人才素質(zhì)APM模型(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人才素質(zhì)APM模型全面素質(zhì)評價的標(biāo)準(zhǔn)諾姆四達(dá)集團(tuán) 研發(fā)中心 胡雅倩引言：在上一篇中，我們基于人力資源新常態(tài)提出了全面人才評價理論。理論轉(zhuǎn)化為實踐需要解決思路和工具的支撐。本文將對全面人才評價當(dāng)中的全面素質(zhì)評價的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行介紹，以期幫助企業(yè)人力資源管理者更好的應(yīng)對人力資源新常態(tài)的挑戰(zhàn)。全面素質(zhì)評價是全面人才評價理論的組成部分，它受到全面人才評價理論的指導(dǎo)，同時，更為聚焦于素質(zhì)評價活動。全面人才評價理論中的核心觀點是認(rèn)為人才評價需要對人才的一貫表現(xiàn)和全部工作進(jìn)行評價。落實到全面素質(zhì)評價當(dāng)中，就意味著素質(zhì)評價需要能夠支撐和有效預(yù)測人才的行為表現(xiàn)，同時，素質(zhì)評價是持續(xù)性的關(guān)注，

2、而非簡單的點狀式的評價，需要將各個時點上的評價進(jìn)行融會貫通，從而實現(xiàn)對人才進(jìn)行歷史的、辯證的評價。為此，諾姆四達(dá)基于實踐經(jīng)驗與理論研究提出了全面素質(zhì)評價的標(biāo)準(zhǔn)人才素質(zhì)APM模型。人才素質(zhì)APM模型能夠全面支撐和有效預(yù)測與高績效相關(guān)的工作行為，并且發(fā)掘人才的發(fā)展?jié)摿?。一般而言，人才評價包括對人才素質(zhì)的評價，也包括對人才績效的評價，這是企業(yè)在人才管理實踐中最為常見的人才評價活動。不少企業(yè)在人才績效評價中也會加入人才素質(zhì)評價的內(nèi)容，在人才素質(zhì)評價中也會將人才績效作為參考，兩者在人才管理的實踐中并沒有絕對的分割開來，只是側(cè)重點和評價目的不同。全面人才評價理論基于實踐的考慮，將全面人才評價也分為全面素質(zhì)

3、評價和全面績效評價，而人才素質(zhì)APM模型則是全面素質(zhì)評價的標(biāo)準(zhǔn)。為了系統(tǒng)地闡述人才素質(zhì)APM模型,本文將從素質(zhì)與人才標(biāo)準(zhǔn)的概念、人才素質(zhì)APM模型的內(nèi)涵及三種形式來具體介紹。一、素質(zhì)與人才標(biāo)準(zhǔn)“素質(zhì)”是近年來被使用頻率較高的概念之一，但迄今為止，學(xué)術(shù)界和實務(wù)界仍見仁見智，并未對素質(zhì)有統(tǒng)一的定義?？傮w而言，素質(zhì)有廣義與狹義兩種定義。廣義素質(zhì)包括知識、經(jīng)驗、技能、能力、潛力、個性、品德、價值觀等，既包括麥克利蘭的“冰山模型”水面上的部分也包括水面下的部分。而狹義的素質(zhì)則是指能力、潛力、個性、品德、價值觀等，僅指“冰山模型”水面以下的部分。全面素質(zhì)評價中的素質(zhì)采用了廣義的定義。即，素質(zhì)是支撐個人生活

4、和工作的最基本且相對穩(wěn)定的特質(zhì)，包括人才的知識、能力、思想品德、價值觀、個性特征、思維方式、行為風(fēng)格等。素質(zhì)是人的各種特質(zhì)的匯總，是在描繪一個人時的各種因素的組合，并且能夠支撐和預(yù)測人的行為。但是，在人才評價的實踐中，要想對一個人的所有素質(zhì)都進(jìn)行評價是不現(xiàn)實和不必要的，不但成本高、難度大，而且由于評價標(biāo)準(zhǔn)沒有與工作要求相結(jié)合，故而評價的結(jié)果缺乏針對性和預(yù)測性。因此，在人才評價中，我們需要根據(jù)評價目的來制定有針對性的人才標(biāo)準(zhǔn)，即需要知道企業(yè)和崗位對人才在知識、能力、個性、品德、等方面提出的要求。二、人才素質(zhì)APM模型是全面素質(zhì)評價的標(biāo)準(zhǔn)過去，企業(yè)在評價人才的時候，也會設(shè)置一些人才標(biāo)準(zhǔn)，但是，這些

5、人才標(biāo)準(zhǔn)有的過于片面，有的則過于粗放。在過去一段較長的時間里，國內(nèi)在評價人才時過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷，導(dǎo)致不少人采取弄虛作假的方式來獲取更高學(xué)歷，而工作能力并沒有得到提升，這就是由于人才標(biāo)準(zhǔn)過于片面導(dǎo)致的。人才素質(zhì)APM模型不僅包括人才勝任崗位所需的知識和技能，更要求企業(yè)注重人才的能力、潛力、個性和動力，因而評價內(nèi)容更為全面、評價結(jié)果更為可靠。還有一些企業(yè)在評價人才的時候，雖然認(rèn)識到了能力的重要性，但評價方法過于粗放，導(dǎo)致評價結(jié)果的精準(zhǔn)度和應(yīng)用性較弱。例如，一個人的學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，可能是學(xué)習(xí)意愿不強(qiáng)，也可能是學(xué)習(xí)方式方法不得當(dāng)，但是企業(yè)在評價候選人的學(xué)習(xí)能力時，只關(guān)注了候選人在短期內(nèi)能不能迅速掌握一門技術(shù)

6、這個事實，而對于背后的支撐因素沒有進(jìn)行分解和評價。因而在評價結(jié)果的應(yīng)用期間，就沒有辦法針對性地提出解決對策，因為無法知道候選人到底是學(xué)習(xí)意愿不強(qiáng)所致，還是學(xué)習(xí)方式方法不當(dāng)所致。又例如，企業(yè)在設(shè)定人才標(biāo)準(zhǔn)時，沒有區(qū)分哪些素質(zhì)是可發(fā)展培養(yǎng)的？哪些是難以發(fā)展培養(yǎng)的？能夠發(fā)展培養(yǎng)的素質(zhì)當(dāng)中難易程度又是怎樣的？因而評價結(jié)果在應(yīng)用到培訓(xùn)發(fā)展上時就顯得難以落地。人才素質(zhì)APM模型將人才的素質(zhì)分為能力（Ability）、個性（Personality）和動力（Motivation）三部分，分別用來解決人才素質(zhì)評價中“能不能”、“合不合”和“愿不愿”的問題，同時每一項素質(zhì)都有明確的可發(fā)展程度，使得人才評價更為精準(zhǔn)

7、，評價結(jié)果更具有應(yīng)用價值。1、A（Ability）能力能力是用來鑒別一個人能不能做好某項工作。這里的能力既包括知識、經(jīng)驗、技能，也包括潛在的能力。APM模型中的能力被分為三大類：知識技能類、關(guān)鍵能力類和潛力類。以人才素質(zhì)APM模型的一個通用模型領(lǐng)導(dǎo)力APM模型為例，業(yè)務(wù)能力屬于知識技能類，是指管理者解決具體業(yè)務(wù)問題的能力。管理者在組織中總是處于具體的管理崗位，要處理和解決崗位所面臨各種問題，這些問題多數(shù)都表現(xiàn)為具體的業(yè)務(wù)問題，因此，業(yè)務(wù)能力處于冰山模型的最表層，是我們最能直觀地觀察和判斷一個管理者的能力部分。業(yè)務(wù)能力的種類繁多，且行業(yè)和組織之間有很大差異，為便于理解和表達(dá)，我們將其分專業(yè)管理（

8、如人力資源、市場、營銷），運營管理（如行政、財務(wù)），技術(shù)管理（如研發(fā)、設(shè)計、制造），戰(zhàn)略管理四大類。管理能力屬于關(guān)鍵能力類，是指完成管理職能或管理任務(wù)時應(yīng)該具備的能力，包括計劃能力，組織能力，協(xié)調(diào)能力，控制能力，決策能力和激勵能力。管理潛力屬于潛力類，主要指管理者對管理活動和行為的思考方式或稱思維特點。這些思考方式對管理者的行為效率產(chǎn)生重要的影響，它是成為優(yōu)秀管理者的必要條件。這些思維特征處于冰山的中間層級，訓(xùn)練有一定效果，但不會很顯著，也不大可能在短期有很大的提升。圖1 領(lǐng)導(dǎo)力APM模型2、P（Personality）個性個性是習(xí)慣化的行為方式，在生活和工作中無處不在。個性有很多種分類方式和

9、特征，我們將在人力資源領(lǐng)域應(yīng)用的稱之為工作個性，顧名思義就是一個人在工作中需要考察的個性特征。個性一旦形成，具有相對的穩(wěn)定性，不容易改變。個性本身并無優(yōu)劣高低之分，由于個性是習(xí)慣化的行為方式，因此不同的行為習(xí)慣（方式）對不同的工作就有不同的適合性，所以說，個性對工作行為的影響是合適不合適的問題，即合不合的問題。同樣以領(lǐng)導(dǎo)力APM模型為例，領(lǐng)導(dǎo)者個性就是指在管理者身上所表現(xiàn)出來的跟管理工作效能相關(guān)的個性特征。3、M（Motivation）動力動力是激發(fā)個體從事某項工作或者完成某項任務(wù)的內(nèi)在動力，是較為深層次的素質(zhì)，位于冰山下的深層。動力主要包括興趣、價值觀和品德。以領(lǐng)導(dǎo)力APM模型為例，在“愿不

10、愿”方面主要考察領(lǐng)導(dǎo)者動力和管理價值觀。管理價值觀是指管理者在管理活動中做出管理行為或判斷決策時所秉持的核心準(zhǔn)則，或稱原則。不具備管理價值觀的人不適合做管理者，因為他們的行為和決策沒有標(biāo)準(zhǔn)和原則，隨心所欲或人云亦云，會使他所管理的組織成員觀念混亂、行為失控，對組織和團(tuán)隊產(chǎn)生破壞作用或負(fù)面影響。諾姆四達(dá)通過對優(yōu)秀管理人員與普通管理人員的對比分析，通過對一個組織內(nèi)核心管理人員與非核心管理人員的對比分析，通過對一個組織內(nèi)高層管理人員與基層管理人員的對比分析，通過對優(yōu)秀杰出企業(yè)的管理人員與一般企業(yè)管理人員的對比分析，總結(jié)提出“信念堅定、敢于擔(dān)當(dāng)、成就他人、實干、誠信、公正”六項價值觀，是合格和優(yōu)秀管理

11、者必須具備的管理價值觀念，是判斷一個管理者是否具備管理價值觀最重要的標(biāo)準(zhǔn)，也是我們在干部選拔和培養(yǎng)中有關(guān)“德”的評價的重要內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)者動力是依據(jù)馬斯洛需求層次理論，把領(lǐng)導(dǎo)者的動力分為五個層次，即物質(zhì)回報、組織歸屬、獲得尊重、自我實現(xiàn)、理想抱負(fù)。有了人才素質(zhì)APM模型，我們可以對人才素質(zhì)進(jìn)行有效分解和細(xì)化，使得人才評價更為全面和精準(zhǔn)。一方面，由于素質(zhì)被進(jìn)行了分類，素質(zhì)間的關(guān)系清晰可見，為人才培養(yǎng)提供了方向。比如，一個人學(xué)習(xí)新知識、新技能的速度比較慢，學(xué)習(xí)效果也不好，可能是學(xué)習(xí)意愿不強(qiáng)，這是屬于動力層面的原因；也可能是學(xué)習(xí)的方式方法有問題，這是屬于能力方面的原因；還有可能是自律性較差，這是屬于個性

12、方面的原因。分析清楚是動力、個性還是能力方面的原因，可以使培養(yǎng)更加有的放矢。另外，個性和動力相比于能力更加難以通過后天的培養(yǎng)進(jìn)行提升和改變，因此，若是公司在兩個候選人之間進(jìn)行選擇的時候，一個是學(xué)習(xí)意識強(qiáng)，但學(xué)習(xí)策略不佳，另一個則是不愛學(xué)習(xí)。相對而言，第一個人的可培養(yǎng)性更高，這又為企業(yè)在甄選人才的時候提供了依據(jù)。另一方面，由于素質(zhì)被進(jìn)行了分類，多次評價的標(biāo)準(zhǔn)可以被整合到APM模型中進(jìn)行數(shù)據(jù)的追蹤和記錄，方便企業(yè)去對人才的一貫表現(xiàn)進(jìn)行評價，去發(fā)現(xiàn)人才的一些成長規(guī)律，同時可以避免不斷的重復(fù)評價。在企業(yè)中，一名員工在職業(yè)發(fā)展的過程中，往往需要經(jīng)歷多次評價和崗位的變動，包括業(yè)務(wù)知識考試、技能認(rèn)證、輪崗鍛

13、煉、能力面談、個性測驗、勝任行為盤點等等。雖然評價的種類繁多，評價周期不定，但這些評價內(nèi)容都可以整合到APM模型中進(jìn)行深入挖掘和追蹤，并作為決策的依據(jù)。比如，一名員工要進(jìn)行崗位變動，目前崗位和目標(biāo)崗位對人員的基本素質(zhì)要求相似，僅有業(yè)務(wù)能力和個別能力項有所區(qū)別。那么就無需對員工再進(jìn)行一次全面的評價，尤其是個性層面的指標(biāo)可以直接借鑒之前測評的數(shù)據(jù)，因為個性是比較穩(wěn)固的，比較難以發(fā)生變化，這樣就節(jié)約了測評的時間和成本。以上只是APM模型作為分析框架最為基本的作用。其實，評價本身就需要一套評價標(biāo)準(zhǔn)去認(rèn)識人才，這樣才能對人才形成有結(jié)構(gòu)的、有層次的、全面的、整體的認(rèn)識。APM模型來源于實踐總結(jié)，因此，對于

14、人才評價實踐的指導(dǎo)效果更佳。三、全面素質(zhì)評價的三種形式企業(yè)在人才評價的實踐中通常有三種評價形式，分別為任職資格、素質(zhì)模型和勝任力模型。1、任職資格任職資格標(biāo)準(zhǔn)是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、經(jīng)驗、資歷等基本條件方面的要求。它是以實際工作為基礎(chǔ)的職業(yè)資格，它強(qiáng)調(diào)的是“能干什么”，而不是“知道什么”。任職資格產(chǎn)生于人才評價的早期階段，處于“冰山模型”水面以上部分，并且關(guān)注于人才是否具備某個崗位的門檻素質(zhì)。隨著人才評價的專業(yè)化和科學(xué)化發(fā)展，人們越來越關(guān)注“冰山模型”水面以下部分、區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵素質(zhì)，即素質(zhì)模型。2、素質(zhì)模型素質(zhì)模型實際上指的是個體具有的工作能

15、力、個性、動機(jī)等特質(zhì)，指的是“冰山模型”水面以下的部分，是狹義的素質(zhì)，嚴(yán)格來說，應(yīng)當(dāng)被稱為特質(zhì)模型，但是，在實踐中通常被稱為素質(zhì)模型。素質(zhì)模型能夠支撐和預(yù)測人才的工作行為，并展現(xiàn)出員工的發(fā)展?jié)摿?。正是由于素質(zhì)模型對工作行為和員工發(fā)展的支撐性作用，因此素質(zhì)模型在員工劣汰上的精準(zhǔn)度更高。然而，雖然素質(zhì)模型與員工績效結(jié)果之間存在高相關(guān)關(guān)系，但是素質(zhì)模型對員工績效結(jié)果的影響作用畢竟是間接的。直接影響員工績效結(jié)果的是員工的工作行為，因而為了能夠快速提高和有效預(yù)測員工績效水平，人才評價工作者努力尋找著獲得高績效所需要的工作行為模式，即勝任力模型。3、勝任力模型勝任力模型是用行為方式來定義和描述績優(yōu)員工所需

16、要具備的關(guān)鍵能力。通過不同層次的具體工作行為描述，確定核心能力的組合和很好的完成特定工作所要求的熟練程度（能力水平）。這些工作行為是穩(wěn)定的、可衡量的、可觀察的、可培養(yǎng)的，與績效高度相關(guān)的，并對員工的個人績效及企業(yè)成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。勝任力模型是區(qū)分績優(yōu)員工與普通員工的標(biāo)準(zhǔn)，是一種行為標(biāo)桿，通俗來講，就是一種榜樣。雖然勝任力模型最能預(yù)測員工績效，但其構(gòu)建和落地成本也最為高昂。為了采集員工工作行為，企業(yè)需要投入大量專家、時間和精力進(jìn)行訪談、調(diào)研等工作。除此之外，勝任力模型往往基于明確的目標(biāo)崗位并適用于在崗或者有過往經(jīng)歷的員工，對于后備人才和潛質(zhì)人才的發(fā)掘上顯得力不從心。比如有的員工沒有表現(xiàn)出勝任行為并非是潛力不夠，而是沒有機(jī)會實踐，對于素質(zhì)高但勝任力不足的員工，就可以進(jìn)行輪崗等一系列的“干中學(xué)”方法，