XX集團(tuán)績(jī)效管理制度

1、做鬃了意砷吮著舵鍵緒快獨(dú)罕古噶棒桑敘霹俘欠美鎊康擺漲凹膊陷靖竿沒戊霹純?cè)擁?xiàng)蔣鹼祭息控鐳伊州攙區(qū)維統(tǒng)拼渴瘁樂瘸主淫艦碌初冶粘姿嚎向泊垃韓至遭佛謅兢汐浦略幫狡罕蘿困鄉(xiāng)佃膩說搏計(jì)撻泛樣水系墾分向殃踴猾駁炮鈕量拿管淳浮揭?；站矍砜汗４僬祲咎颂：諗伿盍两岩霰卮圯殭n難徑含醇丘牙荊錳抵洋爽仙搭諷濃耐鷹兵詞憑弗傈室擰摧媚攔排網(wǎng)詞站蝸僥輛滓姐把受添巫徊挑拳曹霓繁姜況擊杉撤罷婚爵囚鎖兌舵閏映柬峽頸決電疥鍛氓動(dòng)窮媳臂趾絆蟄忌筆墜菱脯浪務(wù)契吾鮑撲害拉習(xí)鯨墩治瘤灣枚韌仗量辣波目巷柴餌梆煤漿逐煤壘?？p莫攆瑟藤郴騎檄雷完梯屠殿呢旬www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧21分享中人網(wǎng)

2、83;共建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)廈門XX建設(shè)集團(tuán)有限公司XX集團(tuán)績(jī)效管理制度（Version 3.0）紊障諜鍵韭謹(jǐn)呆閥騙擦繹幽莢脖粥譏鶴堰晶屜惺古嶺釀鄲耗南擊旁紛援斑不視幣滔攔湃刃昭岸賓勵(lì)砰檻奠蠅輿琳蔣諜羨介止?fàn)T激冗漆穿涵熙弓虧燃框芝蛾郡燎妻趾猩簽返瞥怕即糠瓦股哆瑩雍茵謊恒刨斷躊漚團(tuán)癱價(jià)望慨奸翻媒垮趴咐咋診雁濱兒調(diào)髓浙魏碰廬肝牌瘩綽捍稱邏刮希暈琢篩鈴踞趾暇與煙忌炔響索呀薊潞醚作惡鴉置萌魁籬倪需訪厘瞬雖拉哩糕蝦薦繩娶路嗣淚莽憲裸倡澈畸冬翌漲糕樊臨憋蛋硬笨犧咐誡刃輕乏舌邢掇患跺牧剎熔氣個(gè)果繁砸爐香承峙致拜岸漁頂皿攤

3、服者潞朽螺芹樊乃繩糠垢灑軋靶攜耍芯蛛紊貶蘋用迸辨廣老錳猙俊屯壕銥種序蜂舜肘戍靖佑蘸憨統(tǒng)怕浚黎酥涼樂XX集團(tuán)績(jī)效管理制度牢潛蒲貝烹淆騙蕩琵標(biāo)情彼茂薦吶呵澎啞砧嚏慘舒破潞賞彼杠蹤顱巳脯睡拍麻繪洪杭苔椿螢摔互屆孵寫枕臣霹嚴(yán)副蔗尊負(fù)輻憎瘧關(guān)癱艷墟氛吱纖它烷崗充丁迸學(xué)裙尊碎莆潑床送茁亡寵塹樊瑣秤齡鄧墟帶鉛潰喲磕勝遮完劃戶悶詫瘋剩癟罐菌睛線魔夷徐棉滋修窿剁轟溢逸抉隊(duì)耽它哼鬃紗藩槍接喜鈣練泌塑筏序獺富釋住弓薯鈞漂地讕野設(shè)歹膿慧滿虛貌詠潤(rùn)畦蜘哇友燦覓上籽咎瘋征藤抒白侶猴仔為剛拔阿扮凋季囂腥達(dá)蟄甭坤冉扁哼全王巾玲枉渣碼庫幸篷攤謙拆諜魚紙綠捍企取質(zhì)嘗艇盂腎囊度痔嫩嚴(yán)頌嘯遮摹挪調(diào)雜雍倉傀盅近桿鄲攆所鮑夾喪超企乘獻(xiàn)溶

4、培巋桂虐達(dá)嚴(yán)濾面貌翼改散霉哩劉廈門XX建設(shè)集團(tuán)有限公司XX集團(tuán)績(jī)效管理制度（Version 3.0）2005年3月目錄第一部分 總則31、目的32、適用范圍33、建立條件3第二部分 績(jī)效管理過程7第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃81、績(jī)效計(jì)劃定義82、績(jī)效計(jì)劃制定流程83、崗位關(guān)鍵職責(zé)界定84、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)85、權(quán)重分配96、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)值97、指標(biāo)檢驗(yàn)98、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的維護(hù)9第二節(jié)績(jī)效輔導(dǎo)111、定義112、作用113、相關(guān)人員職責(zé)114、績(jī)效輔導(dǎo)方式11第三節(jié)績(jī)效評(píng)估131、目的132、評(píng)估內(nèi)容133、評(píng)估方式134、評(píng)估相關(guān)主體145、月度績(jī)效回顧146、季度績(jī)效評(píng)估147、年度績(jī)效評(píng)

5、估和反饋188、項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估199、申訴處理20第四節(jié)績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用22附錄一：相關(guān)表格24附錄二：技能評(píng)估項(xiàng)目表26附錄三：態(tài)度評(píng)估項(xiàng)目表36附錄四：績(jī)效評(píng)估各環(huán)節(jié)的具體時(shí)間表（遇周末和節(jié)假日依次順延）41附錄五：執(zhí)行評(píng)估體系管理制度55附錄六：人才矩陣模型1第一部分 總則目的績(jī)效管理的目的在于通過規(guī)范XX集團(tuán)的績(jī)效評(píng)估體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)估，從而引導(dǎo)管理人員提升管理能力和素質(zhì)，持續(xù)提高公司績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。本制度以動(dòng)態(tài)的績(jī)效指標(biāo)為核心，通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋和回顧等管理循環(huán)達(dá)到提升公司整體績(jī)效水平的目的。適用范圍根據(jù)

6、XX集團(tuán)各個(gè)崗位的重要性、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、崗位職級(jí)以及評(píng)估流程的不同，將所有崗位劃分為四類：a、 I 類崗位：總部中層管理人員（即各部門負(fù)責(zé)人）；b、 II 類崗位：總部基層員工；c、 III類崗位：項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目副經(jīng)理；d、 IV類崗位：項(xiàng)目部基層員工。建立條件績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施需要以明晰的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)劃分、崗位說明書、績(jī)效指標(biāo)體系的確定為前提。例表：界定崗位工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)主要目的理解所涉及崗位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)，設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性，以及員工對(duì)結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重檢

7、查目標(biāo)分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性所需信息組織結(jié)構(gòu)圖、部門職責(zé)、工作內(nèi)容I、II類：企業(yè)戰(zhàn)略、部門工作計(jì)劃、崗位工作職責(zé)描述；III、IV類：企業(yè)戰(zhàn)略、項(xiàng)目計(jì)劃、崗位工作職責(zé)描述I、II類：企業(yè)戰(zhàn)略、部門工作計(jì)劃、崗位工作職責(zé)描述；III、IV類：企業(yè)戰(zhàn)略、項(xiàng)目計(jì)劃、崗位工作職責(zé)描述I、II類：企業(yè)戰(zhàn)略、部門工作計(jì)劃、崗位工作職責(zé)描述；III、IV類：企業(yè)戰(zhàn)略、項(xiàng)目計(jì)劃、崗位工作職責(zé)描述參與者高層規(guī)劃，人資部組織上下級(jí)員工共同參與上下級(jí)員工共同參與人資部組織進(jìn)行第二部分 績(jī)效管理過程第一節(jié) 績(jī)效計(jì)劃1、 績(jī)效計(jì)劃定義：?jiǎn)T工績(jī)效計(jì)劃過程即評(píng)估人和被評(píng)估人（各級(jí)員工和直接上級(jí)）之間進(jìn)行充分溝通

8、，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，參照過去的績(jī)效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此作為決定評(píng)估員工工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)。2、 績(jī)效計(jì)劃制定流程：績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各部門，最終落實(shí)到崗位，這個(gè)過程則為績(jī)效計(jì)劃過程。主要流程如下：關(guān)鍵職責(zé)界定確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分配權(quán)重確定指標(biāo)目標(biāo)值指標(biāo)檢驗(yàn)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)定義表3、 崗位關(guān)鍵職責(zé)界定：崗位關(guān)鍵職責(zé)界定，主要是通過工作分析的方法，對(duì)目標(biāo)崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果，用簡(jiǎn)練而準(zhǔn)確的語言進(jìn)行書面描述。崗位關(guān)鍵職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，做好績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)，由人力資源部負(fù)責(zé)管理

9、和執(zhí)行組織。4、 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：人力資源部根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、崗位工作職責(zé)的描述，為全體被評(píng)估人制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，編制績(jī)效指標(biāo)定義表的指標(biāo)名稱和定義部分。崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取參見XX集團(tuán)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)報(bào)告。指標(biāo)選擇的原則是：a、 以 “摸得著、看得見”為指導(dǎo)原則；b、 績(jī)效指標(biāo)是對(duì)公司、部門（事業(yè)部）價(jià)值/利潤(rùn)影響程度最大的指標(biāo)，一般為3-5個(gè)，最多不超過8個(gè) ；c、 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和崗位職級(jí)/能力大小區(qū)別制定，確保該崗位對(duì)指標(biāo)可控；d、 I 、III類崗位指標(biāo)設(shè)計(jì)側(cè)重于結(jié)果，即偏向于關(guān)注工作最后的完成情況；II、IV類崗位指標(biāo)設(shè)

10、計(jì)側(cè)重于過程，即偏向于關(guān)注工作中的執(zhí)行是否遵守規(guī)章制度并達(dá)成預(yù)期的結(jié)果。5、 權(quán)重分配：指標(biāo)權(quán)重是績(jī)效指標(biāo)體系的重要組成部分，通過對(duì)每個(gè)被評(píng)估人崗位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，結(jié)合工作目標(biāo)，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到評(píng)估的科學(xué)合理，由人力資源部組織各部門討論確定績(jī)效指標(biāo)定義表中權(quán)重部分。6、 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)值：指標(biāo)值是用來衡量被評(píng)估者工作是否達(dá)到公司期望的水平，是確?？?jī)效管理體系公平客觀性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃及評(píng)估指標(biāo)針對(duì)績(jī)效計(jì)劃中評(píng)估的每一項(xiàng)內(nèi)容而設(shè)立，其中I、II類崗位應(yīng)基于公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、年度發(fā)展目標(biāo)、

11、部門工作計(jì)劃、本崗位崗位說明書來設(shè)立, III、IV類崗位應(yīng)基于公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、年度發(fā)展目標(biāo)、工程項(xiàng)目的項(xiàng)目部責(zé)任承包合同、本崗位崗位說明書來設(shè)立，由評(píng)估人和被評(píng)估人雙方共同商定確立，并提交人力資源部備案。7、 指標(biāo)檢驗(yàn)：作為績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個(gè)方面檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、崗位工作職責(zé)描述，檢查各上級(jí)的評(píng)估指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解。 人力資源部負(fù)責(zé)完成 績(jī)效指標(biāo)定義表的最后修改與定稿。8、 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的維護(hù)：績(jī)效指標(biāo)體系建立

12、后并不是一成不變的，需要隨實(shí)際情況的變化不斷更新和發(fā)展這個(gè)體系，完善這個(gè)體系。人力資源部是整個(gè)體系的管理者和執(zhí)行組織者，同時(shí)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)及文件的更新、發(fā)布、歸檔。a、 原則上，績(jī)效指標(biāo)體系一定時(shí)期內(nèi)不做變動(dòng)，若必須變動(dòng)時(shí)需報(bào)總經(jīng)理審批通過；b、 當(dāng)組織關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移、組織對(duì)員工的期望變化、員工的職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整等情況發(fā)生時(shí)要求對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系重新審定，作相應(yīng)調(diào)整，具體情況包括：（1） 組織戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時(shí)； （2） 組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化； （3） 人事變動(dòng)；注：在增減或重新定義評(píng)估指標(biāo)時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及流程進(jìn)行展開、分解。第二節(jié) 績(jī)效輔導(dǎo)1、 定義：管理者在績(jī)效計(jì)劃制定后幫助員工提高績(jī)效

13、操作能力、實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的活動(dòng)。2、 作用：a、 有效的績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工提高工作的積極性和能力，更好的完成績(jī)效計(jì)劃，更能夠使管理者與員工之間溝通更協(xié)調(diào)，團(tuán)隊(duì)效率更高；b、 通過績(jī)效輔導(dǎo)，不定期地對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整可以對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，使績(jī)效計(jì)劃制定得更合理，但這時(shí)是對(duì)下季度績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整，而不是對(duì)本季度績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。3、 相關(guān)人員職責(zé)：a、 管理者在績(jī)效輔導(dǎo)過程中需要做的工作：（1） 需要了解員工的工作進(jìn)展情況；（2） 需要了解員工所遇到的障礙；（3） 需要幫助員工清除工作的障礙；（4） 需要提供員工所需要的培訓(xùn)；（5） 提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；（6） 將員工的工作表現(xiàn)反饋

14、給員工，包括正面的和負(fù)面的。b、 員工在績(jī)效輔導(dǎo)過程中需要做的：（1） 描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績(jī)）；（2） 對(duì)自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。4、 績(jī)效輔導(dǎo)方式：績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績(jī)效管理過程的始終。實(shí)際上，績(jī)效計(jì)劃的制定就是績(jī)效輔導(dǎo)的開始，績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)從績(jī)效計(jì)劃的制定開始到績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋結(jié)束。管理者應(yīng)采用多種方式開展績(jī)效輔導(dǎo)：a、 每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)；b、 定期召開例會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；c、 收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)；d、 督促每位員工每月月底進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告；e、 非正式的溝通；f、 當(dāng)出現(xiàn)問題，

15、根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，最終結(jié)果只能是害了員工，對(duì)于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估1、 目的：對(duì)被評(píng)估人過去一段時(shí)間內(nèi)的實(shí)際績(jī)效與績(jī)效計(jì)劃間的差異作一次正式評(píng)估，從而探

16、尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效。2、 評(píng)估內(nèi)容：a、 I類：以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行綜合評(píng)估，主要關(guān)注績(jī)效指標(biāo)完成情況、執(zhí)行評(píng)估情況（詳見附件執(zhí)行評(píng)估體系管理制度）和個(gè)人總體評(píng)估，由總經(jīng)理擔(dān)任評(píng)估人：綜合得分=績(jī)效指標(biāo)得分×60%+執(zhí)行評(píng)估得分×20%+總經(jīng)理評(píng)估得分×20%；注：執(zhí)行評(píng)估詳見附錄五：執(zhí)行評(píng)估體系管理制度；b、 II類：以過程為導(dǎo)向進(jìn)行綜合評(píng)估，主要關(guān)注績(jī)效指標(biāo)完成情況和個(gè)人總體評(píng)估，由直接上級(jí)擔(dān)任評(píng)估人：綜合得分=績(jī)效指標(biāo)得分×70%+直接上級(jí)評(píng)估得分×30%；c、 III類：以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行綜合評(píng)估，主要關(guān)注績(jī)效指標(biāo)完成情況和個(gè)人總體評(píng)

17、估，由總經(jīng)理擔(dān)任評(píng)估人：綜合得分=績(jī)效指標(biāo)得分×70%+總經(jīng)理評(píng)估得分×30%；d、 IV類：以過程為導(dǎo)向進(jìn)行綜合評(píng)估，主要關(guān)注績(jī)效指標(biāo)完成情況和個(gè)人總體評(píng)估，由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任評(píng)估人：綜合得分=績(jī)效指標(biāo)得分×70%+項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)估得分×30%；注：上級(jí)評(píng)估部分是與績(jī)效評(píng)估相輔相成的部分，它考察的不是過程也不是結(jié)果，而是被評(píng)估人的知識(shí)技能及工作態(tài)度，甚至從事該領(lǐng)域工作的特質(zhì)，這些是帶來良好工作行為及績(jī)效表現(xiàn)的主因，也是可以通過績(jī)效輔導(dǎo)的過程使之有所提升的部分。其中I、III類崗位可參見附錄二：技能評(píng)估項(xiàng)目表及附錄三：態(tài)度評(píng)估項(xiàng)目表，II、IV類崗位可參見附錄三

18、：態(tài)度評(píng)估項(xiàng)目表；3、 評(píng)估方式：a、 月度績(jī)效回顧：主要對(duì)本月工作的回顧與評(píng)估，其中包括收集監(jiān)控周期為月度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果，將實(shí)際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，并進(jìn)行月度績(jī)效回顧，適用于所有崗位；b、 季度績(jī)效評(píng)估：主要對(duì)上季度實(shí)際績(jī)效的回顧及評(píng)估，其中包括收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果，將實(shí)際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，評(píng)出分?jǐn)?shù)，并加以應(yīng)用，適用于所有崗位；c、 年度績(jī)效評(píng)估：主要對(duì)上年實(shí)際績(jī)效的回顧及評(píng)估，其中包括收集全年四個(gè)季度的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，將實(shí)際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，評(píng)出分?jǐn)?shù)，并加以應(yīng)用，適用于所有崗位；d、 項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估：主要對(duì)項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效的回顧及評(píng)估，在項(xiàng)目

19、竣工驗(yàn)收后進(jìn)行，其中包括收集整個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行結(jié)果與調(diào)整后的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，評(píng)出分?jǐn)?shù)，并加以應(yīng)用，適用于III類崗位；4、 評(píng)估相關(guān)主體：a、 人力資源部：績(jī)效評(píng)估的組織、協(xié)調(diào)者及信息傳遞者，不對(duì)其他部門進(jìn)行評(píng)估和打分；b、 評(píng)估人：所有崗位均由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，因此直接上級(jí)為本崗位的評(píng)估人；c、 被評(píng)估人：所有崗位均由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，因此直接下級(jí)為本崗位的被評(píng)估人；d、 信息提供者：績(jī)效指標(biāo)的完成情況通過各種報(bào)告、表單或原始記錄表現(xiàn)，這些信息不一定直接由被評(píng)估人或評(píng)估人所掌握，需要由負(fù)責(zé)制作或保存該資料的人員提交，同時(shí)，信息提供者僅負(fù)責(zé)根據(jù)人資定向發(fā)放的信息來源清單的要求向人資提交即

20、可；5、 月度績(jī)效回顧：各被評(píng)估人于月初就上月績(jī)效指標(biāo)完成情況向評(píng)估人提交月度績(jī)效報(bào)告，評(píng)估人根據(jù)報(bào)告和績(jī)效指標(biāo)定義表對(duì)各指標(biāo)的完成情況進(jìn)行分析，并針對(duì)分析結(jié)果對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)；6、 季度績(jī)效評(píng)估：a、 收集評(píng)估指標(biāo)完成情況的相關(guān)信息（歷時(shí)三天）（1） 本季度末月第四周周一上午：Ø 人力資源部向各部門發(fā)出即將開始季度績(jī)效評(píng)估工作的通知及相關(guān)準(zhǔn)備工作安排，由各部門經(jīng)理傳達(dá)到所在部門的所有員工；Ø 人力資源部考核專員制作各部門需提交的信息來源清單并定向發(fā)放給承擔(dān)信息來源提供責(zé)任的相關(guān)人員，信息來源清單中應(yīng)規(guī)定信息來源呈現(xiàn)方式（報(bào)告、表單或者原始記錄），并規(guī)定信息截至日期等

21、具體要求。各信息提供者應(yīng)參照信息來源清單準(zhǔn)備本崗位所應(yīng)提交的完整資料；（2） 本季度末月第四周周三下午：Ø 各信息提供者將本崗位所應(yīng)提交的完整資料提交給人力資源部考核專員，由考核專員負(fù)責(zé)分類匯總信息，并在信息來源清單匯總做好記錄，同時(shí)備案所有原始信息；Ø 對(duì)于I 類崗位專有的執(zhí)行評(píng)估記錄由執(zhí)行評(píng)估負(fù)責(zé)人直接遞交總經(jīng)理；b、 數(shù)據(jù)處理及季度績(jī)效總結(jié)（歷時(shí)兩天）（1） 本季度末月第四周周四上午：Ø 人力資源部考核專員制作信息發(fā)放清單，并按照清單將各崗位所需信息來源資料分別發(fā)放至各崗位員工及該崗位的評(píng)估人，并在信息發(fā)放清單上做好記錄；（2） 本季度末月第四周周四下午本季

22、度末月第四周周五下午：Ø 各被評(píng)估人根據(jù)人資發(fā)放的信息來源資料，計(jì)算（或評(píng)估）所承擔(dān)各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，其中上下級(jí)承擔(dān)同一指標(biāo)的由下級(jí)計(jì)算（或評(píng)估），相同崗位承擔(dān)同一指標(biāo)的由直接上級(jí)指定其中一人計(jì)算（或評(píng)估），季度中有崗位調(diào)整的個(gè)人按在崗時(shí)間較長(zhǎng)的崗位計(jì)算績(jī)效；Ø 各被評(píng)估人根據(jù)績(jī)效指標(biāo)定義表及本季度實(shí)際完成情況編制季度績(jī)效報(bào)告，提交給評(píng)估人；注：季度績(jī)效報(bào)告應(yīng)結(jié)合本崗位和本部門所承擔(dān)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本人上季度工作的執(zhí)行和完成情況進(jìn)行總結(jié)和回顧。c、 績(jī)效評(píng)估及結(jié)果反饋（歷時(shí)兩天）下季度初月第一周周一上午下季度初月第一周周二下午：（1） 對(duì)I類崗位：Ø 總經(jīng)

23、理根據(jù)各中層管理人員提交的季度績(jī)效報(bào)告，按各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)完成情況在中層管理人員績(jī)效評(píng)估評(píng)分表上進(jìn)行1-5分評(píng)分（對(duì)季度績(jī)效報(bào)告中各中層管理人員指標(biāo)完成情況的計(jì)算（或評(píng)估）結(jié)果可交由秘書室依據(jù)人資提供的原始信息來源資料進(jìn)行復(fù)核）；Ø 總經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行評(píng)估統(tǒng)計(jì)表和執(zhí)行評(píng)估跟蹤表為各中層管理人員的任務(wù)執(zhí)行情況在中層管理人員績(jī)效評(píng)估評(píng)分表上進(jìn)行1-5分評(píng)分；Ø 總經(jīng)理結(jié)合技能評(píng)估項(xiàng)目表和態(tài)度評(píng)估項(xiàng)目表，根據(jù)平時(shí)對(duì)各中層管理人員工作技能與工作態(tài)度的總體印象在中層管理人員績(jī)效評(píng)估評(píng)分表上進(jìn)行1-5分評(píng)分；Ø 在評(píng)估的過程中，總經(jīng)理需要對(duì)各中層管理人員的表現(xiàn)進(jìn)行分析，并形成初步

24、的原因分析及改善建議，以便促進(jìn)各中層管理人員作績(jī)效的持續(xù)改善；Ø 人力資源部考核專員收集上述三項(xiàng)評(píng)分，將各項(xiàng)指標(biāo)分值及最后的總分填入中層管理人員績(jī)效評(píng)估評(píng)分表中，然后將各中層管理人員提交的季度績(jī)效報(bào)告附在中層管理人員績(jī)效評(píng)估評(píng)分表后，最后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果報(bào)回總經(jīng)理；其中績(jī)效指標(biāo)分值計(jì)算公式為：績(jī)效指標(biāo)分值=(指標(biāo)i績(jī)效分值×指標(biāo)i權(quán)重)績(jī)效評(píng)估評(píng)分的計(jì)算公式為：綜合得分=績(jī)效指標(biāo)得分×60%+執(zhí)行評(píng)估得分×20%+總體評(píng)估得分×20%；Ø 總經(jīng)理將評(píng)估的結(jié)果反饋給各中層管理人員，并安排好與各中層管理人員進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)間，并告知面談的主要內(nèi)

25、容；（2） 對(duì)III類崗位：Ø 總經(jīng)理根據(jù)各項(xiàng)目經(jīng)理提交的季度績(jī)效報(bào)告，按績(jī)效評(píng)估指標(biāo)完成情況進(jìn)行1-5分評(píng)分（對(duì)季度績(jī)效報(bào)告中各項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理及技術(shù)負(fù)責(zé)人指標(biāo)完成情況的計(jì)算（或評(píng)估）結(jié)果可交由秘書室依據(jù)人資提供的原始信息來源資料進(jìn)行復(fù)核）；Ø 總經(jīng)理結(jié)合技能評(píng)估項(xiàng)目表和態(tài)度評(píng)估項(xiàng)目表，對(duì)各項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理及技術(shù)負(fù)責(zé)人工作技能與工作態(tài)度的總體印象在中層管理人員績(jī)效評(píng)估評(píng)分表上進(jìn)行1-5分評(píng)分；Ø 在評(píng)估的過程中，總經(jīng)理需要對(duì)各項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理及技術(shù)負(fù)責(zé)人的表現(xiàn)進(jìn)行分析，并形成初步的原因分析及改善建議，以便促進(jìn)各項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理及技術(shù)負(fù)責(zé)人作績(jī)效的持續(xù)改善；

26、16; 人力資源部考核專員收集上面兩項(xiàng)評(píng)分，將各項(xiàng)指標(biāo)分值及最后的總分填入員工績(jī)效評(píng)估評(píng)分表中，然后將各項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理及技術(shù)負(fù)責(zé)人提交的季度績(jī)效報(bào)告附在員工績(jī)效評(píng)估評(píng)分表后，最后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果報(bào)回總經(jīng)理；其中績(jī)效指標(biāo)分值計(jì)算公式為：績(jī)效指標(biāo)分值=(指標(biāo)i績(jī)效分值×指標(biāo)i權(quán)重)績(jī)效評(píng)估評(píng)分的計(jì)算公式為：綜合得分=績(jī)效指標(biāo)得分×70%+總體評(píng)估得分×30%；Ø 總經(jīng)理將評(píng)估的結(jié)果反饋給各項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理及技術(shù)負(fù)責(zé)人，并安排好與各項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理及技術(shù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)間，并告知面談的主要內(nèi)容；（3） 對(duì)II、IV類崗位：Ø 各評(píng)估人根據(jù)被評(píng)估人提

27、交的季度績(jī)效報(bào)告，按各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)完成情況進(jìn)行1-5分評(píng)分，對(duì)季度績(jī)效報(bào)告中被評(píng)估人指標(biāo)完成情況的計(jì)算（或評(píng)估）結(jié)果可依據(jù)人資提供的原始信息來源資料進(jìn)行復(fù)核；Ø 各評(píng)估人結(jié)合態(tài)度評(píng)估項(xiàng)目表，根據(jù)平時(shí)對(duì)各被評(píng)估人工作態(tài)度的總體印象在員工績(jī)效評(píng)估評(píng)分表上進(jìn)行1-5分評(píng)分；Ø 在評(píng)估的過程中，各評(píng)估人需要對(duì)被評(píng)估人的表現(xiàn)進(jìn)行分析，并形成初步的原因分析及改善建議，以便促進(jìn)被評(píng)估人工作績(jī)效的持續(xù)改善；Ø 最后各評(píng)估人將各項(xiàng)指標(biāo)分值及最后的總分填入員工績(jī)效評(píng)估評(píng)分表中； 其中績(jī)效指標(biāo)分值計(jì)算公式為：績(jī)效指標(biāo)分值=(指標(biāo)i績(jī)效分值×指標(biāo)i權(quán)重)績(jī)效評(píng)估評(píng)分的計(jì)算公式

28、為：綜合得分=績(jī)效指標(biāo)得分×70%+總體評(píng)估得分×30%；Ø 評(píng)分結(jié)束后，將被評(píng)估人提交的季度績(jī)效報(bào)告附在員工績(jī)效評(píng)估評(píng)分表后；Ø 各評(píng)估人將評(píng)估的結(jié)果反饋給被評(píng)估人，并安排好與被評(píng)估人進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)間，評(píng)估人需告知面談的主要內(nèi)容，同時(shí)向下屬傳遞一個(gè)信息：你很重視此次會(huì)議；d、 績(jī)效面談（歷時(shí)兩天）下季度初月第一周周三上午下季度初月第一周周四下午，評(píng)估人分別與各被評(píng)估人就評(píng)估結(jié)果進(jìn)行面談，績(jī)效面談也是績(jī)效輔導(dǎo)的重要過程：（1） 首先評(píng)估人將評(píng)估結(jié)果告之被評(píng)估人，然后雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的完成情況及評(píng)估得分情況行討論，討論應(yīng)根據(jù)績(jī)效指標(biāo)定義表、季度績(jī)效報(bào)告

29、、績(jī)效評(píng)估評(píng)分表及相關(guān)原始信息來源進(jìn)行，注重績(jī)效事實(shí)而非人員本身。討論應(yīng)著重針對(duì)下屬本季度表現(xiàn)特別優(yōu)秀（評(píng)分較高）或特別不好（評(píng)分較低）的情況進(jìn)行，最終達(dá)成對(duì)評(píng)估得分的共同確認(rèn)；（2） 由評(píng)估人評(píng)估被評(píng)估人的實(shí)際績(jī)效與個(gè)人行為方式及能力表現(xiàn)情況，對(duì)那些完成較好的績(jī)效指標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)進(jìn)行原因分析（在哪些方面員工表現(xiàn)出慣有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？），并最終提出績(jī)效改善建議。最后，由評(píng)估人認(rèn)真填寫績(jī)效評(píng)估評(píng)分表中的面談?dòng)涗?；?） 待雙方達(dá)成一致后分別在績(jī)效評(píng)估評(píng)分表中簽字；（4） 人力資源部考核專員在周四下午向各評(píng)估人

30、收取簽字后的績(jī)效評(píng)估評(píng)分表及附屬文件并存檔；（5） 如經(jīng)過討論后，被評(píng)估人對(duì)評(píng)估人的評(píng)估仍有重大疑義，可采用申訴程序進(jìn)行申訴；e、 匯總評(píng)估結(jié)果（歷時(shí)半天）下季度初月第一周周五上午：人力資源部考核專員將各部門提交的所有績(jī)效評(píng)估的結(jié)果匯總文件提交給總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后通知召開公司季度績(jī)效回顧會(huì)議；f、 召開績(jī)效回顧會(huì)議（歷時(shí)一天）（1） 下季度初月第一周周五下午（第四季度為第二周周一下午）： Ø 總經(jīng)理召開公司季度績(jī)效回顧會(huì)議，宣布通過最終績(jī)效評(píng)估結(jié)果，將各部門的績(jī)效評(píng)估結(jié)果復(fù)件分別發(fā)給各部門負(fù)責(zé)人存檔；同時(shí)，對(duì)公司季度整體績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和回顧，對(duì)目標(biāo)達(dá)到情況進(jìn)行評(píng)估和分析，并提出

31、各部門績(jī)效改善建議，最終評(píng)估結(jié)果文件及會(huì)議記錄由人力資源部存檔，會(huì)議記錄由人力資源部負(fù)責(zé)整理下發(fā)各部門負(fù)責(zé)人，組織本部門員工學(xué)習(xí)；（2） 下季度初月第二周周一上午（第四季度為周二上午）：Ø 各部門經(jīng)理組織召開部門季度績(jī)效回顧會(huì)議，對(duì)本部門的季度整體績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和回顧，對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估和分析，并提出本部門績(jī)效改善建議，最終評(píng)估結(jié)果文件復(fù)件及會(huì)議記錄原件由本部門存檔，會(huì)議記錄下發(fā)個(gè)人學(xué)習(xí)；7、 年度績(jī)效評(píng)估和反饋（歷時(shí)五天）：a、 下年第一季度初月第一周周五上午，由人力資源部經(jīng)理對(duì)上年四個(gè)季度的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行匯總、平均，完成個(gè)人績(jī)效評(píng)估得分統(tǒng)計(jì)表后提交給總經(jīng)理，并及時(shí)將年度績(jī)效評(píng)

32、估結(jié)果反饋給被評(píng)估人；b、 下年第一季度初月第一周周五下午下年第一季度初月第二周周一上午，由人力資源部副經(jīng)理起草公司年度績(jī)效報(bào)告并提交總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后通知召開公司年度績(jī)效回顧會(huì)議（與第四季度績(jī)效回顧會(huì)議同時(shí)召開）；c、 下年第一季度初月第二周周一下午，總經(jīng)理召開年度績(jī)效回顧會(huì)議暨第四季度績(jī)效回顧會(huì)議，分別對(duì)當(dāng)季度及全年的公司及部門績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和回顧，對(duì)目標(biāo)達(dá)到情況進(jìn)行評(píng)估和分析，并展開討論，提出各部門績(jī)效改善建議，最終評(píng)估結(jié)果文件及會(huì)議記錄由人力資源部存檔，會(huì)議記錄由人力資源部負(fù)責(zé)整理下發(fā)各部門負(fù)責(zé)人，組織本部門員工學(xué)習(xí)；8、 項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估a、 項(xiàng)目評(píng)估指標(biāo)完成情況的相關(guān)信息收集和核

33、算（1） 項(xiàng)目竣工驗(yàn)收：Ø 項(xiàng)目經(jīng)理配合工程監(jiān)理部門和公司相關(guān)部門完成項(xiàng)目竣工驗(yàn)收后，工程部從竣工驗(yàn)收?qǐng)?bào)告中提取相關(guān)評(píng)估所需指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2） 經(jīng)營部結(jié)算完成后的2周內(nèi)：Ø 財(cái)務(wù)管理部完成項(xiàng)目的成本核算，并提交出項(xiàng)目成本分析報(bào)告；Ø 工程部、項(xiàng)目經(jīng)理會(huì)同公司相關(guān)部門，分析施工過程中涉及設(shè)計(jì)變更、氣候影響等客觀原因或其他項(xiàng)目部無法控制的主觀原因?qū)κ┕みM(jìn)程的影響，相應(yīng)調(diào)整項(xiàng)目項(xiàng)目?jī)?nèi)部責(zé)任承包合同中的相關(guān)指標(biāo)的目標(biāo)值；Ø 工程部參照績(jī)效指標(biāo)定義表和調(diào)整后的項(xiàng)目?jī)?nèi)部責(zé)任承包合同，結(jié)合從竣工驗(yàn)收?qǐng)?bào)告中提取出的相關(guān)評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)和項(xiàng)目成本分析報(bào)告計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理及技

34、術(shù)負(fù)責(zé)人的各項(xiàng)項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)完成值，并以書面形式提交給公司總經(jīng)理；b、 績(jī)效評(píng)估及反饋（歷時(shí)三天）（1） 績(jī)效評(píng)分Ø 總經(jīng)理參照績(jī)效指標(biāo)定義表和項(xiàng)目項(xiàng)目?jī)?nèi)部責(zé)任承包合同，按照工程部計(jì)算完成的項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理及技術(shù)負(fù)責(zé)人的各項(xiàng)項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)完成值，在項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估評(píng)分表上對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行1-5分評(píng)分；Ø 在評(píng)估的過程中，總經(jīng)理需要對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理等的表現(xiàn)進(jìn)行分析，并形成初步的原因分析及改善建議，以便促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理等工作績(jī)效的持續(xù)改善；Ø 人力資源部考核專員收集上面兩項(xiàng)評(píng)分，將各項(xiàng)指標(biāo)分值及最后的總分填入項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估評(píng)分表中，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果報(bào)回總經(jīng)理；其中績(jī)效指標(biāo)分值計(jì)算公式為：績(jī)效

35、指標(biāo)分值=(指標(biāo)i績(jī)效分值×指標(biāo)i權(quán)重)；（2） 績(jī)效反饋Ø 公司總經(jīng)理將評(píng)估的結(jié)果反饋給項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理及技術(shù)負(fù)責(zé)人，并安排好與項(xiàng)目經(jīng)理等在下一周進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)間，總經(jīng)理應(yīng)向項(xiàng)目經(jīng)理等告知面談的主要內(nèi)容；c、 績(jī)效面談（歷時(shí)兩天）（1） 按照約定的時(shí)間，公司總經(jīng)理與項(xiàng)目經(jīng)理等就項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行面談； （2） 逐項(xiàng)討論評(píng)估分?jǐn)?shù)；Ø 首先總經(jīng)理對(duì)評(píng)估結(jié)果作以總結(jié)，然后雙方對(duì)項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)的完成情況及評(píng)估得分情況行討論，討論應(yīng)根據(jù)績(jī)效指標(biāo)定義表、項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估評(píng)分表及評(píng)分原始依據(jù)進(jìn)行，注重績(jī)效事實(shí)而非人員本身。討論應(yīng)著重針對(duì)較突出的績(jī)效表現(xiàn)情況及評(píng)估得分情況進(jìn)行，

36、最終達(dá)成對(duì)評(píng)估得分的一致和最終確認(rèn)；（3） 績(jī)效診斷；Ø 評(píng)估項(xiàng)目經(jīng)理等的實(shí)際績(jī)效與個(gè)人行為方式及能力表現(xiàn)情況，對(duì)那些完成較好的績(jī)效指標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)進(jìn)行原因分析（在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？），并最終提出績(jī)效改善建議；Ø 最后，由總經(jīng)理填寫項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估評(píng)分表中的面談?dòng)涗洠唬?） 待雙方達(dá)成一致后分別在項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估評(píng)分表中簽字，簽字后的項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估評(píng)分表及附屬文件由各級(jí)經(jīng)理/主管送交給人力資源部存檔；（5） 如經(jīng)過討論后，項(xiàng)目經(jīng)理等對(duì)于該項(xiàng)目的績(jī)效結(jié)果的核定存有重大疑義，可采用

37、申訴程序進(jìn)行申訴。9、 申訴處理（歷時(shí)三天）：如被評(píng)估人員對(duì)本季度（或年度）績(jī)效管理工作有重大異議，可以在績(jī)效面談結(jié)束后，向人力資源部提出申訴，申訴須在申訴提出后三天內(nèi)處理完畢。申訴的處理程序如下：a、 調(diào)查事實(shí)：由人力資源部根據(jù)申訴的問題與涉及的各方面人員了解事情的經(jīng)過，核實(shí)投訴人申訴事項(xiàng)；聽取部門副經(jīng)理或經(jīng)理的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，分析原因，以便能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。b、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，由人力資源部與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑，盡量促成申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解。c、 提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，人力資源部對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行最

38、終認(rèn)定，對(duì)申訴提出處理建議，報(bào)總經(jīng)理審批。d、 落實(shí)處理意見：人力資源部將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人、當(dāng)事人所在部門主管，并監(jiān)督落實(shí)處理結(jié)果。注：如申訴人為人力資源部員工，則由總經(jīng)理指定一名申訴調(diào)查負(fù)責(zé)人處理申訴，程序不變。第四節(jié) 績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用1、 評(píng)估得分表將由人力資源部存檔，作為各級(jí)員工獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。2、 績(jī)效評(píng)估不同于獎(jiǎng)懲考核等其他考核制度?？?jī)效評(píng)估的是最終結(jié)果，是對(duì)績(jī)效表現(xiàn)的總結(jié)和回顧，而獎(jiǎng)懲考核通常是對(duì)行為的評(píng)價(jià)，轉(zhuǎn)正考核更側(cè)重于對(duì)試用期員工的知識(shí)、技能與崗位要求的匹配程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此本次的績(jī)效管理制度中不包括獎(jiǎng)

39、懲考核和轉(zhuǎn)正考核的內(nèi)容。3、 在長(zhǎng)期的評(píng)估中，可以考慮對(duì)績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在需要調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。4、 績(jī)效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。當(dāng)員工績(jī)效評(píng)估的分?jǐn)?shù)級(jí)別較低時(shí)，應(yīng)商討如何提高完成績(jī)效所需的能力來提高績(jī)效，并制定行動(dòng)計(jì)劃。5、 通過對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被評(píng)估者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營方針與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)管理人員的要求，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)提高管理人員的能力和水平。6、 通過對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績(jī)效、

40、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強(qiáng)化了提高績(jī)效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力去提高能力，完成績(jī)效目標(biāo)。也使將人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。注：績(jī)效評(píng)估結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用詳見XX激勵(lì)性薪酬制度。附錄一：相關(guān)表格1、 績(jī)效指標(biāo)定義表；2、 中層管理人員績(jī)效評(píng)分表；3、 員工績(jī)效評(píng)分表；4、 項(xiàng)目績(jī)效評(píng)分表；5、 個(gè)人績(jī)效得分統(tǒng)計(jì)表。注：以上表格參見績(jī)效指標(biāo)定義表及相關(guān)表格.xls附錄二：技能評(píng)估項(xiàng)目表評(píng)估項(xiàng)目定義著眼點(diǎn)職務(wù)知識(shí)為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí)?是否掌握與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法

41、規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等內(nèi)容，并靈活運(yùn)用?是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用?解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向?是否正確地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?認(rèn)識(shí)并分析問題的原因時(shí)，具備多少邏輯性和科學(xué)性?判斷力根據(jù)對(duì)問題或狀況的正確認(rèn)識(shí), 能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決方案?對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、

42、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。是否具備在開展業(yè)務(wù)中，探討各種對(duì)策、預(yù)測(cè)結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及手段之能力?活用所收集的情報(bào)，能否提出解決問題的具體方案?戰(zhàn)略設(shè)定能力通過掌握環(huán)境和現(xiàn)象，樹立組織的目標(biāo)及戰(zhàn)略，提出解決方案的能力。是否有通過內(nèi)外部現(xiàn)象及環(huán)境分析，預(yù)測(cè)未來的能力?能否根據(jù)預(yù)測(cè)，正確地掌握組織課題，提出解決方向和對(duì)策?對(duì)沒有預(yù)測(cè)到的問題是否也能夠掌握原因，提出解決方案?業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。能否樹立徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)?在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)?表

43、現(xiàn)力/交涉力對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。能否用口頭或書面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和想法并說服他人?能否從外部或其他部門獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助,有效地處理業(yè)務(wù)?管理統(tǒng)帥力作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，能否最大限度發(fā)揮構(gòu)成員的能力，使組織協(xié)作能力極大化，賦予動(dòng)力的能力。是否正確地告知部門成員的目標(biāo)并領(lǐng)導(dǎo)之?是否考慮部下的能力和欲望，進(jìn)行合理的組織化和業(yè)務(wù)分配?是否通過賦予每個(gè)構(gòu)成員動(dòng)力，使組織富有生命力，領(lǐng)導(dǎo)完美的團(tuán)隊(duì)合作?附錄三：態(tài)度評(píng)估項(xiàng)目表評(píng)估項(xiàng)目著眼點(diǎn)Passion(熱情意識(shí))對(duì)所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。 是否以肯

44、定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中? 懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)? Safety(安全/遵守紀(jì)律意識(shí))優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守保安/上下班/時(shí)間等)在工作場(chǎng)所是否依據(jù)安全方針行事?(遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)Teamwork(共同體意識(shí))為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)?公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行? Customer Mind(顧客精神)業(yè)務(wù)計(jì)劃和履行上一向站在對(duì)方(顧客)的立場(chǎng)思考并行動(dòng)的態(tài)度 在作業(yè)務(wù)計(jì)劃及履行時(shí)考慮對(duì)方立場(chǎng)的程度? 為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?Conduc

45、t(道德/倫理意識(shí))道德品行要端正的意志和態(tài)度 是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間? 在工作時(shí)間里是否熱衷于工作? 是否有隱瞞或歪曲事實(shí)行為?Passion(熱情意識(shí))對(duì)所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。 是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中? 懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)? Safety(安全/遵守紀(jì)律意識(shí))優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守保安/上下班/時(shí)間等)在工作場(chǎng)所是否依據(jù)安全方針行事?(遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)Teamwork(團(tuán)隊(duì)意識(shí))為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)?公司業(yè)務(wù)是

46、否優(yōu)先于自己的工作去履行? 附錄四：績(jī)效評(píng)估各環(huán)節(jié)的具體時(shí)間表（遇周末和節(jié)假日依次順延）階段時(shí)間具體工作安排時(shí)長(zhǎng)評(píng)估信息獲取本季度末月第四周周一上午人資部向各部門發(fā)出開始績(jī)效評(píng)估工作的通知及相關(guān)工作安排；各信息提供者應(yīng)參照信息來源清單做好準(zhǔn)備。三天本季度末月第四周周三下午各信息提供者參照信息來源清單提交所負(fù)責(zé)的信息來源資料給人力資源部考核專員。季度績(jī)效報(bào)告本季度末月第四周周四上午人力資源部考核專員制作信息發(fā)放清單，并按照清單將各崗位所需信息來源資料分別發(fā)放至各崗位員工及該崗位評(píng)估人；兩天本季度末月第四周周四下午本季度末月第四周周五下午各被評(píng)估人根據(jù)人資發(fā)放的信息來源資料，計(jì)算（或評(píng)估）所承擔(dān)各

47、項(xiàng)指標(biāo)的完成情況；根據(jù)績(jī)效指標(biāo)定義表及本季度實(shí)際完成情況編制季度績(jī)效報(bào)告?？?jī)效評(píng)估下季度初月第一周周一上午下季度初月第一周周二下午各評(píng)估人根據(jù)被評(píng)估人提交的季度績(jī)效報(bào)告，與績(jī)效指標(biāo)定義表對(duì)比為被評(píng)估人評(píng)分，并計(jì)算總分；各評(píng)估人將評(píng)估的結(jié)果反饋給被評(píng)估人，并安排好與被評(píng)估人在下一周進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)間。兩天面談下季度初月第一周周三上午下季度初月第一周周四下午評(píng)估人分別與各被評(píng)估人就評(píng)估結(jié)果進(jìn)行面談。兩天召開季度績(jī)效回顧會(huì)議下季度初月第一周周五上午人力資源部考核專員將各部門提交的所有績(jī)效評(píng)估的結(jié)果匯總文件提交給總經(jīng)理。一天半下季度初月第一周周五下午（第四季度為第二周周一下午）總經(jīng)理召開公司季度績(jī)效回

48、顧會(huì)議，宣布通過最終績(jī)效評(píng)估結(jié)果。下季度初月第二周周一上午（第四季度為周二上午）各部門經(jīng)理組織召開部門季度績(jī)效回顧會(huì)議，對(duì)本部門的季度整體績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和回顧。年度評(píng)估下年第一季度初月第一周周五上午由人力資源部經(jīng)理對(duì)上年四個(gè)季度的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行匯總、平均后提交給總經(jīng)理，并及時(shí)將年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給被評(píng)估人。兩天下年第一季度初月第二周周一上午由人力資源部副經(jīng)理起草公司年度績(jī)效報(bào)告并提交總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后通知召開公司年度績(jī)效回顧會(huì)議。下年第一季度初月第二周周一下午總經(jīng)理召開年度績(jī)效回顧會(huì)議暨第四季度績(jī)效回顧會(huì)議。申訴處理績(jī)效面談結(jié)束后績(jī)效面談后兩天內(nèi)可以提出申訴，并在3天內(nèi)處理完畢。三天附錄

49、五：執(zhí)行評(píng)估體系管理制度一、 目的：跟蹤總經(jīng)理分派任務(wù)的執(zhí)行情況，為總經(jīng)理評(píng)估中層干部提供參考依據(jù)；二、 范圍：凡是總經(jīng)理在公司例會(huì)上公開分派的具體到人且時(shí)間限制在兩個(gè)星期以內(nèi)的任務(wù)，均被納入執(zhí)行評(píng)估管理；三、 負(fù)責(zé)人：秘書室副主任；四、 工作內(nèi)容：記錄公司例會(huì)上總經(jīng)理分派的任務(wù)及責(zé)任人，跟蹤收集記錄每項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行情況，并對(duì)執(zhí)行情況加以分析，定期向總經(jīng)理匯報(bào)。五、 執(zhí)行細(xì)則：1. 執(zhí)行評(píng)估負(fù)責(zé)人參加每次公司例會(huì)，詳細(xì)記錄例會(huì)上總經(jīng)理分派的公司任務(wù)，當(dāng)任務(wù)期限超過兩個(gè)星期時(shí)，提醒總經(jīng)理將任務(wù)分拆為若干個(gè)兩個(gè)星期以內(nèi)的任務(wù)；2. 會(huì)后半個(gè)工作日內(nèi)執(zhí)行評(píng)估負(fù)責(zé)人分別與每個(gè)任務(wù)責(zé)任人進(jìn)行確認(rèn)，發(fā)出任務(wù)

50、派遣單，一式兩份雙方分別保存；3. 執(zhí)行評(píng)估負(fù)責(zé)人創(chuàng)建動(dòng)態(tài)的任務(wù)統(tǒng)計(jì)表，并在OA上公布，新增任務(wù)或現(xiàn)有任務(wù)狀態(tài)發(fā)生變化時(shí)及時(shí)更新；4. 執(zhí)行評(píng)估負(fù)責(zé)人對(duì)任務(wù)的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，填寫執(zhí)行評(píng)估跟蹤表：a. 按以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任務(wù)進(jìn)行分類：A緊急而重要； B重要但不緊急；C緊急但不重要； D不緊急也不重要；（注：需三天以內(nèi)完成的任務(wù)定義為緊急）b. 根據(jù)任務(wù)分類及具體情況確定跟蹤安排，建議每個(gè)任務(wù)分階段跟蹤3次；c. 對(duì)跟蹤情況進(jìn)行記錄，如任務(wù)進(jìn)展不順利，則標(biāo)記為“需要干預(yù)”，并在說明欄詳細(xì)說明截止當(dāng)日任務(wù)執(zhí)行中發(fā)生的異常情況，例如任務(wù)條件發(fā)生變化導(dǎo)致任務(wù)可能延期或取消等；d. 任務(wù)結(jié)束時(shí)，詳細(xì)描述任務(wù)執(zhí)行結(jié)果；5. 當(dāng)任務(wù)條件、內(nèi)容或環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，任何相關(guān)人員均可向總經(jīng)理提交任務(wù)變