從離職案例談員工離職管理

1、從離職案例談員工離職管理最近，我收到了一份很特別的離職申請書，說它特別，就是不像別人那樣表達對公司無限感激、無限熱愛而不得不無奈的離去，或者完全公事公辦的態(tài)度不咸不淡的寫著由于“家中有事”之類的原因離開。這個人明確地說明了自己的真實離職原因，而誠懇地向公司領(lǐng)導(dǎo)者提出了改進建議。詳見下文：離職申請尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：本人于*年*月*日有幸到公司任職至今，感謝公司給我發(fā)展的平臺，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)對我的支持與幫助，尤其是分公司經(jīng)理對我工作的認可與支持，更要感謝廣大客戶對我的認可，謝謝！但由于以下原因，本人申請辭去在管理崗位上的一切職務(wù)：1.從進入公司至今，本人工資變動三次，每次都與公司承諾不一致；2.由于本

2、人從*崗轉(zhuǎn)崗為城市經(jīng)理就沒有了十三薪；3.在*城市任經(jīng)理六個月，一直沒有轉(zhuǎn)正，發(fā)試用期工資，理由就是領(lǐng)導(dǎo)忙，沒有時間安排轉(zhuǎn)正答辯；4.到省級公司任*工資下調(diào)。所有這一切我覺得是對本人付出的不認可，不能體現(xiàn)出本人價值，故申請辭去一切職務(wù)！另有兩點個人意見如下：一、公司制度要明確，加強崗前培訓(xùn)。從進入公司沒有接收過一次任何崗前培訓(xùn)，包括對公司文化、制度的培訓(xùn)。二、制度的制定不要壓制人性。制度要有公司的特色、風(fēng)格、性格，要體現(xiàn)出公司的“魂”*總裁的精神！申請人：*時間：*年*月*日這份離職申請有很多值得玩味的地方。首先，可以說，這個人有點不幸。不幸之一：.入司時為外派員工，與公司簽訂勞動合同派往分公

3、司，后來又轉(zhuǎn)崗為城市經(jīng)理，由于公司對分公司員工當?shù)鼗恼撸托枰诳偛哭k理離職，與分公司簽訂勞動合同。導(dǎo)致年底時發(fā)放“十三薪”，只能在分公司取得分公司的部分。即：在公司的工齡不能延續(xù)計算。其當年總部外派出勤近一年，偏趕上發(fā)放“十三薪”前申請轉(zhuǎn)崗（晉升），造成損失。但實際上，該員工對此有意見也說明公司的制度的疏漏，不能明確指明“十三薪”是否屬于工資范疇，對在職員工必須發(fā)放。在隨后的時間里，公司就對此進行了完善和解釋：將“十三薪”改為“忠誠服務(wù)獎”即明確定義，忠誠服務(wù)獎：屬于獎金范疇，公司管理人員參照上一年度考勤及績效考核成績計算并發(fā)放該項獎金。發(fā)放范圍：合同類型為管理類的人員，包括：集團本部各

4、中心管理人員；各區(qū)域及分公司外派（不包括本地化員工及當?shù)貑T工）管理人員，包括中國區(qū)總部管理人員；投資集團、北京*有限公司、上市公司的管理人員、*（中國）*等管理人員。發(fā)放日期：每年四月份單獨計發(fā)。發(fā)放標準：以本年度月平均固定薪酬為標準計發(fā)。實施細則A本年度有下列情況之一的管理人員，不享受忠誠服務(wù)獎年度曠工累計達三天（含三天）以上者；年度病假、事假、曠工累計達一個月（以30天為標準）以上者；入司時間不滿一年者；員工在發(fā)放日期前提出離職或者過失、非過失解除勞動合同的；月累計遲到/早退3次，年遲到/早退累計5次及以上；公司處罰條款中明確規(guī)定扣除忠誠服務(wù)獎的管理人員；因違反工作紀律獎懲制度或隱形業(yè)務(wù)問

5、題防治辦法，不享受忠誠服務(wù)獎的情況如下表所示（略）不幸之二：成為城市經(jīng)理之后，按照這一級別的管理人員的轉(zhuǎn)正審批流程，一直需要總部的答辯委員會面試通過才可以。但是偏偏趕上公司業(yè)務(wù)模式進行調(diào)整期，領(lǐng)導(dǎo)都忙得不得了，后來還發(fā)生了高層離職的震動。導(dǎo)致其一直沒有轉(zhuǎn)正?？墒撬炔涣肆耍稚暾堔D(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)回了省級分公司做一個小主管。按照薪資標準當然會有所下調(diào)。但是就在其轉(zhuǎn)回省級不久，公司即組織了答辯轉(zhuǎn)正，同期的六位經(jīng)理均獲得了轉(zhuǎn)正面試，并補發(fā)轉(zhuǎn)正工資。不幸之三：公司實行的是薪資保密制，也許在轉(zhuǎn)崗之前，這個人并不了解公司的薪資體系。也沒有人在其申請轉(zhuǎn)崗的環(huán)節(jié)中為其指導(dǎo)薪資隨著崗位的變化。還單純的認為：薪資是和部分領(lǐng)

6、導(dǎo)談出來的。但其實這些環(huán)節(jié)上的很多人都沒有權(quán)利去對工資結(jié)構(gòu)進行界定和施加影響。這個人的第一次晉升，薪水是有比較大的上漲，但是由于試用期80工資比較原崗位而言并未提高太多。而第二次的轉(zhuǎn)崗，崗位就相對下調(diào)了，工資必然下降。不幸之四：他來的這段時間公司的培訓(xùn)經(jīng)理還沒到位，現(xiàn)在幾乎每個月都會有分公司的人被組織回總部參加三天的培訓(xùn)。但是這個人在的期間也組織過一次大型的，他也作為二級分公司的經(jīng)理從大西北趕來了，印象深刻的是這一個近四十歲的男人，住宿等很多事情卻需要他的省級經(jīng)理出面與接待人員協(xié)調(diào)、交涉，自己躲在老領(lǐng)導(dǎo)的身后。說到底，還是性格太面了。有了問題不及時跟公司反應(yīng)、溝通，只自己憋著。公司要人性化管理

7、，為員工著想是一方面，員工是不是也不能一味的要求公司要怎樣怎樣而應(yīng)該有點耐心呢？很多事情在員工看來都是易如反掌的，領(lǐng)導(dǎo)一句話的事，可是真實的背景和影響因素卻是盤根錯節(jié)的。尚需時日和機會去調(diào)整。由于公司在HR管理上的相對規(guī)范，公司的員工維權(quán)意識肯定比別的公司的員工要強些。可是這個人，走雖走了，卻沒有拿起法律的武器要求索回自己應(yīng)得的轉(zhuǎn)正工資差額。作為HR，這是令我困惑的問題：按照HR的職業(yè)規(guī)范，似乎應(yīng)該對其提醒有此權(quán)益，但是作為公司的HR，在對方?jīng)]有提出此項要求的情況下，我也就當沒事兒發(fā)生了?？赡苡械腍R看到這里會指責(zé)，拖延轉(zhuǎn)正是不合法的事，為了給公司省不值一提的一點兒錢而影響公司聲譽的事也是HR

8、的失職和失策?？墒?，在公司內(nèi)部審計猛于虎的情況下，會問你，員工沒有仲裁，也沒有跟公司要這個錢，你為什么要給這個錢？給你個隱性業(yè)務(wù)的帽子，罰你10的月工資都不為過。那一切都是理想化的境界。我相信能做到這一步的公司并不多，能愿意為一個跟自己不相干的人去爭取利益的HR也不多。忽然有一種感觸：什么是權(quán)益？權(quán)益就是要靠個人自己爭取的才能享受的應(yīng)得權(quán)利和利益。你不爭取，沒有人會主動送給你。包括法制健全的西方國家也一樣，民不舉官不究。說得有點遠了，正象我曾經(jīng)聽過的流程優(yōu)化培訓(xùn)課上老師說的，優(yōu)秀的流程必然是結(jié)合著公司文化而制定的。（這種文化才是公司的真實文化，或者說潛文化而非顯文化）而HR工作，在盡量符合法律法規(guī)要求的同時，也是必然地帶有著公司管理文化的個性特點的。這種認識，也許能讓我們HR人更心態(tài)平和地開展工作。其實，從辭職申請中可以看出來，他對公司還是很有感情的，如果進行離職面談的深度溝通，相信是可以挽留的。但是，在這個申請書上簽字的兩個領(lǐng)導(dǎo)地位的管理者均寫著“尊重本人選擇、同意離職”的批復(fù)。最后按照業(yè)務(wù)匯報線簽批完，再到我這時，只能是遺憾和同情的看著他的離職申請和交接單。從這里也能看出來，HR工作中的離職管理還是空白。一方面，離職流程需要優(yōu)化，一個人