企業(yè)考勤考績(jī)綜合考核辦法(共16頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)考勤考績(jī)綜合考核辦法別道林2013年9月8日目 錄一、績(jī)效考核的目的根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效考核的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司實(shí)際需要與可能，特制訂本績(jī)效考核辦法，以期充分運(yùn)用績(jī)效考核的激勵(lì)與約束機(jī)制，推行特定的考核標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實(shí)的量化指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面影響，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，做好企業(yè)的各項(xiàng)工作，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，以實(shí)現(xiàn)公司宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)。二、績(jī)效考核的兩大內(nèi)容（一）考勤考核考勤考核執(zhí)行企業(yè)的考勤制度，以員工考核打卡記載為依據(jù)，配套考核工資操作平臺(tái)中的考勤表，綜合員工月

2、度中上班、加班、遲到早退、請(qǐng)假等記錄，按績(jī)效考核計(jì)算表要求填入相關(guān)欄目，參與考勤考核和績(jī)效考核計(jì)算。1、考勤工資（1）考勤，即考查出勤。通過(guò)員工打卡和考勤記載及查詢請(qǐng)銷假手續(xù)等考核員工的出勤情況，包括員工的上下班、遲到、早退、事假、病假、婚假、喪假、公休、工作時(shí)間、加班情況等?？记诠芾韴?zhí)行公司制訂的考勤制度。（2）績(jī)效考核中的考勤考核，是為統(tǒng)一績(jī)效考核中的工作日時(shí)間與考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到以軟件快捷計(jì)算考核數(shù)據(jù)為目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)考核整體化，故將原本放在考勤制度中考核的事假、病假、婚假、喪假、公休假等一并納入績(jī)效考核范圍。（3）考勤制度涉及到的長(zhǎng)期病假、產(chǎn)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的發(fā)放基本工資，不進(jìn)入績(jī)效考核。（4

3、）考勤制度涉及到的遲到、早退不進(jìn)入績(jī)效考核，直接按處罰額度從工資中扣除。2、加班工資按照勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于300%的工資報(bào)酬。根據(jù)本公司的實(shí)際，其計(jì)算方法為：加班工資=日工資×加班報(bào)酬比率×加班天數(shù)。4、將考勤考核納入績(jī)效考核的三點(diǎn)理由：（1）一般企業(yè)考核和績(jī)效考核軟件直接將檔案工資按比例劃分為基礎(chǔ)工資與考核部分，因而造成請(qǐng)假員工基數(shù)偏大的不合理現(xiàn)象。而將考勤

4、考核納入績(jī)效考核，按員工實(shí)際工作日天數(shù)乘以日工資額作為參與考核工資總額的基數(shù)，再按比例劃分為基礎(chǔ)工資與考核部分，這樣就可以克服請(qǐng)假員工基數(shù)偏大的弊端。（2）將考勤考校的工作日天數(shù)直接進(jìn)入績(jī)效考核計(jì)算，徹底撕掉了考勤、考績(jī)兩張皮，使兩項(xiàng)單獨(dú)的考核形成一個(gè)整體，不僅減少了考勤考核的工作量，使考勤考核數(shù)據(jù)進(jìn)入績(jī)效考核一步到位，減少了績(jī)效考核需重復(fù)計(jì)算工作日的程序?？己诵纬山Y(jié)果時(shí)，考核人員將包括考勤考核和績(jī)效考核的數(shù)據(jù)匯總成一個(gè)直接的工資發(fā)放表，減輕了人力資源部門和財(cái)務(wù)人員計(jì)算的負(fù)擔(dān)。（3）不需再按考勤制度另行制訂考核辦法與計(jì)算軟件。5、考勤記載遲到早退的處理考勤制度中所列遲到早退的處罰款，在考勤考核

5、與績(jī)效考核的計(jì)算中作為扣除部分的其他項(xiàng)填寫，直接進(jìn)入工資表中予以扣除。（二）績(jī)效考核績(jī)效考核配套考核工資操作平臺(tái)中的考核工資計(jì)算表。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是對(duì)已經(jīng)取得的成績(jī)或成果進(jìn)行測(cè)評(píng)。本公司的績(jī)效考核，執(zhí)行特定的考核標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實(shí)的量化指標(biāo)，對(duì)量化指標(biāo)進(jìn)行個(gè)人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、考核組三級(jí)逐一評(píng)分，再以五級(jí)總評(píng)分與考核工資掛鉤計(jì)算員工的績(jī)效工資。三、績(jī)效考核的三個(gè)層級(jí)指標(biāo) （一）一層級(jí)：德、能、勤、績(jī)四大關(guān)鍵指標(biāo)本公司特定的考核標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要制訂的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，系將績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為德、能、勤、績(jī)四個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，再將四大關(guān)鍵指標(biāo)細(xì)分為若干具體的考核指標(biāo)，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效

6、與關(guān)鍵指標(biāo)做出比較地評(píng)估。關(guān)鍵指標(biāo)符合具體性、衡量性、可達(dá)性、相關(guān)性、時(shí)限性原則。（二）二層級(jí)：將德能勤績(jī)劃分為若干類小指標(biāo)德：責(zé)任心、積極進(jìn)取、忠誠(chéng)敬業(yè)能：專業(yè)知識(shí)與技能、改善創(chuàng)新能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題能力勤：服從與執(zhí)行、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作績(jī)：完成工作計(jì)劃（三）三層級(jí)：將小指標(biāo)細(xì)分為若干個(gè)量化指標(biāo)量化指標(biāo)（詳見(jiàn)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表）由公司設(shè)置為員工與部門管理人員和管理干部三套模板,各部門可根據(jù)需要對(duì)具體內(nèi)容予以修改和量化。四、績(jī)效考核使用的1套3個(gè)表格（一）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表（員工使用）1、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表及指標(biāo)設(shè)定個(gè)人KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表模板已設(shè)置德能勤績(jī)4項(xiàng)和分設(shè)若

7、干項(xiàng)定性指標(biāo)，考績(jī)類的指標(biāo)項(xiàng)由各部門負(fù)責(zé)人每月初與員工共同設(shè)定。所有細(xì)化指標(biāo)，各部門可視實(shí)際需要修改并設(shè)定權(quán)重。1、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表三級(jí)評(píng)分KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表中有個(gè)人自評(píng)分、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、考核組評(píng)分，簡(jiǎn)稱“三級(jí)評(píng)分”。個(gè)人自評(píng)分就是由被考核人按照KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，自己根據(jù)自己考核期的表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)，給自己實(shí)事求是地評(píng)分。本項(xiàng)操作在電腦中進(jìn)行。評(píng)分完成并自動(dòng)匯總后，打印本表簽字，送交直接上級(jí)。直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的表現(xiàn)應(yīng)進(jìn)行總結(jié)，并就績(jī)效問(wèn)題與下級(jí)當(dāng)面溝通，按月初為其確定的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重，慎重評(píng)分并匯總填寫評(píng)分的總分?jǐn)?shù)，簽字后交考核組。由負(fù)責(zé)考核的人力

8、資源部組成二人以上的考核組，采取三聽(tīng)（聽(tīng)個(gè)人匯報(bào)、聽(tīng)同事反映、聽(tīng)部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)）三看（看業(yè)績(jī)資料、看相關(guān)數(shù)據(jù)、看實(shí)際效果）三評(píng)估（評(píng)估個(gè)人德能勤績(jī)總分、評(píng)估部門的總體業(yè)績(jī)、評(píng)估部門領(lǐng)導(dǎo)的工作方法與能力）的辦法，為被考核人確定考核分?？己私M考核評(píng)分并錄入電腦計(jì)算后分月歸檔備查。（二）績(jī)效考核工資計(jì)算表（考核人員使用）績(jī)效考核工資計(jì)算表已設(shè)置好公式與函數(shù)，全面規(guī)范了考勤考核與績(jī)效考核的計(jì)算全過(guò)程。操作人員只需填寫假期數(shù)與三級(jí)評(píng)分?jǐn)?shù)?？己私M考核評(píng)分并錄入電腦計(jì)算后分月歸檔備查。本表自動(dòng)生成工資發(fā)放表。（三）考勤表與請(qǐng)假條（考勤人負(fù)責(zé)記載用表）考勤表為3種表格：1、從考勤打卡機(jī)中輸出的數(shù)據(jù)表，主要是記載

9、工作天數(shù)及遲到早退情況。遲到早退的罰款額由考勤負(fù)責(zé)人直接填寫進(jìn)入工資計(jì)算表中的“違規(guī)扣款”欄。2、請(qǐng)假條。請(qǐng)假條分上下2聯(lián)。員工請(qǐng)假填寫上一聯(lián)，自動(dòng)生成下一聯(lián)，請(qǐng)假人持請(qǐng)假條流轉(zhuǎn)簽字，銷假時(shí)將流轉(zhuǎn)聯(lián)交付考勤負(fù)責(zé)人貼于上一聯(lián)下沿，考勤負(fù)責(zé)人核定假期，與銷假人簽字認(rèn)可。為免除月底重翻請(qǐng)假條統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，考勤人員應(yīng)及時(shí)將銷假人的核定假期錄入當(dāng)月考勤表。3、考勤表。用于記載員工上班與請(qǐng)假情況。使用指紋打卡的單位與部門，可只記載請(qǐng)假情況。考勤表由負(fù)責(zé)考勤負(fù)責(zé)人每日填寫員工上班、請(qǐng)假情況。上班1天記作1，半天記為0.5；加班1天記作2，加班半天記作1.5。各類請(qǐng)假均使用漢字記載，點(diǎn)擊“每日考勤記載數(shù)據(jù)歸檔”按

10、鈕，數(shù)據(jù)即傳入當(dāng)日的日期欄中。（四）月度有效工作日計(jì)算表（非考核用表）本表非績(jī)效考核用表，只是績(jī)效考核計(jì)算月度有效工日的工具。因本考核方案按國(guó)家規(guī)定，按每周上班五天計(jì)算工作日。故設(shè)計(jì)本表供考核人員按周5工作日制月度有效工作日計(jì)算工具，分別計(jì)算各月度的有效工作日。五、績(jī)效考核的規(guī)定與計(jì)算方法（一）幾個(gè)工資名詞的定義與計(jì)算方法1、檔案工資：由勞資雙方共同確定的工資額度，為員工含養(yǎng)老保險(xiǎn)金在內(nèi)的全部工資之和，俗稱月薪或月工資、月工資基數(shù)。因一般工作人員特別是銷售人員在績(jī)效考核中并不是直接將月工資分解計(jì)算為基礎(chǔ)工資與考核工資，員工在領(lǐng)取工資時(shí)已不再是月工資的標(biāo)準(zhǔn)額度，而是僅將其存檔僅作晉級(jí)加薪依據(jù)，故

11、將月工資準(zhǔn)確定義為檔案工資。2、日工資為檔案工資與當(dāng)月工作日天數(shù)之比，即：日工資=檔案工資÷工作日天數(shù)3、參與考核工資以日工資額×工作天數(shù)，作為參與考核的工資總額。因參與考核工資，是扣除了員工請(qǐng)假的日期，以實(shí)際在崗工作時(shí)間計(jì)算的結(jié)果，故有請(qǐng)假記錄的員工，參與考核工資小于檔案工資；沒(méi)有請(qǐng)假記錄的員工，參與考核工資等于檔案工資。4、基礎(chǔ)工資將參與考核工資按60%、40%比例分成基礎(chǔ)工資和考核工資兩大部分，基礎(chǔ)工資部分為參與工資的60%，不參與考核。5、考績(jī)工資參與考核工資的40%為考績(jī)工資。6、基本工資檔案工資的60%。凡經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)發(fā)基本工資者，包括長(zhǎng)期病假、產(chǎn)假人員等，即指此

12、標(biāo)準(zhǔn)的工資。（二）考勤考核的假期工資標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算事假不計(jì)發(fā)日工資；病假按日工資的60%計(jì)發(fā)工資，即俗稱發(fā)基本工資?；閱始侔磭?guó)家規(guī)定計(jì)發(fā)日工資。假期以領(lǐng)導(dǎo)按請(qǐng)假程序批準(zhǔn)的時(shí)間為限，超過(guò)批準(zhǔn)日期者轉(zhuǎn)作事假。年休假年休假時(shí)間按國(guó)務(wù)院職工帶薪年休假條例執(zhí)行。如本公司未執(zhí)行年休假制度，可屏蔽此欄。曠工按雙倍扣發(fā)工資。加班勞動(dòng)法規(guī)定加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：在標(biāo)準(zhǔn)工作日、休息日、法定休假日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%、200%、300%的工資報(bào)酬。本公司規(guī)定法定休假日?qǐng)?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為100%。（三）績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分及分值計(jì)算績(jī)效考核執(zhí)行KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，KPI指標(biāo)由公司人力資源部提供范本，每月初由各部

13、門領(lǐng)導(dǎo)具體為員工確定。每月末由員工按考核流程填寫打印KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表，考核實(shí)行員工個(gè)人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、考核組三級(jí)評(píng)分。評(píng)分以百分制計(jì)算。三級(jí)評(píng)分匯總后自動(dòng)計(jì)算出考核總均分，再將總均分自動(dòng)歸為110、100、95、90、85五級(jí)。以考核部分工資×五級(jí)評(píng)分即為考績(jī)工資。（四）績(jī)效考核工資計(jì)算1、績(jī)效考核工資計(jì)算使用績(jī)效考核工資計(jì)算表。 2、計(jì)算用表欄目解說(shuō)：本表第5行：考核用信息分類本表第6行：項(xiàng)目設(shè)置欄。欄中對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目下的操作方式與計(jì)算方法作了專用的解釋與提示。本表第7行：后臺(tái)數(shù)據(jù)。即為計(jì)算設(shè)置的公用數(shù)據(jù)。如曠工扣發(fā)2天工資、病假發(fā)60%工資等，以便于修改。設(shè)置完成后本行隱藏。本

14、表第8行：總計(jì)數(shù)，與最下一行數(shù)據(jù)相同。本表第9行：從第9行起，為被考核人員數(shù)據(jù)。3、計(jì)算用表區(qū)塊解說(shuō)。本表分為三大區(qū)塊：第1塊：計(jì)算部分。該表已設(shè)置好公式與函數(shù)，全面規(guī)范了考勤考核與績(jī)效考核的計(jì)算全過(guò)程。第2塊：驗(yàn)算部分。計(jì)算表后附有驗(yàn)算表，可對(duì)計(jì)算結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)算，并作為向員工解說(shuō)考核計(jì)算過(guò)程的依據(jù)。第3塊：工資部分。為減輕考核人員和財(cái)務(wù)人員負(fù)擔(dān)，延伸設(shè)計(jì)的考核工資計(jì)算發(fā)放表。本表取用了花名冊(cè)和考勤考核、績(jī)效考核及所有與工資相關(guān)的數(shù)據(jù)，綜合計(jì)算完成。（五）績(jī)效考核系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)本數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)源于“員工信息系統(tǒng)”。具體為2類表格：1、員工信息表：本表系由員工個(gè)人在電腦中填寫，由部門匯總而成的Excel工

15、作簿。2、員工花名冊(cè)：由員工信息表生成基本數(shù)據(jù)，人力資源部將本表填寫完善，作為企業(yè)“員工信息系統(tǒng)”，同時(shí)也作為本績(jī)效考核的數(shù)據(jù)庫(kù)。六、績(jī)效考核的流程與流程中的重要環(huán)節(jié)（一）績(jī)效考核流程圖部門每月初修改確定員工KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容月末員工按KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表自評(píng)分每月1日員工打印KPI考核表交領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分每月8日前考核組收表并座談了解即實(shí)地考核考核周期總結(jié)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工直接有效溝通每月8日考核組評(píng)分填寫考核工資計(jì)算表每月9日前人力資源部制作工資表報(bào)批每月10日前財(cái)務(wù)部發(fā)放員工工資（二）考核周期總結(jié)是考核流程中的重要環(huán)節(jié)對(duì)過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)管理者與員工的工作進(jìn)行總結(jié)。這些總結(jié)內(nèi)容包括： 1

16、、制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，員工是否參與？ 2、員工的意見(jiàn)是否得到了充分的表達(dá)？ 3、雙方在考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上的分歧是否已經(jīng)達(dá)成一致？ 4、在績(jī)效周期內(nèi)，管理者是否主動(dòng)與員工溝通績(jī)效問(wèn)題？ 5、是否提供了必要的幫助和輔導(dǎo)，影響績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的障礙是否被明確識(shí)別，并被及時(shí)清除？ 6、員工是否主動(dòng)與管理者溝通績(jī)效問(wèn)題，管理者提出的建設(shè)性改進(jìn)意見(jiàn)是否得到了執(zhí)行？ 7、管理者年終按規(guī)定參與述職并進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)分作為年末月考核分進(jìn)入績(jī)效考核。（三）領(lǐng)導(dǎo)者與下屬直接有效溝通是考核流程中的重中之重領(lǐng)導(dǎo)者的界定：部門的負(fù)責(zé)人和分管部門的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé):布置、檢查、指導(dǎo)、督促、總結(jié)、考核工作。對(duì)過(guò)去

17、一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)員工的績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)，在進(jìn)行考核的時(shí)候，管理者不是對(duì)員工打一個(gè)分?jǐn)?shù)，把表格交給人力資源部就完成任務(wù)了。其實(shí)，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與員工進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。績(jī)效考核要想發(fā)揮作用，績(jī)效面談必須做。在績(jī)效面談中，管理者要將自己對(duì)員工的表現(xiàn)的打分情況告訴員工，并將每項(xiàng)內(nèi)容員工的具體表現(xiàn)告訴員工，這當(dāng)中，既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn)，這兩種表現(xiàn)都要反饋。領(lǐng)導(dǎo)者每月須與下屬員工進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效溝通，對(duì)員工進(jìn)行具體的工作指導(dǎo)、督促與總結(jié)，本條列入上級(jí)負(fù)責(zé)人KPI關(guān)鍵指標(biāo)。 七、在績(jī)效考核套表基礎(chǔ)上延伸編制工資表為減輕考核人員和財(cái)務(wù)人員負(fù)擔(dān)，方便考核工資計(jì)算,將績(jī)效

18、考核數(shù)據(jù)直接進(jìn)入工資表,特以績(jī)效考核的1套2個(gè)表格:KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表和績(jī)效考核工資計(jì)算表為基礎(chǔ),使用VBA程序，延伸制作了一款準(zhǔn)軟件績(jī)效考核系統(tǒng)。（一）此系統(tǒng)主要表格為三表一工具（二）系統(tǒng)設(shè)置了五個(gè)輔助表1、花名冊(cè)2、工資發(fā)放表3、年度績(jī)效考核工資檔案4、請(qǐng)假條5、考勤表（三）系統(tǒng)設(shè)置了五個(gè)輔助工具1、月度有效工作日計(jì)算工具2、保護(hù)考核工資計(jì)算表（鎖定工具）3、考核工資計(jì)算表解鎖（解鎖工具）4、清除考核工資表數(shù)據(jù)帶鎖定工具5、月考核計(jì)算數(shù)據(jù)與月工資備份工具（四）輔助表和輔助工具構(gòu)成了績(jī)效考核操作平臺(tái)（五）操作說(shuō)明與軟件開(kāi)發(fā)使用此系統(tǒng)，必須首先編輯制作好人員花名冊(cè)，將花名冊(cè)作為數(shù)據(jù)庫(kù)，與考核工資計(jì)算表相關(guān)數(shù)據(jù)鏈接。點(diǎn)擊復(fù)制考核工資數(shù)據(jù)進(jìn)入工資表按鈕，再點(diǎn)擊工資表后續(xù)編輯排版規(guī)范