優(yōu)化人力資源,減少員工流失

1、(一) 人力資規(guī)劃的內(nèi)容適應(yīng)戰(zhàn)略的人力資源計(jì)劃與政策人力資源數(shù)量規(guī)劃企業(yè)外部環(huán)境人力資源素質(zhì)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃(二) 人力資源規(guī)劃過(guò)程1) 準(zhǔn)備階段銷售公司要想做好人力資源規(guī)劃就必須依靠足夠的內(nèi)部和外部信息。² 外部環(huán)境信息。一是企業(yè)外部宏觀環(huán)境，國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律；二是直接影響企業(yè)人力資源供給的因素。² 內(nèi)部企業(yè)環(huán)境。一是企業(yè)組織環(huán)境，企業(yè)的組織戰(zhàn)略計(jì)劃企業(yè)類型、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)所處行業(yè)；二是企業(yè)管理環(huán)境，企業(yè)管理氛圍、組織結(jié)構(gòu)、管理層次、人力資源管理政策等。2) 預(yù)測(cè)階段公司在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的有效的方法進(jìn)行預(yù)

2、測(cè)，對(duì)企業(yè)未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求和供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。通過(guò)盡可能準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)出公司未來(lái)發(fā)展所需和供給人力資源狀況，采取措施保證人力資源供給平衡。3) 制定人力資源規(guī)劃階段在供給和需求預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，制定人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，采取合理有效的保證人力資源供需平衡策略。同時(shí)企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃要和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致。4) 實(shí)施和控制階段在制定人力資源規(guī)劃后，人力資源部門按照具體人力資源規(guī)劃方案實(shí)施，但是人力資源規(guī)劃不是一成不變。人力資源部門應(yīng)該結(jié)合不斷變化的技術(shù)、信息、環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)改良，人力資源部門職工還要加強(qiáng)與各部門職工之間的溝通交流，發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程存在的缺點(diǎn)及不足，不

3、斷進(jìn)行完善整改。人力資源規(guī)劃通過(guò)準(zhǔn)備、預(yù)測(cè)、實(shí)施、控制四階段對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行人員的補(bǔ)充，配置、培訓(xùn)開發(fā)、職工激勵(lì)及職工關(guān)系，減少多余職工，提高職工積極性和企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，激發(fā)職工積極性，降低職工流失率。(三) 人力資源規(guī)劃與職工流失的關(guān)系1) 結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)公司未來(lái)發(fā)展道路進(jìn)行展望，依據(jù)公司所處行業(yè)類型，總結(jié)以往公司用人經(jīng)驗(yàn)，確定公司所需人數(shù)，精簡(jiǎn)企業(yè)職工隊(duì)伍。2) 人力資源規(guī)劃通過(guò)對(duì)公司所需人才的通盤考慮，儲(chǔ)備合適的人員，為未來(lái)公司發(fā)展提供所需人才。3) 通過(guò)人員補(bǔ)充計(jì)劃，為組織引進(jìn)新鮮血液，改善職工結(jié)構(gòu)，形成公司內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高公司業(yè)績(jī)，促進(jìn)職工自身進(jìn)步。4) 通過(guò)職工配置計(jì)劃，

4、進(jìn)行部門編制、職位匹配、職務(wù)輪換，到達(dá)能崗匹配，活躍職工氣氛，讓職工看到看到未來(lái)發(fā)展希望，提高職工積極性和主動(dòng)性，降低職工離職意愿。5) 利用培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，提高職工平均素質(zhì)，補(bǔ)充新知識(shí)，跟進(jìn)時(shí)代步伐，到達(dá)工作要求，提升企業(yè)職工向心力，減少職工流失。6) 利用工資激勵(lì)計(jì)劃，滿足職工基本生活的同時(shí)改善職工生活環(huán)境，激勵(lì)職工發(fā)奮圖強(qiáng)，力爭(zhēng)上游，提高公司業(yè)績(jī)，節(jié)約公司成本。7) 通過(guò)職工關(guān)系計(jì)劃，降低公司勞動(dòng)成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高職工滿意度和公司歸屬感，保持企業(yè)高水平職工隊(duì)伍。(四) 職工招聘的意義1) 通過(guò)職工招聘，補(bǔ)充企業(yè)所需職工，滿足企業(yè)發(fā)展需要。2) 通過(guò)職工招聘，引進(jìn)新職工、新思想、新

5、文化，改善企業(yè)氛圍，活躍職工氣氛，完善職工結(jié)構(gòu)，淘汰落后職工。3) 通過(guò)職工招聘，吸引合適人才，形成期企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，網(wǎng)羅到企業(yè)所需人才，企業(yè)才能立于不敗之地。4) 職工招聘同時(shí)是企業(yè)向外界展現(xiàn)自我時(shí)機(jī)，合理的利用職工招聘宣傳公司文化形象，吸引更多優(yōu)秀合適人才。5) 通過(guò)職工招聘，形成良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使職工進(jìn)步，努力提高自我，由此公司得以取得長(zhǎng)足進(jìn)步。(五) 職工招聘的基本流程職工招聘如下列圖反饋定義需求工作分析職位的素質(zhì)要求職位說(shuō)明書組建招募團(tuán)隊(duì)確定招募渠道發(fā)布招聘信息招募效果評(píng)估質(zhì)量與數(shù)量評(píng)估成本與收益評(píng)估招募的時(shí)間評(píng)估(六) 職工招聘對(duì)策1) 依據(jù)企業(yè)

6、所處行業(yè)特點(diǎn)、所招聘職工類型、企業(yè)人才戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)狀況，來(lái)選擇發(fā)布招聘信息渠道，科學(xué)有效發(fā)布招聘信息。企業(yè)應(yīng)擺脫傳統(tǒng)招聘方式，以為等待職工上門應(yīng)聘。企業(yè)可以選擇報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、校園招聘等多樣化招聘方式，多種招聘方式相結(jié)合、搭配，招聘不但可以獲得意想不到的后果，而且還可以節(jié)約企業(yè)招聘投入。2) 企業(yè)應(yīng)綜合以往經(jīng)驗(yàn)和人力市場(chǎng)出現(xiàn)的新變化，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)人力資源規(guī)劃的同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)招聘流程，通過(guò)科學(xué)的流程，考察招聘人員，接受企業(yè)職工推薦，選拔具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員進(jìn)行招聘，完善招聘流程，是招聘結(jié)果經(jīng)濟(jì)、有效，完成企業(yè)期望。3) 招聘過(guò)程中選用專業(yè)人員進(jìn)行篩選簡(jiǎn)歷，采用合理的考查方式，根據(jù)具體環(huán)境對(duì)

7、求職意向者進(jìn)行合適的面試，通過(guò)面對(duì)面面試方式考察求職者語(yǔ)言表達(dá)，專業(yè)文化，個(gè)人意向等，綜合各方面信息，判斷所招聘人員是否是企業(yè)所需人員。4) 招聘企業(yè)所需人員應(yīng)圍繞“所招聘人員不是最優(yōu)秀的，卻是較為合適的職工”。企業(yè)招聘往往陷入追求優(yōu)秀職工，放棄合適職工的怪圈。企業(yè)好高騖遠(yuǎn)，開出高薪、應(yīng)聘要求過(guò)高，讓許多企業(yè)合適的潛在應(yīng)聘者望而卻步，最終企業(yè)花費(fèi)大量人力、財(cái)力、精力，招聘到優(yōu)秀職工，并且投入巨額培訓(xùn)費(fèi)用，職工通過(guò)培訓(xùn)提高自身素質(zhì)，并沒(méi)有對(duì)原企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，優(yōu)秀職工跳槽，企業(yè)得不償失。5) 注意傾聽(tīng)所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，通過(guò)用心傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者把握說(shuō)話者所傳遞信息的含義，了解說(shuō)話者話外之音，

8、真正理解說(shuō)話者的意圖，并準(zhǔn)備招聘筆記進(jìn)行記錄，以便于最后的對(duì)求職者的篩選。6) 消除暈輪作用，招聘者因?yàn)闀炤喰?yīng)，對(duì)應(yīng)聘者主觀的進(jìn)行第一印象的判斷，建立在第一印象上的判斷過(guò)于倉(cāng)促武斷，以偏概全，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要防止第一印象帶來(lái)的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。7) 以被試者為中心，招聘過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)對(duì)應(yīng)聘者考察的過(guò)程，考官應(yīng)防止長(zhǎng)篇大論，少說(shuō)話，盡量讓應(yīng)試者表達(dá)出自己心里的想法，只有綜合應(yīng)試者盡可能多的信息才能科學(xué)有效判斷應(yīng)試者是否適合企業(yè)需求?？脊俜乐拐f(shuō)很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。8) 招聘人員

9、在招聘的過(guò)程中應(yīng)平等的對(duì)待應(yīng)試者，尊重每一位應(yīng)試者，營(yíng)造輕松活躍的招聘氛圍，讓應(yīng)試者暢所欲言，說(shuō)出心中的想法，防止高高在上或是漫不經(jīng)心，給應(yīng)試者造成壓力，導(dǎo)致應(yīng)試者未能正常發(fā)揮，企業(yè)錯(cuò)失合適人才，因此考官應(yīng)該保持心態(tài)平和，隨時(shí)穩(wěn)定自身情緒。(七) 職工招聘對(duì)職工流失的影響1) 職工招聘依據(jù)工作分析所擬定的職位說(shuō)明書和職位任職資格，確定職工需求，使企業(yè)所招聘的職工，人崗匹配，人盡其才，減少職工流失。2) 職工招聘依托公司財(cái)務(wù)預(yù)算和人力資源戰(zhàn)略，選擇合適的招聘信息發(fā)布渠道，吸引適合公司的潛在應(yīng)聘人員，既可以節(jié)省企業(yè)招聘成本，又可以提高職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，減少職工的概率。3) 招聘流程科學(xué)完整，充分

10、利用招聘時(shí)間，通過(guò)多種方式對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考察，篩選出真正適合企業(yè)所需職工。通過(guò)考察的應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高，歸屬感強(qiáng)，離職的意愿低。4) 職工招聘過(guò)程中，招聘人員在企業(yè)宣講時(shí)，與應(yīng)聘者坦誠(chéng)布公，實(shí)事求是，讓求職者盡可能了解企業(yè)真實(shí)狀況，降低到崗職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失落感，減少職工流失。5) 職工招聘過(guò)后，相關(guān)招聘人員應(yīng)從招聘成本、招聘時(shí)間、新職工數(shù)量與質(zhì)量三方面出發(fā)對(duì)職工招聘進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)招聘經(jīng)驗(yàn)，改良招聘，為下一次招聘做準(zhǔn)備，提高職工招聘質(zhì)量和數(shù)量。(八) 薪酬的構(gòu)成薪酬經(jīng)濟(jì)報(bào)酬直接的職位薪酬技能薪酬績(jī)效薪酬獎(jiǎng)金、股利、紅利、津貼間接地保險(xiǎn)、補(bǔ)助優(yōu)惠、服務(wù)帶薪休假(九) 薪酬管理的原則廣義的薪酬是

11、從事勞動(dòng)的人依法依據(jù)自己的勞動(dòng)付出所得到的物質(zhì)和精神報(bào)酬，薪酬包括底薪、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼、福利。職工通過(guò)自己的付出獲得的報(bào)酬。1) 薪酬應(yīng)該保障基本生活，維持基本生活水平，因此薪酬中重要的特點(diǎn)是?；荆屄毠ねㄟ^(guò)社會(huì)勞動(dòng)能養(yǎng)活自己；2) 職工所獲的薪酬也是自己身份地位的象征，薪酬高同時(shí)也意味著職工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，滿足了個(gè)人社會(huì)尊重的需要；3) 依據(jù)馬斯洛理論，職工薪酬在保障職工基本生活的基礎(chǔ)上，薪酬同時(shí)具有激勵(lì)性。職工為追求更高的生活質(zhì)量，滿足社會(huì)尊重的需要，職工心中的高薪酬會(huì)激勵(lì)職工為在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高自身素質(zhì)，從而增加企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。4) 職工薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性，企

12、業(yè)要想在勁烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，人才是獲得競(jìng)爭(zhēng)中不可或缺的因素，但吸引外部?jī)?yōu)秀人才的同時(shí)，留住企業(yè)內(nèi)核心職工。薪酬必須滿足內(nèi)部公平性，外部具有競(jìng)爭(zhēng)性。5) 職工薪酬具有公平性，薪酬公平性并不是意味著絕對(duì)的公平，但是從事同崗位要求同樣能力的崗位應(yīng)具備公平性，同工并不意味著同酬，應(yīng)依據(jù)奉獻(xiàn)的不同，給予不同的工資，只有如此才能保證職位同樣的前提下，績(jī)效優(yōu)秀的職工獲得較高的工資。薪酬才真正具備公平性。6) 薪酬具有經(jīng)濟(jì)性，企業(yè)運(yùn)作的根本目的在于獲得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)收入，所投入與獲得成正比。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中首先要考慮的是企業(yè)的可接受程度，壓縮薪酬投入，以最小的投入獲得最大利潤(rùn)，激勵(lì)職工的同時(shí)，提高企業(yè)可獲利空

13、間。7) 薪酬具有合法性，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要符合國(guó)家的相關(guān)方面的法律法規(guī)，依法保護(hù)職工獲得合法報(bào)酬的權(quán)利，不得以任何非法形式侵占或是無(wú)故拖欠職工合法報(bào)酬，另一方面，薪酬的合法性保護(hù)職工的同時(shí)，同樣可以減少企業(yè)關(guān)于薪酬方面的勞動(dòng)糾紛。(十) 職工績(jī)效管理1) 績(jī)效管理流程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理反饋面談績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)2) 績(jī)效管理存在的問(wèn)題² 績(jī)效計(jì)劃的制定主要取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，計(jì)劃制定未能從企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)三方面進(jìn)行科學(xué)有效分解，績(jī)效計(jì)劃缺乏實(shí)踐性，績(jī)效計(jì)劃流于形式。² 績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，人力資源部門缺少對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)督和控制，并且與部門和個(gè)人關(guān)于績(jī)效計(jì)劃交流溝通較

14、少，部門領(lǐng)導(dǎo)和基層職工對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施不理解，不支持。² 績(jī)效考核注重對(duì)于職工績(jī)效成果考核，獎(jiǎng)少罰多，過(guò)分偏重結(jié)果?？?jī)效管理的根本目的在于通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)職工存在的缺點(diǎn)及不足，提高職工績(jī)效，為考核而考核，偏離績(jī)效管理的主旨。² 績(jī)效管理作用認(rèn)知的片面化，績(jī)效管理往往被企業(yè)當(dāng)做考核的工具，績(jī)效考核的結(jié)果多用于職工薪酬的發(fā)放，職位的晉升，并沒(méi)有用于技校的改善提高。² 績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的封閉系統(tǒng)，企業(yè)績(jī)效要應(yīng)不斷處于改良提高的過(guò)程，循環(huán)往復(fù)，但部分企業(yè)卻終止與績(jī)效考核，績(jī)效的溝通與反饋提高環(huán)節(jié)往往缺失。3) 績(jī)效管理的完善及對(duì)減少職工流失的意義² 績(jī)效計(jì)

15、劃的制定應(yīng)與企業(yè)生產(chǎn)和管理環(huán)節(jié)密切聯(lián)系，計(jì)劃制定前，充分與部門管理者及職工代表溝通交流，取得部門和職工支持。 ² 績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，人力資源部門相關(guān)考核人員通過(guò)觀察、記錄，總結(jié)職工績(jī)效適時(shí)進(jìn)行反饋，并與職工探討，及時(shí)提供指導(dǎo)意見(jiàn)。無(wú)² 績(jī)效評(píng)價(jià)針對(duì)管理人員、業(yè)務(wù)人員、科研人員等工作性質(zhì)的差異，豐富考核方式，排序法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等評(píng)價(jià)方法多種方式相結(jié)合，創(chuàng)新考核技巧，提高績(jī)效評(píng)價(jià)效果。² 對(duì)于績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，秉持公正公開態(tài)度，與職工進(jìn)行坦誠(chéng)布公的交流，聽(tīng)取職工改良績(jī)效意見(jiàn)，輔導(dǎo)職工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，改良績(jī)效管理的同時(shí)，激勵(lì)職工提高績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

16、。績(jī)效管理效果圖如下：目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃與職工分享交流成本的減少觀察、記錄、總結(jié)績(jī)效職工流失的減少職工績(jī)效的提高績(jī)效監(jiān)控實(shí)施提供反饋與職工探討、提供指導(dǎo)建議薪酬的提高選擇評(píng)價(jià)方法職位的晉升績(jī)效評(píng)價(jià)自身價(jià)值的提高評(píng)估職工績(jī)效主管與職工就績(jī)效結(jié)果進(jìn)行溝通反饋面談形成新績(jī)效目標(biāo)、和改良點(diǎn)(九) 職工培訓(xùn)1) 職工培訓(xùn)的流程培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理培訓(xùn)計(jì)劃的制定培訓(xùn)的需求分析【培訓(xùn)培訓(xùn)的評(píng)估與反饋2) 培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū)² 培訓(xùn)與開發(fā)流于形式，并未設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，職工培訓(xùn)過(guò)程中毫無(wú)壓力，導(dǎo)致培訓(xùn)未取得相應(yīng)的成果。² 培訓(xùn)中，企業(yè)管理者未進(jìn)行跟蹤控制于監(jiān)督，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)

17、題，² 在培訓(xùn)計(jì)劃準(zhǔn)備和制定期間，未能根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況和職工結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化出發(fā)，選拔合適的培訓(xùn)者，大大影響培訓(xùn)效果。² 培訓(xùn)后，培訓(xùn)相關(guān)管理者與培訓(xùn)參加者很少或者未進(jìn)行交流溝通，培訓(xùn)開發(fā)存在問(wèn)題與隱患，得不到及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決。² 培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)并沒(méi)有相關(guān)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，職工學(xué)習(xí)效果不理想，但企業(yè)并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，培訓(xùn)質(zhì)量一直未得到提高。3) 培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)策和對(duì)職工流失的影響² 培訓(xùn)前，根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理和職工特點(diǎn)，及時(shí)設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，并與職工考核相掛鉤，提高培訓(xùn)效果和成果轉(zhuǎn)化率。² 培訓(xùn)過(guò)程中注重培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)踐性，合理利用企業(yè)資源進(jìn)行反復(fù)實(shí)踐，與職工現(xiàn)實(shí)工作現(xiàn)結(jié)合，提高培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)際可操作性。² 培訓(xùn)中，出于培訓(xùn)效果的需要，加強(qiáng)培訓(xùn)工程中對(duì)于職工的監(jiān)督，鼓勵(lì)職工與培訓(xùn)者的互動(dòng)，提高培訓(xùn)效果。² 培訓(xùn)中，培訓(xùn)相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)整理培訓(xùn)中出現(xiàn)的新問(wèn)題、新?tīng)顩r，做好記錄，培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，改良提高培訓(xùn)效果。&#