4薪酬管理周坤

1、薪酬管理第1講 薪酬管理概述（一） 【本講重點(diǎn)】1.薪酬管理中的“不和諧聲音”2.薪酬難于管理的原因3.薪酬體系的作用4.人力資源管理的核心問(wèn)題 企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 繼目標(biāo)績(jī)效管理之后，我們進(jìn)入到薪酬管理的內(nèi)容。當(dāng)講到人力資源管理的時(shí)候，薪酬管理就成了一個(gè)無(wú)法回避的論題，也就是說(shuō)當(dāng)一個(gè)企業(yè)聘請(qǐng)了員工，員工付出了勞動(dòng)之后，他就應(yīng)該得到回報(bào)。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報(bào)呢？這就是薪酬管理的問(wèn)題。 1.薪酬管理中“不和諧聲音”的來(lái)源在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，我們總會(huì)聽(tīng)到一些不和諧的聲音，總結(jié)和歸納之后會(huì)發(fā)現(xiàn)這些聲音來(lái)自于三個(gè)方面：?jiǎn)T工在很多企

2、業(yè)里，我們經(jīng)常聽(tīng)到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對(duì)這些言論時(shí)，企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會(huì)顯得非常無(wú)奈，甚至覺(jué)得煩燥，因?yàn)樗麄儧](méi)有很好的辦法去真正面對(duì)這樣的問(wèn)題，從而對(duì)員工的滿(mǎn)意度造成很大的影響。投資者同樣，投資者在薪酬管理的問(wèn)題上也會(huì)產(chǎn)生很多困惑，因?yàn)樗麄兒鋈婚g發(fā)現(xiàn)，似乎無(wú)論給員工多少錢(qián)員工都不會(huì)滿(mǎn)意，并且給的越多的，不滿(mǎn)意的聲音反而會(huì)越大。企業(yè)的人力資源部在面對(duì)薪酬問(wèn)題時(shí)，企業(yè)的人力資源部會(huì)受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級(jí)、平級(jí)以及下屬進(jìn)行說(shuō)明和解釋?zhuān)罱K往往還是得不到令方方面面都滿(mǎn)意的結(jié)果。 2.薪酬難于管理的原因薪酬管理是一

3、個(gè)世界級(jí)的難題，全世界沒(méi)有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問(wèn)題，使得員工在薪酬問(wèn)題上的滿(mǎn)意度達(dá)到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點(diǎn)：公司的角度對(duì)企業(yè)而言，薪酬體系永遠(yuǎn)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式，在不同的時(shí)期、面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。員工的角度在薪酬問(wèn)題上，公司的任何部門(mén)、任何崗位的員工都會(huì)保持永久的高度關(guān)注，因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時(shí)，由于永遠(yuǎn)不會(huì)有一個(gè)絕對(duì)公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此員工也永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿(mǎn)意其薪酬待遇。 3.薪酬體系改革的作用要解決這個(gè)難題，就必須從根

4、本上去解決，但是解決的結(jié)果又不可能是絕對(duì)的，企業(yè)只能進(jìn)行相對(duì)合理、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。這項(xiàng)工作有以下作用： 表1-1對(duì)不同主體薪酬體系改革的作用主 體薪酬體系改革的作用企 業(yè) 通過(guò)薪酬體系的合理化，降低員工的流動(dòng)率，特別是關(guān)鍵人才的流動(dòng)率； 通過(guò)一種優(yōu)越于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬體系，把一些關(guān)鍵的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來(lái)； 降低內(nèi)部的矛盾，提高企業(yè)員工的滿(mǎn)意度。員 工 產(chǎn)生短期的激勵(lì)，即通過(guò)改革后的薪酬體系去滿(mǎn)足每一個(gè)員工自身的生存需要； 產(chǎn)生長(zhǎng)期的激勵(lì)，即通過(guò)改革后的薪酬體系去滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的需要。 4.企業(yè)需要目標(biāo)管理和績(jī)效考核的原因人力資源管理中存在兩個(gè)基本問(wèn)題：一是員

5、工的工作能力問(wèn)題，二是員工的工作的愿力問(wèn)題；前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個(gè)“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂(lè)于工作，其次提高的才是其能力。正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核，以此來(lái)告訴各級(jí)員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo)、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時(shí)，還告訴員工當(dāng)他完成了工作、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時(shí)候，員工將會(huì)獲得與其相關(guān)的利益薪酬激勵(lì)。第2講 薪酬管理概述（二） 【本講重點(diǎn)】1.薪酬的定義2.中國(guó)薪酬體系的發(fā)展與沿革3.企業(yè)不同時(shí)期的價(jià)值取向4.薪酬體

6、系的功能 薪酬的定義 在薪酬的定義里面，我們講到了一個(gè)非常重要的概念。我們一個(gè)企業(yè)一定要通過(guò)目標(biāo)和績(jī)效管理，來(lái)告訴各級(jí)員工公司的關(guān)注點(diǎn)。正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核，以此來(lái)告訴各級(jí)員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo)、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時(shí)，還告訴員工當(dāng)他完成了工作、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時(shí)候，員工將會(huì)獲得與其相關(guān)的利益薪酬激勵(lì)。 中國(guó)薪酬體系的發(fā)展 中國(guó)薪酬體系的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段： 1.“平均分配”階段中國(guó)人有一句話叫“不患寡而患不均”，歷史上“宰相”的官職就是以德高望重的人的身份來(lái)解決社會(huì)上不均的問(wèn)題，這就

7、是一種平均分配的機(jī)制，它造就了中國(guó)在全世界都有名的“大鍋飯”。 2.“多勞多得，按勞取酬”階段這個(gè)階段的主要特征就是誰(shuí)的付出大，誰(shuí)得到的就多；誰(shuí)的付出小，誰(shuí)得到的就少。 3.“以貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)”階段時(shí)至今日，企業(yè)的分配機(jī)制發(fā)展到貢獻(xiàn)大的要多得，即誰(shuí)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)就能多得。在這種對(duì)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)過(guò)程中，惟一的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是對(duì)公司的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小。 企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的價(jià)值取向 一個(gè)企業(yè)在不同的歷史時(shí)期，它的價(jià)值取向也是完全不同的，這種完全不同的價(jià)值取向，也會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬體系。 表1-2企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的價(jià)值取向企業(yè)發(fā)展時(shí)期價(jià) 值 取 向

8、開(kāi) 辦 期最需要“老黃?！笔降膯T工，因而勤奮的人所得最高。成 長(zhǎng) 期對(duì)技術(shù)和市場(chǎng)需求急迫，有技術(shù)和市場(chǎng)開(kāi)拓能力的人所得最高。成 熟 期因規(guī)模壯大，管理問(wèn)題越來(lái)越制約企業(yè)發(fā)展，管理類(lèi)人才所得最高。轉(zhuǎn) 型 期多元化發(fā)展需要，對(duì)復(fù)合型人才需求增高，智囊型復(fù)合人才所得最高。不難發(fā)現(xiàn)，這種價(jià)值取向的變化也是始終以企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的，可見(jiàn)這是一個(gè)永恒的主題。 薪酬的功能 一個(gè)企業(yè)的薪酬體系原則上講有兩個(gè)功能： 1.保健功能薪酬體系的第一個(gè)功能是保健功能，所謂的保健功能是指能夠保障員工的基本生活需要，使之在企業(yè)繼續(xù)工作下去。它的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算方便，管理非常容易，因?yàn)槊?/p>

9、一個(gè)員工的工資都是一樣的；而它的缺點(diǎn)在于往往會(huì)埋沒(méi)人才、遏制潛能，使得優(yōu)秀的員工最后變得平庸而不思進(jìn)取。 2. 激勵(lì)功能薪酬體系的另一個(gè)功能是激勵(lì)功能，它的優(yōu)點(diǎn)在于有利于發(fā)掘人才、提高潛能，但是同時(shí)也存在計(jì)算非常復(fù)雜、管理上出現(xiàn)困難的缺點(diǎn)。 【自檢】請(qǐng)您回答以下問(wèn)題。薪酬是企業(yè)激勵(lì)員工、包括中高層的重要方式，但管理實(shí)踐告訴我們，一味的高薪并不能激勵(lì)所有的員工。因此，要令薪酬的激勵(lì)功能充分地發(fā)揮出來(lái)，首先就應(yīng)該區(qū)分薪酬對(duì)于不同層次員工各異的激勵(lì)作用。請(qǐng)根據(jù)您對(duì)于管理工作的體會(huì)，寫(xiě)出薪酬對(duì)以下不同層次員工激勵(lì)作用的區(qū)別。1普通員工2知識(shí)型員工3核心員工4高層職業(yè)經(jīng)理人見(jiàn)參考答案

10、1-1 3.企業(yè)薪酬改革的方向通過(guò)以上的分析，我們可以看到“高保健、低激勵(lì)”或者“低保健、高激勵(lì)”都是企業(yè)薪酬改革的方向，但是二者之間只能選擇一個(gè)。而目前在國(guó)際上被公認(rèn)最有效的、最適合的方向則是逐步降低保健的功能，同時(shí)再逐步提高激勵(lì)功能。這個(gè)過(guò)程不要一步到位，也很難一步到位，通過(guò)新舊薪酬體系的對(duì)比，我們就不難發(fā)現(xiàn)如此進(jìn)行薪酬體系改革的原因。 表1-3新舊薪酬體系的對(duì)比薪酬體系優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與績(jī)效管理的關(guān)系原有體系在中國(guó)多年形成，熟悉、方便、簡(jiǎn)單高保健、低激勵(lì)，難以支持企業(yè)發(fā)展 多勞多得、按勞分配 員工所得與企業(yè)效益無(wú)關(guān)新體系低保健、高激勵(lì)，能夠支持企業(yè)發(fā)展在中國(guó)剛剛形成，陌生、麻

11、煩、復(fù)雜 貢獻(xiàn)多的多得、按績(jī)效分配 員工所得與企業(yè)效益掛鉤企業(yè)的績(jī)效管理和績(jī)效考核是為戰(zhàn)略服務(wù)的；同樣，薪酬體系也是為戰(zhàn)略服務(wù)的，所以它首先是與戰(zhàn)略掛鉤，其次要與考核的結(jié)果掛鉤，否則它將會(huì)變得毫無(wú)意義。因此，我們得到一個(gè)結(jié)論：不搞薪酬改革，就不需要做績(jī)效考核。第3講 薪酬管理概述（三） 【本講重點(diǎn)】1.薪酬的要素2.企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題3.薪酬體系改革的目標(biāo)4.薪酬體系的關(guān)鍵因素 薪酬的要素 下面我們來(lái)介紹薪酬的構(gòu)成要素。一個(gè)企業(yè)的薪酬在絕大部分的情況下基本上包含了三個(gè)主要的部分：工資、獎(jiǎng)金以及福利。 表1-4薪酬要素的不同功能以及與績(jī)效的關(guān)系薪酬要素

12、不同功能與績(jī)效的關(guān)系工 資保證“吃得飽”與崗位掛鉤獎(jiǎng) 金保證“干得好”與績(jī)效掛鉤福 利保證“走不了”與綜合考評(píng)掛鉤，反應(yīng)公司發(fā)展的階段性需要 企業(yè)薪酬體系改革 傳統(tǒng)的到時(shí)就發(fā)的獎(jiǎng)金和福利實(shí)質(zhì)上還是工資，用這種方法發(fā)獎(jiǎng)金和福利等于不發(fā)，而且它的效果比不發(fā)更加糟糕，會(huì)引起更大的誤會(huì)和不滿(mǎn)。為應(yīng)對(duì)這種情況，企業(yè)薪酬體系改革勢(shì)在必行。 1.企業(yè)薪酬體系改革的必要性企業(yè)在人力資源管理上往往會(huì)遇到一系列的問(wèn)題，為了解決這些問(wèn)題，薪酬體系改革就顯得尤為必要了。用不恰當(dāng)?shù)娜嗽诓磺‘?dāng)?shù)膷徫簧瞎ぷ鞔嬖谶@種現(xiàn)象的原因在于很多企業(yè)不是因事設(shè)崗，而是因人設(shè)崗；同時(shí)，用人的機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)變成了兩

13、個(gè)或者是三個(gè)，而不是一個(gè)。激勵(lì)機(jī)制不健全激勵(lì)機(jī)制不健全會(huì)導(dǎo)致員工的流動(dòng)率升高，而且往往是公司里面的關(guān)鍵員工先走。招聘技術(shù)太差無(wú)效的招聘浪費(fèi)了企業(yè)大量的金錢(qián)，并且工作沒(méi)有合適的人選去做，公司的隊(duì)伍不穩(wěn)定，這些都會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。缺乏培訓(xùn)很多企業(yè)缺乏培訓(xùn)，或者培訓(xùn)不足，結(jié)果導(dǎo)致員工長(zhǎng)期處于素質(zhì)低下的狀態(tài)，執(zhí)行力非常差。人員的配置沒(méi)有按崗位價(jià)值分析和職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行公司的戰(zhàn)略確定后，就要確定流程，之后確定組織架構(gòu)，確定部門(mén)和崗位，有了部門(mén)和崗位，就要進(jìn)行崗位的價(jià)值分析以及每一個(gè)崗位的職務(wù)說(shuō)明。然而，很多企業(yè)都沒(méi)有這樣做，最終造成薪酬沒(méi)有建立在內(nèi)部的公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)之上。薪酬管理過(guò)于復(fù)雜

14、現(xiàn)在，很多企業(yè)開(kāi)始重視薪酬管理和薪酬的改革，但結(jié)果卻是結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，計(jì)算上非常困難。戰(zhàn)略目標(biāo)不明這是一個(gè)最為重要的問(wèn)題，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略體系以及戰(zhàn)略意圖，那么什么都談不上，這其中當(dāng)然也要包括薪酬體系。 2.企業(yè)薪酬體系改革的目標(biāo)薪酬體系改革的目標(biāo)如下：Æ 吸納優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍；Æ 吸納專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)和技術(shù)人員；Æ 儲(chǔ)備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。 3.影響企業(yè)薪酬體系的關(guān)鍵因素影響企業(yè)薪酬體系的關(guān)鍵因素如下：Æ 企業(yè)目前的生存環(huán)境；Æ 企業(yè)今后競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)；Æ 企業(yè)行業(yè)排位的趨勢(shì)；Æ 企業(yè)文化的內(nèi)涵

15、；Æ 公司整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的定位。 【本講小結(jié)】本講講述的是薪酬管理的第一部分，重點(diǎn)對(duì)薪酬管理的基本內(nèi)容進(jìn)行了介紹。首先我們歸納了在企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀，總結(jié)了薪酬難于管理的原因，并分析了薪酬管理與目標(biāo)管理、績(jī)效考核之間的關(guān)系。然后在梳理中國(guó)薪酬體系發(fā)展的脈絡(luò)和企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的價(jià)值取向之后，我們得到了“不搞薪酬改革，就不需要進(jìn)行績(jī)效考核”的結(jié)論。最后，通過(guò)分析薪酬要素的功能以及與績(jī)效的關(guān)系、企業(yè)薪酬體系改革的相關(guān)內(nèi)容，為第二部分薪酬體系設(shè)計(jì)奠定了良好的基礎(chǔ)。 【心得體會(huì)】_ 第4講 薪酬體系設(shè)計(jì)（一） 【本講重點(diǎn)】1.步驟一：確定薪酬的總政策2.

16、步驟二：調(diào)查薪酬市場(chǎng)（上） 上一講，我們從薪酬管理概述出發(fā)，介紹了一個(gè)企業(yè)的薪酬策略與目標(biāo)、薪酬機(jī)制和戰(zhàn)略的關(guān)系以及薪酬體系和績(jī)效考核之間的關(guān)系。從這一講開(kāi)始，我們就要進(jìn)入薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)操性部分薪酬體系設(shè)計(jì)，大致可以概括為薪酬架構(gòu)與福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及薪酬管理的運(yùn)作機(jī)制設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。 薪酬管理的流程 在進(jìn)入企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容之前，我們先來(lái)看看一個(gè)完整的薪酬管理流程。圖2-1 薪酬管理流程示意圖 薪酬管理流程中的第一個(gè)步驟是薪酬總政策的確定。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的薪資主管以及人力資源部經(jīng)理必須面對(duì)并回答一系列問(wèn)題，最終得到結(jié)果。這個(gè)過(guò)程也可以總結(jié)歸納為企業(yè)

17、薪資主管在進(jìn)行具體工作時(shí)的思路，這些問(wèn)題包括：Æ 符合公司需求的薪酬政策應(yīng)如何“切餅”？Æ 薪酬政策在管理過(guò)程中將出現(xiàn)哪些問(wèn)題？Æ 如何采取有效措施預(yù)防、解決這些問(wèn)題？Æ 有沒(méi)有可參照的較合理的現(xiàn)成設(shè)計(jì)模式？Æ 本企業(yè)處于什么樣的成長(zhǎng)階段，需要誰(shuí)？Æ 最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？Æ 目前政策中哪些明顯不符合企業(yè)的實(shí)際需要？Æ 目前在企業(yè)的總成本中人力成本控制如何？ 薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟包括以下六個(gè)環(huán)節(jié)： 確定企業(yè)薪酬政策并做好“切餅”企業(yè)的薪資主管在開(kāi)始設(shè)

18、計(jì)薪酬的時(shí)候，首先要與公司的決策層或者總經(jīng)理就整個(gè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略意圖、階段性的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行多次深入的溝通，從而明確薪酬體系的設(shè)計(jì)理由以及整個(gè)薪酬體系改革的最終目的，否則根本沒(méi)有辦法開(kāi)展薪酬體系的設(shè)計(jì)工作。在明確了這一點(diǎn)之后，就應(yīng)該考慮在企業(yè)總成本中人力資源的成本控制比例了。在不同的行業(yè)，最合適的控制點(diǎn)是不一樣的，有些行業(yè)可能人力資源的成本占總成本的比例很低；而另外一些行業(yè)可能人力資源成本卻占了絕大部分的比例。這就如同分割一整個(gè)餅一樣，需要在企業(yè)總的薪酬政策的指導(dǎo)下，分三個(gè)過(guò)程來(lái)逐步確定：Æ 一級(jí)構(gòu)成比例：確定企業(yè)人力資源成本占總成本的比例；Æ 二級(jí)構(gòu)成比例：確定崗位工資、績(jī)

19、效工資、津貼、福利、加班工資、臨時(shí)工的工資等占整個(gè)薪酬總額的比例，并與原來(lái)的構(gòu)成做比較以進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；Æ 三級(jí)構(gòu)成比例：確定重要職能的薪資比例。 調(diào)查薪酬市場(chǎng)每一個(gè)企業(yè)都不是一座孤島，而是生存在一個(gè)大環(huán)境里面，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響以及和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的互動(dòng)關(guān)系，都會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬政策，而一旦薪酬體系出現(xiàn)了問(wèn)題，則很有可能“賠了夫人又折兵”花了錢(qián)卻替競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做了嫁衣裳。所以“調(diào)查”是薪酬體系設(shè)計(jì)中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。 1.薪酬調(diào)查的作用和目的通過(guò)薪酬調(diào)查可以獲取相關(guān)企業(yè)的薪酬水平，以及與其薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的一些信息，這些信息是非常重要的，包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在干什么，如何進(jìn)

20、行激勵(lì)，以及怎樣進(jìn)行調(diào)整等。調(diào)查結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬政策的一個(gè)強(qiáng)有力的依據(jù)。具體而言，薪酬調(diào)查可以達(dá)到兩個(gè)“均衡”：內(nèi)部的均衡即企業(yè)薪酬水平應(yīng)該和員工的工作相匹配，也就是滿(mǎn)足薪酬的公平性。外部的均衡即薪酬水平要與同地域、同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或者是略高或略低于平均水平。 2.薪酬調(diào)查的流程在具體開(kāi)展薪酬調(diào)查的時(shí)候，應(yīng)按照以下的程序來(lái)進(jìn)行：明確調(diào)查的目的開(kāi)展薪酬調(diào)查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平或者一些具體崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備。確定調(diào)查的范圍即確定需要調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)、具體的崗位以及調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個(gè)薪酬調(diào)查的起止時(shí)間。選擇調(diào)查的方式通常使用的調(diào)

21、查方式有：同行業(yè)之間相互的調(diào)查及資料互換、通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查或者委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，在確定了調(diào)查方式之后還需要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬調(diào)查表格并提出問(wèn)題的提綱。有效地歸類(lèi)、分析及識(shí)別調(diào)查回來(lái)的數(shù)據(jù)形成最終的調(diào)查結(jié)果表第5講 薪酬體系設(shè)計(jì)（二） 【本講重點(diǎn)】1.步驟二：調(diào)查薪酬市場(chǎng)（下）2.步驟三：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估3.步驟四：薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和福利的外部對(duì)比4.步驟五：設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)（上） 調(diào)查薪酬市場(chǎng)（下）在具體開(kāi)展薪酬調(diào)查的時(shí)候，應(yīng)按照以下的程序來(lái)進(jìn)行：明確調(diào)查的目的開(kāi)展薪酬調(diào)查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平或者一些具體崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備。確定調(diào)

22、查的范圍即確定需要調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)、具體的崗位以及調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個(gè)薪酬調(diào)查的起止時(shí)間。選擇調(diào)查的方式通常使用的調(diào)查方式有：同行業(yè)之間相互的調(diào)查及資料互換、通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查或者委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，在確定了調(diào)查方式之后還需要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬調(diào)查表格并提出問(wèn)題的提綱。有效地歸類(lèi)、分析及識(shí)別調(diào)查回來(lái)的數(shù)據(jù)形成最終的調(diào)查結(jié)果表 進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的第三個(gè)步驟是要進(jìn)行具體的崗位價(jià)值評(píng)估。 1.崗位價(jià)值評(píng)估的作用有效的崗位價(jià)值評(píng)估具有以下四個(gè)方面的作用：Æ 提高員工對(duì)薪酬待遇的滿(mǎn)意度；Æ 建立崗位的等級(jí)；Æ 健全企業(yè)整體薪酬支付

23、系統(tǒng)；Æ 為新崗位的設(shè)置提供可參照的標(biāo)準(zhǔn)。圖2-2 職位評(píng)估在薪酬管理中的地位示意圖 2.崗位價(jià)值評(píng)估的原則崗位價(jià)值評(píng)估的原則同樣也包括四個(gè)方面：Æ 崗位評(píng)估的是崗位而不是員工；Æ 必須讓員工參與崗位評(píng)估的工作；Æ 員工必須認(rèn)同崗位評(píng)估最終的結(jié)果；Æ 崗位評(píng)估的最終結(jié)果一定要公開(kāi)。另外，企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)估之前，可以通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的重要性舉證圖來(lái)有效地指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行崗位的價(jià)值評(píng)估。如下面的案例，該公司認(rèn)為吸引員工和保留員工這兩個(gè)方面對(duì)其而言是特別重要的，為在所有的薪酬和福利機(jī)制功能中體現(xiàn)二者的重要性，該公司做出圖2-3這樣的重要性組合的舉證

24、，通過(guò)這個(gè)圖標(biāo)可以很清楚地知道哪些地方是最重要的，哪些地方是次重要的，然后以此為依據(jù)做出崗位的評(píng)估。圖2-3薪酬結(jié)構(gòu)工具組合策略矩陣 3.崗位價(jià)值分析的工具和方法崗位價(jià)值評(píng)估有很多種工具和方法，但無(wú)論使用哪種方法，首先都要成立崗位評(píng)估工作小組，該小組通常是由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)籌的，并且各職能部門(mén)都要參與其中。排列法這是一種通過(guò)對(duì)待評(píng)估崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等所有層次的要求進(jìn)行兩兩配對(duì)的比較，從而確定其相對(duì)崗位價(jià)值的方法。在進(jìn)行兩兩對(duì)比時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，相對(duì)較低的另一個(gè)崗位計(jì)“0”分，所有崗位對(duì)比完成后，將每個(gè)崗位的所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，總分最高的崗位相應(yīng)其崗位

25、價(jià)值最高，反之則最低。見(jiàn)表2-1。 表2-1排列法評(píng)估結(jié)果匯總表范例 崗 位被比較崗位ABCDEA0010B1010C1111D0000E1101合計(jì)32041崗位相對(duì)價(jià)值次序四三一五二因素分析法另外一種經(jīng)常使用的方法是因素分析法，其基本原理是分析有多少因素會(huì)影響到某個(gè)崗位的工作，這些因素對(duì)于不同的崗位的權(quán)重是不一樣的，然后通過(guò)對(duì)這些因素的分析，可以有效地判斷出每一個(gè)崗位的重要性。通常所需要考慮的因素包括：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作范圍、決策責(zé)任、失誤后果、內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系、督導(dǎo)職責(zé)、督導(dǎo)人數(shù)以及研究分析等，如圖2-4所示。圖2-4因素分析法的基本原理示意圖通過(guò)以上這些方法的分析以后，企業(yè)就

26、能夠非常有效地得出一個(gè)結(jié)論性的表格，表2-2是一個(gè)范例。 表2-2因素分析法結(jié)論性范例職級(jí)高層管理部門(mén)媒體服務(wù)部網(wǎng)絡(luò)工程部產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部市場(chǎng)銷(xiāo)售部客戶(hù)服務(wù)部人事及行政部財(cái)務(wù)部管理信息技術(shù)部?jī)?nèi)部層級(jí)15總經(jīng)理        中高層管理人員14副總經(jīng)理        13    市場(chǎng)銷(xiāo)售經(jīng)理    12  網(wǎng)絡(luò)及工程經(jīng)理 &#

27、160; 人事及行政經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理 11   產(chǎn)品開(kāi)發(fā)經(jīng)理     基層管理人員10 媒體服務(wù)經(jīng)理   客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理   9  系統(tǒng)工程師網(wǎng)絡(luò)工程師項(xiàng)目主管市場(chǎng)主管銷(xiāo)售主管    8    市場(chǎng)助理   信息技術(shù)主管專(zhuān)業(yè)人員或主管7      

28、;人事主管內(nèi)部審計(jì) 6 業(yè)務(wù)發(fā)展代表 項(xiàng)目助理銷(xiāo)售代表 行政主管會(huì)計(jì) 5  技術(shù)員   人事助理 信息技術(shù)支持4     客戶(hù)服務(wù)代表   一般員工3      秘書(shū)駕駛員出納 2      前臺(tái)接待  1    

29、60;    從表2-2中可以看到在這家公司里，員工的薪酬分成了15個(gè)級(jí)別，這就是通過(guò)崗位的價(jià)值分析得出的結(jié)果，這個(gè)結(jié)果能夠非常有效、直接地把公司里所有的崗位全部歸到相應(yīng)的職級(jí)，使得每一個(gè)崗位和每一個(gè)員工都有非常明確的職級(jí)。 【自檢】請(qǐng)根據(jù)您對(duì)本課程內(nèi)容的理解分析以下案例：JD公司是深圳一家生產(chǎn)汽車(chē)用品的企業(yè)，成立幾年后在行業(yè)內(nèi)處于中游的水平。但隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的增加，市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生劇烈的變化。在這種情況下，公司為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。2002年，由于市場(chǎng)開(kāi)始萎縮，公司整合原有資源將以前的幾個(gè)獨(dú)立的銷(xiāo)售部門(mén)合為一個(gè)，并將企管部與人力資源

30、部合并為綜合管理部。這樣，以前的人力資源部經(jīng)理不但要管理原來(lái)的工作，還要承擔(dān)企管部經(jīng)理的一部分職責(zé)。經(jīng)過(guò)這樣的調(diào)整后，薪酬體系卻沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的改革，從部門(mén)經(jīng)理到基層員工的意見(jiàn)都很大。如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？_見(jiàn)參考答案2-1 薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和福利的外部對(duì)比在得到了企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的職級(jí)分布之后，又會(huì)出現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下由誰(shuí)來(lái)決定具體薪酬的問(wèn)題。這就需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和福利的外部對(duì)比，以最終形成的結(jié)果作為公司的薪酬定位、福利定位的依據(jù)。圖2-5 薪資回歸分析與福利外部對(duì)比過(guò)程示意圖 圖2-6 回歸分析-市場(chǎng)薪資對(duì)比（中位值）范例示意圖 圖2-7 福利系統(tǒng)市場(chǎng)對(duì)比示

31、意圖 設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系設(shè)計(jì)的第五個(gè)步驟是企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。我們通過(guò)一個(gè)案例來(lái)分析這個(gè)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)回歸分析了解了同行業(yè)薪酬的中位值、高位值和低位值之后，從圖2-8和圖2-9中可以看到這家公司確定了其在未來(lái)三年里薪資調(diào)整的整體結(jié)構(gòu)計(jì)劃，即從2003年第一次薪資調(diào)整，到2004年第二次薪資調(diào)整，到2005年再進(jìn)行第三次薪資調(diào)整。當(dāng)最后一次調(diào)整完成之后，其整個(gè)薪酬曲線已經(jīng)與市場(chǎng)上的中位值基本持平了。圖2-8 X公司固定薪資市場(chǎng)定位（中位值） 圖2-9 X公司薪資架構(gòu)調(diào)整計(jì)劃（中位值）在該公司的薪酬變革過(guò)程中，它主要做到了兩點(diǎn)：薪酬總額預(yù)算的控制和薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以此

32、實(shí)現(xiàn)了薪資計(jì)劃的平衡。第6講 薪酬體系設(shè)計(jì)（三） 【本講重點(diǎn)】1.步驟五：設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)（下）2.步驟六：建立薪酬制度 設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)（下） 在以上的案例中可以看到，要做出企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)就必須以準(zhǔn)確的回歸分析為基礎(chǔ)，然而回歸分析是具有兩個(gè)前提的：Æ 必須建立在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，否則無(wú)法獲取市場(chǎng)中位值；Æ 必須建立在有數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上，否則無(wú)法支持薪酬調(diào)查的進(jìn)行。目前的情況是，很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)并不具備相關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)，因而拿不出需要的信息和資料來(lái)。在這種情況下，可以先以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r做出一個(gè)曲線，然后確定每一個(gè)職級(jí)薪酬的寬幅，這樣

33、就可以通過(guò)調(diào)整寬幅來(lái)進(jìn)行企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。即以薪酬可調(diào)幅度為杠桿進(jìn)行調(diào)整，使得那些對(duì)企業(yè)比較重要的職級(jí)能夠拿到比較頂端的薪酬待遇；而對(duì)企業(yè)相對(duì)不重要的、員工滿(mǎn)意度很穩(wěn)定、員工流動(dòng)率較低的職級(jí)，就可以取低端或者中間的薪酬水平來(lái)維持其狀態(tài)。 薪酬的寬帶理論然而，在實(shí)際的企業(yè)管理工作中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)：有一些崗位本身的職級(jí)雖不高，但是它的重要性非常高，對(duì)于這類(lèi)崗位再依靠職級(jí)決定薪酬就往往不能夠解決實(shí)際問(wèn)題了，這時(shí)薪酬的寬帶設(shè)計(jì)理論就應(yīng)運(yùn)而生了。所謂寬帶設(shè)計(jì)，就是把企業(yè)的等級(jí)從原來(lái)的十幾、二十個(gè)級(jí)別縮減成四五個(gè)級(jí)別，甚至是兩三個(gè)級(jí)別，從而忽略和簡(jiǎn)化職級(jí)，轉(zhuǎn)而強(qiáng)化員工的能力。換言之，將傳

34、統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)的系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)以能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)，在同一級(jí)別上依據(jù)能力來(lái)進(jìn)行薪酬的區(qū)分。 薪酬結(jié)構(gòu)的確定在企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，企業(yè)還需要完成以下的內(nèi)容：確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放權(quán)重這個(gè)工作就是指企業(yè)的高層、中層、基層以及公司的業(yè)績(jī)、部門(mén)的業(yè)績(jī)和個(gè)人的業(yè)績(jī)，決定了發(fā)放獎(jiǎng)金的相對(duì)的權(quán)重。一般情況下，員工考慮更多的是個(gè)人的業(yè)績(jī)和一部分的部門(mén)的業(yè)績(jī)，而職位越高，公司業(yè)績(jī)對(duì)其影響就越大。設(shè)計(jì)總體的分配比例的表格企業(yè)對(duì)于管理族、生產(chǎn)族、專(zhuān)業(yè)族、輔助族等不同的員工類(lèi)型，其固定工資的比例、浮動(dòng)工資的比例、獎(jiǎng)金的比例以及福利機(jī)制應(yīng)該通過(guò)這種方式確定下來(lái)。福利計(jì)劃另外，對(duì)于公司的整個(gè)福利計(jì)劃，其管理流程也需要做出類(lèi)似的一個(gè)結(jié)構(gòu)化的表格。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、組織溝通以及各式各樣福利會(huì)議的召開(kāi)，企業(yè)對(duì)于自身的福利要有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，并將這個(gè)規(guī)劃細(xì)化為具體的計(jì)劃，結(jié)合詳細(xì)的預(yù)算來(lái)付諸實(shí)施。圖2-10 福利計(jì)劃管理流程示意圖 薪資例外情況的處理企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)例外往往基于兩種情況挖角和護(hù)角，在這兩種情況下，人力資源部必須及時(shí)向企業(yè)的總經(jīng)理打報(bào)