員工工作壓力對(duì)心理契約管理的影響分析_百度文庫(kù)

1、2008年第2期科技管理研究2008No 12Science and Technol ogyM anage ment Research文章編號(hào):1000-7695(2008 02-0185-03員工工作壓力對(duì)心理契約管理的影響分析閔銳, 李磊(天津商業(yè)大學(xué)管理學(xué)院, 天津300134摘要:以心理契約管理的操作化為目的, “哥本哈根社會(huì)心理問(wèn)卷”作為研究工具, , 影響, 關(guān)鍵詞:心理契約; ; 中圖分類號(hào):A1引言心理契約(p sychol ogical contract 體現(xiàn)了員工與組織之間責(zé)任和義務(wù)交換關(guān)系的態(tài)度與理解, 是穩(wěn)定雇傭關(guān)系的一個(gè)重要因素。廣義的心理契約是雇傭雙方在相互關(guān)系中實(shí)

2、現(xiàn)約定好的內(nèi)隱的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望1。狹義的心理契約是雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的, 對(duì)其與組織之間的、并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念, 比較側(cè)重實(shí)證研究2。簡(jiǎn)單地說(shuō), 狹義的心理契約是指, 對(duì)那些書面合同沒(méi)有明文規(guī)定或無(wú)法明文規(guī)定的內(nèi)容, 每個(gè)員工在自己心里都有一定的標(biāo)準(zhǔn), 對(duì)于自己應(yīng)該為組織付出什么、付出多少, 組織應(yīng)該給自己什么回報(bào)等等都有明確的認(rèn)識(shí)。當(dāng)員工感到組織沒(méi)能履行心理契約或心理契約遭到違背的時(shí)候, 常常會(huì)通過(guò)降低工作努力來(lái)保護(hù)自己的利益, 從而在心理上實(shí)現(xiàn)交換關(guān)系的平衡。在這種情況下, 員工

3、大多會(huì)產(chǎn)生消極的情緒, 甚至產(chǎn)生消極的行為, 對(duì)組織和員工自身造成傷害。因此, 對(duì)于心理契約的管理越來(lái)越受到重視。事實(shí)上, 心理契約是一個(gè)隱性的變量, 它無(wú)法被直接量化, 需要借助其他的變量來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)它的管理。本文對(duì)心理契約有效管理的途徑進(jìn)行了探索, 引入了員工工作壓力這一中介變量。希望通過(guò)對(duì)兩者關(guān)系的研究, 對(duì)心理契約的管理有現(xiàn)實(shí)意義。隨著社會(huì)科技的不斷發(fā)展以及社會(huì)體制的不斷變化, 現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈, 每一個(gè)工作者都不同程度的感受到了工作壓力。它不但影響著員工的身心健康, 還關(guān)系著組織的競(jìng)爭(zhēng)力, 因此日益受到關(guān)注。員工工作壓力(j ob stress 在工作過(guò)程中形成, 直接影響著員工的

4、身心健康, 并且影響著員工對(duì)于組織和工作的態(tài)度。簡(jiǎn)單的說(shuō), 工作壓力就是在工作中, 當(dāng)工作要求超過(guò)個(gè)體能力時(shí)給個(gè)體造成的緊張狀態(tài)。進(jìn)行有效的壓力管理的途徑之一就是對(duì)產(chǎn)生員工壓力的因素進(jìn)行控制。影響工作壓力產(chǎn)生的因素主要是組織因素和個(gè)人因素兩大部分。其中, 組織因素包括:諸如工作條件、工作負(fù)荷、工作意義及挑戰(zhàn)性等工作本身的問(wèn)題, 諸如領(lǐng)導(dǎo)水平、組織制度等組織管理的問(wèn)題, 以及人際關(guān)系等問(wèn)題。個(gè)人因素則是指每個(gè)個(gè)體自身特定的情況。不同的個(gè)體其壓力承受的能力也不同, 因此個(gè)人因素是影響工作壓力的一個(gè)重要因素。如果工作要求在個(gè)收稿日期:2007-03-28, 修回日期:2007-07-04基金項(xiàng)目:教

5、育部人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目(06JA840016體能力范圍之內(nèi), 個(gè)體并不會(huì)感到壓力; 如果工作要求超過(guò)了個(gè)體能力, 但是組織能夠在一定程度上給與個(gè)體支持和援助, 個(gè)體也不會(huì)受到壓力的影響; 如果壓力在理想的狀態(tài)下, 還可以對(duì)員工產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。2研究方法以往對(duì)于心理契約的研究文章大多將心理契約這個(gè)變量與人力資源的管理結(jié)合在一起, 從不同角度詳細(xì)論證了心理契約可以為人力資源乃至企業(yè)管理做出的貢獻(xiàn)。即使是論述心理契約管理的文章, 也只是提出一些定性分析的建議。本文試圖通過(guò)對(duì)員工工作壓力與心理契約之間關(guān)系的研究, 為心理契約的管理提供依據(jù), 增強(qiáng)可操作性。組織為員工提供的條件以及表現(xiàn)員工在工作中感受

6、得變量, 如薪酬水平、績(jī)效工資、額外福利、工作安全感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)及工作本身等等, 是檢驗(yàn)心理契約的有效的中介變量3。而這些變量同時(shí)也對(duì)員工的工作壓力狀況產(chǎn)生著直接的影響。因此, 本文采取問(wèn)卷調(diào)查的方式, 對(duì)心理契約和員工工作壓力這兩個(gè)變量加以考察。211被試被試對(duì)象為山東濰坊濰百集團(tuán)的員工; 采取的抽樣方式為分層抽樣; 共發(fā)放問(wèn)卷400份, 收回有效問(wèn)卷393份。由于職業(yè)特點(diǎn), 被試男性占總數(shù)的2211%, 女性占總?cè)藬?shù)的7719%。年齡在25歲以下的被試者占總數(shù)的4413%, 年齡在26-35歲之間的被試者占總數(shù)的5117%。工齡在2年以下的占總?cè)藬?shù)的3213%, 工齡在2-5年間

7、的占3917, 工齡在6-10年間的占1716%, 工齡在11-20年之間的占912%。擁有中專學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的6917%, 擁有大專學(xué)歷的占26%, 擁有本科以上學(xué)歷的占413%。此次調(diào)查的員工中涉及保安、促銷員、理貨員、收銀員、銷售員、操作性員工、投訴中心員工以及中層管理者共八類崗位的職員。212問(wèn)卷本次研究采用的問(wèn)卷是由丹麥心理學(xué)家Tage S 1Kristensen 和V ilhel m Borg 編制的用于工作場(chǎng)所測(cè)量員工工作與心理狀況的哥本哈根社會(huì)心理學(xué)問(wèn)卷“Copenhagen Psychos ocial Questi onnaire (COPS OQ ”。此次調(diào)查是該問(wèn)卷在我國(guó)

8、的首次使用。該問(wèn)卷共有三個(gè)長(zhǎng)度的版本, 本次調(diào)查采用的是中等長(zhǎng)度的版本。這一版本的問(wèn)卷包括26個(gè)維度, 共95道題。213 程序681閔銳等:員工工作壓力對(duì)心理契約管理的影響分析現(xiàn)狀的五個(gè)維度, 共17個(gè)問(wèn)題?？倲?shù)為39個(gè)問(wèn)題。利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS1010, 通過(guò)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了因子分析。其中, K MO 值為01841, 巴特利特球體檢驗(yàn)的顯著性概率為01000, 非常適合進(jìn)行因子分析。根據(jù)因子分析的結(jié)果, 我們對(duì)問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行了調(diào)整和修改。最后保留的表現(xiàn)員工工作壓力的維度共有三個(gè):工作中的不安全感、工作滿意度、身心健康狀況; 保留的表現(xiàn)心理契約現(xiàn)狀的維度共有四個(gè):對(duì)工作的控制、工作意義、。信度分析結(jié)

9、果顯示, (0180, 說(shuō)明問(wèn)卷的內(nèi)對(duì)兩個(gè)變量的各1。本次問(wèn)卷發(fā)放在員工的工作現(xiàn)場(chǎng)集中進(jìn)行, 采取匿名方式調(diào)查, 共分三個(gè)步驟。第一步, 對(duì)被調(diào)查對(duì)象進(jìn)行了分層抽樣, 以各企業(yè)中總體20%的比例選取了樣本。第二步, 發(fā)放問(wèn)卷, 并且給與指導(dǎo)語(yǔ), 使被試了解調(diào)查目的及回答問(wèn)卷的要領(lǐng)。第三步, 當(dāng)場(chǎng)回收問(wèn)卷, 并進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、統(tǒng)計(jì)與分析。3結(jié)果為了驗(yàn)證本文中提出的假設(shè)關(guān)系, 本研究選取了表現(xiàn)員工工作壓力的五個(gè)維度, 共22個(gè)問(wèn)題; 工作中的不安全感工作滿意度員工工作壓力表現(xiàn)維度身心健康狀況心理契約表現(xiàn)維度對(duì)工作的控制-01004-01002-010160101401060-01084-01003-

10、01060-01094-010250105701058010930131330143933013393301427330142533工作的意義-01045-01322330152533015113301439330157733015383301540330153133-01091-010390153933015493301486330160733016053301599330157633對(duì)工作場(chǎng)所的認(rèn)可-01095-01323330151633014693301395330147733013953301423330142533工作反饋狀況-013253-01302301472330141533

11、01367330144333014593301455330144833-01098-0103901504330141333014533 3014503301409330143333013953333Correlati on is significant at the 0101level (2-tailed 13Correlati on is significant at the 0105level (2-tailed 1從表1中的分析結(jié)果不難看出, 心理契約與員工工作壓力兩者之間具有普遍而明顯的相關(guān)性。研究結(jié)果還表明:首先, 如果員工可以參與對(duì)自己工作量的分配, 其身心健康狀況會(huì)比較理想;其次

12、, 如果員工認(rèn)為自己所從事的工作比較有意義、工作讓他自己覺(jué)得充滿動(dòng)力, 那么他在工作中的不安全感會(huì)明顯降低, 同時(shí)對(duì)工作的滿意度會(huì)上升;第三, 對(duì)工作場(chǎng)所的認(rèn)同也可以減少員工在工作中的不安全感, 提升其工作的滿意度;最后, 如果員工可以保持和同事, 尤其是與上既的良好交流, 可以減少員工在工作中的不安全感, 提高員工對(duì)工作的滿意度, 并保持健康的身心狀況。反之, 如果員工在工作中的不安全感較低、工作的滿意度較高、身心健康狀況良好, 則會(huì)對(duì)心理契約的表現(xiàn)維度產(chǎn)生相當(dāng)?shù)姆e極影響。4分析與討論心理契約與員工工作壓力都是人力資源管理, 甚至企業(yè)管理中的重要因素, 這兩者彼此之間也有著密切的聯(lián)系。首先,

13、 在背景上兩者有一定的聯(lián)系。如今, 組織裁員已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象, 員工的工作壓力、失業(yè)壓力不斷增加, 而工作質(zhì)量和生活質(zhì)量卻有所下降。這一變動(dòng)引發(fā)了一系列的影響, 包括員工滿意度下降、忠誠(chéng)度下降、工作績(jī)效下降、員工頻繁跳槽、核心人才流失等等。心理契約就是在這樣的背景下日益受到關(guān)注的, 它作為員工與組織雙方責(zé)任和義務(wù)聯(lián)系的紐帶是書面契約的一個(gè)有效補(bǔ)充, 是穩(wěn)定雇傭關(guān)系的一個(gè)關(guān)鍵因素4。其次, 在管理過(guò)程中, 兩者也有著一定的聯(lián)系。第一, 工作壓力的產(chǎn)生一定是因?yàn)閭€(gè)體的工作要求與能力之間出現(xiàn)了不匹配的情況。當(dāng)個(gè)體不能通過(guò)自己的力量解決問(wèn)題時(shí), 會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生期望, 希望組織減少工作要求或者給予一定支持

14、。這種期望本身就是心理契約的一種。如果員工的工作壓力遲遲不能得到緩解, 那么這種心理契約必然會(huì)遭到破壞。心理契約的違背一般有三種原因, 即無(wú)力兌現(xiàn)、有意違約和契約雙方理解歧義。第二, 工作壓力與心理契約有共同的影響因素。不管是什么原因引起的, 人們都很難直接對(duì)心理契約的違背做出結(jié)論。心理契約違背的測(cè)量與評(píng)定是通過(guò), 對(duì)員工和管理者共同認(rèn)定的心理契約構(gòu)成要件的測(cè)量與評(píng)定來(lái)確定的。例如:薪酬水平、績(jī)效工資、額外福利、工作安全感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)及工作本身等等。而這些要素本身也是影響員工工作壓力的重要因素。也就是說(shuō), 如果不能很好的解決員工工作壓力的問(wèn)題, 很容易會(huì)引起心理契約的破壞。而處理好影

15、響員工工作壓力的因素, 同時(shí)也可以起到穩(wěn)定心理契約的作用。在不同的條件下, 員工工作壓力既可以是心理契約的直接影響因素, 也可以是管理心理契約不容忽視的重要因素。第三, 員工工作壓力的產(chǎn)生會(huì)影響心理契約的構(gòu)建。當(dāng)員工受到來(lái)自工作中壓力影響的時(shí)候會(huì)在生理影響(例如血壓增高、胃腸病增加等 、心理影響(憤怒、不滿、緊張、焦慮等 以及行為影響(績(jī)效下降、事故增加、離職增加 等一系列的消極影響。壓力產(chǎn)生的消極影響會(huì)降低員工在組織中的安全感、歸屬感, 這種情況的出現(xiàn)會(huì)使已經(jīng)確立的心理契約關(guān)系變得脆弱, 同時(shí)也不利于新的心理契約的構(gòu)建。最后, 也應(yīng)當(dāng)看到, 在適度工作壓力存在的情況下, 會(huì)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)

16、, 可以對(duì)心理契約管理形成積極影響;閔 銳等:員工工作壓力對(duì)心理契約管理的影響分析反之, 良好的心理契約管理也會(huì)對(duì)緩解工作壓力有一定的積極影響。這說(shuō)明二者之間相互積極影響是存在的。通過(guò)對(duì)本次研究結(jié)果的分析及對(duì)以往研究結(jié)果的參考, 在選取了一些心理契約的構(gòu)成要件的基礎(chǔ)上, 將它們與心理契約和員工工作壓力之間建立了一個(gè)關(guān)系模型。見圖1 。781作壓力變量影響著心理契約現(xiàn)狀, 在員工工作壓力與心理契約之間存在著相互的積極與消極影響。通過(guò)本研究, 證實(shí)了員工工作壓力與心理契約之間的關(guān)系, 提高了心理契約管理的可操作性, 即可以通過(guò)對(duì)員工工作壓力的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)心理契約的管理。參考文獻(xiàn):1LEV I S

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18、建議。事實(shí)上, 心理契約是一個(gè)隱性的變量, 它無(wú)法被直接量化, 需要借助其他的變量來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)它的管理。本研究表現(xiàn), 員工工作者簡(jiǎn)介:閔銳(1982- , 女, 漢族, 遼寧彰武人, 碩士研究生, 研究方向?yàn)槿肆Y源管理; 李磊(1955- , 男, 漢族, 河北玉田人, 天津商業(yè)大學(xué)教授, 博士, 碩士研究生導(dǎo)師, 研究方向?yàn)槿肆Y源管理。(本文責(zé)編:熊俊(上接第184頁(yè)導(dǎo)模型, 這個(gè)模型的核心是變革型領(lǐng)導(dǎo)者從員工的角度出發(fā), 完善員工的自我概念, 提高員工的自我認(rèn)知, 實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值, 因此能夠獲得員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度。這也表明變革型領(lǐng)導(dǎo)理論是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為理論的更細(xì)致更深入的發(fā)展, 變革型領(lǐng)

19、導(dǎo)者更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的發(fā)展導(dǎo)向, 彌補(bǔ)了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為理論的不足, 即欠缺對(duì)影響領(lǐng)導(dǎo)者的組織情境因素的考慮。通過(guò)分析變革型領(lǐng)導(dǎo)的四項(xiàng)特征發(fā)現(xiàn), Conger 提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論中領(lǐng)導(dǎo)魅力概念是對(duì)早期領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的發(fā)展, 關(guān)心員工的概念是對(duì)早期領(lǐng)導(dǎo)行為理論中員工導(dǎo)向的發(fā)展, 而激勵(lì)員工和教育員工部分則是為了適應(yīng)當(dāng)今新環(huán)境特點(diǎn)提出的新觀點(diǎn), 這兩項(xiàng)同時(shí)也彌補(bǔ)了以前理論對(duì)情景因素考慮的不足。512建議雖然我們的結(jié)論表明變革型領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)魅力并不受到任務(wù)結(jié)構(gòu)型情景因素的影響, 但是我們不能武斷的認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)者一定能夠提高下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度, 我們還需要考慮其它組織內(nèi)外部情景因素例如組織危機(jī)的影響, R

20、oberts 和B radley, House, Spangler 和Woycke 等研究發(fā)現(xiàn)組織面臨的危機(jī)程度將會(huì)影響變革型領(lǐng)導(dǎo)者能否提高員工的領(lǐng)導(dǎo)滿意度, 這也是今后可以繼續(xù)探討的問(wèn)題。參考文獻(xiàn):1BASS B M. Leadershi p and Perfor mance Beyond Expectati ons . Ne wYork:Free Press . 1985.2菲德勒. 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo). 萬(wàn)源財(cái)經(jīng)實(shí)業(yè)公司(臺(tái) , 1984:59.3林文輇, 張治燦, 方俐洛. 中國(guó)職工組織承諾研究J .中國(guó)社會(huì)科學(xué), 2001(2 .4張治燦, 方俐洛, 林文輇. 中國(guó)職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型檢驗(yàn)J

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