大學(xué)生組織的人力資源管理

1、大學(xué)生組織的人力資源管理AndrewT.Masland在提及為什么要研究大學(xué)組織文化時，說：“在理論層面上，組織文化的分析給研究者提供了又一個工具。理解特定組織的文化有助于深層次地解釋學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的管理，因?yàn)槲幕瘜芾砟Ｊ胶蜎Q策時間有顯著的影響。文化的分析也有助于解釋那些導(dǎo)致無效行為和計劃的沖突性文化因素”每個組織都有自己的文化，相較于項(xiàng)目是賽扶的靈魂，在我看來，組織文化更是組織的靈魂。任何組織無論從產(chǎn)生到發(fā)展、從興盛到衰亡都離不開特定的文化氛圍，文化使組織成員對組織有了一種認(rèn)同感，并會激發(fā)成員對超越他們自身的信念和價值觀的承諾意思，這種文化一旦形成并穩(wěn)定下來，會產(chǎn)生有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的功能性行為

2、，就會對組織的設(shè)計和運(yùn)轉(zhuǎn)、組織成員的態(tài)度和行為產(chǎn)生重大的影響。隨著團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，越來越發(fā)覺人力資源其實(shí)站上了更加風(fēng)頭浪尖的位置。近日的討論，也激發(fā)了我的興趣。作為一個對最有價值資源貯備做利用的部門，如何將發(fā)揮學(xué)生團(tuán)隊(duì)的最大動能，在區(qū)別于企業(yè)薪酬管理的制度下實(shí)現(xiàn)真正的對人的管理，對團(tuán)隊(duì)的推進(jìn)，以下是我的一些薄見。一、人力資源規(guī)劃有效的人力資源規(guī)劃是制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最為關(guān)鍵的部分。人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動和政策提供了藍(lán)圖。因此，組織應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立人力資源規(guī)劃流程，確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、培訓(xùn)、績效和職業(yè)生涯等職能活動都能與組織目標(biāo)相一致。1.1

3、 人力資源存量及預(yù)測分析需求分析以及供給 各部門的人員需求、組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃之前需要進(jìn)行具體的人力資源存量預(yù)測、分析。明確當(dāng)下團(tuán)隊(duì)的人力資源狀況，根據(jù)實(shí)際的需求變動來分析預(yù)測,男女比例、年級比例、職位匹配等供給情況。1.2 制訂人力資源規(guī)劃方案當(dāng)目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢與未來所需的理想狀態(tài)存在差距時，組織就要制訂一系列有針對性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來人力資源狀況符合組織的發(fā)展需要。規(guī)劃方案包括人員招聘數(shù)量、分配、流動可能性和培訓(xùn)等具體職能的詳細(xì)規(guī)劃。1.3 調(diào)整一一適應(yīng)組織發(fā)展由于人力資源規(guī)劃是基于對未來狀況的預(yù)測，在規(guī)劃方案制訂和實(shí)施過程中可能會發(fā)生與預(yù)測不相符的情況。在這種情

4、況下最初制定的人力資源規(guī)劃可能無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。因此，要保證一定的靈活度，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。二、招聘招聘是組織吸收人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本組織所需合格人才，并安排他們到組所需崗位工作的過程。可分為確定人員需求階段、制定招聘計劃階段、人員甄選階段、招聘評估階段四個階段。對于招募這一塊，HR具備較完整的成文操作手冊、評分標(biāo)準(zhǔn)、面試流程、面試官培訓(xùn)等，能夠使團(tuán)隊(duì)在最佳的時間，有系統(tǒng)性地最大可能的吸收優(yōu)秀的人才。我認(rèn)為，招募最重要的一點(diǎn)是做好做足雙方的交流。在面

5、試官對面試者的了解之外，也應(yīng)讓新人充分了解團(tuán)隊(duì)的部門設(shè)置、部門職能，讓他們找到真正適合自己的部門，并做好人才推薦工作。學(xué)生組織進(jìn)行招聘，可以按照以下流程進(jìn)行:三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是由組織有計劃的提供的，為了使組織成員獲得或改進(jìn)知識能力態(tài)度和行為，達(dá)到提高組織工作績效、組織成員和組織共同發(fā)展的目的而進(jìn)行的系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練和開發(fā)活動。一切培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)或終結(jié)點(diǎn)，一定是組織的利益。3.1培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)必須以促進(jìn)組織發(fā)展為終極目標(biāo)。進(jìn)行成員培訓(xùn)是為組織培訓(xùn)。這是組織的事情而非個人的事情。傳統(tǒng)的組織成員培訓(xùn)是通過實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，個人目標(biāo)成為連接組織和培訓(xùn)和組織目標(biāo)的橋梁，受訓(xùn)者一旦不合作，組織

6、目標(biāo)就無法實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)效果受制于受訓(xùn)者的培訓(xùn)態(tài)度。因此，優(yōu)秀的組織培訓(xùn)邏輯應(yīng)該是：使得個人發(fā)展歷程是組織發(fā)展歷程的縮影并在組織發(fā)展中培養(yǎng)人。培訓(xùn)I-實(shí)現(xiàn)絹織目標(biāo)版現(xiàn)個人“粽3.2培訓(xùn)內(nèi)容hold總的來說，優(yōu)秀的培訓(xùn)應(yīng)該協(xié)調(diào)受訓(xùn)者的需求與組織發(fā)展的需求，需要一位能住全場的培訓(xùn)組織者以加強(qiáng)對培訓(xùn)過程的控制，即一知此技儲、態(tài)度（培訓(xùn)者動態(tài)折導(dǎo)）一受訓(xùn)者能力提高（組縱績效提符f管理匚具和ftl織文化的史件具體來說，這里所涉及的培訓(xùn)內(nèi)容，就如大學(xué)里每個專業(yè)有相應(yīng)本科四年的科目學(xué)習(xí)培養(yǎng)計劃一樣，是循序漸進(jìn)的、科學(xué)的。對于賽扶這樣的商業(yè)實(shí)踐團(tuán)隊(duì)，更應(yīng)該在招募之后，一定周期內(nèi)，及時抓住新成員的好奇心、熱情和創(chuàng)造

7、力，有效的開展培訓(xùn)，灌輸團(tuán)隊(duì)理念和相關(guān)項(xiàng)目技能。內(nèi)容可包括賽扶歷史及理念傳遞、賽扶項(xiàng)目的衡量標(biāo)準(zhǔn)介紹、團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀的了解、相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理知識及項(xiàng)目運(yùn)行能力的訓(xùn)練、個人素養(yǎng)的提升等。培訓(xùn)不僅是單向的信息供給，而且結(jié)合老人帶新人的方式，讓新人在賽扶項(xiàng)目實(shí)踐中體會賽扶的真諦及組織的文化，更重要的是，讓成員們在了解自己、發(fā)展自己的同時，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不斷前進(jìn)。培訓(xùn)的另一個目的是讓成員找到一種歸屬感，避免因?yàn)閷π颅h(huán)境的不熟悉導(dǎo)致發(fā)揮不良，老成員，不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者，都應(yīng)該幫助新人融入新的集體，避免邊緣化。3.3成員開發(fā)較多的學(xué)生社團(tuán)管理停留在宏觀指導(dǎo)層面，管理過程集中在審批活動項(xiàng)目、聯(lián)系活動場地、收集活動報告的基礎(chǔ)性工

8、作當(dāng)中。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團(tuán)始終處在團(tuán)隊(duì)的形成和震蕩階段，學(xué)生社團(tuán)的成員無法在參加的社團(tuán)中獲得更多的鍛煉機(jī)會。賽扶作為國際性大學(xué)生組織，注重成員的主觀能動性、創(chuàng)造力和生涯規(guī)劃。所以，HR另一個非常有價值的職能就是了解每位成員的短期目標(biāo)以及長期規(guī)劃，給予每位成員充分的考慮，根據(jù)不同成員的實(shí)際情況分配工作、參與項(xiàng)目，并予以支持、鼓勵、適當(dāng)調(diào)度和培養(yǎng)，發(fā)揮長處的同時開發(fā)潛力，證明自己。尊重個人發(fā)展意愿，并加以引導(dǎo)提升，有助于組織的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，這給HR提出了更高的要求，不僅是部門職能的完善，更是部門人員能力的考驗(yàn)

9、。從管理心理學(xué)上來說，管理模式和方法上的不夠科學(xué)、不成體系、不合理非常容易導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)的存在和運(yùn)作不能滿足成員的心理需求和加入社團(tuán)的最初愿望，成員與團(tuán)隊(duì)之間形成不了共存意識與深厚久遠(yuǎn)的情感。不能實(shí)現(xiàn)學(xué)生組織本應(yīng)具備的培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識的功能同時也導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。所以，團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)出來的文化、理念、精神至關(guān)重要，它們帶來團(tuán)隊(duì)成員的通力協(xié)作所能帶來的安全感和凝聚力，而這些都是建立在團(tuán)隊(duì)的愿景和共同的價值目標(biāo)之上的。這是我們需要奮斗的方向。3.4培訓(xùn)方式國內(nèi)某權(quán)威網(wǎng)站調(diào)查顯示，十大最受歡迎的培訓(xùn)方式依次是：(1)案例分析(2)培訓(xùn)者深入講解(3)角色扮演(4)分組討論或兩兩討論(5)戶外拓展訓(xùn)練(

10、6)全體受訓(xùn)者討論(7)培訓(xùn)之余的聯(lián)誼活動(8)培訓(xùn)者多多提問和積極回答問題(9)錄像/影片放映(10)小游戲在組織培訓(xùn)的時候應(yīng)該選擇受訓(xùn)者喜聞樂見的方式，讓受訓(xùn)者化“要我參訓(xùn)”為“我要參訓(xùn)”。以收到良好的培訓(xùn)效果。對話題的擇取是目前的一個難點(diǎn)。四、激勵激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動組織成員努力工作、提升個人績效、實(shí)現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績效提升的過程。結(jié)合學(xué)生組織的特殊性，制定有效的學(xué)生組織激勵策略的總體思路：目標(biāo)激勵法I需求激勵法苴他骸勵法4.1 設(shè)置具體激勵。4.1.1 目標(biāo)激勵法(1)設(shè)置合適的目標(biāo)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵，是完成工作的最直接的動機(jī)，也是提高

11、激勵水平的重要過程。雖然學(xué)生組織和企業(yè)的差異比較大，但是在目標(biāo)激勵方面還是可以借鑒一些成功企業(yè)的清晰目標(biāo)激勵法，如：本田的沖擊國際市場，松下不斷提出適合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，讓員工未來充滿夢想。一個能被執(zhí)行者接受而又有一定難度，且能夠精確的觀察和測的目標(biāo)。(2)目標(biāo)設(shè)置后應(yīng)做到。加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作，對于目標(biāo)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定獎懲辦法。做好目標(biāo)管理：各層次必須了解組織目標(biāo)要求、工作范圍與組織的關(guān)系，做到彼此支持、協(xié)調(diào)、上下左右兼顧，以達(dá)成組織預(yù)定目標(biāo)。按目標(biāo)成果實(shí)施獎懲：增加管理的內(nèi)在動力按照承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任授予相關(guān)的權(quán)力。4.1.2 需求激勵這里引入需求激勵模型(建立在上述目標(biāo)導(dǎo)向目標(biāo)激勵下

12、)和馬斯洛需求層次理論。首先，團(tuán)隊(duì)能夠提供給成員的是既可以享有歸屬感又可以獨(dú)立自主的工作任務(wù)和團(tuán)隊(duì)合作機(jī)會，以滿足其對歸屬感和對自主權(quán)的需要。其次，工作推行過程中發(fā)揮成員的才能，確保能通過工作滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。讓成員擁有一定的決定權(quán)。同時，管理者還應(yīng)及時聽取志愿者對工作提出的各種有效的建議。團(tuán)隊(duì)要實(shí)現(xiàn)一種理念，不僅僅管理者要提倡，而且每個項(xiàng)目的實(shí)施者也應(yīng)該擁有這種意識，并且堅(jiān)持去傳遞這樣的信念。要激勵成員，首先要了解他們的需要，只有滿足了他們的一些需求才能使他們有效的工作。例如提供培訓(xùn)和素質(zhì)拓展的機(jī)會以滿足其最直接的利益需求；給予實(shí)踐才華、施展特長的平臺滿足其認(rèn)知的需等等。4.1.3 其他激

13、勵法調(diào)查結(jié)果顯示：學(xué)生群體普遍持有如下觀點(diǎn)(表1):領(lǐng)導(dǎo)行為個人發(fā)展人際關(guān)系工作性質(zhì)工作環(huán)境報酬福利表格1學(xué)生組織與各類企業(yè)激勵因素重要性排序的比較重要性國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)學(xué)生組織1成就公平與發(fā)展成就與認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可2認(rèn)可認(rèn)可企業(yè)發(fā)展個人的發(fā)展3工作吸引力工作條件工作激勵人際關(guān)系4責(zé)任報酬人際關(guān)系工作性質(zhì)和興趣5發(fā)展人際關(guān)系基本需求，作劃、境6責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)報酬和利益7基本需求自主8福利與報酬(1)贊美激勵法。管理者應(yīng)及時給予出色完成任務(wù)的成員以不吝嗇的表揚(yáng)，這是對工作，也是對成員能力的認(rèn)可，便于成就感和事業(yè)心的建立。(2)領(lǐng)導(dǎo)者魅力激勵法。一種具備影響力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將很大程度上決定組織

14、氣氛，從而影響組織績效。(3)授權(quán)激勵法。項(xiàng)目制的運(yùn)用，大型的活動采取幾個部門一起承擔(dān)或由某一些人牽頭各自負(fù)責(zé)一部分，把活動的安排權(quán)力下放到各個部門，主席團(tuán)適時的指導(dǎo)。(4)競爭激勵法。各個部門設(shè)置不同的目標(biāo)，互相為完成目標(biāo)而奮斗，同時對各個部門平時有考核比如：出勤率、工作完成的有效程度等。學(xué)期末公布部門綜合排名。(5)危機(jī)激勵法。在每學(xué)期選定的人員中實(shí)行浮動名額制度有一到二個人被淘汰。實(shí)行試用期，增加危機(jī)意識。(6)溝通激勵法。建立良好的溝通機(jī)制：從上至下、從下至上開展交流會，私下也及時溝通聊天。組織激勵工作需結(jié)合學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活、工作等方面的特點(diǎn)，有針對性的提高學(xué)生組織凝聚力，提高學(xué)生工作

15、效率。(7)規(guī)范規(guī)章制度。加強(qiáng)對學(xué)生組織成員的激勵引導(dǎo)和教育，克服激勵不當(dāng)?shù)葐栴}使大。五、績效考核績效考核是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)動科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對考核對象的工作能力、工作成績進(jìn)行定期或不定期的考察和評價。對于學(xué)生組織中的績效考核，為避免不公，可采取以下考核步驟：(1)制定績效考核計劃(2)確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)（3）選擇績效考核方法（4）實(shí)施績效考核計劃（5）分析數(shù)據(jù)和評定考核結(jié)果（6）運(yùn)用績效考核結(jié)果通過主觀績效考核（當(dāng)績效指標(biāo)難以量化是采用，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評者的經(jīng)驗(yàn)判斷）和客觀績效考核并用的方法，給予受測者以公平的評價。從而促進(jìn)組織成員

16、工作的積極性與主動性。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)起了2008年中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查”，其報告指出，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)（17.2%）對績效管理體系的總體情況的滿意程度比較高。而且企業(yè)績效管理體系存在的最主要的問題分別是：- 沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系（55.9%）;- 績效管理各個環(huán)節(jié)配合不好（52.5%）;- 績效管理體系設(shè)計不合理（40.9%）。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高，很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略不明確，績效管理各個環(huán)節(jié)配合不當(dāng)引起績效管理失敗。無可否認(rèn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是戰(zhàn)略制定者，是戰(zhàn)略的灌輸者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的參與、支持、溝通、協(xié)調(diào)對其成敗

17、起重大作用。因此，在當(dāng)前情況下，深入研究怎樣促進(jìn)績效管理的有效實(shí)施顯得尤為迫切。非常明顯，績效管理的靈活度、操作性、導(dǎo)向性的問題，不僅僅是學(xué)生團(tuán)隊(duì)的，更是中國企業(yè)面對的難題。組織績效和組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及組織氛圍，這三者是分不開的?；蛟SHR可以執(zhí)行非常完善的績效管理體制，但是制度的超前和完備不代表團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。就我目前的了解，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是以組織氣氛為中介對成員績效產(chǎn)生影響的。所以，有力的領(lǐng)導(dǎo)者和優(yōu)質(zhì)的組織氣氛比一套系統(tǒng)的績效管理更重要。接管HR到現(xiàn)在大概半年多的時間可能這個時候我才真正開始懂人力資源管理。給予每位成員充分的考慮”是在基業(yè)長青上看到的舊M的核心思想。我想對我來說，這是人力需要去做的。對每位成員的關(guān)注和了解是人崗匹配、培