環(huán)保企業(yè)績(jī)效管理制度

1、績(jī)效管理制度名詞解釋：考核主管：總部職能部門的考核主管集團(tuán)公司總經(jīng)理下屬分子公司的考核主管（部門）企管部下屬分子公司部門的考核主管各分子公司負(fù)責(zé)人員工的考核主管部門負(fù)責(zé)人被考核對(duì)象：總部各部門、分公司、分公司各部門、總部及分公司全體員工1、目的1.1 為了科學(xué)合理的衡量和管理各單位、 各部門、及員工的績(jī)效，加強(qiáng)對(duì)各單位、各部門、及員工績(jī)效的監(jiān)督和管理， 特編制此績(jī)效管理制度， 以促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高。2、適用圍本績(jī)效制度適用于 * 總部、分公司、及各部門和員工的績(jī)效管理，各子公司可參考執(zhí)行。3、責(zé)任部門3.1績(jī)效管理的責(zé)任人是各級(jí)管理者，組織績(jī)效的協(xié)調(diào)部門為企業(yè)管理部，員工績(jī)效的協(xié)調(diào)部門為人

2、力資源部。3.2人力資源部與企業(yè)管理部共同負(fù)責(zé)績(jī)效管理設(shè)計(jì)、制度和相關(guān)工具的編制、修改、完善，以及績(jī)效管理的組織推進(jìn)、實(shí)施、培訓(xùn)和輔導(dǎo)，并對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行處理和解釋?？梢詫?duì)各級(jí)管理者執(zhí)行績(jī)效管理情況進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，并根據(jù)各級(jí)管理者的執(zhí)行情況提出獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的建議。4、績(jī)效管理程序4.1績(jī)效計(jì)劃 : 在每個(gè)績(jī)效管理周期開始之前，考核主管和被考核對(duì)象共同確定在該周期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)，并填寫被考核對(duì)象的績(jī)效考核表。在目標(biāo)確定后的一段時(shí)間， 可以依據(jù)實(shí)際情況對(duì)目標(biāo)或指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，但需經(jīng)雙方協(xié)商一致后才能對(duì)考核表格容做出修改。4.2 績(jī)效反饋 : 在目標(biāo)執(zhí)行過程中，各級(jí)管理者應(yīng)定期或

3、不定期的就目標(biāo)的執(zhí)行情況與被考核對(duì)象進(jìn)行溝通、 反饋和討論， 主動(dòng)地參與、 了解被考核對(duì)象的工作狀況，發(fā)現(xiàn)被考核對(duì)象工作中的不足并及時(shí)給予指正， 了解制約被考核對(duì)象績(jī)效改善的關(guān)鍵因素，提供信息、資源、方法的支援，幫助被考核對(duì)象提高績(jī)效。被考核對(duì)象有義務(wù)定期向直接上級(jí)匯報(bào)工作計(jì)劃的完成情況， 及時(shí)反饋工作中遇到的重大情況和處理意見，以尋求直接上級(jí)人員的協(xié)助和支持。4.3績(jī)效考核半年或月度考核半年或月度考核為例行考核， 對(duì)應(yīng)考核表中考核容進(jìn)行檢查， 評(píng)定考核分?jǐn)?shù)與等級(jí)，并及時(shí)反饋給被考核對(duì)象， 針對(duì)存在的主要問題和被考核對(duì)象進(jìn)行溝通。不按績(jī)效管理要求操作的， 人力資源部與企業(yè)管理部可以提出改善意見

4、， 如果仍無改善，則提出通報(bào)批評(píng)。情節(jié)嚴(yán)重者視為不能勝任工作要求給與處罰。年終績(jī)效考核每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后， 各級(jí)管理人員根據(jù)被考核對(duì)象的半年 （月）度績(jī)效結(jié)果和能力發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)估給出年度考核成績(jī)。 年終績(jī)效考評(píng)的目的是綜合考核被考核對(duì)象在過去一年來的整體工作表現(xiàn)和能力發(fā)展?fàn)顩r，作為被考核對(duì)象任免、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、薪資調(diào)整等的依據(jù)，并為下年度工作目標(biāo)的調(diào)整與確定提供依據(jù)。 在年終考核時(shí)考核責(zé)任人要找出被考核對(duì)象的績(jī)效計(jì)劃，對(duì)照計(jì)劃中需要考核的指標(biāo)和目標(biāo)， 從工作日志記錄的容中整理出被考核對(duì)象的主要績(jī)效事實(shí)（能反映績(jī)效表現(xiàn)的主要現(xiàn)象和關(guān)鍵事件） ，并根據(jù)來源于各方面的數(shù)據(jù)材料，初步確定被考核對(duì)

5、象各項(xiàng)指標(biāo)的考核得分、考核等級(jí)、主要成績(jī)、待改善和不足的方面。考核分值1）績(jī)效考核實(shí)行百分制，每個(gè)單項(xiàng)根據(jù)權(quán)重設(shè)計(jì)最高得分、最低分，并在最高分和最低分 之間劃分為若干等級(jí)（最低為 1分）。2 ）考核責(zé)任人根據(jù)數(shù)據(jù)以及相關(guān)的評(píng)價(jià)結(jié)果， 結(jié)合重點(diǎn)工作項(xiàng)目完成情況，給出被考核被考核對(duì)象每項(xiàng)指標(biāo)的最終得分， 并做出最終的評(píng)價(jià)等級(jí)。 績(jī)效評(píng)估結(jié)果分為五個(gè)檔次：績(jī)效優(yōu)秀者績(jī)效良好者、基本貢獻(xiàn)者、績(jī)效不足者。分值與考核等級(jí)具體對(duì)應(yīng)關(guān)系為：績(jī)效總分定義總績(jī)效評(píng)分在 88以上績(jī)效優(yōu)秀者總績(jī)效評(píng)分在 80-87 之間績(jī)效良好者總績(jī)效評(píng)分在 65-79 之間基本貢獻(xiàn)者總績(jī)效評(píng)分小于 65分績(jī)效不足者注: 小數(shù)點(diǎn)后位

6、數(shù)按四舍五入方法計(jì)算員工績(jī)效等級(jí)比例與部門組織績(jī)效等級(jí)具體對(duì)應(yīng)關(guān)系為：1）總公司標(biāo)準(zhǔn)：備注：比例核算按四舍五入的方法計(jì)算人數(shù)，例如：4 人X20%=0.8=1人各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考評(píng)由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。 各部門的績(jī)效評(píng)估結(jié)果占該部門總監(jiān)的評(píng)估成績(jī)的 60%,總經(jīng)理綜合評(píng)估占 40%；各部門的績(jī)效評(píng)估結(jié)果占該部門經(jīng)理的評(píng)估成績(jī)的 70%,總監(jiān)綜合評(píng)估占 20%，總經(jīng)理綜合評(píng)估占 10%。2）分公司績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 部門績(jī)效與公司績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：各部門組織績(jī)效分之和的平均值不得高于公司組織績(jī)效分?jǐn)?shù) 員工績(jī)效等級(jí)與部門績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： 各分公司負(fù)責(zé)人的績(jī)效考評(píng)由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。各分公司的績(jī)效評(píng)估結(jié)果占該公司總經(jīng)理的評(píng)估成績(jī)的

7、60%,分管副總綜合評(píng)估占20%，總經(jīng)理綜合評(píng)估占20%；各部門的績(jī)效評(píng)估結(jié)果占該公司副總經(jīng)理的評(píng)估成績(jī)的 70%,該公司總經(jīng)理綜合評(píng)估占 10%，分管副總綜合評(píng)估占 10%，總經(jīng)理綜合評(píng)估占 10%。4.4績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)一 :公司總部以員工年終獎(jiǎng)目標(biāo)值的總和作為年終獎(jiǎng)的基數(shù) , 每年根據(jù)公司的考核系統(tǒng)進(jìn)行發(fā)放 , 具體為 : 總部年終獎(jiǎng) =總部年終獎(jiǎng)目標(biāo)值 * 總部考核系數(shù)（員工年終獎(jiǎng)目標(biāo)值由公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)情況決定） .分公司按照年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況提取一定比例的資金 ( 具體提成方案、分配方案見績(jī)效合同 ) ，作為年終獎(jiǎng)的基數(shù)， 并根據(jù)分公司考核系數(shù)發(fā)放， 具體為：分公司年終

8、獎(jiǎng) =提取資金額 * 分公司考核系數(shù)。各分公司考核系數(shù) =各分公司績(jī)效考核成績(jī)/70 。半年考核后按計(jì)算出來的獎(jiǎng)金的 50%先發(fā)放，余下部分在年終考核后計(jì)算發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)二 : 依據(jù)總部各部門 / 分公司的年度績(jī)效考核等級(jí)，對(duì)應(yīng)的其他獎(jiǎng)懲如下：總部各部門：部門組織績(jī)效等級(jí)績(jī)效優(yōu)秀部門績(jī)效良好部門基本貢獻(xiàn)部門績(jī)效不足部門員工績(jī)效等級(jí)所占比例特別說明績(jī)效優(yōu)績(jī)效良基本貢獻(xiàn)秀者好者者績(jī)效不足者部門員工人數(shù)小于或等10% 15%無于 10 人，考核等級(jí)為“績(jī)效優(yōu)秀者” 不可超過 2 人部門員工人數(shù)小于或等5% 10%于 10 人，考核等級(jí)為“績(jī)效優(yōu)秀者” 不可超過 1 人無 2 人不小于 1人部門員工人數(shù)小

9、于 10 人的，無 10%不小于 15%部門被考核對(duì)象人數(shù)大于或等于 10 人的無 5不小于 20%1）績(jī)效優(yōu)秀部門：給與部門 800 元/ 人的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)（注：作為部門經(jīng)費(fèi)給予報(bào)銷，不按人頭分發(fā)）2）績(jī)效良好部門：給與部門 500 元/ 人的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)（注：作為部門經(jīng)費(fèi)給予報(bào)銷，不按人頭分發(fā)）3）基本貢獻(xiàn)部門：給與部門 300 元/ 人的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)（注：作為部門經(jīng)費(fèi)給予報(bào)銷，不按人頭分發(fā)）各分子公司：1）績(jī)效優(yōu)秀公司給予公司一個(gè)月薪酬總額（以第十二月薪酬為準(zhǔn)）的15%的經(jīng)費(fèi)（注：作為公司經(jīng)費(fèi)給予報(bào)銷，不按人頭分發(fā)） 。2）績(jī)效良好公司：給予公司一個(gè)月薪酬總額（以第十二月薪酬為準(zhǔn)）的 10%的經(jīng)費(fèi)（注：作為公司經(jīng)費(fèi)給予報(bào)銷，不按人頭分發(fā)） 。3）基本貢獻(xiàn)者：給予公司一個(gè)月薪酬總額 （以第十二月薪酬為準(zhǔn)）的 5%的經(jīng)費(fèi)（注：作為公司經(jīng)費(fèi)給予報(bào)銷，不按人頭分發(fā)） 。員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)一 : 年度考核與員工考核調(diào)薪直接掛鉤, 執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如下 :1）年度考核為“績(jī)效優(yōu)秀者”提升薪酬10%；2）年度考核為“績(jī)效良好者”提升薪酬5%;3）年度考核為 “基本貢獻(xiàn)者薪酬原則上保持不變, 但可根據(jù)結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)情況對(duì)某些崗位進(jìn)行微調(diào);4）