招聘與配置二級(jí)課件(20118)

1、人力資源管理師職業(yè)資格培訓(xùn)教程（二級(jí)）人力資源管理師職業(yè)資格培訓(xùn)教程（二級(jí)）第二章第二章 招聘與配置招聘與配置張振鵬張振鵬Zhang_2022-3-11主要內(nèi)容 人才素質(zhì)測(cè)評(píng) 面試的組織與實(shí)施 結(jié)構(gòu)化面試 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組2022-3-12人才素質(zhì)測(cè)評(píng)2022-3-13素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理個(gè)體差異原理個(gè)體差異原理測(cè)評(píng)的對(duì)象測(cè)評(píng)的對(duì)象：人的素質(zhì)。 只有人的素質(zhì)存在且有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。 測(cè)評(píng)的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。不為意志所轉(zhuǎn)移的。 造成人們素質(zhì)差異的因素既有先天的，也

2、有后天的自然、社會(huì)因素。 具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率和效率。不同的人具有差異性不同的人具有差異性。 素質(zhì)的差異素質(zhì)的差異，人的精力是有限的，所以人只能在具有高質(zhì)量完成工作所需要的某些而非全部素質(zhì)。不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān)。 個(gè)性和興趣的差異個(gè)性和興趣的差異，每個(gè)人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。22022-3-14素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理工作差異原理 不同的職位具有差異性不同的職位具有差異性 工作任務(wù)的差異工作任務(wù)的差異：不同層級(jí)的主管都屬于管理人員，但他們也有著不同的工作任務(wù)，至少工作的重點(diǎn)不一樣。 工作權(quán)責(zé)的

3、差異工作權(quán)責(zé)的差異：即一個(gè)職位所擁有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。 高層領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策直接影響著企業(yè)下一步的走向，從而影響下面各層管理者的工作重心。 權(quán)與責(zé)是由組織賦予的，由組織的結(jié)構(gòu)決定。 不同的工作責(zé)任，對(duì)完成任務(wù)的人有著不同的要求不同的工作責(zé)任，對(duì)完成任務(wù)的人有著不同的要求。22022-3-15素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理人崗匹配原理人崗匹配原理按人適其事、事宜其人人適其事、事宜其人的原則，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。通過(guò)工作分析通過(guò)工作分析對(duì)不同的崗位進(jìn)行描述可以明確工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作職責(zé)和對(duì)人的基本要

4、求；通過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)通過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，則可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配； 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配； 員工與員工之間相匹配； 崗位與崗位之間相匹配。如圖2-1所示。22022-3-16素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 （一）選拔性測(cè)評(píng)（一）選拔性測(cè)評(píng)。特點(diǎn)： 1.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái)。 2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。 3.測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)

5、方法的數(shù)量化和規(guī)范化。 4.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。其他測(cè)評(píng)的指標(biāo)都是從測(cè)評(píng)目標(biāo)分解而來(lái)的。 5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。為了有效區(qū)分。（二）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（二）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)為摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。在測(cè)評(píng)過(guò)程結(jié)束后，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。（三）診斷性測(cè)評(píng)（三）診斷性測(cè)評(píng)以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)： 1.測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。 2.結(jié)果不公開(kāi)。 3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問(wèn)題，查找原因，作出

6、診斷，最后提出對(duì)策方案。（四）考核性測(cè)評(píng)（四）考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中，特點(diǎn)： 1.概括性。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。 2.結(jié)果要求有較高的信度與效度。即其結(jié)論要有據(jù)可查，且充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。22022-3-17素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用：既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性。（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。光是

7、定性測(cè)評(píng)，那么只反映了素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn)；僅是定量測(cè)評(píng)，那么可能會(huì)忽視素質(zhì)的質(zhì)量特征。（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。在招聘時(shí)，既采取問(wèn)卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評(píng)價(jià)中心、面試等動(dòng)態(tài)的方法來(lái)測(cè)評(píng)人的素質(zhì)。（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中來(lái)從績(jī)效

8、測(cè)評(píng)中來(lái)驗(yàn)證素質(zhì)驗(yàn)證素質(zhì)。（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)分項(xiàng)測(cè)評(píng)：把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。綜合測(cè)評(píng)綜合測(cè)評(píng)：對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。素質(zhì)是一種相當(dāng)復(fù)雜的行為系統(tǒng)，對(duì)它進(jìn)行必要的分解、逐項(xiàng)測(cè)評(píng)，有助于提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，但是素質(zhì)被分解為一個(gè)個(gè)要素之后，不少整體特征就可能被弱化，盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。因此，在實(shí)際測(cè)評(píng)中，應(yīng)將分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。22022-3-18素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式一次量化和二次量化一次量化和二次量化當(dāng)當(dāng)“一一”與與“二二”作序數(shù)詞解釋時(shí)：作序數(shù)

9、詞解釋時(shí)：一次量化：一次量化：如違紀(jì)5次、出勤20天、身高163cm、體重50kg等。一次量化具有實(shí)質(zhì)意義，也稱實(shí)質(zhì)量化實(shí)質(zhì)量化。二次量化：如左圖。二次量化：如左圖。二次量化無(wú)實(shí)質(zhì)性的數(shù)量關(guān)系，也稱形式量化形式量化。當(dāng)當(dāng)“一一”與與“二二”作基數(shù)詞解釋時(shí)：作基數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化一次量化：即一次性完成量化。如：面試評(píng)分直接由主試的評(píng)分相加平均得到。二次量化二次量化：即分兩次完成量化。如先將某素質(zhì)分解為一組分素質(zhì)，賦予每個(gè)分素質(zhì)一定的權(quán)重，完成第一次量化，即縱向量化縱向量化；然后對(duì)各個(gè)分素質(zhì)進(jìn)行評(píng)判打分，完成第二次量化，即橫向量化橫向量化。二次量化（序數(shù)詞）定性描述成本意識(shí)3強(qiáng)烈2一般1淡漠22

10、022-3-19員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式類別量化與模糊量化職員類別符號(hào)管理型3技術(shù)型2非技術(shù)型1某管理者風(fēng)格類別打分民主型0.6專制型0.2中介型0.2類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化n類別量化：類別量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。測(cè)評(píng)對(duì)象：測(cè)評(píng)對(duì)象：界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。n模糊量化：模糊量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。測(cè)評(píng)對(duì)象：測(cè)評(píng)對(duì)象：分類界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征。不分大小不能同屬兩類可以同屬多類權(quán)重分大小22022-3-110員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量

11、化的主要形式員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化分級(jí)順序量化順序量化先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。很好較好一般較差很差第1名第2名第3名第4名第5名工人甲工人乙工人丙工人丁工人戊等距量化等距量化不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的差異相等，

12、然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。評(píng)對(duì)象的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。很好較好一般較差很差1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)領(lǐng)導(dǎo)A領(lǐng)導(dǎo)B領(lǐng)導(dǎo)C領(lǐng)導(dǎo)E比例量化比例量化不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系?？梢允顾刭|(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系?？梢允顾刭|(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較。行差異比例程度的比較。很好較好一般較差很差100%(基準(zhǔn))80%60%40%20%業(yè)務(wù)員A業(yè)務(wù)員B業(yè)務(wù)員C業(yè)務(wù)員D業(yè)務(wù)員E22022-3-111員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式當(dāng)量量化當(dāng)量量化當(dāng)量量化：選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的

13、素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化近似同類同質(zhì)的量化。如對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán)。當(dāng)量量化實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)。使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。22022-3-112素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素-1.標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式（從揭示的內(nèi)涵看）標(biāo)準(zhǔn)的形式（從揭示的內(nèi)涵看）：有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀。 客觀指標(biāo)：客觀指標(biāo)：打字的數(shù)量、時(shí)間、來(lái)回取活的次數(shù)、耗氧量等； 主觀指標(biāo)主觀指標(biāo)：工作難度、重要性、喜歡程度等； 半客觀半主觀指標(biāo)：半客觀半主觀指標(biāo)：能力測(cè)驗(yàn)

14、分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗(yàn)中確定的工作平均時(shí)間等。標(biāo)準(zhǔn)的形式（從表示的形式看）標(biāo)準(zhǔn)的形式（從表示的形式看）：(1)評(píng)語(yǔ)短句式評(píng)語(yǔ)短句式。如 “語(yǔ)言表達(dá)能力”的測(cè)評(píng)指標(biāo)之一是“用詞準(zhǔn)確性”?！霸u(píng)語(yǔ)短句”：“沒(méi)有用詞不當(dāng)?shù)那樾巍薄芭加杏迷~不當(dāng)?shù)那樾巍焙汀岸啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾巍薄?2)設(shè)問(wèn)提示式設(shè)問(wèn)提示式。這種指標(biāo)是以問(wèn)題形式提示測(cè)評(píng)主體來(lái)把握測(cè)評(píng)指標(biāo)的特征。見(jiàn)下頁(yè)(3)方向指示式方向指示式。只規(guī)定了從哪些方面去測(cè)評(píng)，并沒(méi)有具體規(guī)定測(cè)評(píng)的標(biāo)志與標(biāo)度，而是讓測(cè)評(píng)主體自己把握。見(jiàn)下頁(yè)標(biāo)準(zhǔn)的形式（從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式看）：標(biāo)準(zhǔn)的形式（從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式看）： (1)測(cè)定式測(cè)定式。利用各種測(cè)評(píng)工具直接測(cè)

15、出或計(jì)量出測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容。例如，體力勞動(dòng)強(qiáng)度、有效工時(shí)利用率、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)值等。 (2)評(píng)定式評(píng)定式。無(wú)法用儀器、儀表與測(cè)量工具測(cè)出或計(jì)量出有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的精確數(shù)據(jù)，只能根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)觀察和對(duì)有關(guān)資料的分析，由測(cè)評(píng)主體根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式。例如，勞動(dòng)責(zé)任、工作難度、品德素質(zhì)等。22022-3-113方向指示式考評(píng)志示例方向指示式考評(píng)志示例設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)志示例設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)志示例2022-3-114素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素-2.標(biāo)度標(biāo)度：標(biāo)度：即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)度有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 (1)量詞式標(biāo)度量詞式標(biāo)度。用

16、一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫(huà)與揭示有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。如，“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。 (2)等級(jí)式標(biāo)度等級(jí)式標(biāo)度。用一些等級(jí)順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及1、2、3、4等。等級(jí)之間的距離要適當(dāng)：研究表明，等級(jí)數(shù)超過(guò)9，人們難以把握評(píng)判，等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)，測(cè)評(píng)效果最佳。 （3)數(shù)量式標(biāo)度數(shù)量式標(biāo)度。以分?jǐn)?shù)來(lái)揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度。分為連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)度。見(jiàn)下頁(yè) (4)定義式標(biāo)度定義式標(biāo)度。這種標(biāo)度

17、是用許多字詞規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍與級(jí)別差異。 (5)綜合式標(biāo)度綜合式標(biāo)度。這種標(biāo)度一般是綜合上述兩種或更多的標(biāo)度形式來(lái)揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況。22022-3-115連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例2022-3-116素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素-3.標(biāo)記標(biāo)記：標(biāo)記：即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（A，B, C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。以“感召力”這個(gè)指標(biāo)為例，其測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記如表2-4

18、所示。22022-3-117素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)：橫向結(jié)構(gòu)：將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素可以概括為三個(gè)：(1)結(jié)構(gòu)性要素。從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括： 1)身體素質(zhì)身體素質(zhì)。包括健康狀況和體力狀況兩方面。健康子系統(tǒng)維持人自身技能的運(yùn)轉(zhuǎn)，體力子系統(tǒng)承擔(dān)人對(duì)外做功的功能。 2)心理素質(zhì)心理素質(zhì)。包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。 (2)行為環(huán)境要素。從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 (3)工作績(jī)效要素。是素質(zhì)與能力水

19、平的綜合表現(xiàn)，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。22022-3-118素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)成縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)：將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分細(xì)分。形成測(cè)評(píng)指標(biāo)體系之后，再根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)合理的標(biāo)度和計(jì)量方法設(shè)計(jì)合理的標(biāo)度和計(jì)量方法。根據(jù)測(cè)評(píng)目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。根據(jù)測(cè)評(píng)目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。(1)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測(cè)評(píng)的因素。然后根據(jù)測(cè)

20、評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。如：管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的“品品德德”與“才能”，面試中的“儀表”“口才”“科研能力與水平”，測(cè)評(píng)中規(guī)定的“近5年以來(lái)發(fā)表的研究成果”，公務(wù)員錄用考試中的“數(shù)學(xué)”“語(yǔ)文”“英語(yǔ)”等。(2 )測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的綜合。如：“品德品德”中的“誠(chéng)實(shí)”“正直”“謙虛”；“管理能力”中的“號(hào)召能力”“協(xié)調(diào)能力”“決策能力”；“知識(shí)”中的“基礎(chǔ)知識(shí)”“專業(yè)知識(shí)”等等。測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性?！肮芾砟芰Α痹谶@里是作為測(cè)評(píng)內(nèi)容，而它相對(duì)“才能”來(lái)說(shuō)又可能是一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)。 (3)

21、測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。室外溫度是測(cè)評(píng)地區(qū)氣候的一個(gè)目標(biāo)，但“溫度”是一個(gè)不便直接測(cè)評(píng)的東西，人們通過(guò)溫度計(jì)把它量化表現(xiàn)出來(lái)。溫度計(jì)內(nèi)的水銀柱長(zhǎng)短即是“溫度”這一氣候測(cè)評(píng)目標(biāo)的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 22022-3-119品德測(cè)評(píng)法（一）（一）FRC品德測(cè)評(píng)法品德測(cè)評(píng)法基本思路：借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問(wèn)卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過(guò)光電信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)被

22、測(cè)評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評(píng)定。（二）問(wèn)卷法（二）問(wèn)卷法代表：卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷(psychology test report of china talenttests,簡(jiǎn)稱16PF)、艾森克個(gè)性問(wèn)卷(Eysenck personality questionaire, 簡(jiǎn)稱EPQ)、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷(Minnesota multi phasic personality in-ventory ，簡(jiǎn)稱MMPI)等。（三）投射技術(shù)（三）投射技術(shù)廣義廣義：把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義狹義：把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞

23、劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。特點(diǎn)：1.測(cè)評(píng)目的的隱蔽性測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。被測(cè)評(píng)者所意識(shí)到的是對(duì)圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實(shí)際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來(lái)。2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。試題的含義是模糊不清、似是而非的。一般來(lái)說(shuō)，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)心。3.反應(yīng)的自由性反應(yīng)的自由性。在投射技術(shù)中，一般對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。22022-3-120知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)：知識(shí)測(cè)評(píng)：對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。美

24、國(guó)教育學(xué)家布盧姆（B.Bloom）提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求。1.知識(shí)知識(shí)。對(duì)具體知識(shí)及抽象知識(shí)的識(shí)記和辨認(rèn)，是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。2.理解理解。對(duì)知識(shí)的敘述、解釋、歸納，比識(shí)記知識(shí)進(jìn)了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。3.應(yīng)用應(yīng)用。對(duì)概念、原理、法則加以應(yīng)用，測(cè)評(píng)應(yīng)試者應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題的能力。4.分析分析。把某一事實(shí)材料分解成若干組成部分，再闡述它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測(cè)評(píng)應(yīng)試者分析問(wèn)題的能力。5.綜合綜合。對(duì)各部分、各要素重新組合成一個(gè)更合理的新的整體，測(cè)評(píng)應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力。6.評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)。對(duì)某個(gè)結(jié)論、某種

25、方法做出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。我國(guó)測(cè)評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用記憶、理解、應(yīng)用。兩者的理論實(shí)質(zhì)是一致的，只是實(shí)踐操作的習(xí)慣問(wèn)題。22022-3-121能力測(cè)評(píng)包括：包括：一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。（一）一般能力測(cè)評(píng)（一）一般能力測(cè)評(píng)即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。（二）特殊能力測(cè)評(píng)（二）特殊能力測(cè)評(píng)主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書(shū)能力測(cè)

26、評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。（三）創(chuàng)造力測(cè)評(píng)（三）創(chuàng)造力測(cè)評(píng)心理學(xué)家早在20世紀(jì)50年代就對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行了系統(tǒng)科學(xué)的研究，并編制了一系列的測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)評(píng)創(chuàng)造力。比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)（torrancetests of creative thinking)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)(Williams system of creativeability)和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)實(shí)驗(yàn)(guilfordintelligencetests,又稱南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)）。（四）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（四）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。2202

27、2-3-122素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施1.準(zhǔn)備階段-1/2（一）準(zhǔn)備階段（一）準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料收集必要的資料如，使用觀察判斷法對(duì)某員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，事先應(yīng)對(duì)該員工的某一方面情況有所了解，再進(jìn)行針對(duì)性的觀察才能取得較好的效果。不然，有可能對(duì)其行為感到不解。2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組: 測(cè)評(píng)人員必須：(1)堅(jiān)持原則，公正不偏；(2)有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；(3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；(4)有一定的文化水平；(5)有事業(yè)心，不怕得罪人；(6)作風(fēng)正派，辦事公道；(7)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。3.測(cè)評(píng)方案的制定測(cè)評(píng)方案的制定: 內(nèi)容:被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立

28、、測(cè)評(píng)員工的選擇，以及測(cè)評(píng)方法的選擇。(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的：被測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。 (2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)：是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段。(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)是測(cè)評(píng)人員所遵循的客觀“尺度”。22022-3-123企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施1.準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段-2/2(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法選擇合理的測(cè)評(píng)方法人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。根據(jù)這四個(gè)指標(biāo)，美國(guó)兩位工業(yè)心理學(xué)家對(duì)當(dāng)前使用的11種方法做了比較評(píng)定。每一項(xiàng)各分

29、高、中、低三級(jí)。如表2-7和表2-8所示。22022-3-124企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施2.實(shí)施階段實(shí)施階段-1/21.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)前的動(dòng)員使參加測(cè)評(píng)工作的所有員工統(tǒng)一思想，明確測(cè)評(píng)的意義和目的，2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇在被測(cè)人員心理或情緒不穩(wěn)定情況下對(duì)其實(shí)施測(cè)評(píng)，其結(jié)果一定不能很好地反映客觀狀況。(1)測(cè)評(píng)時(shí)間工作成效是“硬指標(biāo)”，測(cè)評(píng)內(nèi)容變化頻率較快，被測(cè)評(píng)對(duì)象只要工作就有一定的工作成效表現(xiàn)，所以兩次測(cè)評(píng)之間的時(shí)間就可以安排得短一些；智力和能力相對(duì)穩(wěn)定，測(cè)評(píng)時(shí)間間隔可以安排得長(zhǎng)一些。(2)測(cè)評(píng)環(huán)境測(cè)評(píng)環(huán)境應(yīng)盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，

30、光線充足、明亮，溫度適中，安靜。22022-3-125企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施2.實(shí)施階段實(shí)施階段-2/23.測(cè)評(píng)操作程序測(cè)評(píng)操作程序(1)報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)：目的是使測(cè)評(píng)人員能正確地填寫(xiě)員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)表，消除顧慮，客觀準(zhǔn)確地對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。包括：1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；2)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4)舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求； 5)測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。(2）具體操作）具體操作1)單獨(dú)操作單獨(dú)操作。對(duì)某一被測(cè)對(duì)象的全部測(cè)評(píng)指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)，全部完成以后，再對(duì)另一對(duì)象進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，直到完成為止。2)對(duì)比操作對(duì)比操

31、作。首先把所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行分組，然后把某一組的指標(biāo)，根據(jù)相應(yīng)的測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，采用對(duì)比的方式，對(duì)組內(nèi)每個(gè)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行對(duì)比測(cè)評(píng)，直到所有指標(biāo)完成后，才對(duì)下一組的被測(cè)對(duì)象采用相同的操作方法。(3)回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)如果是集中測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)主持人應(yīng)把收集到的全部數(shù)據(jù)當(dāng)眾進(jìn)行封裝，減少被測(cè)評(píng)人員的顧慮；如果不是集中測(cè)評(píng)的方式，在發(fā)出測(cè)評(píng)表格時(shí)，要發(fā)給每位測(cè)評(píng)人員一個(gè)信袋。測(cè)評(píng)完的數(shù)據(jù)，由每位測(cè)評(píng)人員自己裝進(jìn)信袋并進(jìn)行封裝。22022-3-126企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整-1/3 1.引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因(1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體

32、系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確(2)暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。(3)近因誤差近因誤差由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)。(4）感情效應(yīng)）感情效應(yīng)測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系好，測(cè)評(píng)得分會(huì)較高。(5)參評(píng)人員訓(xùn)練不足參評(píng)人員訓(xùn)練不足對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識(shí)不深，測(cè)評(píng)方法掌握得不熟練，測(cè)評(píng)人員之間相互影響等，均會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)產(chǎn)生影響。22022-3-127企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整-2/3 2.測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常

33、用分析方法測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 (1)集中趨勢(shì)分析集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。 (2)離散趨勢(shì)分析離散趨勢(shì)分析數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。 (3）相關(guān)分析）相關(guān)分析 相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1. 00r1. 00，r= 1. 00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r

34、=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。 (4)因素分析因素分析 因素分析法一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。其中每一因素發(fā)生變化都會(huì)使總量發(fā)生變化。22022-3-128企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整-3/33.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理在對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，用一定的計(jì)算方法，對(duì)每個(gè)被測(cè)對(duì)象的匯總測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行加工，計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果。根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的結(jié)果分值，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖。22022-3-129企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施4.綜合分

35、析測(cè)評(píng)結(jié)果綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1/31.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述(1)數(shù)字描述：利用數(shù)字可比性的特點(diǎn)，對(duì)多個(gè)員工進(jìn)行對(duì)比。(2)文字描述：所需材料如表：22022-3-130以企業(yè)科技人員為例的文字描述以企業(yè)科技人員為例的文字描述 1)基本素質(zhì)基本素質(zhì)具有比大專水平較高的專業(yè)理論知識(shí)，能夠掌握自己感興趣的新理論，但不全面。本崗位工齡12年；能把實(shí)際工作中總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到新的工作中去；身體健康，能堅(jiān)持正常的工作。絕大多數(shù)人喜歡同他一道工作；能夠幫助同志；工作順利時(shí)信心較足，但遇到困難時(shí)有畏難情緒。能遵守各種規(guī)章制度和工作程序，組織觀念強(qiáng)；有工作和學(xué)習(xí)熱情；有一定的科研能力和進(jìn)取精神；能經(jīng)常聽(tīng)取同事的意見(jiàn)和深

36、入基層了解對(duì)自己二作的反映，并改進(jìn)自己的工作；技術(shù)上不保守，能同他人合作；熱愛(ài)本職二作。2）技術(shù)水平）技術(shù)水平基本熟悉與本職工作有關(guān)的業(yè)務(wù)和理論知識(shí)；工作有見(jiàn)解；不滿足現(xiàn)伏；敢于面對(duì)工作中的困難；工作質(zhì)量高于一般水平；產(chǎn)品設(shè)計(jì)合理；能按架完成任務(wù)；借助外文詞典能看懂一般性專業(yè)外文資料。資料。3)業(yè)務(wù)能力業(yè)務(wù)能力能了解與本職工作有關(guān)的國(guó)內(nèi)先進(jìn)技術(shù)；重視與本職工作有關(guān)的情報(bào)；7 -j分配的工作掌握程度一般；理解基本無(wú)差錯(cuò)；工作有一定的計(jì)劃和條理注，但歸納能力不強(qiáng)。對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題能進(jìn)行冷靜的思考和分析；對(duì)車(chē)間反饋上來(lái)和工作中碰到的問(wèn)題能較快解決；實(shí)際動(dòng)手操作能力強(qiáng)；能獨(dú)立完成本職工作范圍內(nèi)的一般

37、性設(shè)計(jì)和工作；處理問(wèn)題及時(shí)。4)工作成果工作成果能提合理化建議；具有一定的科研能力；一年內(nèi)有1-3項(xiàng)工作成績(jī)（技術(shù)革新和技術(shù)改造）。22022-3-131企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果3/32.員工分類員工分類即根據(jù)每一個(gè)被測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果，按照一定的分類標(biāo)準(zhǔn)把具有某一方面特性或具備某一素質(zhì)條件的員工歸為一類，便于合理開(kāi)發(fā)和使用。分類標(biāo)準(zhǔn)：（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)以調(diào)查方式確定的分類標(biāo)準(zhǔn)。它是在走訪有關(guān)員工、問(wèn)卷調(diào)查、抽樣分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)分類要求，針對(duì)各類員工的特點(diǎn)和期望各類員工素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該達(dá)到的內(nèi)容和水平，進(jìn)行素質(zhì)分類。（

38、2)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)被測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法，按照測(cè)評(píng)結(jié)果的分析要求，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類。3.測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（1)要素分析法：要素分析法：根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對(duì)比分析法結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對(duì)比分析法。（2)綜合分析法：綜合分析法：根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果?？梢苑乐菇Y(jié)果分析中的片面性并具有可比性。 (3)曲線分析法：曲線分析法：把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定

39、的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析。22022-3-132案例：企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例：企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理3名，其招聘過(guò)程如下：（一）組建招聘團(tuán)隊(duì)（一）組建招聘團(tuán)隊(duì)本次招聘團(tuán)隊(duì)成員由公司營(yíng)銷總監(jiān)、公司資深營(yíng)銷經(jīng)理、公司優(yōu)秀營(yíng)銷員工2名、人力資源管理人員3名，共7人組成。為了提高招聘信度與效度，該公司還有針對(duì)性地對(duì)各個(gè)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。（二）員工初步篩選（二）員工初步篩選營(yíng)銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者有40余人，招聘團(tuán)隊(duì)運(yùn)用篩選簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表等方法，根據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的任職資格和條件，首先挑選

40、出20名應(yīng)聘者，經(jīng)過(guò)初步面試后，再篩選出10名候選員工，并通知他們參加進(jìn)一步的素質(zhì)測(cè)評(píng)。22022-3-133案例：企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例：企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施（三）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 該公司營(yíng)銷經(jīng)理的測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)權(quán)重參見(jiàn)表2-10.22022-3-134定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1.戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略管理能力 戰(zhàn)略管理能力：戰(zhàn)略管理能力：即具有很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和洞察力，能從總體出發(fā)，對(duì)全局性、前瞻性問(wèn)題進(jìn)行深入分析，賦予理性思考，善于作出決策，提出切實(shí)可行的規(guī)劃并訴諸實(shí)踐的能力。 22022-3-135定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)2.團(tuán)隊(duì)管理能力

41、團(tuán)隊(duì)管理能力團(tuán)隊(duì)管理能力：團(tuán)隊(duì)管理能力：即以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為導(dǎo)向，善于掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵(lì)他們達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，完善制度，規(guī)范員工行為，加強(qiáng)協(xié)作與溝通，營(yíng)造氛圍，實(shí)施有效監(jiān)控的能力。22022-3-136定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 3.自我意識(shí)自我意識(shí) 自我意識(shí)：自我意識(shí)：即具有良好的個(gè)人品質(zhì)，在工作中能充滿自信地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，遇到問(wèn)題時(shí)，可以虛心向他人請(qǐng)教，為人坦誠(chéng)，心胸開(kāi)闊，能有效控制自我的能力。22022-3-137定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)4.領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)技能 領(lǐng)導(dǎo)技能：領(lǐng)導(dǎo)技能：即具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，在帶動(dòng)員工一起工作的

42、同時(shí)充滿展示自我，能適當(dāng)授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才環(huán)境的能力。22022-3-138定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 5.分析式思考分析式思考 分析式思考：分析式思考：即具有敏銳的判斷，能夠?qū)Ω鞣N信息進(jìn)行系統(tǒng)思考分析，把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，做出理性決策的能力。22022-3-139定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 6.自我管理能力自我管理能力 自我管理能力：自我管理能力：即具有良好的自制力，能有效分配時(shí)間，靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，勇于創(chuàng)新，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、自我完善的能力。22022-3-140定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)7.成就需求成就需求

43、成就需求：成就需求：即具有強(qiáng)烈的成就欲和堅(jiān)韌不拔的意志，以成就自我為目標(biāo)，積極參與管理的能力。22022-3-141定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)8.市場(chǎng)意識(shí)市場(chǎng)意識(shí) 市場(chǎng)意識(shí)：市場(chǎng)意識(shí)：即對(duì)市場(chǎng)的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整營(yíng)銷策略，挖掘市場(chǎng)潛力，開(kāi)拓新渠道、發(fā)展新客戶的能力。22022-3-142定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)、建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)9.關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序：即在把握全局的同時(shí)能注重細(xì)節(jié)的變北括亨漸進(jìn)，將計(jì)劃有效地貫徹實(shí)施的能力。22022-3-143案例：企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例：企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施 (四

44、) 選擇測(cè)評(píng)工具 根據(jù)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)和要求，選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法和工具。22022-3-144案例：企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例：企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施（五）分析測(cè)評(píng)結(jié)果 在完成各類測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理匯總，得到表2-21中所列出的數(shù)據(jù)。根據(jù)表2-21中的測(cè)評(píng)結(jié)果，該公司選擇了得分較高的前5名候選人，即候選人1、候選人4、候選人5、候選人6和候選人7，參加最后一輪的員工選拔。22022-3-145案例：企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例：企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施（六）作出最終決策（六）作出最終決策以公司的文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，由營(yíng)銷總監(jiān)分別與各位候選人進(jìn)行面談，根據(jù)各候選人在面談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策

45、。本次招聘最終錄用了候選人5、候選人6和候選人7。因?yàn)檫@三位候選員工的素質(zhì)與該公司的營(yíng)銷經(jīng)理素質(zhì)模型匹配度很高，而且這三位候選員工最能認(rèn)同該公司的文化與發(fā)展戰(zhàn)略。（七）發(fā)放錄用通知（七）發(fā)放錄用通知將錄用通知發(fā)給最終候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入員工信息庫(kù)，為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。要善待未被錄用的其他候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫(kù)，為以后的招聘提供信息。22022-3-146 面試的組織與實(shí)施2022-3-147面試的內(nèi)涵面試的內(nèi)涵面試：面試：在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況，考查

46、其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 考官可以通過(guò)連續(xù)發(fā)問(wèn)，及時(shí)弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問(wèn)題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說(shuō)謊、欺騙、 作弊等行為的發(fā)生。99%的用人單位在招聘中會(huì)采用面試；面試主要用于員工的終選階段。面試的特點(diǎn)：面試的特點(diǎn)： 以談話和觀察為主要工具； 雙向溝通； 有明確的目的性； 按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行；1. 考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。232022-3-148面試的類型面試的類型根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)

47、化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化；詳見(jiàn)下頁(yè)詳見(jiàn)下頁(yè) 結(jié)構(gòu)化面試：依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化； 非結(jié)構(gòu)化面試：面試中沒(méi)有事先固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問(wèn)題的面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式根據(jù)面試實(shí)施的方式：?jiǎn)为?dú)面試、小組面試； 單獨(dú)面試：又稱序列化面試； 小組面試：又稱同時(shí)化面試；根據(jù)面試的進(jìn)程根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性、分階段 一次性：將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成； 分階段：分幾次對(duì)應(yīng)聘者面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性、經(jīng)驗(yàn)性 情景性：以提問(wèn)的方式給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的。1.經(jīng)驗(yàn)性：提

48、問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。22022-3-149面試的類型面試的類型（一）（一）從面試所達(dá)到的效果來(lái)看，面試可分為初步面試和診斷面試初步面試和診斷面試： 初步面試：初步面試：增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在此過(guò)程中應(yīng)聘者對(duì)其書(shū)面材料進(jìn)行補(bǔ)充說(shuō)明，組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蚣耙?。初步面試類似于面談，它比較簡(jiǎn)單、隨意。 診斷面試診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、

49、培訓(xùn)機(jī)遇等。這種面試由用人部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)參與，它更像正規(guī)的考試。對(duì)于高級(jí)管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也將參加。這種面試對(duì)組織的錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。32022-3-1502022-3-151(二)根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試：考官按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性；有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)

50、應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試：非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定的模式，事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，海闊天空，無(wú)拘無(wú)束，讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。目的目的：給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)，通過(guò)觀察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時(shí)，由于面試考官所提問(wèn)題的真實(shí)意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問(wèn)題可因人而異，可得到較深入的信息；缺點(diǎn)缺點(diǎn)

51、：缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差。面試的類型面試的類型面試的發(fā)展趨勢(shì)面試的發(fā)展趨勢(shì) 面試形式豐富多樣面試形式豐富多樣。引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等， “由表及里”的特點(diǎn)，集合了“問(wèn)” “聽(tīng)” “察” “覺(jué)” “析” “判”等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面地了解應(yīng)聘者，并對(duì)是否錄用作出判斷與決策。 結(jié)構(gòu)化面試成為主流結(jié)構(gòu)化面試成為主流； 提問(wèn)的彈性化提問(wèn)的彈性化；思路固定，但提問(wèn)圍繞面試背景和面試目的自然展開(kāi)，使前后題目之間自然銜接。 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。不僅包括知識(shí)和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神等，是對(duì)應(yīng)聘者的

52、全方位考察。 面試考官的專業(yè)化面試考官的專業(yè)化。專家與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開(kāi)展面試活動(dòng)，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。 面試的理論和方法不斷發(fā)展面試的理論和方法不斷發(fā)展。廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。232022-3-152面試的基本程序面試的基本程序A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.總結(jié)階段D.評(píng)價(jià)階段1 1面試準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備。確定面試目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、選擇面試類型、確定面試時(shí)間地點(diǎn)等。詳細(xì)分析應(yīng)聘者的資料。2 2面試開(kāi)始面試開(kāi)始。創(chuàng)造和諧的面談氣氛，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)。3 3正式面試正式面試。參考提綱，靈活提問(wèn)，

53、敏銳觀察。問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)，先易后難提出。4 4結(jié)束面試結(jié)束面試。詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題，友好結(jié)束面試。有分歧者可安排第二次面試。整理好面試記錄表。5 5面試評(píng)價(jià)面試評(píng)價(jià)。根據(jù)面試記錄表進(jìn)行評(píng)估。n 評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)可以對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。n 評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反。 232022-3-153A.準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段-1.制定面試指南制定面試指南面試指南面試指南：是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書(shū)面形式呈現(xiàn)。包括包括：(1)面試團(tuán)隊(duì)的組建面試團(tuán)隊(duì)的組建。規(guī)定面試團(tuán)隊(duì)的人數(shù)

54、、成員來(lái)源、誰(shuí)具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)，小組由主考官、副考官、考官組成。(2)面試準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備。面試題目及答案、面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以及面試的地點(diǎn)等內(nèi)容。(3)面試提問(wèn)分工和順序面試提問(wèn)分工和順序。主考官：對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行組織，并針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問(wèn)；熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官：專業(yè)知識(shí)和技能方面的問(wèn)題。(4)面試提問(wèn)技巧面試提問(wèn)技巧。針對(duì)應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)提問(wèn)，不事先準(zhǔn)備；分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入面試問(wèn)題提綱。(5)面試評(píng)分辦法面試評(píng)分辦法。制定面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。1.小組成員分別打分，評(píng)價(jià)結(jié)束后進(jìn)行匯總，求出加權(quán)平均分，以

55、加權(quán)平均分作為面試成績(jī)，并排列應(yīng)聘者面試成績(jī)的名次。 22022-3-154A.準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段-2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題準(zhǔn)備面試問(wèn)題 (1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該崗位需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重：再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。以中層管理員工為例，其面試評(píng)價(jià)項(xiàng)目與要素的權(quán)重系數(shù)參見(jiàn)表。22022-3-155A.準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段-2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題準(zhǔn)備面試問(wèn)題 (2)提出面試問(wèn)題。根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問(wèn)題形式和數(shù)量，可以將所提問(wèn)題列表給出，參見(jiàn)表2-2322022-3-156A

56、.準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段-3.評(píng)估方式確定評(píng)估方式確定(1)確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。即盡可能給出統(tǒng)一的答案或者參考答案，以客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。如表2-23中人際協(xié)調(diào)能力第2個(gè)問(wèn)題的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)栴}：如果你發(fā)現(xiàn)你的一個(gè)同事總背著你在上司面前說(shuō)你的壞話，你該怎么辦？參考答案：不與這個(gè)同事計(jì)較，利用各種機(jī)會(huì)多與上級(jí)溝通，使上級(jí)對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)?；卮鹋c參考答案相同或相似，評(píng)定為優(yōu)秀；聽(tīng)之任之或與同事發(fā)生沖突，評(píng)定為差；其他回答評(píng)定為良好或一般。22022-3-157A.準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段-3.評(píng)估方式確定評(píng)估方式確定(2)確定面試評(píng)分表確定面試評(píng)分表。面試評(píng)分表是考官對(duì)

57、應(yīng)聘者表現(xiàn)的評(píng)價(jià)記錄，以便盡可能客觀公正地評(píng)估應(yīng)聘者的每一項(xiàng)才能，做出綜合評(píng)價(jià)。需要強(qiáng)調(diào)的是最好給出評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以免不同考官對(duì)同一應(yīng)聘者的評(píng)分出現(xiàn)過(guò)大的差異，參見(jiàn)表2-24。22022-3-158A.準(zhǔn)備階段-4.培訓(xùn)面試考官面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。22022-3-159B.實(shí)施階段實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段段和結(jié)束階段。1.關(guān)系建立階

58、段關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些封閉性問(wèn)題，如“路上堵車(chē)嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過(guò)來(lái)的吧？”等。2.導(dǎo)入階段導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請(qǐng)

59、你介紹一下你在市場(chǎng)營(yíng)銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)”“讓我們從你最近的一份工作開(kāi)始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。 22022-3-160B.實(shí)施階段3.核心階段核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問(wèn)題行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。例如，可以用一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問(wèn)題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷

60、使用探索性問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，也可以使用一些假設(shè)性的問(wèn)題，提問(wèn)那些在應(yīng)聘者的過(guò)去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問(wèn)題。 22022-3-161A公司招聘人力資源總監(jiān)助理 面試案例面試考官：請(qǐng)問(wèn)當(dāng)你與用人部門(mén)的主管對(duì)某一崗位的用人要求有不同意見(jiàn)時(shí)，你是怎樣處理的？（開(kāi)放性問(wèn)題）候選人：我想我會(huì)盡量與用人部門(mén)的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問(wèn)他的想法和理由，雙方求同存異，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見(jiàn)。面試考官：那么你能不能舉出一個(gè)你所遇到的實(shí)例，當(dāng)時(shí)用人部門(mén)的主管與你在某個(gè)崗位的要求上沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，給我講一講當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？（行為性問(wèn)題）候選人：好吧。有一次保安部門(mén)有一個(gè)保安員崗位的空缺，用人部門(mén)的經(jīng)理要求找