高級人力資源管理師論述題(上海)

1、高級人力資源管理師論述題第一篇人力資源規(guī)劃1. 結(jié)合你所在的企業(yè)談一下企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。每個組織都面臨資源有限和難以取舍的問題，企業(yè)總是需要在有限的資源下做出正確的選擇，企業(yè)戰(zhàn)略就是保障企業(yè)健康發(fā)展的全局性規(guī)劃， 它包含“目標(biāo)” “階段”“路徑”三個組成部分 人力資源戰(zhàn)略從狹義上講是指在不斷變化的環(huán)境中，分析組織的人力資源需求、設(shè)計滿足這 些需求的行動方案的管理過程。企業(yè)戰(zhàn)略作為全局性部署決定人力資源戰(zhàn)略，包含人力資源戰(zhàn)略；人力資源戰(zhàn)略要在企業(yè)戰(zhàn) 略指導(dǎo)下制定，是企業(yè)戰(zhàn)略的組成部分，并且服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。2. 如何制定人力資源戰(zhàn)略？如何執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略？如何評價人力資源戰(zhàn)略？制定人力

2、資源戰(zhàn)略過程中需要考慮的因素主要有：(1) 資源與環(huán)境一個企業(yè)或機(jī)構(gòu)不論其規(guī)模大小，首先必須明確它的資源和環(huán)境條件。這里的資源和 環(huán)境條件可以從兩個方面來解釋，其一，是企業(yè)所處的市場特性；其二，是指企業(yè)在 市場中的定位。市場特性不同決定了企業(yè)對人才的定義不同。企業(yè)的地位不同決定了 吸引人才的策略不同。(2) 目標(biāo)設(shè)定人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是有時間限制的、確定的、綜合的和現(xiàn)實的，最好能是可以量化衡 量的。(3) 統(tǒng)籌全局人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該按照定性與定量分析相結(jié)合、長遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益相結(jié)合的原則， 通過多個方案的反復(fù)比較論證，從中選擇最適合本企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源實施可以采用項目管理的形式:（1）起始過程

3、（2）計劃過程（3）實施過程（4）控制過程（5）結(jié)束過程人力資源戰(zhàn)略的評價可以參考以下幾條標(biāo)準(zhǔn)：（1）人力資源戰(zhàn)略是否支持企業(yè)戰(zhàn)略（2）人力資源戰(zhàn)略是否與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)（3）人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是否分解到部門和員工的崗位工作中（4）人力資源計劃和規(guī)劃是否落實企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)（5）人力資源戰(zhàn)略是否通過績效管理進(jìn)行有效反饋（6）人力資源戰(zhàn)略是否高校的利用了信息技術(shù)（7）人力資源管理的業(yè)務(wù)流程是否合理（8）員工的工作滿意度是否提高3. 什么是企業(yè)文化？結(jié)合你所在企業(yè)試論述企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture 或Organizational Culture ）

4、，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化包含三個層次，即精神層次、制度層次和器物層次。精神層次是企業(yè)文化的核心和主體，它包括企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣。制度層次是外在的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序。器物層次是企業(yè)文化物質(zhì)層次上的體現(xiàn)，是群體價值觀的物質(zhì)載體。包括建筑風(fēng)格、廠旗 等。4. 請談一談核心競爭力的含義，并簡要論述你所在企業(yè)的核心競爭力的主要內(nèi)容？核心競爭力是技能與知識的結(jié)合，或企業(yè)的素質(zhì)，或企業(yè)的一種資源，它是企業(yè)一種偷不去、買不來的能力。核心競爭力的主要內(nèi)容包括：(1) 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力(

5、2) 企業(yè)的研究開發(fā)能力(3) 企業(yè)的組織管理能力(4) 企業(yè)的營銷能力(5) 企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張能力(6) 企業(yè)的文化凝聚能力5. 宏觀勞動力市場的變化與現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)人力資源管理帶來了哪些變化？宏觀勞動力市場隨著中國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展出現(xiàn)了以下幾點變化：(1) 勞動力在全社會范圍自由流動(2) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展對勞動力提出更高的素質(zhì)要求(3) 勞動力供給關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)變，由供大于求變?yōu)楣┎粦?yīng)求(4) 勞動者權(quán)利意識不斷增強(qiáng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展帶來了管理工具的巨大變化，互聯(lián)網(wǎng)、移動通訊等設(shè)備更為廣泛的應(yīng)用到企業(yè)管理中。企業(yè)人力資源管理面臨著巨大的變化：(1) 自然資源約束軟化。市場無限延伸，自然資源再也不能

6、像從前一樣約束企業(yè)的發(fā)展(2) 核心價值觀變化。以廠商為中心向以客戶為中心轉(zhuǎn)變。(3) 企業(yè)內(nèi)部要素關(guān)系簡化。管理架構(gòu)更有利于信息的流動并趨于簡化。(4) 勞動力資本化。人才成為了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵因素。(5) 游戲方式變化。市場的爭奪變?yōu)榧夹g(shù)創(chuàng)新與獲得知識和信息的競賽。6. 知識經(jīng)濟(jì)時代的到來促成了企業(yè)管理方式的諸多轉(zhuǎn)變，請簡要論述知識經(jīng)濟(jì)的含義，并結(jié)合企業(yè)談一談企業(yè)管理中的變化。知識經(jīng)濟(jì)指知識代替了傳統(tǒng)的土地、機(jī)器等資源，成為了推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要動力。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理出現(xiàn)了如下一些變化：(1) 管理方式柔性化。由傳統(tǒng)的制度約束變?yōu)閯?chuàng)造寬松環(huán)境激勵為主的管理方式(2) 組織結(jié)構(gòu)

7、扁平化。知識經(jīng)濟(jì)時代，勞動者的權(quán)利意識不斷增強(qiáng)，需要在企業(yè)中得到進(jìn)一步的尊重。再加之現(xiàn)代化管理手段的運(yùn)用保障企業(yè)扁平化的發(fā)展趨勢。(3) 重視人才培養(yǎng)。知識成為了推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要動力，衡量勞動者素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)也就自然轉(zhuǎn)變?yōu)橹R儲備，因此企業(yè)培訓(xùn)被提高到了重要的地位。7. 人力資本學(xué)說的主要含義是什么？其對企業(yè)管理的影響有哪些？“人力資本”一詞指的是通過投資形成凝結(jié)在人體內(nèi)的知識、能力、健康等能夠物化的商品和服務(wù)，增強(qiáng)商品和服務(wù)的效應(yīng)，并以此獲得收益。企業(yè)管理發(fā)生了如下一些變化：(1) 培訓(xùn)在人力資源管理職能中日益突出。(2) 企業(yè)越來越重視員工的身體健康。第二篇招聘與配置1. 不同層次的員工應(yīng)該

8、采用怎樣的招聘策略？對于一般生產(chǎn)人員，應(yīng)該采用“廣而短”的策略，即在符合任職資格的條件下，人員來源要廣 泛，戰(zhàn)略上應(yīng)立足短期利益，也就是著眼于解決企業(yè)當(dāng)前的人力緊缺問題。對于研發(fā)人員，應(yīng)該采用“寬而專”的策略，即對研發(fā)人員的聘用考核，在符合任職資格的條 件下，應(yīng)將著眼點放在考核其專業(yè)特長與聘用崗位匹配度上。對于中層以上管理人員，應(yīng)該采用“嚴(yán)而慎”的策略，在考核其任職條件、工作業(yè)績之外，還 必須深入了解其個性品質(zhì)、管理理念。2. 請論述企業(yè)戰(zhàn)略與招聘策略之間的關(guān)系？企業(yè)戰(zhàn)略決定招聘策略。企業(yè)戰(zhàn)略可以分為防御型、探索型、分析型三種類型。(1) 防御型。在低層次的職位上，應(yīng)盡量采用從外部招聘新手的方

9、法，而對于高層次的職 位，則應(yīng)當(dāng)采用從內(nèi)部提拔的方法。(2) 探索型。傾向于在所有層次的職位上都聘用有經(jīng)驗的員工，因而應(yīng)重視從外部招聘人 員。(3) 分析型。招聘中注意發(fā)掘那些具有應(yīng)用研究才能、市場開發(fā)才能和創(chuàng)造才能的人，因 而在招聘中必須既要注重內(nèi)部招聘，又要重視外部招聘。3. 如何選擇中高級管理人員？對于中高級管理人員進(jìn)行選拔主要采用評價中心。評價中心是一種綜合性的測評技術(shù)。它最突出的特點就是情景模擬性，其核心就是情景模擬測評。對于一般管理者主要評價：進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、誠實與正直、智慧、工作相關(guān)知識等。對于比較重要的高層管理者，需要測試：自信、遠(yuǎn)見、清楚表述目標(biāo)的能力、對目標(biāo)的堅定信念、不

10、循規(guī)蹈矩的行為、變革性、對環(huán)境的敏感性。4. 弱勢的公司如何吸引人才？什么是令人滿意的工作？弱勢公司吸引人才過程中可以憑借以下方法：（1）企業(yè)明確自身的定位與策略。（2）在企業(yè)支付能力受到一定限制的情況下，要把握住激勵的重點（3）給人才戴上一副“金手銬”（4）企業(yè)靠發(fā)展吸引人才。（5）企業(yè)文化也是吸引和留住人才的重要因素。（6）部分弱勢企業(yè)可以通過高薪吸引人才。令人滿意的工作具有如下一些特點：（1）高工資和福利（2）良好的組織形象（3）公司和職位的穩(wěn)定性和安全感（4）工作本身的成就感（5）更大的責(zé)任或權(quán)力（6）工作和生活之間的平衡5 請結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際論述招聘與配置的發(fā)展的趨勢。P163（1）

11、招聘與配置工作相戰(zhàn)略化方向發(fā)展（2）計算機(jī)等新工具在招聘工作中的應(yīng)用越來越普遍(3) 各職能和專業(yè)部門對招聘與配置工作的參與越來越多(4) 招聘與配置工作的內(nèi)容具有擴(kuò)大化趨勢(5) 招聘與配置工作越來越受重視(6) 對招聘者的素質(zhì)提出了更高的要求3. 培訓(xùn)與開發(fā)1. 請結(jié)合企業(yè)實際談一談如何制定人力資源發(fā)展計劃？企業(yè)制訂人力資源發(fā)展計劃，主要包括以下幾個方面：(1) 評價企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀主要是對企業(yè)所擁有的人員數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行分析，掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的供給能力和發(fā) 展趨勢。(2 )分析企業(yè)對人力資源發(fā)展的未來需求，找出人力資源發(fā)展現(xiàn)狀與未來需求的差距。(3) 制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人力資

12、源發(fā)展計劃。2. 請結(jié)合企業(yè)實際談一談如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃？企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，具體流程如下：(1) 進(jìn)入公司參加入職崗位培訓(xùn)。(2) 自我申報。進(jìn)入公司一年后，新員工可以根據(jù)自身意愿決定職業(yè)發(fā)展方向。參考直接 上司和咨詢專家的意見，向人力資源部門提交自我申報書。(3) 職務(wù)登記。(4) 制定教育計劃。(5) 教育培訓(xùn)實施。(6) 人員分配計劃與實施。3. 請論述學(xué)習(xí)型組織，并談一談你所在企業(yè)在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的過程中曾做出過哪些努力?學(xué)習(xí)型組織是一種理念，是一種管理方式，它并非實體具象的組織形態(tài)，而是希望組織整體分享共同的愿景，并且以團(tuán)隊作為最基本的學(xué)習(xí)單位。它強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)，

13、全員學(xué)習(xí)。企業(yè)在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的過程中可以通過以下一些方式：（1）打造基礎(chǔ)管理平臺，建立只是分享與團(tuán)隊學(xué)習(xí)的集體工具。（2）塑造學(xué)習(xí)的文化與氛圍。（3）構(gòu)建培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系。（4）構(gòu)建知識共享與交換平臺。（5）標(biāo)桿管理。（6）提升團(tuán)隊學(xué)習(xí)技能。4. 績效管理1. 績效管理被稱為人力資源管理的核心，請結(jié)合企業(yè)實際論述績效管理在人力資源管理中的作 用。績效管理涉及到人力資源管理的各個流程與步驟。（1）績效管理與人力資源規(guī)劃一方面，人力資源規(guī)劃為績效管理制度的制定和調(diào)整設(shè)定了框架；另一方面，績效管理的輸出結(jié)果又為人員供給計劃特別是人員的內(nèi)部供給計劃提供較詳盡的信息，從而確保人力資源規(guī)劃更為合理而準(zhǔn)確。

14、（2）績效管理與工作分析工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)，以工作分析為依據(jù)對員工實績進(jìn)行評價比較合理， 可以提高績效管理的公平性。(3) 績效管理與員工招聘和選拔績效管理的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，可以作為選拔的測評標(biāo)準(zhǔn)。(4) 績效管理與薪酬管理績效是決定薪酬的一個重要因素。所以，有效的績效管理能使績效考評結(jié)果為工資、獎金、其他報酬和福利計劃提供可衡量的、相對客觀的參考依據(jù)。(5) 績效管理與員工的培訓(xùn)和開發(fā)由于績效管理的主要目的是了解目前員工績效狀況中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效，因此，員工的培訓(xùn)與開發(fā)成為績效考評后的一項重要工作。(6) 績效管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃績效管理對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義在于為

15、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了重要的信息，這主要體現(xiàn)在績效管理對員工全面考評基礎(chǔ)之上。2. 什么是人力資源管理系統(tǒng)？請結(jié)合企業(yè)實際簡要論述？績效管理系統(tǒng)包含五個步驟：(1) 績效計劃。企業(yè)直線主管與員工雙向協(xié)商指定績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。(2) 績效實施與管理在工作過程中，管理者要對被考評者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以 解決，并對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。(3) 績效考評運(yùn)用科學(xué)的考評方法發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并進(jìn)行改進(jìn)。(4) 績效反饋通過績效面談，下屬可以了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求領(lǐng)導(dǎo)予以 幫助。(5)

16、績效結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果應(yīng)該充分與薪酬、培訓(xùn)開發(fā)、職位變動、基礎(chǔ)制度制定相聯(lián)系3. 舉例論述你所在企業(yè)人力資源考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)?考評指標(biāo)一定要具體，標(biāo)準(zhǔn)一定要可量化，或定性的指標(biāo)一定要可衡量，也就是要有明確的行為描述。可以運(yùn)用SMART的分析工具來分析你所距離的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。4. 請論述績效管理結(jié)果能夠應(yīng)用在企業(yè)管理的哪些方面？績效管理的結(jié)果可以應(yīng)用在以下幾方面：(1) 作為調(diào)整薪酬，或物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)(2) 員工的培訓(xùn)與開發(fā)。即通過績效管理，員工在績效考評結(jié)果中知道并認(rèn)可自己的成功 之處和不足之處，然后在主管人員的幫助下制定出個人發(fā)展計劃(3) 為其他過程提供反饋信息，這些過程包括人力資源規(guī)劃、工

17、作分析、薪酬管理等5. 績效結(jié)果反饋過程中需要注意哪些問題？反饋績效結(jié)果過程中一定要注意以下幾方面：(1) 管理人員應(yīng)該及時地、主動地與存在績效問題的員工溝通，溝通得越及時，就越 有利于問題的解決。(2) 管理人員要設(shè)法讓員工正確的認(rèn)識自己存在的績效問題，并讓員工自己勇敢的承 擔(dān)起解決績效問題的責(zé)任。(3) 管理人員要幫助員工認(rèn)識到自己在績效方面存在的差距，確定分階段提高績效的 方法。(4) 管理人員應(yīng)該首先以幫助者的角色出現(xiàn)來幫助員工解決績效問題，應(yīng)該盡量使用 教導(dǎo)、培訓(xùn)等積極的方式解決績效問題。(5) 要給員工施加盡可能小的壓力。5. 薪酬福利1. 企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬有哪些影響？ P288企業(yè)

18、戰(zhàn)略對薪酬管理有如下影響：(1) 戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了薪酬的支付對象和支付規(guī)模(2) 戰(zhàn)略決定薪酬與市場工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略對薪酬支付水平進(jìn)行定位。主要分為三類：領(lǐng)先策略，追隨策略，滯后策略。(3) 不同層級的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其薪酬也存在差異。(4) 戰(zhàn)略會影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。(5) 戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵的重點。(6) 戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵的方向和重點，不同的戰(zhàn)略目標(biāo)會導(dǎo)致不同的激勵方向，從而決定薪酬戰(zhàn)略的激勵重點。2. 薪酬管理理論。(1)亞當(dāng)斯公平理論：當(dāng)員工作完工作取得薪酬時，他所關(guān)心的不僅僅是

19、自己取得的薪酬 的決定量，而且也關(guān)心自己薪酬的相對量，即員工在關(guān)心自己所得的絕對值時，還會做橫向 和縱向的比較，只有在感到兩者均公平時，才會對自己的薪酬感到滿意。（2 ）馬斯洛需求層次理論：馬斯洛認(rèn)為人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊 重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次，只有在低層次需求得到滿足時，才會考慮更高層次的需 求。（3）赫茨伯格雙因素理論：人們感到滿意或者不滿意的因素來自兩個方面，分別是保健因 素和激勵因素。保健因素惡化時人們會不滿意，當(dāng)這些因素優(yōu)化時，人們只是消除了不滿意, 產(chǎn)生平靜感，并不會感到任何激勵作用。激勵因素才會真正起到激勵作用，如工作成就感， 成長和發(fā)展的機(jī)會等。（4 ）弗魯姆期望值