C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析及提升建議

1、1緒論研究背景自20世紀(jì)30年代組織行為科學(xué)興起以來，管理工作者們越來越認(rèn)識到，如果能 使員工充分發(fā)揮其才能和積極性，就能對組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生重大的積極影響， 進(jìn)而推動企業(yè)的成功與持續(xù)發(fā)展。而隨著組織行為科學(xué)及人力資源管理的深入發(fā)展， 新的研究表明，隨著員工的需求和期望不斷發(fā)生變化， 單純通過提高員工的滿意度已 經(jīng)不能使組織得到持續(xù)長遠(yuǎn)的發(fā)展， 在這樣的情形下，人們開始探索其他增強(qiáng)員工工 作動機(jī)、提升員工績效和企業(yè)績效的途徑。 在探索過程中，一個新的名詞引起了人們 越來越多的關(guān)注，這個名詞就是“員工敬業(yè)度”。越來越多的事實和研究表明員工敬 業(yè)度是影響企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。被譽(yù)為“全球第一 C

2、EO的美國通用電氣前董事長 兼CEO杰克韋爾奇就曾說過：“任何一家公司，如果想要在市場競爭中取勝，就必 須想辦法使自己的員工敬業(yè)” 。趙雪章.杰克韋爾奇管理思想全集M.北京：中國長安出版社，2006: 65. 新華網(wǎng).員工的敬業(yè)才是導(dǎo)致企業(yè)成功重要的直接因素。近年來，各種組織機(jī)構(gòu)越來越關(guān)注員工的敬業(yè)度， 根本原因在于員工的敬業(yè)水平會在很大程度上影響員工的工作績效，進(jìn)而影響企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。常匕分007年的調(diào)查顯示一中沖全球的平均水平為非10月發(fā)6 %的國非常敬21 %，中國員工在中國，敬業(yè)員工的比例為9%,怠工員工為19%，其余的為從業(yè)狀態(tài)，即把本職工作示,查勺占做好，沒有特別多的激情去做分

3、外的事情。將敬業(yè)員工的比例和怠工員工的比例相比， 就得出了員工敬業(yè)度指數(shù)，中國員工的敬業(yè)度指數(shù)大大低于英美等發(fā)達(dá)市場， 同時也低于泰國等一些亞洲鄰國。網(wǎng)易財經(jīng)頻道.http : 4567溝作鑼22.斗小匕趙彎禹密嚴(yán)組織敬業(yè)度;/36*顯著性（雙側(cè)）.000學(xué)習(xí)和發(fā)展Pearson相關(guān)性.774*顯著性（雙側(cè)）.000溝通和認(rèn)可Pearson相關(guān)性.759*顯著性（雙側(cè)）.000人際關(guān)系Pearson相關(guān)性.543*顯著性（雙側(cè)）.000注：*表示在 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，下同由上表3可以看出，各組織影響因素與員工敬業(yè)度之間的 Pears on相關(guān)分析都達(dá) 到了顯著性水平，即各因素與員工敬業(yè)度

4、之間的相關(guān)關(guān)系顯著。從相關(guān)系數(shù)上看，工 作本身、學(xué)習(xí)和發(fā)展、溝通和認(rèn)可與員工敬業(yè)度呈高度正相關(guān)，因為它們的相關(guān)系數(shù) 均在 以上；人際關(guān)系與員工敬業(yè)度呈中度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為。各影響因素與敬業(yè)度各維度的相關(guān)關(guān)系顯著表4影響因素與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度的相關(guān)分析結(jié)果工作敬業(yè)度組織敬業(yè)度工作本身Pearson相關(guān)性.811*.763*顯著性（雙側(cè)）.000.000學(xué)習(xí)和發(fā)展Pearson相關(guān)性.741*.724*顯著性（雙側(cè)）.000.000溝通和認(rèn)可Pearson相關(guān)性.706*.726*顯著性（雙側(cè)）.000.000人際關(guān)系Pearson相關(guān)性.458*.568*顯著性（雙側(cè)）.000.000由

5、表4可以看出，各組織影響因素與員工敬業(yè)度各維度之間的Pears on相關(guān)分析都達(dá)到了顯著性水平，即各因素與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度之間的相關(guān)關(guān)系顯著。從相關(guān)系數(shù)上看，工作本身、學(xué)習(xí)和發(fā)展、溝通和認(rèn)可與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度呈高 度正相關(guān)，因為它們的相關(guān)系數(shù)均在以上；人際關(guān)系與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度呈中度正相關(guān)，處在之間。工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度之間高度正相關(guān)工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度的 Pears on相關(guān)分析如表5所示：表5工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度的Pears on相關(guān)分析組織敬業(yè)度工作敬業(yè)度Pearson相關(guān)性.769*顯著性（雙側(cè)）.000由表5可知，工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度之間的相關(guān)關(guān)系通過了顯著

6、性檢驗，而且 相關(guān)系數(shù)高達(dá)，高度正相關(guān)。由于工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度顯著相關(guān)，所以要準(zhǔn)確地 了解各組織影響因素分別與工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度的直接依存狀況，就必須采用偏相關(guān)分析。偏相關(guān)分析偏相關(guān)分析就是在扣除了其他因素的影響作用之后，再對兩個變量的關(guān)聯(lián)程度進(jìn) 行考察。由于工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度顯著相關(guān)， 所以在分析組織因素與工作敬業(yè)度 的關(guān)系時，就將組織敬業(yè)度作為控制變量；在分析各因素與組織敬業(yè)度的關(guān)系時， 就 以工作敬業(yè)度為控制變量。偏相關(guān)分析的結(jié)果見表 6:表6組織因素與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度的偏相關(guān)分析結(jié)果工作敬業(yè)度（組織敬業(yè)度為控制變量）組織敬業(yè)度（工作敬業(yè)度為控制變量）工作本身.543.

7、372學(xué)習(xí)和發(fā)展.417.359溝通和認(rèn)可.336.403人際關(guān)系.040.379由上表6可以看出，工作本身、學(xué)習(xí)和發(fā)展兩個因素與工作敬業(yè)度顯著正相關(guān)， 且為中度相關(guān)；溝通和認(rèn)可與工作敬業(yè)度呈顯著正相關(guān)，且為低度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)不工作本身、學(xué)習(xí)和發(fā)展、溝通和認(rèn)可、人際關(guān)系均與組織敬業(yè)度顯著正相關(guān)。其 中，溝通和認(rèn)可為中度相關(guān)；工作本身、學(xué)習(xí)和發(fā)展、人際關(guān)系為低度相關(guān)，相關(guān)系 數(shù)均未達(dá)到。假設(shè)檢驗與模型修正根據(jù)相關(guān)分析結(jié)果，對本文研究假設(shè)進(jìn)行檢驗，如表 7所示： 表7假設(shè)檢驗結(jié)果匯總研究假設(shè)檢驗結(jié)果:工作本身與工作敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系成立:工作本身與組織敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系成立假設(shè)二：學(xué)習(xí)和發(fā)

8、展與員工敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系成立:學(xué)習(xí)和發(fā)展與工作敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系成立:學(xué)習(xí)和發(fā)展與組織敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系成立假設(shè)三：溝通和認(rèn)可與員工敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系成立:溝通和認(rèn)可與工作敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系成立:溝通和認(rèn)可與組織敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系成立假設(shè)四：人際關(guān)系與員工敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系成立:人際關(guān)系與工作敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系不成立:人際關(guān)系與組織敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系成立根據(jù)研究假設(shè)檢驗結(jié)果，對本文研究框架模型修正如圖3所示:影響因素員工敬業(yè)度圖3影響因素模型修正由相關(guān)分析結(jié)論可以看出：工作本身、學(xué)習(xí)和發(fā)展、溝通和認(rèn)可對 C公司工作敬 業(yè)度均有顯著影響，人際關(guān)系因素則沒有；

9、而對于組織敬業(yè)度，以上四個因素均與其 顯著正相關(guān)。4 C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析根據(jù)問卷調(diào)查情況，c公司員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析從人口統(tǒng)計學(xué)特征和影響因素兩個方面進(jìn)行分析。人口統(tǒng)計學(xué)特征方面的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析本研究選取了性別、年齡、受教育程度、工作年限及職位層次這五項內(nèi)容來考察 調(diào)查樣本的人口統(tǒng)計學(xué)特征，利用SPS軟件分析基本情況如表8所示：表8樣本基本情況基本情況人數(shù)（人）百分比（%）性別男61女23年齡25歲及以下1126 30 歲:233135 歲2736歲及以上23受教育程度?？萍耙韵?3本科30碩士及以上1工作年限1年及以下51 3 年1935年445年及以上16職位層級一般員工:52基層管

10、理者t21中高層管理者11員工敬業(yè)度總體水平偏低對所調(diào)查的全部84份樣本的統(tǒng)計得分及員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總整理，總體數(shù) 據(jù)如下：表9研究樣本的得分及敬業(yè)度情況匯總序號得分敬業(yè)度序號得分敬業(yè)度序號得分敬業(yè)度0157294857 1420251302958310349313759220449323560 1320540332561260641342762270751352863 :210855362764150943373265241043383366 1461143393967301245404668281341412469 13114324231702815504325712816344424

11、72 :291737453373171832463374321929474075 :242047482576182136492777372235502178302330512279332434522580 1212548532181332646542582282736553583 :23283256358420根據(jù)上表的統(tǒng)計結(jié)果，可以得出：84個樣本的平均得分二，總體的員工敬業(yè)度平均值 =其中員工打分的最高分為57分，最低分為15分，相差42分，員工敬業(yè)度的極 高值為，極低值為，相差。將總體的員工敬業(yè)度劃分為“敬業(yè)度 =0.60”、“60敬業(yè)度=0.70”、“ 敬業(yè) 度=0.80'、“

12、 敬業(yè)度=0.90”、“敬業(yè)度0.90”五個區(qū)間進(jìn)行分析，則其總體分 布情況如下圖4所示。圖4員工敬業(yè)度區(qū)間分布圖根據(jù)圖4,從總量上可以看出C公司員工敬業(yè)度存在較大問題：第一，員工敬業(yè)度總體水平偏低。此次調(diào)查中有效回收的調(diào)查問卷的平均得分為分（總分60分），公司總體的員工敬業(yè)度平均水平僅有（滿額值為1）。由此可見，公司總體的員工敬業(yè)度尚未達(dá)到 的基本合格水平。第二，員工敬業(yè)度區(qū)間分布結(jié)構(gòu)不合理。在總體樣本的五個區(qū)間中，代表敬業(yè)度水平最低的區(qū)間（敬業(yè)度=60）中分布的 員工數(shù)量最多，為58人，占到總樣本的，其他區(qū)間分布比例則分別為 %（60敬業(yè) 度 =70）、%（ 70敬業(yè)度 =80）、%（ 8

13、0敬業(yè)度 =90）、% （敬業(yè)度 =90）。標(biāo)準(zhǔn) 差的離散程度較高，表現(xiàn)出低端水平分布比重極高，中高端水平分布比重極低的結(jié)構(gòu)特點，另外由于客觀上存在著樣本量較小的調(diào)查缺陷，因此調(diào)查結(jié)果的分布結(jié)構(gòu)也并不符合趨中正態(tài)分布的一般性規(guī)律。女性較男性敬業(yè)度水平低如表10所示，此次調(diào)查對象中，男性61人，占，女性23人，占。具體情況 如下表所示：表10性別分類下的員工敬業(yè)度比較性別人數(shù)比例總分平均分敬業(yè)度男61%2061女23%733由表可知，公司員工敬業(yè)度的總體水平，男性要略高于女性。出現(xiàn)這種情況，可 能是由于受到我國傳統(tǒng)觀念的影響。 在我國，長期存在著“男主外，女主內(nèi)”的觀念, 雖然當(dāng)今社會倡導(dǎo)男女平

14、等，我國的職業(yè)女性人數(shù)也越來越多，但是傳統(tǒng)觀念的影響 根深蒂固，女性對于家庭責(zé)任的承擔(dān)往往更多些。所以，通常情況下，都是男性可以 全力打拼事業(yè)，不用為家庭過多分心；而女性則因為要更多地兼顧家庭，對于工作的 專注和投入程度自然要受到影響。敬業(yè)度水平在年齡層面無明顯規(guī)律處于不同年齡層次的員工所表現(xiàn)出來的敬業(yè)度也有所差異，如下圖所示:上圖反映出敬業(yè)度最高的年齡組為 36歲及以上年齡層的，平均敬業(yè)度達(dá)到，其 次是2630歲年齡層，敬業(yè)度為，以上兩個年齡層的敬業(yè)度均超過的總體員工敬業(yè) 度平均值。其他年齡層次的員工敬業(yè)度水平相差無幾，均為左右，其中3035歲年齡層的員工敬業(yè)度最低，為。敬業(yè)度水平隨學(xué)歷增加

15、而提高處于不同學(xué)歷層次的員工在敬業(yè)度度方面的差異如下圖表所示：專科及以下本科碩士及以上圖6 不同學(xué)歷員工敬業(yè)度折線圖表11不同學(xué)歷員工敬業(yè)度統(tǒng)計表?？萍耙韵卤究拼T士及以上人數(shù)53301平均分51敬業(yè)度從以上圖表中可以看出，隨著學(xué)歷的增加，員工的敬業(yè)度在提高，員工敬業(yè)度與 學(xué)歷存在明顯的正比例關(guān)系?？偩礃I(yè)度最高的是碩士及以上學(xué)歷的員工，敬業(yè)度為，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于總體樣本敬業(yè)度的水平； 其次是本科學(xué)歷，為；再次是大專及以下學(xué)歷，為, 低于總體敬業(yè)度水平。這是因為，受過較高教育的員工擁有較高的知識和能力，更有 機(jī)會獲得較好的工作，并且這份工作多數(shù)與自己的專業(yè)特長相一致， 能為其自我發(fā)展、 工作特性及薪酬提供

16、更多的有利條件， 因而對所從事工作有著較高的敬業(yè)度。 本研究 中受樣本限制，碩士人數(shù)偏少，可能對結(jié)果有一定的影響敬業(yè)度水平和工作年限成正比例關(guān)系圖7不同工作年限員工敬業(yè)度水平具體來看，工作年限在1年內(nèi)的新員工敬業(yè)度水平較低，隨著工作年限的增加， 員工敬業(yè)度水平逐漸增加，5年及以上的員工敬業(yè)度更是達(dá)到的水平，這說明隨著工 作年限的增加，員工對公司的認(rèn)可程度在提高， 對公司的依賴性在增加，該公司員工 敬業(yè)度水平和工作年限成正比例關(guān)系。這可能是因為隨著工作經(jīng)驗的豐富和職業(yè)觀念 的成熟，工作年限較長的員工處于從富有沖勁向穩(wěn)重務(wù)實的轉(zhuǎn)變過程中。同時，隨著工作時間的增加，影響員工敬業(yè)度的因素就越多，員工對

17、企業(yè)也有著更多的依賴性， 為了不失去現(xiàn)有的位置和多年來所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在企業(yè)里，因而敬業(yè)度相對較高。敬業(yè)度水平隨職位提升而直線提高表12不同職位層級員工敬業(yè)度統(tǒng)計表一般員工基層管理者中高層管理者人數(shù)522111敬業(yè)度圖8不同職位層級員工敬業(yè)度水平從以上圖表中可以看出，員工敬業(yè)度水平隨著職位層級的提高直線提高， 二者之 間呈現(xiàn)明顯的正比例關(guān)系。其中一般員工的敬業(yè)度偏低，遠(yuǎn)低于敬業(yè)度平均水平，基 層管理者敬業(yè)度水平略高于總體敬業(yè)度平均水平，而中高層管理者的敬業(yè)度水平遠(yuǎn)遠(yuǎn) 高于總體敬業(yè)度的平均水平。影響因素層面的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析員工對工作本身缺乏興趣研究表明，工作本身這個因子同員工敬

18、業(yè)度及其兩個維度均顯著正相關(guān)。工作本身包括對工作是否感興趣、技能是否得到發(fā)揮、是否能夠帶來成就感等。一個人如果 對自己的工作感興趣，認(rèn)為工作有趣味、有意義、有價值時，就會從內(nèi)心產(chǎn)生快樂感 和成就感，自覺主動做好工作，此時，他可能就不會過分注重薪酬等其他經(jīng)濟(jì)激勵。 通過分析員工敬業(yè)度影響因素問卷可以看出，第 2題“在很大程度上，我可以自主決 定如何開展工作”，員工選擇不同意和不確定選項的總?cè)藬?shù)為71人，達(dá)到樣本人數(shù)的第3題“這份工作很有意思，我對自己的工作充滿熱情”，不同意比例達(dá)到 %； 第4題“企業(yè)給我分配了很多富有挑戰(zhàn)性的工作”，不同意比例達(dá)到。通過進(jìn)一步訪 談得到C公司員工普遍存在對工作缺

19、乏興趣的想法，覺得工作枯燥，自身的技能沒有 得到很好地發(fā)揮，這與公司設(shè)計工作崗位職責(zé)有很大的關(guān)聯(lián)。員工學(xué)習(xí)與發(fā)展渠道有限個人的學(xué)習(xí)與發(fā)展同員工敬業(yè)度及其兩個維度均顯著正相關(guān)。學(xué)習(xí)與發(fā)展包括兩個方面：一是員工自身知識、技能水平的提高；二是員工職業(yè)發(fā)展的空間。當(dāng)今社會 知識、技術(shù)更新相當(dāng)迅速，只有使自己緊隨潮流，才具有職場競爭的資本，所以員工 迫切需要不斷提升自己的知識結(jié)構(gòu)、 技能水平。至于職業(yè)發(fā)展，這也是員工關(guān)注的重 點。如果企業(yè)能夠為員工提供充足的培訓(xùn)，滿足員工對于知識、技能的需求，如果企 業(yè)能為員工提供充足的職業(yè)發(fā)展空間，這些一方面能提高員工的工作敬業(yè)度，一方面 也能增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)可、投

20、入程度，組織敬業(yè)度也會得到提升。由影響因素問卷 第 9題“我能從企業(yè)中獲得足夠的機(jī)會去培養(yǎng)從事其它工作所必需的技能” 可以看出， 選擇不同意和極不同意的人數(shù)為 72人，占樣本人數(shù)的 %，第 12題“在我努力尋求提升 自我的同時，公司通常會提供相應(yīng)的幫助”，不同意人數(shù)為68人，占比。C公司雖然 做好了職業(yè)發(fā)展通道方案，但是在實行上還是形同虛設(shè)，大大打擊了員工的積極性。 在技能提升上， 也就是簡單的師傅帶徒弟型， 沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，目前公司正在這 方面從高層管理者開始改進(jìn)。4.2.3 缺乏溝通和認(rèn)可氛圍溝通與認(rèn)可這個因子對員工敬業(yè)度及其兩個維度均顯著正相關(guān)。May(2004)等人的研究證明良好的

21、同事之間的關(guān)系和與上級之間的關(guān)系與心理安全顯著正相關(guān)， 而這 也與組織的支持密不可分。 感知到組織的支持能使員工產(chǎn)生一種責(zé)任感， 從而關(guān)注組 織的發(fā)展并幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)。 由本文的研究可以看出， 良好的溝通和適時的認(rèn)可更 有利于使員工產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同和歸屬。在影響因素問卷的第 17 題，“在我的部門 里，我可以開誠布公地與領(lǐng)導(dǎo)談?wù)摴芾韱栴}”，選擇不同意和不確定的人數(shù)占到%，第16題“公司通常提升那些最稱職的員工”不同意比例更是高達(dá) 75%。C公司在溝 通和認(rèn)可這方面做得并不好， 公司內(nèi)部很少有交流， 上級對下屬的工作也沒有及時認(rèn) 可，導(dǎo)致員工積極性不高。4.2.4 人際關(guān)系一般人際關(guān)系對組織敬

22、業(yè)度有顯著性影響。 和諧的人際關(guān)系是保持員工良好心境而愉 快工作的關(guān)鍵。 內(nèi)部同事之間、 部門之間、上下級之間的關(guān)系直接關(guān)系到員工的敬業(yè) 度。融洽的同事關(guān)系、 部門關(guān)系、上下級關(guān)系對保持員工工作積極性和良好的工作心 態(tài)有著至關(guān)重要的作用。員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人 ”，還是“社會人 ”，個人需要融入組織 之中，獲得社會需要的滿足。因而，營造良好的同事關(guān)系、部門關(guān)系和群體氣氛、培 育員工的團(tuán)隊精神可以極大地調(diào)動員工的積極性。在影響因素問卷的第 20題“同事 們讓我感到自己是團(tuán)隊中重要的一員” ，不同意和不確定人數(shù)為 61 人，占樣本人數(shù) 的，第22題“同事間可以暢所欲言而無需顧慮”，不同意比例達(dá)到。C公

23、司在營 造和諧的人際關(guān)系方面沒有采取任何措施， 任憑員工自己處理與周圍人的關(guān)系， 所以， 公司內(nèi)部有小團(tuán)體現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了公司的組織氛圍。5 C 公司員工敬業(yè)度提升建議在本研究中，企業(yè)員工敬業(yè)度在不同的性別、學(xué)歷、管理層級等均存在差異，證 明了員工敬業(yè)度在不同人口特征變量上是不同的。 因此， 企業(yè)在日常管理中，應(yīng)根據(jù) 員工特征， 分類了解和掌握員工敬業(yè)度狀況， 在提升員工敬業(yè)度時，有針對性地采取 措施，對于特殊員工群體可給予重點關(guān)注。如性別方面，要重視女性員工的管理，通 過演講、座談會、培訓(xùn)等各種方式改變女性員工的傳統(tǒng)觀念，只有進(jìn)行思想解放，才 能讓女性員工真正投入工作，這樣才能出現(xiàn)敬業(yè)的女員

24、工；管理層級方面，要重點加 強(qiáng)基層一般員工敬業(yè)度的管理，上級主管應(yīng)該更多的關(guān)心下屬員工， 肯定一般員工的 價值等；針對學(xué)歷層面的問題，可以加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，以實際工作崗位的需求為導(dǎo)向， 重點加強(qiáng)與員工工作息息相關(guān)的知識、技能方面的培訓(xùn)，以此彌補(bǔ)低學(xué)歷造成的缺陷。另外，本文研究的各影響因素對敬業(yè)度的影響均比較明顯， 下面分別從這些因素 來提出改進(jìn)員工敬業(yè)度的措施。結(jié)合工作特點把好招聘培訓(xùn)關(guān)當(dāng)員工認(rèn)為其工作本身非常重要和有意義時，其敬業(yè)度自然會保持較高的水平。 為此，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該制定明確的崗位說明書和職務(wù)要求，讓員工明確該做什么，怎么做。在一開始，招聘甄選工作就應(yīng)該選出適合自己企業(yè)理念和崗

25、位需要的 員工，做到人盡其才。一方面在招聘時要綜合運(yùn)用面談、職業(yè)興趣測評、背景調(diào)查等方法，多方考察員 工的求職動機(jī)，選擇自發(fā)熱愛本職工作的人員。員工從事的工作要與自身能力相匹配， 即能崗匹配。大材小用會降低員工的工作積極性； 小材大用，員工不只無法完滿地完 成工作任務(wù)，其自信心還會受到打擊。工作內(nèi)容應(yīng)該富有挑戰(zhàn)性，只有給員工設(shè)置一 個較高的、有難度的目標(biāo)，才能充分激發(fā)起員工的潛力，一旦實現(xiàn)任務(wù)，員工才會有 較高的成就感和滿足感。但是，目標(biāo)的難度應(yīng)適度，是員工經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的。否 則，目標(biāo)過高，難度過大，員工沒有信心去完成，也許會選擇放棄。工作內(nèi)容應(yīng)該豐 富化，可以嘗試通過工作輪換或增加工作內(nèi)

26、容，使員工涉獵更多領(lǐng)域，從事不同類型 的工作，以保持員工對于工作的興趣。另一方面要在員工進(jìn)入企業(yè)后進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)， 引導(dǎo)和加深其對自身從事的職 業(yè)和工作的意義的理解，提高其對本職工作的認(rèn)同感。根據(jù)員工的個性特點、知識技 能、價值觀等進(jìn)行培訓(xùn)，讓其掌握必要的知識和技能，讓其在最適合其特點和所長的 職責(zé)與職位上創(chuàng)造價值。這樣會使員工的感受直接來源于工作本身所帶來的挑戰(zhàn)、意義和自身進(jìn)步上，滿足自我實現(xiàn)的需要，更積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值。建立暢通的職業(yè)發(fā)展通道 企業(yè)要讓員工明確該做什么，怎么做，根據(jù)員工的個性特點、知識技能、價值觀 等讓其在最適合其特點和所長的職責(zé)與職位上創(chuàng)造價值。讓每一個員工都有明確的

27、追求和奮斗目標(biāo)，自覺或不自覺地有一個由低到高的職業(yè)發(fā)展途徑。 員工看到自己的成 長方向和成長空間，就會覺得自己的工作是有意義的，會為實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)而奮斗。 為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會、 構(gòu)建合理的培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯管理，幫助 員工做好職業(yè)規(guī)劃，可以有效提升員工敬業(yè)度。首先，企業(yè)應(yīng)該建立暢通的職業(yè)發(fā)展通道， 企業(yè)可以建立起技術(shù)類、管理類雙通 道，甚至可以將其細(xì)化為技術(shù)類、管理類、營銷類等三通道或多通道，員工可以根據(jù) 自己的意愿選擇職業(yè)發(fā)展路徑；其次，企業(yè)應(yīng)在充分了解員工職業(yè)傾向、個人意愿、 性格特點、知識技能的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、確 定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。由于知

28、識、技術(shù)更新快，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會、 構(gòu)建合理的培訓(xùn)體系。 這種培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)以員工的職業(yè)發(fā)展要求為導(dǎo)向， 員工的職業(yè) 發(fā)展需要什么技能，企業(yè)就有針對性地為其創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)這些技能的機(jī)會。 最后，為 員工的職業(yè)發(fā)展提供多種可能性， 除了本崗位縱向晉升外，橫向發(fā)展的多個方向，乃 至自主報名內(nèi)部競聘等途徑的存在，將顯著增強(qiáng)職業(yè)通道的靈活性。建立良好的溝通渠道和認(rèn)可體系如果上級主管關(guān)心員工的需要和感受，工作中及時給予積極的反饋和鼓勵，能夠 促使員工自愿地將自己投入到工作中，并對組織產(chǎn)生信任和歸屬感。C公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)與下屬的互動和交流，關(guān)心下屬、信任下屬、保護(hù)下屬的利 益，努力培養(yǎng)和提

29、高下屬對其的信任和感情， 激發(fā)其自發(fā)產(chǎn)生回報意識，進(jìn)而更好地 為績效目標(biāo)的實現(xiàn)而努力。員工的價值得到認(rèn)可，他們對組織的貢獻(xiàn)得到了充分的肯定和獎勵，這也是他們愿意留在企業(yè)并為之付出更多努力的重要動因。 贊美是一種博取好感和維系好感的最 有效的方法，它是促使人繼續(xù)努力的最強(qiáng)烈的興奮劑，更能增強(qiáng)對方成功的自信心。 這種自信心。在員工的心中最易滋長，只需你給他們一些贊揚(yáng)和信任。人人都希望受 到贊美，贊美可以奇跡般的激勵別人，使其生理上和心理上振奮起來，發(fā)揮最大的潛 力去工作。10首先，公司領(lǐng)導(dǎo)要樹立起與下屬溝通交流的意識； 其次，領(lǐng)導(dǎo)要定期或不定期與 員工交談，收集他們的想法，并甄別篩選，在最短時間內(nèi)

30、給予回復(fù)和肯定；最后，通 過會議或宣傳欄的方式認(rèn)可員工的表現(xiàn)，或給予物質(zhì)上、精神上的獎勵。要根據(jù)企業(yè) 實際情況和員工的不同需求建立完善的獎勵和晉升機(jī)制，豐富薪酬政策，設(shè)計形式多樣的獎金、補(bǔ)貼和福利，也可根據(jù)項目的進(jìn)展不定期地對做出突出貢獻(xiàn)的員工及時給 予表揚(yáng)、加薪或晉升。營造良好的組織文化氛圍企業(yè)文化對一個企業(yè)的作用不需贅言， 企業(yè)文化對人際關(guān)系的影響是巨大的。 有 了良好的企業(yè)文化氛圍，員工就會對企業(yè)的價值觀有高度認(rèn)同感， 為自己身為企業(yè)的 一員而感到驕傲；有非常強(qiáng)烈的使命感與歸屬感，對待組織有主人翁精神，對企業(yè)的 未來充滿信心；這樣企業(yè)和個人就可以相互融合， 相互包容，個人可以迅速融入到團(tuán)

31、 隊之中，并能快速的展開工作，而企業(yè)也會因為有這樣的員工而極具競爭力。所以， 企業(yè)要培養(yǎng)良好的企業(yè)文化氛圍，以提高人際關(guān)系的和諧性。C公司需要營造良好的溝通環(huán)境、輕松的工作環(huán)境、和諧融洽的工作氛圍，這樣 能夠起到很好的緩解工作壓力的作用， 可以促進(jìn)問題解決，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，增強(qiáng)員 工對團(tuán)隊和組織的歸屬感，有利于其敬業(yè)度的提高和團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)。組織的企業(yè)文化如果是一種支持性的、相互信任的企業(yè)文化，主管和同事的行為 如果表現(xiàn)出支持和信任，就很可能讓成員在工作中感到安全。如果主管和同事關(guān)心成 員的需要和感受，給與積極的反饋和鼓勵，那個體就愿意將自己投入到工作中去， 并 對組織產(chǎn)生信任和歸屬。因此，支

32、持性的、相互信任的組織文化必將有利于員工敬業(yè) 度的提升。C公司要做的工作是把企業(yè)的使命、價值觀等與員工的工作聯(lián)系起來，創(chuàng)造具有自身獨(dú)特性的企業(yè)文化，培養(yǎng)一種支持性和相互信任的組織文化氛圍纟士審五結(jié)束語員工敬業(yè)度已成為企業(yè)發(fā)展壯大和企業(yè)間競爭不可忽視的因素， 本文主要研究了 C公司的員工敬業(yè)度，在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，將員工敬業(yè)度劃分為工作敬 業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個維度，將員工敬業(yè)度影響因素劃分為工作本身、學(xué)習(xí)和發(fā)展、 溝通和認(rèn)可、人際關(guān)系。然后通過問卷調(diào)查的方式對 C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀進(jìn)行了全 面、系統(tǒng)的分析，診斷出其中主要存在的問題，然后根據(jù)C公司的實際情況以及公司 員工的工作特點，結(jié)合

33、C公司內(nèi)部管理的實際需求，提出了一些較為合理科學(xué)的員工 敬業(yè)度提升建議。本文只是研究了某個行業(yè)中的某一個企業(yè)， 雖然該企業(yè)在該行業(yè)具有一定的典型 性，但由于每個企業(yè)都有自己的價值觀和經(jīng)營理念， 不同員工對企業(yè)本身也有不同的 看法，本文的內(nèi)容和結(jié)論只能作為其他同行業(yè)企業(yè)的參考，并不具有普遍指導(dǎo)意義。本文研究存在一定局限性。 首先，取樣方法不夠科學(xué)。本研究的問卷發(fā)放是以方 便為原則，且由于人力、物力等的限制，樣本容量有限，使得樣本的代表性和典型性 不足，可能導(dǎo)致研究結(jié)果的適用性不夠普遍。其次，研究所考慮的因素不是很全面， 在將來的研究中應(yīng)更加全面地涉及相關(guān)因素，以獲得更加具有參考價值的結(jié)論。在以后

34、的研究中，需要從以下方面加以改進(jìn)。首先，要完善問卷。一方面，今后 在設(shè)計問卷時，應(yīng)當(dāng)添加一些反向問項，以規(guī)避社會稱許性。另一方面，在保證問卷 作答質(zhì)量的基礎(chǔ)上，加入更多題項，使得問卷內(nèi)容更全面。其次，要擴(kuò)充樣本容量， 使得研究結(jié)論更具有適用性。參考文獻(xiàn)01Kahn William A Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at WorkJAcademy of Management Joumal，1990，33(4)：692-724 02Rothbard Enriching or Depleting T

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