銷售人員薪酬設(shè)計方案和對策

1、經(jīng)濟與管理學(xué)院績效考核與薪酬管理課程報告目錄一、崗位介紹31.1崗位說明書 3二、薪酬設(shè)計42.1薪酬策略4薪酬制度的確定4薪酬構(gòu)成的基本公式 42.2、確定薪酬水準(zhǔn)的依據(jù)52.3等級薪酬體系 6等級薪酬體系職等職級表 72.4報酬要素等級說明 7責(zé)任要素7知識技能與經(jīng)驗要素 10努力程度要素12環(huán)境要素132.5要素權(quán)重分值等級匯總表 132.6獎金說明（季度）152.6舉例說明15亠、崗位介紹1.1崗位說明書崗位說明內(nèi)容概述崗位名稱公司銷售部人員崗位概述完成公司下達(dá)的銷售任務(wù)為目的，確定銷售目標(biāo)，制定銷 售計劃。監(jiān)督計劃的執(zhí)行情況工作職責(zé)協(xié)助銷售經(jīng)理制訂本部門年度銷售計劃，制定個人年度銷

2、售計劃。收集和分析本銷售區(qū)域銷售信息，為公司決策提供參 考意見。負(fù)責(zé)根據(jù)公司銷售政策提出本區(qū)域內(nèi)代理商政策建議， 并監(jiān)督代理商實施公司銷售政策。勞動條件及環(huán)境辦公場所、各市場區(qū)域崗位關(guān)系公司外部：使用商既批發(fā)買手公司內(nèi)部：各協(xié)作單位的同事崗位考核標(biāo)準(zhǔn)銷售金額、利潤率、市場占有率、客戶滿意度、重要任務(wù)完 成情況，考勤、服從安排、遵守制度，判斷與決策能力、人際 能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力、客戶服務(wù)能力、專業(yè)知識 及技能1.受教育程度：大專以上任職資格要求2. 經(jīng)驗：3年以上同類業(yè)務(wù)行業(yè)管理經(jīng)驗， 非常熟悉銷售市場運作和一般工作流程。3. 基本技能：管理能力、分析能力、協(xié)調(diào)能力、較強的談判能力、

3、 （書面/口頭）表達(dá)能力、溝通能力、信息收集和處理能力4. 基本素質(zhì)：身體健康、性格穩(wěn)定、外向開朗、有較強的自我管 理意識、積極進取、勤于思考、反應(yīng)敏捷、處事靈活5. 特殊要求：培養(yǎng)下屬技能、人際交往能力強、具有全局觀、客 觀公正、意志力強、具人事技巧1、薪酬設(shè)計2.1薪酬策略薪酬制度的確定由于固定的薪酬制度缺乏彈性,對銷售人員的激勵作用較為不夠，而且純粹對銷售人員缺乏安全感。所以現(xiàn)在越來越多它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到傭金制令銷售人員的收入波動較大, 的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法, 了激勵銷售人員的作用。薪酬構(gòu)成的基本公式薪金=固定薪金（基本工資+固定現(xiàn)金補貼）+變動薪金（非固定

4、補貼+績效工資+獎金）2.2、確定薪酬水準(zhǔn)的依據(jù)依據(jù)概述工作評價(1) 工作評價也稱為職務(wù)評價或崗位評價，是米用一定的 方法，來確定一個組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相 對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定 和工資分配的依據(jù)；(2) 工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及 各項工作的成效怎樣；(3) 工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由 工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎(chǔ)。同行業(yè)水準(zhǔn)(1)如果薪酬水準(zhǔn)較同仃業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低，貝U難以 吸引或保留可用的優(yōu)良銷售人員；如果薪酬水準(zhǔn)較同仃業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)咼，貝U必將 增加銷售成本。因而提咼售價，

5、從而可能減少銷貨量。值得一提的是：參考同行業(yè)水準(zhǔn)是有一定困難的，這主要是因 為同行業(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異，而且又不易獲得 可靠的資料。(3)企業(yè)內(nèi)其他工作薪酬：確定薪酬水準(zhǔn)也要注意配合企業(yè) 內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn)。特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工 作薪酬的一致性。如果欠公平，則最容易影響員工的積極性。 高級銷售人員應(yīng)當(dāng)是組織中的最高收者之一，有時甚至可能比銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲得的薪酬還高。2.3等級薪酬體系公司內(nèi)的銷售部的全體人員享受等級薪酬體系， 并按工作的性質(zhì)分為三個等系列:1、行政文員系列：分為初級文員、中級文員、高級文員三個層級；2、市場運營系列：分為初級銷售人員、中級銷售人員

6、、高級銷售人員三個層級3、主管系列： 分為初級主管、中級主管、高級主管三個層級。員工按工作的性質(zhì)分為三職等，19職級，各系列在等級體系中的分配如下:1）經(jīng)理系列a.初級經(jīng)理7職級至13職級7個級別b.中級經(jīng)理13職級至16職級4個級別C.高級經(jīng)理16職級至19職級4個級別2）市場營運系列a.初級銷售人員04職級至10職級7個級別b.中級銷售人員10職級至13職級4個級別C.高級銷售人員13級至16級4個級別3）行政文員系列a.初級行政文員01職級至07職級7個級別b.中級行政文員07職級至10職級4個級別C.咼級行政文員10職級至13職級4個級別等級薪酬體系職等職級表等/p>

7、4137023132013202212602112002011601160191100181050171000100016950159001486086013810127601172072010670962085805807530648054004404300320021001一職等二職等三職等四職等五職等六職等七職等八職等職等2.4報酬要素等級說明責(zé)任要素1、策劃與綜合計劃的責(zé)任（25% 60分）指為保證工作有序、效果良好并提高工作效率所擔(dān)負(fù)的制訂規(guī)劃， 計劃及行動方案的責(zé)任，責(zé)任的大小由因無規(guī)劃、計劃等導(dǎo)致的無序、混亂，效果不良所造成影響的大小作為判斷基礎(chǔ)等級界限說明分值0無策劃和計劃的責(zé)

8、任01對本岡位造成影響52對本部門相關(guān)岡位造成影響的153對相關(guān)部門造成影響的304影響一個機構(gòu)、區(qū)域，項目455影響一個公司602、控制跨度與層次（10%40）指由本崗位管理的人數(shù)和垂直控制的層次，以人數(shù)的多少及控制層次的數(shù)量 作為判斷基礎(chǔ)。等級界限說明分值0不管理任何人，不控制任何層次01管理的人數(shù)w 8，或垂直控制一個層次528管理的人數(shù)w 15，或垂直控制二個層次203管理的人數(shù)超過15，或垂直控制超過二個層次403、協(xié)調(diào)的責(zé)任（20%50）指為保證工作的順利進行所需承擔(dān)的與人溝通，交往的責(zé)任。責(zé)任的大小以 所需協(xié)調(diào)的范圍大小為判斷依據(jù)。等級界限說明分值1除與上級協(xié)調(diào)外，尚需同本部門相

9、關(guān)人員協(xié)調(diào)152要與部分相關(guān)部門進行協(xié)調(diào)253要與全公司所有部門進行協(xié)調(diào)；354與公司部分部門協(xié)調(diào)，同時還要與公司以外相關(guān)單位進行協(xié)調(diào)504、決策的影響（25%60）指在正常工作狀態(tài)下，因決策失誤可能造成的成本，費用損失及工作效果不 良所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。責(zé)任的大小由可能損失及工作效果不良的影響范圍為判斷依據(jù) 的。等級界限說明分值0無需做決策01所做的決策影響自己的工作效果52所做的決策影響部門內(nèi)幾個人153所做的決策影響自己的部門工作304所做的決策影響自己的部門工作，且影響相關(guān)部門的工作455所做的決策影響公司發(fā)展或形象605、信息處理責(zé)任（20%50分）指在正常工作中，對各種信息進行收集、整理

10、、分析、判斷、并正確處理的 責(zé)任。責(zé)任大小由處理信息的重要性為判斷基礎(chǔ)。等級界限說明分值0不需要信息處理01需要少量信息處理52需要處理一般性信息153需要處理少量重要信息254處理的重要信息大致占所處理信息總量的一半355需要處理大量重要信息50242知識技能與經(jīng)驗要素1、最低學(xué)歷（20% 50分）等級界限說明分值0最低學(xué)歷要求為初中（含以下）01最低學(xué)歷要求為高中52最低學(xué)歷要求為中專153最低學(xué)歷要求為大專254最低學(xué)歷要求為本科355最低學(xué)歷要求為碩士（含以上）502、經(jīng)驗的多樣性（25%60分）指工作達(dá)到基本要求后，必須運用各種經(jīng)驗的積累才能掌握的技巧，判斷基 準(zhǔn)根據(jù)掌握多種經(jīng)驗所花

11、費的時間。等級界限說明分值0不需要經(jīng)驗支持01掌握多種經(jīng)驗需一年時間152掌握多種經(jīng)驗需二年時間453掌握多種經(jīng)驗需8年以上時間603、工作的復(fù)雜性（25%70分）等級界限說明分值0不需要認(rèn)識判斷、分析和計劃01需要最基本的認(rèn)識判斷、分析和計劃水平102需要簡單的認(rèn)識判斷、分析和計劃水平203需要較復(fù)雜的認(rèn)識判斷、分析和計劃水平354需要復(fù)雜的認(rèn)識判斷、分析和計劃水平505需要非常復(fù)雜的認(rèn)識判斷、分析和計劃水平704、人際交往（15% 50分）等級界限說明分值0不需要人際交往能力01只需要簡單的人際交往能力52只需處理好部門內(nèi)部人員的人際關(guān)系153需要處理好多個部門的人際關(guān)系254需要處理所有

12、部門的人際關(guān)系355不僅需要處理各部門人際關(guān)系，尚需處理大量外部人員人際關(guān)系505、管理能力（15% 50分）等級界限說明分值0不需對人的管理技能01需要最基本的管理能力52需要簡單的管理能力153需要一般性的管理能力254需要管理能力較強355需要很強的管理能力50243努力程度要素1、體能消耗（60% 60分）等級界限說明分值0不需要體力勞動01需要最基本的體力勞動52需要消耗輕微的體能153需要消耗一般的體能304需要消耗較多的體能455需要消耗非常多的體能602、工作壓力（40%60分）等級界限說明分值0沒有工作壓力01偶爾有工作壓力52工作壓力輕微153工作壓力一般304工作壓力較大

13、455工作壓力嚴(yán)重60244環(huán)境要素1、危害程度（40%40 分）因工作環(huán)境存在有毒有害物質(zhì)對身體所造成損害的程度。包括接觸高溫、低溫、輻射、粉塵、噪聲、污垢、煙霧、潮濕、噪音、振動及其他有毒有害因素等。等級界限說明分值0無有毒、有害物質(zhì)01存在輕微有害物質(zhì)，對身體造成輕微損害72存在少量有害物質(zhì)，對身體造成一定損害103存在較多有害物質(zhì)，對身體造成較重?fù)p害154存在多有害物質(zhì)，對身體造成重?fù)p害255存在極多有害物質(zhì)，對身體造成極大損害403、外出危險性（60%30分）等級界限說明分值0不外出或出差01幾乎不外出或出差52外出或出差時間10%，頻度不高103外出或出差時間20%，頻度一般154

14、外出或出差時間30%，頻度較咼205外出或出差時間30%以上，頻度較咼302.5要素權(quán)重分值等級匯總表評價要求權(quán)重評分等級合計分?jǐn)?shù)012345總分責(zé) 任 要 素策劃與綜合計劃的責(zé)任25%0515304560260分控制跨度與層次10%052040協(xié)調(diào)要素20%0515253550決策影響25%0515304560信息處理責(zé)任20%0515253550知識技能經(jīng)驗最低學(xué)歷20%0515253550280分經(jīng)驗的多樣性25%0515304560工作的復(fù)雜性25%01020355070人際交往15%0515253550管理能力15%0515253550努 力 程 度體能消耗60%0515304560

15、120分工作壓力40%0515304560環(huán)境危害程度40%0510152540100分危險程度30%0510152030外出危險性30%0510152030根據(jù)以上要素權(quán)重等級分值匯總表得各要素總分為1780分，這里將點值劃分為8個等級，以80分為區(qū)間值，然后將上面的要素根據(jù)評價的總點值確定其相應(yīng)的等級及績效工資。如下：12345678分80-160160-240240-32320-40400-48480-52520-700700以上值0000績 效 工 資6507007508009001000110012002.6獎金說明（季度）職位季度獎勵高級季度銷售額30萬以下3050 萬50萬以上獎

16、勵比例0.2%0.25%0.35%中級季度銷售額20萬以下2030 萬30萬以上獎勵比例0.25%0.3%0.5%初級季度銷售額5萬以下515 萬20萬以上獎勵比例0.4%0.5%0.6%注：1）考核按照季度執(zhí)行，即每年 4月、7月、10月、次年1月進行考核;2）連續(xù)3個月月度平均考核總分在50分以上，方可享受季度獎金考核；3）試用期員工不參加季度獎金考核。4） 中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的40%，在年終結(jié)算2.6舉例說明例題:吳某在該公司做一名銷售人員，并且為高級銷售人員。本季度的銷售額60萬元。并且吳某有豐富的工作經(jīng)驗，善于與客戶進行溝通，需要經(jīng)常外出出差， 工作難度較大，給公司帶來很