評(píng)估員工時(shí)需注意的九個(gè)細(xì)節(jié)(一)

1、評(píng)估員工時(shí)需注意的九個(gè)細(xì)節(jié) 一 自滿會(huì)導(dǎo)致管理者犯下簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤，這些簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤會(huì)極大地影響員 工們的動(dòng)機(jī)和表現(xiàn)，成為毀掉員工評(píng)估的罪魁禍?zhǔn)住?duì)于那些接受年度績(jī)效評(píng)估的員工來說，評(píng)估會(huì)議是一件大事；而對(duì) 于那些負(fù)責(zé)評(píng)估很多員工的老板或經(jīng)理們來說，卻很容易想當(dāng)然。 這種自滿的態(tài)度會(huì)導(dǎo)致你犯下簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤，這些錯(cuò)誤可以極大地影響 員工的表現(xiàn)。以下是評(píng)估員工時(shí)需注意的九個(gè)細(xì)節(jié)。切忌要求員工自我評(píng)估 要求員工進(jìn)行自我評(píng)估是一個(gè) “雙輸 的提議。一個(gè)優(yōu)秀的員工不管是要 對(duì)自己進(jìn)行正式的還是非正式的評(píng)估，都會(huì)覺得自己做得很好，而一 個(gè)表現(xiàn)不佳的員工可能同樣不會(huì)認(rèn)為自己做得很差，這就將原本具有 建設(shè)性的評(píng)估變成

2、了一個(gè)爭(zhēng)論。自我評(píng)估聽起來很有 “總結(jié)性 ，但卻是對(duì)時(shí)間的一種浪費(fèi)。 永遠(yuǎn)不要要 求員工進(jìn)行正式的或非正式的自我評(píng)估，尤其是在會(huì)議期間。 以事實(shí)和數(shù)據(jù)說話 當(dāng)你認(rèn)為一個(gè)員工表現(xiàn)不佳時(shí)，幾乎都會(huì)被要求給出具體的例子來說 明。如果沒有具體的數(shù)據(jù)支持，你的觀點(diǎn)就是失敗的。永遠(yuǎn)不要模糊 地談及某一問題或某一領(lǐng)域需要改良， 而不給出可以支持結(jié)論的數(shù)據(jù)， 事實(shí)和數(shù)據(jù)是必不可少的。關(guān)注行為表現(xiàn)而非性格在你做評(píng)估時(shí)，你可以說 “你的表現(xiàn)不佳 ，而不是說“你態(tài)度不好 。評(píng) 估時(shí)，主要關(guān)注的應(yīng)是員工的表現(xiàn)而不是性格。如果員工確實(shí)是態(tài)度 不好，你可以列舉出一些導(dǎo)致這一結(jié)論的具體行為。記?。菏滓P(guān)注 的是行為，而非性

3、格。全面考察而非眼前不要只關(guān)注近期的事情。評(píng)估的時(shí)間范圍越長(zhǎng)，這樣的事情就越是可 能發(fā)生。關(guān)注近期表現(xiàn)，員工們很自然地就會(huì)抓住規(guī)律：哦，評(píng)估的日期就要到了，是該開始認(rèn)真工作的時(shí)候了 。保存記錄、做筆記，確 保評(píng)估可以反映出整個(gè)時(shí)間段的表現(xiàn)。防止與其他員工相比擬即使是事實(shí)，你也最好不要這樣說：你的銷售業(yè)績(jī)是整個(gè)小組中最差的。而且絕對(duì)不要拿一個(gè)員工去與另一個(gè)員工比擬。再怎么比擬也都 是不公平的，這樣做只會(huì)制造出一種令人難堪的情緒，培養(yǎng)出不健康 的競(jìng)爭(zhēng)。此時(shí)，最好的方法是只拿員工的表現(xiàn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比擬。如果 一個(gè)員工的銷售業(yè)績(jī)確實(shí)是最差的，但是它已經(jīng)到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)，那 么就要把注意力集中在超越預(yù)期上。提出對(duì)員工有幫助的問題評(píng)估應(yīng)該是雙向的對(duì)話，所以你需要通過問員工問題來引起對(duì)話。但是，這并不是意味著你要問一些愚蠢的問題。不要問一些關(guān)于經(jīng)濟(jì)、 行業(yè)、市場(chǎng)或是業(yè)務(wù)的籠統(tǒng)問題，也不要問關(guān)于如何提高業(yè)務(wù)的建議， 把這些問題留在其它時(shí)間再問。員工評(píng)估是員工們 自己的時(shí)間。評(píng)估 應(yīng)該只集中在員工身上，因此問他們是否有什么問題，是否需要幫助