組織設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃

1、組織設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃第一部分第一部分 對樂惠輕工裝備管理咨詢需求的理解對樂惠輕工裝備管理咨詢需求的理解 第二部分第二部分 組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃目標(biāo)組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃目標(biāo)第三部分第三部分 組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃思路組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃思路第四部分第四部分 藍(lán)鯨咨詢工具和方法藍(lán)鯨咨詢工具和方法第五部分第五部分 項(xiàng)目預(yù)期成果和咨詢效果項(xiàng)目預(yù)期成果和咨詢效果第六部分第六部分 項(xiàng)目組織與進(jìn)度安排項(xiàng)目組織與進(jìn)度安排第七部分第七部分 藍(lán)鯨咨詢業(yè)績藍(lán)鯨咨詢業(yè)績目目 錄錄 （）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料3/4/2022第一部分第一部分 對樂惠輕工裝備管理咨詢項(xiàng)目需求對樂惠輕工裝備管理咨詢項(xiàng)目需求的理解的理解

2、 1.1 1.1 對樂惠輕工裝備的理解對樂惠輕工裝備的理解1.2 1.2 對樂惠輕工裝備管理咨詢需求理解對樂惠輕工裝備管理咨詢需求理解3/4/20221.1 對樂惠輕工裝備發(fā)展的理解對樂惠輕工裝備發(fā)展的理解1991199920042006 堅(jiān)持堅(jiān)持1515年專業(yè)化發(fā)展之路年專業(yè)化發(fā)展之路 全力專注輕工設(shè)備制造全力專注輕工設(shè)備制造 取得中國乃至世界的行業(yè)領(lǐng)先地位取得中國乃至世界的行業(yè)領(lǐng)先地位3/4/20221.1 對樂惠輕工裝備發(fā)展的理解對樂惠輕工裝備發(fā)展的理解 基于長遠(yuǎn)戰(zhàn)略需要，樂惠實(shí)業(yè)將主要制造資源集中到南京樂惠輕工裝備有限公司，以實(shí)現(xiàn)樂惠輕工裝備樂惠輕工裝備產(chǎn)品集合產(chǎn)品集合資源集中資源集中

3、技術(shù)集成技術(shù)集成人才集聚人才集聚成本集約成本集約信息集匯信息集匯 （）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料3/4/20221.1 對樂惠輕工裝備發(fā)展的理解對樂惠輕工裝備發(fā)展的理解 南京樂惠輕工裝備有限公司采用全新的組織形式、全南京樂惠輕工裝備有限公司采用全新的組織形式、全新的制造設(shè)備、全新的運(yùn)行機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)樂惠實(shí)業(yè)的戰(zhàn)略新的制造設(shè)備、全新的運(yùn)行機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)樂惠實(shí)業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)。樂惠包裝樂惠包裝樂鷹廚房樂鷹廚房日新流體日新流體銳托殺菌銳托殺菌資源與運(yùn)營平臺資源與運(yùn)營平臺南京樂惠輕工裝備有限公司南京樂惠輕工裝備有限公司3/4/20221.2 對樂惠輕工裝備管理咨詢需求理解對樂惠輕工裝備管理咨詢需求理解矩陣式邦

4、聯(lián)制組織形式，需要業(yè)務(wù)流程有效貫通矩陣式邦聯(lián)制組織形式，需要業(yè)務(wù)流程有效貫通 樂惠輕工裝備董事會運(yùn)用矩陣式組織結(jié)構(gòu)思路，提出了邦聯(lián)制組樂惠輕工裝備董事會運(yùn)用矩陣式組織結(jié)構(gòu)思路，提出了邦聯(lián)制組織形式，這種織形式，這種41（四個(gè)利潤中心和一個(gè)成本中心）組織形式能夠適（四個(gè)利潤中心和一個(gè)成本中心）組織形式能夠適應(yīng)信息化、國際化和迅速變化的需要，共享人力、財(cái)務(wù)、采購、物流、應(yīng)信息化、國際化和迅速變化的需要，共享人力、財(cái)務(wù)、采購、物流、信息等資源，大幅提升組織運(yùn)營效率、降低企業(yè)成本、提高盈利水平。信息等資源，大幅提升組織運(yùn)營效率、降低企業(yè)成本、提高盈利水平。 全新組織形式實(shí)施的成功與否，取決于：全新組織

5、形式實(shí)施的成功與否，取決于： 業(yè)務(wù)流程貫通，清晰描述，關(guān)鍵控制點(diǎn)可靠業(yè)務(wù)流程貫通，清晰描述，關(guān)鍵控制點(diǎn)可靠 各中心（單元）及部門責(zé)權(quán)利明確，并能夠主動負(fù)責(zé)各中心（單元）及部門責(zé)權(quán)利明確，并能夠主動負(fù)責(zé) 超越層級制觀念，形成超越層級制觀念，形成 “上道指令就是命令上道指令就是命令”的服從觀的服從觀 “下道工序就是客戶下道工序就是客戶”的市場觀的市場觀3/4/20221.2 對樂惠輕工裝備管理咨詢需求理解對樂惠輕工裝備管理咨詢需求理解一流布局和制造設(shè)備，需要盡職技能工人操作和維護(hù)一流布局和制造設(shè)備，需要盡職技能工人操作和維護(hù) 樂惠輕工裝備邀請國際公司設(shè)計(jì)一流工廠布局，購買全新制造樂惠輕工裝備邀請國

6、際公司設(shè)計(jì)一流工廠布局，購買全新制造設(shè)備建設(shè)生產(chǎn)線。大量數(shù)控設(shè)備、自動化生產(chǎn)和檢測線，能夠研發(fā)設(shè)備建設(shè)生產(chǎn)線。大量數(shù)控設(shè)備、自動化生產(chǎn)和檢測線，能夠研發(fā)制造世界先進(jìn)的啤酒、飲料、食品、包裝、廚房、殺菌等設(shè)備。制造世界先進(jìn)的啤酒、飲料、食品、包裝、廚房、殺菌等設(shè)備。 全新制造設(shè)備運(yùn)用的效率高低，取決于：全新制造設(shè)備運(yùn)用的效率高低，取決于： 全體操作工人的盡職全體操作工人的盡職 核心技能工人的忠誠核心技能工人的忠誠 設(shè)備維護(hù)工人的精心設(shè)備維護(hù)工人的精心 3/4/20221.2 對樂惠輕工裝備管理咨詢需求理解對樂惠輕工裝備管理咨詢需求理解精益敏捷的運(yùn)行機(jī)制，需要管理人員執(zhí)行能力精益敏捷的運(yùn)行機(jī)制，需

7、要管理人員執(zhí)行能力 樂惠輕工裝備實(shí)施以為工具的精益生產(chǎn)敏捷制造，實(shí)施以客戶導(dǎo)樂惠輕工裝備實(shí)施以為工具的精益生產(chǎn)敏捷制造，實(shí)施以客戶導(dǎo)向的計(jì)劃體系，實(shí)施整廠交鑰匙的工程服務(wù)。向的計(jì)劃體系，實(shí)施整廠交鑰匙的工程服務(wù)。 全新運(yùn)行機(jī)制運(yùn)營的靈活與否，取決于：全新運(yùn)行機(jī)制運(yùn)營的靈活與否，取決于： 從零件、部件、設(shè)備，到工程的計(jì)劃編制、執(zhí)行與變動能力從零件、部件、設(shè)備，到工程的計(jì)劃編制、執(zhí)行與變動能力 項(xiàng)目預(yù)算與過程核算能力項(xiàng)目預(yù)算與過程核算能力 材料市場洞察、庫存配置與供應(yīng)商管理能力材料市場洞察、庫存配置與供應(yīng)商管理能力 產(chǎn)能平衡與員工調(diào)配能力產(chǎn)能平衡與員工調(diào)配能力 內(nèi)外部協(xié)調(diào)溝通能力內(nèi)外部協(xié)調(diào)溝通能力

8、 3/4/2022第二部分第二部分 組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃目標(biāo)組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃目標(biāo)2.1 2.1 設(shè)計(jì)流程型邦聯(lián)制組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程型邦聯(lián)制組織結(jié)構(gòu)2.2 2.2 制定人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃3/4/20222.1 設(shè)計(jì)流程型邦聯(lián)制組織設(shè)計(jì)流程型邦聯(lián)制組織設(shè)計(jì)南京樂惠輕工裝備有限公司流程型邦聯(lián)制組織結(jié)構(gòu)，該組織形式能夠適應(yīng)信息化、國際化和迅速變化的需要，充分發(fā)揮各制造公司和運(yùn)營部門的積極性，共享人力、財(cái)務(wù)、采購、物流、信息等資源，大幅提升組織運(yùn)營效率、降低企業(yè)成本、提高盈利水平。業(yè)務(wù)流程貫通，清晰描述，關(guān)鍵控制點(diǎn)可靠各中心（單元）及部門責(zé)權(quán)利明確，并能夠主動負(fù)責(zé)打破層級制觀念，形成邦聯(lián)

9、制組織管理體系3/4/20222.2 制定人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃合理分配人力合理分配人力減低用人成本減低用人成本適合組織發(fā)展適合組織發(fā)展可改善人力分配的可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而不平衡狀況，進(jìn)而達(dá)成合理化，使各達(dá)成合理化，使各部門在從事生產(chǎn)時(shí)部門在從事生產(chǎn)時(shí)不致缺乏適當(dāng)?shù)娜瞬恢氯狈m當(dāng)?shù)娜藛T員2可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一分析檢討，并找作一分析檢討，并找出影響人力有效運(yùn)用出影響人力有效運(yùn)用的瓶頸，使人力效能的瓶頸，使人力效能充分發(fā)揮，減少不必充分發(fā)揮，減少不必要的浪費(fèi)要的浪費(fèi)3針對組織未來的發(fā)針對組織未來的發(fā)展，培植所需的各展，培植所需的各類人力，擬定人員類人力，擬定人

10、員甄補(bǔ)與訓(xùn)練計(jì)劃，甄補(bǔ)與訓(xùn)練計(jì)劃，使組織的成長與人使組織的成長與人員的成長相互配合員的成長相互配合1 （）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料3/4/2022第三部分第三部分 組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃思路組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃思路3.1 3.1 樂惠輕工裝備公司研究與人力資源規(guī)劃分析樂惠輕工裝備公司研究與人力資源規(guī)劃分析3.2 3.2 組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)3.3 3.3 人力資源規(guī)劃框架設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃框架設(shè)計(jì)3.4 3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)3.5 3.5 員工能力開發(fā)策略員工能力開發(fā)策略3.6 3.6 員工績效管理策略員工績效管理策略3.7 3.7 員工激勵(lì)策略員工激勵(lì)策略3/4/20

11、22組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃思路組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃思路公司研究公司研究HRHR規(guī)劃分析規(guī)劃分析崗位設(shè)置崗位設(shè)置員工配置員工配置組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)三大三大HRHR策略開發(fā)策略開發(fā)HRHR規(guī)劃框架規(guī)劃框架咨詢?nèi)蝿?wù)咨詢?nèi)蝿?wù)3/4/20223.1 樂惠輕工裝備公司研究與人力資源供求分析樂惠輕工裝備公司研究與人力資源供求分析公司管公司管理研究理研究公司狀況研究公司狀況研究人力資源人力資源供求分析供求分析3/4/2022樂惠輕工裝備公司狀況研究3.1 樂惠輕工裝備公司研究與人力資源供求分析樂惠輕工裝備公司研究與人力資源供求分析工藝流程工藝流程商業(yè)模式商業(yè)模式業(yè)務(wù)分析業(yè)務(wù)分析產(chǎn)品大綱產(chǎn)品大綱產(chǎn)品技術(shù)結(jié)構(gòu)產(chǎn)品

12、技術(shù)結(jié)構(gòu)銷售額結(jié)構(gòu)預(yù)銷售額結(jié)構(gòu)預(yù)測測產(chǎn)品品系通用產(chǎn)品品系通用性性主要產(chǎn)品技術(shù)主要產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)工藝總流程工藝總流程四大類輕工裝四大類輕工裝備的工藝流程備的工藝流程關(guān)鍵產(chǎn)品的工關(guān)鍵產(chǎn)品的工藝要求藝要求總商業(yè)模式總商業(yè)模式四大類產(chǎn)品的四大類產(chǎn)品的商業(yè)模式商業(yè)模式商業(yè)模式中工商業(yè)模式中工藝流程與工程項(xiàng)藝流程與工程項(xiàng)目的銜接目的銜接商業(yè)模式中總商業(yè)模式中總裝流程與加工及裝流程與加工及采購的銜接采購的銜接3/4/2022樂惠輕工裝備公司管理研究技術(shù)技術(shù)文化文化戰(zhàn)略戰(zhàn)略治理治理市場市場公司管理公司管理現(xiàn)代企業(yè)管理制度現(xiàn)代企業(yè)管理制度3.1 樂惠輕工裝備公司研究與人力資源供求分析樂惠輕工裝備公司研究與人力

13、資源供求分析3/4/2022人力資源供求分析人力資源需求分析人力資源需求分析人力資源供給分析人力資源供給分析外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析3.1 樂惠輕工裝備公司研究與人力資源供求分析樂惠輕工裝備公司研究與人力資源供求分析3/4/20223.2 組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)理解理解設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)流程流程職責(zé)職責(zé)對現(xiàn)有組織及對現(xiàn)有組織及其新組織構(gòu)架其新組織構(gòu)架構(gòu)思的理解構(gòu)思的理解四個(gè)公司的四個(gè)公司的現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)調(diào)研調(diào)研邦聯(lián)制組織邦聯(lián)制組織結(jié)果理解結(jié)果理解流程型邦聯(lián)制流程型邦聯(lián)制組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)描述組織結(jié)構(gòu)描述各運(yùn)營主體的各運(yùn)營主體的權(quán)利義務(wù)界定權(quán)利義務(wù)界定主流程設(shè)計(jì)與

14、描述主流程設(shè)計(jì)與描述制造管理流程制造管理流程工程管理流程工程管理流程銷售管理流程銷售管理流程財(cái)務(wù)管理流程財(cái)務(wù)管理流程采購管理流程采購管理流程人力資源管理流人力資源管理流程程部門職責(zé)描述部門職責(zé)描述高管職責(zé)高管職責(zé)各制造公司職責(zé)各制造公司職責(zé)運(yùn)營總部職責(zé)運(yùn)營總部職責(zé)二級部門職責(zé)二級部門職責(zé)三級部門職責(zé)三級部門職責(zé) （）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料3/4/20223.3 人力資源規(guī)劃框架設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃框架設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略方向人力資源戰(zhàn)略方向模式模式目標(biāo)目標(biāo)原則原則理念理念3/4/2022留住人才的留人策略留住人才的留人策略全面反思，留住各方全面反思，留住各方面人才面人才依據(jù)依據(jù)公司的發(fā)展，離不開大量的人

15、才的貢獻(xiàn)。公司的發(fā)展，離不開大量的人才的貢獻(xiàn)。企業(yè)競爭的加劇，各金融保險(xiǎn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)競爭的加劇，各金融保險(xiǎn)企業(yè)的發(fā)展，要求我們保留各方面的人才。要求我們保留各方面的人才。樂惠員工的歸屬感有削弱的表現(xiàn)，需要提前做好樂惠員工的歸屬感有削弱的表現(xiàn)，需要提前做好留住人才的工作。留住人才的工作。人員精減后，部分員工處于對今后去向的猶豫彷人員精減后，部分員工處于對今后去向的猶豫彷徨期。徨期。 工作分配考慮到所需的技能寬度和深度、任務(wù)工作分配考慮到所需的技能寬度和深度、任務(wù)的重要性、自由度和反饋及工作中的學(xué)習(xí)和成的重要性、自由度和反饋及工作中的學(xué)習(xí)和成長。長。 有計(jì)劃地進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。有計(jì)劃地

16、進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。 增加考核的透明度。讓員工明確了解自己的工增加考核的透明度。讓員工明確了解自己的工作目標(biāo)并得到很及時(shí)的反饋。作目標(biāo)并得到很及時(shí)的反饋。 工資福利體系的公平性和公正性。工資福利體系的公平性和公正性。對策對策通過各種途徑增加員工的責(zé)任感和對工作的投入程通過各種途徑增加員工的責(zé)任感和對工作的投入程度。度。 通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)工通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作出色的團(tuán)隊(duì)成員，提高各種工作小組和作出色的團(tuán)隊(duì)成員，提高各種工作小組和團(tuán)隊(duì)的和諧性。團(tuán)隊(duì)的和諧性。 加強(qiáng)經(jīng)理人員的選拔和培訓(xùn)，完善投訴管理程加強(qiáng)經(jīng)理人員的選拔和培訓(xùn)，完善投訴管理程序，改善上下級關(guān)系

17、。序，改善上下級關(guān)系。其它（培訓(xùn)、提升等）其它（培訓(xùn)、提升等）留人策略3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)3/4/2022“四步法”留人策略留住企業(yè)有用的人才的有效方法是采取主動的預(yù)防性的方式，建立一個(gè)連貫的工作流程，其中的留住企業(yè)有用的人才的有效方法是采取主動的預(yù)防性的方式，建立一個(gè)連貫的工作流程，其中的方法之一就是評價(jià)、估算、評估和計(jì)劃（）。方法之一就是評價(jià)、估算、評估和計(jì)劃（）。第一步：評價(jià)第一步：評價(jià)是指對人力資產(chǎn)的評是指對人力資產(chǎn)的評價(jià)。按照員工對企業(yè)價(jià)。按照員工對企業(yè)的價(jià)值進(jìn)行排隊(duì)，分的價(jià)值進(jìn)行排隊(duì)，分出頂部出頂部1/31/3，中部，中部1/31/3，和底部和底部1

18、/31/3。實(shí)際的。實(shí)際的評價(jià)可以用工作績效、評價(jià)可以用工作績效、能力和團(tuán)隊(duì)合作等指能力和團(tuán)隊(duì)合作等指標(biāo)。這樣的評價(jià)報(bào)告標(biāo)。這樣的評價(jià)報(bào)告可以用來估算人員流可以用來估算人員流失對企業(yè)的影響。它失對企業(yè)的影響。它的最終目的是通過集的最終目的是通過集中時(shí)間、精力和資源中時(shí)間、精力和資源來盡力留住頂部的來盡力留住頂部的1/31/3。第二步：估算第二步：估算是指對人員流失可能是指對人員流失可能造成的損失進(jìn)行估算。造成的損失進(jìn)行估算。估算時(shí)按照市場上同估算時(shí)按照市場上同類人員的標(biāo)準(zhǔn)對頂部類人員的標(biāo)準(zhǔn)對頂部1/31/3人員的替換費(fèi)用人員的替換費(fèi)用進(jìn)行估算。通常進(jìn)行進(jìn)行估算。通常進(jìn)行這樣的估算時(shí)要將替這樣的

19、估算時(shí)要將替換時(shí)會發(fā)生的硬性費(fèi)換時(shí)會發(fā)生的硬性費(fèi)用如對客戶的影響、用如對客戶的影響、績效、知識和技能及績效、知識和技能及對周圍員工可能造成對周圍員工可能造成的影響等因素考慮在的影響等因素考慮在內(nèi)，形成較為完整的內(nèi)，形成較為完整的報(bào)告。報(bào)告。3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)3/4/2022“四步法”留人策略第三步：評估第三步：評估是指對人員的需求進(jìn)是指對人員的需求進(jìn)行評估。評估的方法行評估。評估的方法是與頂部是與頂部1/3 1/3 的員工的員工進(jìn)行真誠的對話。通進(jìn)行真誠的對話。通過開放式的溝通，了過開放式的溝通，了解員工需要什么和想解員工需要什么和想怎樣。這樣的討論最怎樣。這

20、樣的討論最好是完全集中在員工好是完全集中在員工的愿望上面。通過這的愿望上面。通過這種溝通，可以形成一種溝通，可以形成一個(gè)陳述差距的報(bào)告，個(gè)陳述差距的報(bào)告，進(jìn)而形成一個(gè)改善的進(jìn)而形成一個(gè)改善的計(jì)劃。計(jì)劃。第四步：計(jì)劃第四步：計(jì)劃是指在對頂部是指在對頂部1/31/3的的員工的愿望進(jìn)行分析員工的愿望進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，全面檢討的基礎(chǔ)上，全面檢討企業(yè)的留人用人策略企業(yè)的留人用人策略和措施，在給員工增和措施，在給員工增加工作責(zé)任、增加報(bào)加工作責(zé)任、增加報(bào)酬、滿足志趣、加強(qiáng)酬、滿足志趣、加強(qiáng)上下思想交流、提升上下思想交流、提升等方面作出計(jì)劃和部等方面作出計(jì)劃和部署。經(jīng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)署。經(jīng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)后，

21、開始貫徹的批準(zhǔn)后，開始貫徹實(shí)行這一計(jì)劃。實(shí)行這一計(jì)劃。以上的以上的“四步法四步法”是一種工具。用這個(gè)工具，能夠清楚留人從誰開始、他們離開的話會是一種工具。用這個(gè)工具，能夠清楚留人從誰開始、他們離開的話會發(fā)生什么、企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)是什么、并用計(jì)劃來防范這樣的風(fēng)險(xiǎn)。利用這樣的工具可以實(shí)現(xiàn)發(fā)生什么、企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)是什么、并用計(jì)劃來防范這樣的風(fēng)險(xiǎn)。利用這樣的工具可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人常常要想實(shí)現(xiàn)的留住人才的愿望。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人常常要想實(shí)現(xiàn)的留住人才的愿望。3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)3/4/2022精英化的招聘策略有精英化的招聘策略有計(jì)劃地招聘優(yōu)秀人才計(jì)劃地招聘優(yōu)秀人才, , 但寧缺毋濫。但寧缺

22、毋濫。依據(jù)依據(jù)樂惠經(jīng)過十年的發(fā)展，已經(jīng)經(jīng)過了高速成樂惠經(jīng)過十年的發(fā)展，已經(jīng)經(jīng)過了高速成長期。已很難再通過大規(guī)模招聘來充實(shí)長期。已很難再通過大規(guī)模招聘來充實(shí)員工隊(duì)伍和干部隊(duì)伍。員工隊(duì)伍和干部隊(duì)伍。在十年的高速發(fā)展中，干部后備隊(duì)伍的數(shù)在十年的高速發(fā)展中，干部后備隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量均顯得匱乏。需要一批極具潛量和質(zhì)量均顯得匱乏。需要一批極具潛質(zhì)新生力量充實(shí)到隊(duì)伍中來，為樂惠的質(zhì)新生力量充實(shí)到隊(duì)伍中來，為樂惠的后續(xù)發(fā)展作好必要的準(zhǔn)備。后續(xù)發(fā)展作好必要的準(zhǔn)備。招聘的新員工將來的定位應(yīng)在高級管理人招聘的新員工將來的定位應(yīng)在高級管理人員和高級技術(shù)人員。員和高級技術(shù)人員。一般崗位的人員變動，可以在現(xiàn)有的員工中解決

23、。一般崗位的人員變動，可以在現(xiàn)有的員工中解決。 必須堅(jiān)持嚴(yán)格而又靈活的定編制度。對招聘必須堅(jiān)持嚴(yán)格而又靈活的定編制度。對招聘工作既嚴(yán)格把關(guān)又對優(yōu)秀人才打開方便之門。工作既嚴(yán)格把關(guān)又對優(yōu)秀人才打開方便之門。 工資政策應(yīng)具有靈活性，以吸引優(yōu)秀人才。工資政策應(yīng)具有靈活性，以吸引優(yōu)秀人才。 各種培養(yǎng)和使用措施要落實(shí)到位，以保留優(yōu)各種培養(yǎng)和使用措施要落實(shí)到位，以保留優(yōu)秀人才。秀人才。對策對策 在嚴(yán)格控制定編的前提下，對現(xiàn)有員工應(yīng)采取相對在嚴(yán)格控制定編的前提下，對現(xiàn)有員工應(yīng)采取相對保留措施。使樂惠文化及各種工作技能能夠順利延保留措施。使樂惠文化及各種工作技能能夠順利延伸下來。伸下來。 對分支機(jī)構(gòu)的人員控制

24、應(yīng)大力加強(qiáng)。工資應(yīng)對分支機(jī)構(gòu)的人員控制應(yīng)大力加強(qiáng)。工資應(yīng)核算到人。用工資總額來控制人數(shù)。核算到人。用工資總額來控制人數(shù)。 分支機(jī)構(gòu)人員定編的嚴(yán)格把關(guān)，定期進(jìn)行分析，堅(jiān)分支機(jī)構(gòu)人員定編的嚴(yán)格把關(guān)，定期進(jìn)行分析，堅(jiān)決杜絕弄虛作假。決杜絕弄虛作假。招聘策略3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)3/4/2022人盡其才的用人策略人盡其才的用人策略將合適的人放到合適將合適的人放到合適的崗位上去。的崗位上去。依據(jù)依據(jù)干部的任用關(guān)系到樂惠未來的發(fā)展。用人不當(dāng)必干部的任用關(guān)系到樂惠未來的發(fā)展。用人不當(dāng)必將造成嚴(yán)重的后果。將造成嚴(yán)重的后果。樂惠目前的干部隊(duì)伍比較龐大。對這支隊(duì)伍的技樂惠目前的干部隊(duì)

25、伍比較龐大。對這支隊(duì)伍的技能狀況和個(gè)性狀況的掌握程度較低。難以真正能狀況和個(gè)性狀況的掌握程度較低。難以真正做到人盡其才。做到人盡其才。由于樂惠的高速發(fā)展由于樂惠的高速發(fā)展, , 用人上經(jīng)常出現(xiàn)人用人上經(jīng)常出現(xiàn)人員未成熟而提前使用的情況員未成熟而提前使用的情況. .有些技術(shù)型人員被用在管理崗位上。有些技術(shù)型人員被用在管理崗位上。 加強(qiáng)對人員的能力分析和個(gè)性分析并總結(jié)這些加強(qiáng)對人員的能力分析和個(gè)性分析并總結(jié)這些因素與工作表現(xiàn)的關(guān)系。因素與工作表現(xiàn)的關(guān)系。 管理崗位除了知識和能力外，在不同層級上的工作管理崗位除了知識和能力外，在不同層級上的工作經(jīng)歷也是個(gè)重要的因素，也應(yīng)在考慮人員的使用中。經(jīng)歷也是個(gè)

26、重要的因素，也應(yīng)在考慮人員的使用中。 在機(jī)構(gòu)發(fā)展進(jìn)入一個(gè)平穩(wěn)階段后，人員的在機(jī)構(gòu)發(fā)展進(jìn)入一個(gè)平穩(wěn)階段后，人員的提升不宜以跳躍的方式進(jìn)行，應(yīng)積累一定提升不宜以跳躍的方式進(jìn)行，應(yīng)積累一定的經(jīng)驗(yàn)。的經(jīng)驗(yàn)。對策對策 不應(yīng)將職務(wù)當(dāng)作唯一的激勵(lì)方式。適合在技術(shù)崗位不應(yīng)將職務(wù)當(dāng)作唯一的激勵(lì)方式。適合在技術(shù)崗位上作貢獻(xiàn)的，不一定要提升到行政崗位上來。上作貢獻(xiàn)的，不一定要提升到行政崗位上來。 加強(qiáng)授權(quán)管理。使被授權(quán)者的責(zé)任和權(quán)力相平加強(qiáng)授權(quán)管理。使被授權(quán)者的責(zé)任和權(quán)力相平衡。以此放手讓他們在崗位上經(jīng)受錘煉。衡。以此放手讓他們在崗位上經(jīng)受錘煉。 適當(dāng)?shù)鼐o縮編制，滿工作量地用人。降低適當(dāng)?shù)鼐o縮編制，滿工作量地用人。

27、降低人工成本，提高工作效率。人工成本，提高工作效率。使用策略3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)3/4/2022用人的幾個(gè)原則德才德才兼?zhèn)浼鎮(zhèn)淠苜|(zhì)能級能質(zhì)能級對應(yīng)對應(yīng)揚(yáng)長揚(yáng)長避短避短激勵(lì)激勵(lì)愛護(hù)愛護(hù)整體整體功能功能能上能上能下能下尊重尊重信任信任3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì) （）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料3/4/2022指導(dǎo)人的定義指導(dǎo)人的定義指導(dǎo)人是老師、教練、顧問、咨詢師、榜樣和知己朋友的組合。指導(dǎo)人常與被指導(dǎo)人進(jìn)行一對指導(dǎo)人是老師、教練、顧問、咨詢師、榜樣和知己朋友的組合。指導(dǎo)人常與被指導(dǎo)人進(jìn)行一對一的涉及被指導(dǎo)人成長和進(jìn)步問題的討論，并幫助解決被指導(dǎo)人

28、的一些實(shí)際問題。一的涉及被指導(dǎo)人成長和進(jìn)步問題的討論，并幫助解決被指導(dǎo)人的一些實(shí)際問題。指導(dǎo)人的指導(dǎo)和其它形式的輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)的不同在于指導(dǎo)過程的強(qiáng)度和指導(dǎo)人在整個(gè)過程指導(dǎo)人的指導(dǎo)和其它形式的輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)的不同在于指導(dǎo)過程的強(qiáng)度和指導(dǎo)人在整個(gè)過程中的專注和投入程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其它形式。中的專注和投入程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其它形式。對于被指導(dǎo)人對于被指導(dǎo)人在指導(dǎo)人面前可以問最基本的問題，在指導(dǎo)人面前可以問最基本的問題，可以顯示你的無知，而不需有任何可以顯示你的無知，而不需有任何難堪。但在指導(dǎo)人面前你必須保持難堪。但在指導(dǎo)人面前你必須保持完全的誠實(shí)和坦率，以有助于你所完全的誠實(shí)和坦率，以有助于你所面臨問題的解決。面臨

29、問題的解決。對于指導(dǎo)人對于指導(dǎo)人必須真誠地幫助被指導(dǎo)人，仔細(xì)地提出自必須真誠地幫助被指導(dǎo)人，仔細(xì)地提出自己對被指導(dǎo)人有關(guān)問題的看法，探索解決己對被指導(dǎo)人有關(guān)問題的看法，探索解決困難問題的辦法。被指導(dǎo)人將來的成功有困難問題的辦法。被指導(dǎo)人將來的成功有指導(dǎo)人付出的心血，應(yīng)予組織的認(rèn)可。指導(dǎo)人付出的心血，應(yīng)予組織的認(rèn)可。建立指導(dǎo)人（) 制度3.5 員工能力開發(fā)策略員工能力開發(fā)策略3/4/2022評估評估解說解說計(jì)劃計(jì)劃培訓(xùn)培訓(xùn)跟蹤跟蹤 及再評及再評估估5個(gè)障礙5個(gè)步驟（）5個(gè)最終產(chǎn)品員工發(fā)展計(jì)劃實(shí)施的三個(gè)“5”3.5 員工能力開發(fā)策略員工能力開發(fā)策略3/4/2022關(guān)于提升要問的四個(gè)問題根據(jù)資歷還是

30、根根據(jù)資歷還是根據(jù)能力？據(jù)能力？能力如何衡量？能力如何衡量？過程是正式的還是過程是正式的還是非正式的？非正式的？提升是垂向、提升是垂向、橫向？橫向？以資歷還是能力為主要提升依據(jù)？資歷代以資歷還是能力為主要提升依據(jù)？資歷代表經(jīng)驗(yàn)？能力隱含著激勵(lì)？還是兩者兼有？表經(jīng)驗(yàn)？能力隱含著激勵(lì)？還是兩者兼有？用主觀臆斷？用代表過去的考核結(jié)果來用主觀臆斷？用代表過去的考核結(jié)果來來預(yù)測假定未來？用測評技術(shù)來測試和來預(yù)測假定未來？用測評技術(shù)來測試和評價(jià)應(yīng)試者管理潛能？評價(jià)應(yīng)試者管理潛能？很多企業(yè)用非正式的，即由幾個(gè)關(guān)鍵經(jīng)理人很多企業(yè)用非正式的，即由幾個(gè)關(guān)鍵經(jīng)理人來定。但績效表現(xiàn)與提升的關(guān)系變得不清。來定。但績效表

31、現(xiàn)與提升的關(guān)系變得不清。提升程序應(yīng)規(guī)范化。提升程序應(yīng)規(guī)范化。垂向：除了職務(wù)還可以有平行的梯子。垂向：除了職務(wù)還可以有平行的梯子。橫向：不同部門的鍛煉甚至原崗位上工橫向：不同部門的鍛煉甚至原崗位上工作職責(zé)的擴(kuò)大，也是提升。作職責(zé)的擴(kuò)大，也是提升。3.5 員工能力開發(fā)策略員工能力開發(fā)策略3/4/2022挖掘潛能的開發(fā)策略挖掘潛能的開發(fā)策略各級干部都參與到提高各級干部都參與到提高下屬技能和素質(zhì)的工作下屬技能和素質(zhì)的工作中。中。依據(jù)依據(jù)樂惠的發(fā)展依賴于員工隊(duì)伍的發(fā)展。干部和樂惠的發(fā)展依賴于員工隊(duì)伍的發(fā)展。干部和員工隊(duì)伍技能和素質(zhì)的提高，對樂惠未來的員工隊(duì)伍技能和素質(zhì)的提高，對樂惠未來的發(fā)展具有至關(guān)重要

32、的影響。發(fā)展具有至關(guān)重要的影響。目前人力資源開發(fā)工作還是一個(gè)較弱的環(huán)目前人力資源開發(fā)工作還是一個(gè)較弱的環(huán)節(jié)。明確這項(xiàng)策略，可以加強(qiáng)員工隊(duì)伍節(jié)。明確這項(xiàng)策略，可以加強(qiáng)員工隊(duì)伍的凝聚力和歸屬感。的凝聚力和歸屬感。樂惠文化倡導(dǎo)為員工負(fù)責(zé)。做好人力資源的樂惠文化倡導(dǎo)為員工負(fù)責(zé)。做好人力資源的開發(fā)可以具體生動地體現(xiàn)樂惠文化。推動樂開發(fā)可以具體生動地體現(xiàn)樂惠文化。推動樂惠文化的建設(shè)?；菸幕慕ㄔO(shè)。制訂切實(shí)可行的員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。制訂切實(shí)可行的員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。使員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。使員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃得到切實(shí)的落實(shí)。得到切實(shí)的落實(shí)。崗位培訓(xùn)和課

33、堂培訓(xùn)一起抓。并做好培訓(xùn)運(yùn)用效果崗位培訓(xùn)和課堂培訓(xùn)一起抓。并做好培訓(xùn)運(yùn)用效果的跟蹤。的跟蹤。各級領(lǐng)導(dǎo)都來抓員工的培訓(xùn)和發(fā)展工作各級領(lǐng)導(dǎo)都來抓員工的培訓(xùn)和發(fā)展工作對策對策 建立指導(dǎo)人制度，提倡上級關(guān)心下級的風(fēng)尚，建立指導(dǎo)人制度，提倡上級關(guān)心下級的風(fēng)尚，建立輔導(dǎo)型組織。建立輔導(dǎo)型組織。在開始進(jìn)行人力資源開發(fā)工作的時(shí)候，對分支機(jī)構(gòu)在開始進(jìn)行人力資源開發(fā)工作的時(shí)候，對分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行必要的跟蹤，以保證工作的成效。進(jìn)行必要的跟蹤，以保證工作的成效。建立起公司各種關(guān)鍵崗位的后備計(jì)劃。有重點(diǎn)地培建立起公司各種關(guān)鍵崗位的后備計(jì)劃。有重點(diǎn)地培養(yǎng)和考查后備人選。養(yǎng)和考查后備人選。開發(fā)策略3.5 員工能力開發(fā)策略員工能

34、力開發(fā)策略3/4/2022管理者是業(yè)績改善和提高的推動者，而不僅僅是評定者；管理者是業(yè)績改善和提高的推動者，而不僅僅是評定者；績效考核是人力資源管理工作的管理基礎(chǔ)；績效考核是人力資源管理工作的管理基礎(chǔ)；績效考核的目的是考核實(shí)施的原則；績效考核的目的是考核實(shí)施的原則；沒有工作標(biāo)準(zhǔn)就沒有績效考核；沒有工作標(biāo)準(zhǔn)就沒有績效考核；評估方法應(yīng)該是簡單、實(shí)用，避免復(fù)雜化；評估方法應(yīng)該是簡單、實(shí)用，避免復(fù)雜化；績效考核的效果不在于考核的方法，而在于實(shí)施的過程；績效考核的效果不在于考核的方法，而在于實(shí)施的過程；考核面談的目的在于員工與管理者的溝通；考核面談的目的在于員工與管理者的溝通；績效改進(jìn)計(jì)劃是績效考核的重

35、要組成部分；績效改進(jìn)計(jì)劃是績效考核的重要組成部分；績效考核的目的是為了改善工作績效考核的目的是為了改善工作3.6 3.6 員工績效管理策略員工績效管理策略績效管理的九項(xiàng)策略3/4/2022指標(biāo)指標(biāo)目的目的報(bào)酬報(bào)酬評估評估企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化（教練）（教練）3.6 員工績效管理策略員工績效管理策略3/4/2022促動大多數(shù)人的激勵(lì)促動大多數(shù)人的激勵(lì)策略策略以公平、公正和公開的以公平、公正和公開的正面激勵(lì)為主。正面激勵(lì)為主。依據(jù)依據(jù)目前的工資政策對員工的激勵(lì)作用不強(qiáng)。職務(wù)成為目前的工資政策對員工的激勵(lì)作用不強(qiáng)。職務(wù)成為員工唯一的奮斗目標(biāo)。因而大部分員工能

36、得到的員工唯一的奮斗目標(biāo)。因而大部分員工能得到的正面物質(zhì)激勵(lì)很少。正面物質(zhì)激勵(lì)很少。職務(wù)升遷的透明度較低，標(biāo)準(zhǔn)不清晰，易使其他人職務(wù)升遷的透明度較低，標(biāo)準(zhǔn)不清晰，易使其他人失去信心。失去信心。負(fù)面激勵(lì)大于正面激勵(lì)。各種打分、降級和淘汰等負(fù)面激勵(lì)大于正面激勵(lì)。各種打分、降級和淘汰等方法對員工的反向激勵(lì)較強(qiáng)。方法對員工的反向激勵(lì)較強(qiáng)。由于存在上述現(xiàn)象，免遭淘汰成為某種主要的動由于存在上述現(xiàn)象，免遭淘汰成為某種主要的動力。即后推力遠(yuǎn)大于前引力。力。即后推力遠(yuǎn)大于前引力。 工資制度應(yīng)逐漸完善，為員工提供公平公工資制度應(yīng)逐漸完善，為員工提供公平公正的價(jià)值認(rèn)可機(jī)制。正的價(jià)值認(rèn)可機(jī)制。健全福利制度，重視長期

37、激勵(lì)效果。健全福利制度，重視長期激勵(lì)效果。 職務(wù)晉升、職級提升的依據(jù)是個(gè)人的能力大小職務(wù)晉升、職級提升的依據(jù)是個(gè)人的能力大小和工作表現(xiàn)好壞。杜絕任人唯親現(xiàn)象。和工作表現(xiàn)好壞。杜絕任人唯親現(xiàn)象。 提升嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。真正做到提升嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。真正做到“能能者上、平者讓、庸者下者上、平者讓、庸者下”。對策對策以事業(yè)的追求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為員工工作的主以事業(yè)的追求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為員工工作的主要?jiǎng)恿?。杜絕以封官許愿、亂承諾來推動工作。要?jiǎng)恿Α６沤^以封官許愿、亂承諾來推動工作。 在講究物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重精神激勵(lì)的作用。在講究物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重精神激勵(lì)的作用。即，各級經(jīng)理人員能

38、綜合運(yùn)用各種工作認(rèn)可方即，各級經(jīng)理人員能綜合運(yùn)用各種工作認(rèn)可方法和手段。法和手段。 各級經(jīng)理人員注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立良好工作氛各級經(jīng)理人員注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立良好工作氛圍。圍。3.7 員工激勵(lì)策略員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略激勵(lì)策略 （）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料3/4/2022指引一：必須與戰(zhàn)略指引一：必須與戰(zhàn)略相關(guān)相關(guān) 激勵(lì)必須在邏激勵(lì)必須在邏輯上與實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)輯上與實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略聯(lián)系起來。將激勵(lì)略聯(lián)系起來。將激勵(lì)與實(shí)現(xiàn)公司的關(guān)鍵目與實(shí)現(xiàn)公司的關(guān)鍵目標(biāo)、保持公司的競爭標(biāo)、保持公司的競爭優(yōu)勢掛鉤，可以使干優(yōu)勢掛鉤，可以使干部員工努力去實(shí)施公部員工努力去實(shí)施公司的戰(zhàn)略。司的戰(zhàn)略。指引二：激勵(lì)應(yīng)是靈活可變的 可以

39、使激勵(lì)成為每一個(gè)人薪酬的主要部分。如果大部分人的工資收入與工作的成功與否掛鉤，人們就會趨于將工作做好。 為員工提供高達(dá)基本工資80%到150%的激勵(lì)，以激勵(lì)員工努力工作。實(shí)行了一個(gè)非常成功的“內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)合作”項(xiàng)目。員工提出新的產(chǎn)品設(shè)想后，要放棄一部分工資作為新產(chǎn)品的共同投資，如果新產(chǎn)品成功的話，該員工可以接受到數(shù)倍于其投資的激勵(lì)。3.7 員工激勵(lì)策略員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略激勵(lì)策略3/4/2022指引三：必須與個(gè)指引三：必須與個(gè)人工作相關(guān)人工作相關(guān) 理理解怎樣才能得到激解怎樣才能得到激勵(lì)的員工能更好地勵(lì)的員工能更好地接受激勵(lì)計(jì)劃，從接受激勵(lì)計(jì)劃，從而可能工作得更好而可能工作得更好以獲取激勵(lì)。以獲取激

40、勵(lì)。因此，激勵(lì)必須因此，激勵(lì)必須與個(gè)人的工作聯(lián)與個(gè)人的工作聯(lián)系起來，必須與系起來，必須與個(gè)人的工作成果個(gè)人的工作成果聯(lián)系起來。聯(lián)系起來。3.7 員工激勵(lì)策略員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略激勵(lì)策略3/4/2022指引四：必須激勵(lì)績指引四：必須激勵(lì)績效而不是其它效而不是其它 經(jīng)經(jīng)理們必須激勵(lì)員工的理們必須激勵(lì)員工的工作績效而不是激勵(lì)工作績效而不是激勵(lì)他們的在公司層級體他們的在公司層級體系中的位置。雖然資系中的位置。雖然資歷和職位在層級體系歷和職位在層級體系中有它們的地位，越中有它們的地位，越來越多的經(jīng)理人員認(rèn)來越多的經(jīng)理人員認(rèn)識到激勵(lì)體系的標(biāo)向識到激勵(lì)體系的標(biāo)向必須朝著為成功地貫必須朝著為成功地貫徹戰(zhàn)略所需

41、的關(guān)鍵技徹戰(zhàn)略所需的關(guān)鍵技能。能。輸入輸入輸出輸出激勵(lì)策略激勵(lì)策略3.7 員工激勵(lì)策略員工激勵(lì)策略3/4/2022指引五：必須激勵(lì)每個(gè)人指引五：必須激勵(lì)每個(gè)人并鼓勵(lì)合作精神并鼓勵(lì)合作精神 讓每讓每個(gè)員工都有機(jī)會獲獎(jiǎng)，并個(gè)員工都有機(jī)會獲獎(jiǎng)，并對激勵(lì)過程中可能會出現(xiàn)對激勵(lì)過程中可能會出現(xiàn)的上下的上下 之間的矛盾、團(tuán)隊(duì)之間的矛盾、團(tuán)隊(duì)之間的沖突、人與人之間之間的沖突、人與人之間的緊張保持高度的敏感。的緊張保持高度的敏感。 一個(gè)成功的戰(zhàn)略要求來自一個(gè)成功的戰(zhàn)略要求來自每一個(gè)員工的合作努力，每一個(gè)員工的合作努力， 而激勵(lì)體系要起到激勵(lì)作而激勵(lì)體系要起到激勵(lì)作用必須充分反映出這樣的用必須充分反映出這樣的要

42、求。因此，激勵(lì)體系必要求。因此，激勵(lì)體系必須設(shè)計(jì)成激勵(lì)每個(gè)員工來須設(shè)計(jì)成激勵(lì)每個(gè)員工來分享公司的戰(zhàn)略性成功。分享公司的戰(zhàn)略性成功。3.7 員工激勵(lì)策略員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略激勵(lì)策略3/4/2022指引六：激勵(lì)體系必須公指引六：激勵(lì)體系必須公平、公正，有一定透明度平、公正，有一定透明度 被員工視作為公平的激勵(lì)被員工視作為公平的激勵(lì)體系在員工中的接受程度體系在員工中的接受程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被員工視作為不遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被員工視作為不公平的激勵(lì)體系。一個(gè)公公平的激勵(lì)體系。一個(gè)公平的激勵(lì)體系的作用也遠(yuǎn)平的激勵(lì)體系的作用也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一個(gè)不公平的激勵(lì)遠(yuǎn)大于一個(gè)不公平的激勵(lì)體系。體系。同樣地，經(jīng)理人員應(yīng)該清同樣地，經(jīng)理人員應(yīng)

43、該清楚地向員工解釋激勵(lì)體系楚地向員工解釋激勵(lì)體系及激勵(lì)結(jié)果背后的原因。及激勵(lì)結(jié)果背后的原因。3.7 員工激勵(lì)策略員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略激勵(lì)策略 （）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料3/4/2022指引七：激勵(lì)必須隨著企業(yè)指引七：激勵(lì)必須隨著企業(yè)的豐歉程度而變化的豐歉程度而變化 激勵(lì)激勵(lì)總量必須隨著公司業(yè)績好壞總量必須隨著公司業(yè)績好壞而變化，否則將降低對員工而變化，否則將降低對員工努力工作的激勵(lì)程度。努力工作的激勵(lì)程度。例一：例一：（沃爾瑪）的門前接待和出（沃爾瑪）的門前接待和出納人員見證了他們二十年前納人員見證了他們二十年前只值幾千美元的股票現(xiàn)在已只值幾千美元的股票現(xiàn)在已值值2 2，000000，00000

44、0美元了。美元了。例二：例二： 在經(jīng)濟(jì)衰退的年份，由于市在經(jīng)濟(jì)衰退的年份，由于市場對鋼材的需求大幅下跌造場對鋼材的需求大幅下跌造成公司經(jīng)營虧損，經(jīng)理人員成公司經(jīng)營虧損，經(jīng)理人員降薪降薪40%40%至至60%60%，普通員工降，普通員工降薪薪20%20%至至25%25%。3.7 員工激勵(lì)策略員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略激勵(lì)策略3/4/2022指引八：必須有一個(gè)很指引八：必須有一個(gè)很好的激勵(lì)環(huán)境好的激勵(lì)環(huán)境 一個(gè)一個(gè)健全有效的激勵(lì)體系一健全有效的激勵(lì)體系一定包含了一定包含了一 個(gè)良好的激個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境。增加工作責(zé)任、勵(lì)環(huán)境。增加工作責(zé)任、工作的自由度和自主性、工作的自由度和自主性、參與決策程度，工作的參

45、與決策程度，工作的認(rèn)可、成長的機(jī)會、團(tuán)認(rèn)可、成長的機(jī)會、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍等結(jié)、互助的工作氛圍等都是在激勵(lì)人時(shí)至關(guān)重都是在激勵(lì)人時(shí)至關(guān)重要的因素。經(jīng)理人員千要的因素。經(jīng)理人員千萬不要低估激勵(lì)和激勵(lì)萬不要低估激勵(lì)和激勵(lì)環(huán)境的價(jià)值。環(huán)境的價(jià)值。. .3.7 員工激勵(lì)策略員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略激勵(lì)策略3/4/2022一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)體系不是永一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)體系不是永久性的，它要隨著各種因素久性的，它要隨著各種因素的變化而變化，如：形勢的的變化而變化，如：形勢的變化、戰(zhàn)略的變化、工作環(huán)變化、戰(zhàn)略的變化、工作環(huán)境的變化、人員的變化。境的變化、人員的變化。激勵(lì)體系是企業(yè)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要部分。如果企

46、業(yè)的激勵(lì)體系可以真正做到激勵(lì)大部分人共同為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而不懈努力，企業(yè)的發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3.7 員工激勵(lì)策略員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略激勵(lì)策略3/4/2022第四部分第四部分 藍(lán)鯨咨詢工具和方法藍(lán)鯨咨詢工具和方法4.1 4.1 組織設(shè)計(jì)工具組織設(shè)計(jì)工具4.2 4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源規(guī)劃工具和方法3/4/2022影響組織架構(gòu)的因素企業(yè)戰(zhàn)略影響組織架構(gòu)的因素企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略類型產(chǎn)品與市場戰(zhàn)略產(chǎn)品與市場戰(zhàn)略市場占有率市場占有率組織結(jié)構(gòu)特征組織結(jié)構(gòu)特征防守型戰(zhàn)略防守型戰(zhàn)略在原有產(chǎn)品/市場上踏步不前僅能在現(xiàn)有市場上維持直線制：高度勞動分工，高度規(guī)范化，集權(quán)化，嚴(yán)密的控制系統(tǒng)反應(yīng)

47、型戰(zhàn)略反應(yīng)型戰(zhàn)略向最鄰近的產(chǎn)品和市場發(fā)展努力保持已有的市場占有率直線職能制：勞動分工明確，直線職能制：勞動分工明確，規(guī)范化和相對集權(quán)化管理規(guī)范化和相對集權(quán)化管理分析型戰(zhàn)略分析型戰(zhàn)略向相關(guān)的產(chǎn)品和市場擴(kuò)張爭取擴(kuò)大市場占有率事業(yè)部制：適度的集權(quán)控制；規(guī)范化程度高，對一部分實(shí)行分權(quán)制和低規(guī)范化進(jìn)攻型戰(zhàn)略進(jìn)攻型戰(zhàn)略開拓新市場，創(chuàng)制新的高技術(shù)產(chǎn)品開拓新市場矩陣組織：低勞動分工，低規(guī)矩陣組織：低勞動分工，低規(guī)范化，部門化松散型結(jié)構(gòu)，分范化，部門化松散型結(jié)構(gòu)，分權(quán)化權(quán)化4.1 組織設(shè)計(jì)工具組織設(shè)計(jì)工具3/4/2022影響組織架構(gòu)的因素外部環(huán)境影響組織架構(gòu)的因素外部環(huán)境環(huán)境復(fù)雜程度環(huán)境變化不 確 定性1、外部

48、因素較少且性質(zhì)比較接近；2、因素趨于穩(wěn)定，如有變化也比較穩(wěn)定如：軟飲料罐裝廠、啤酒批發(fā)商、食品加工廠簡單簡單+ +穩(wěn)定穩(wěn)定= =低度不確定低度不確定復(fù)雜復(fù)雜+ +穩(wěn)定穩(wěn)定= =中低度不確定中低度不確定1、外部因素較多且性質(zhì)差異大；2、因素趨于穩(wěn)定，如有變化也比較緩慢如：大學(xué)、電器制造廠、化工公司和保險(xiǎn)公司簡單簡單+ +不穩(wěn)定不穩(wěn)定= =中高度不確定中高度不確定1、外部因素較少且性質(zhì)比較接近；2、因素變化頻繁且無預(yù)見性如：時(shí)裝公司、玩具制造廠復(fù)雜復(fù)雜+ +不穩(wěn)定不穩(wěn)定= =高度不確定高度不確定1、外部因素較多且性質(zhì)相異；2、因素變化頻繁且無預(yù)見性如：電子公司、航空公司、電子通訊公司簡單復(fù)雜穩(wěn)定不

49、穩(wěn)定評估環(huán)境不確定性框架評估環(huán)境不確定性框架 4.1 組織設(shè)計(jì)工具組織設(shè)計(jì)工具3/4/2022影響組織架構(gòu)的因素外部環(huán)境影響組織架構(gòu)的因素外部環(huán)境組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境的權(quán)變框圖組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境的權(quán)變框圖 環(huán)境復(fù)雜程度環(huán)境變化不 確 定性1.機(jī)械性結(jié)構(gòu)：規(guī)范、集權(quán)2.部門很少3.無綜合業(yè)務(wù)4.業(yè)務(wù)導(dǎo)向簡單簡單+ +穩(wěn)定穩(wěn)定= =低度不確定低度不確定復(fù)雜復(fù)雜+ +穩(wěn)定穩(wěn)定= =中低度不確定中低度不確定1.機(jī)械性結(jié)構(gòu)2.部門多，對外聯(lián)系多3.有一些綜合業(yè)務(wù)4.有一些計(jì)劃簡單簡單+ +不穩(wěn)定不穩(wěn)定= =中高度不確定中高度不確定1.柔性結(jié)構(gòu)2.部門少，對外聯(lián)系少3.有一些綜合業(yè)務(wù)4.計(jì)劃導(dǎo)向復(fù)雜復(fù)雜+ +不穩(wěn)定

50、不穩(wěn)定= =高度不確定高度不確定1.柔性結(jié)構(gòu)2.部門多，專業(yè)化高，對外聯(lián)系多3.有很多綜合任務(wù)4.廣泛的計(jì)劃和預(yù)測簡單復(fù)雜穩(wěn)定不穩(wěn)定4.1 組織設(shè)計(jì)工具組織設(shè)計(jì)工具 （）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料3/4/2022影響組織架構(gòu)的因素技術(shù)條件影響組織架構(gòu)的因素技術(shù)條件組織結(jié)構(gòu)特征組織結(jié)構(gòu)特征部門技術(shù)類型部門技術(shù)類型例行性工作例行性工作技藝性工作技藝性工作工程技術(shù)工作工程技術(shù)工作非例行性工作非例行性工作規(guī)范化程度規(guī)范化程度高適中適中低人員專業(yè)素質(zhì)人員專業(yè)素質(zhì)稍需專業(yè)訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)需要工作經(jīng)驗(yàn)需要正規(guī)專業(yè)教育需要專業(yè)教育和工作經(jīng)驗(yàn)管理幅度管理幅度寬適中偏寬適中窄集權(quán)程度集權(quán)程度高適中適中低溝通類型與方式溝通類型

51、與方式縱向的書面的橫向的縱向的書面的口頭的橫向的口頭的控制方法控制方法規(guī)章、預(yù)算、報(bào)表訓(xùn)練和會議報(bào)表和會議明確責(zé)權(quán)目標(biāo)、會議目標(biāo)重點(diǎn)目標(biāo)重點(diǎn)數(shù)量和效率質(zhì)量可靠性和效率質(zhì)量組織結(jié)構(gòu)類型組織結(jié)構(gòu)類型機(jī)械性偏向機(jī)械性偏向有機(jī)性有機(jī)性4.1 組織設(shè)計(jì)工具組織設(shè)計(jì)工具3/4/2022影響組織架構(gòu)的因素組織規(guī)模影響組織架構(gòu)的因素組織規(guī)模4.1 組織設(shè)計(jì)工具組織設(shè)計(jì)工具3/4/2022影響組織架構(gòu)的因素其他因素影響組織架構(gòu)的因素其他因素 人員素質(zhì)指各類員工（特別是領(lǐng)導(dǎo)層）的價(jià)值觀念、思想水平、工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)知識、管理技能、工作經(jīng)驗(yàn)以至年齡結(jié)構(gòu)等。它對組織結(jié)構(gòu)的影響表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: 集權(quán)與分權(quán)程度 管理幅

52、度大小 部門設(shè)置形式 定編人數(shù) 橫向聯(lián)系的效率 對組織變革的態(tài)度4.1 組織設(shè)計(jì)工具組織設(shè)計(jì)工具3/4/2022基本職能設(shè)計(jì)基本職能設(shè)計(jì) 以國內(nèi)外比較先進(jìn)的同類企業(yè)作為參考，根據(jù)組織設(shè)計(jì)的有關(guān)變量因素，如環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員素質(zhì)、企業(yè)生命周期等特點(diǎn)，結(jié)合豐登實(shí)際情況確定技術(shù)部應(yīng)具備的基本職能四大基本職能：技術(shù)管理、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)安保和技術(shù)設(shè)備。 按企業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整： 技術(shù)水平的提高將引起基本職能的增加和細(xì)化。 技術(shù)實(shí)力的強(qiáng)弱對某些基本職能提出不同的需求。4.1 組織設(shè)計(jì)工具組織設(shè)計(jì)工具3/4/20224.2 人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源戰(zhàn)略制定必須以

53、企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為人力資源戰(zhàn)略制定必須以企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為依據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管依據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管理戰(zhàn)略。理戰(zhàn)略。分析影響人力資源管理的外部環(huán)境的工具分析影響人力資源管理的外部環(huán)境的工具分分析析分析影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的工具分析影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的工具分分析析3/4/2022企業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟(jì)增長經(jīng)濟(jì)增長貨幣政策貨幣政策利率利率投資、就業(yè)投資、就業(yè)政府政策政府政策法律法律法規(guī)法規(guī)技術(shù)變革速度技術(shù)變革速度產(chǎn)品生命周期產(chǎn)品生命周期新技術(shù)新技術(shù)人口、地理人口、地理教育教育生活方式生

54、活方式社會價(jià)值社會價(jià)值生態(tài)保護(hù)生態(tài)保護(hù)4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源規(guī)劃工具和方法3/4/2022人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具分析分析 分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析企業(yè)分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析企業(yè)所處的宏觀環(huán)境對于戰(zhàn)略的影響。所處的宏觀環(huán)境對于戰(zhàn)略的影響。 分析同樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)分析同樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境。境。 政治法律環(huán)境政治法律環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境 社會文化環(huán)境、自然環(huán)境社會文化環(huán)境、自然環(huán)境 技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源規(guī)劃工具和方法3/4/2022人力資源戰(zhàn)略制定工

55、具人力資源戰(zhàn)略制定工具分析分析政治法律環(huán)境政治法律環(huán)境政治體制政治體制經(jīng)濟(jì)管理體制經(jīng)濟(jì)管理體制政府與企業(yè)關(guān)系政府與企業(yè)關(guān)系人力流動活動的法令法規(guī)、方針人力流動活動的法令法規(guī)、方針政策政策如政府有關(guān)人員招聘、工時(shí)制、如政府有關(guān)人員招聘、工時(shí)制、最低工資的強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)行的最低工資的強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)行的戶籍制度、住房制度、人事制度戶籍制度、住房制度、人事制度和社會保障制度和社會保障制度經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)方面的各種變化會影響企經(jīng)濟(jì)方面的各種變化會影響企業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量處于蕭條時(shí)期，人力資源的獲處于蕭條時(shí)期，人力資源的獲得及人工成本低，但企業(yè)對人得及人工成本低，但企業(yè)對人力資源的需

56、求會減少；力資源的需求會減少；處于通貨膨脹階段，勞動力成處于通貨膨脹階段，勞動力成本高，但企業(yè)對人力資源的需本高，但企業(yè)對人力資源的需求將增加。求將增加。4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源規(guī)劃工具和方法3/4/2022人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具分析分析人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在地的人口環(huán)境）地的人口環(huán)境）人口規(guī)模：社會總?cè)丝诘亩嗳丝谝?guī)模：社會總?cè)丝诘亩嗌僦苯佑绊懮鐣肆Y源的少直接影響社會人力資源的供給供給年齡：年齡的差異決定企業(yè)年齡：年齡的差異決定企業(yè)企業(yè)獲取人力資源時(shí)必須因企業(yè)獲取人力資源時(shí)必須因人而異人而異企業(yè)在選擇企業(yè)地址的時(shí)候，企業(yè)在選擇企業(yè)地

57、址的時(shí)候，對企業(yè)所在地區(qū)的勞動力質(zhì)對企業(yè)所在地區(qū)的勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很重視量和結(jié)構(gòu)很重視社會文化因素社會文化因素社會文化反映個(gè)人的基本信社會文化反映個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀和規(guī)范的變動。念、價(jià)值觀和規(guī)范的變動。人們崇尚職業(yè)的新奇性和變?nèi)藗兂缟新殬I(yè)的新奇性和變換性，那么人力資源在各企換性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動頻率就高業(yè)之間的流動頻率就高人們追求工作的安全感和穩(wěn)定人們追求工作的安全感和穩(wěn)定性，那么人力資源在各企業(yè)之性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動就相對較少間的流動就相對較少社會文化環(huán)境、自然環(huán)境社會文化環(huán)境、自然環(huán)境4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源規(guī)劃工具和方法 （）專業(yè)提供企管培訓(xùn)

58、資料3/4/2022人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具分析分析技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境科技對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的科技對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計(jì)劃發(fā)生變化。網(wǎng)例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計(jì)劃發(fā)生變化。網(wǎng)絡(luò)招聘不但可以節(jié)約招聘成本，同時(shí)也擴(kuò)大招聘對象范圍絡(luò)招聘不但可以節(jié)約招聘成本，同時(shí)也擴(kuò)大招聘對象范圍再如，新機(jī)器再如，新機(jī)器 的采用減少企業(yè)對低技能人力資源的需求，而的采用減少企業(yè)對低技能人力資源的需求，而新技術(shù)的引進(jìn)創(chuàng)造新的工作崗位，對高級技術(shù)工人的需求會增新技術(shù)的引進(jìn)創(chuàng)造新的工作崗位，對高級技術(shù)工人的需求會增加加4.2 人力資源規(guī)劃工

59、具和方法人力資源規(guī)劃工具和方法3/4/2022人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具分析分析分析法是將企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會分析法是將企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會（O）與威脅（）與威脅（T），內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)），內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢（勢（S）與劣勢（）與劣勢（W）同列在一張）同列在一張十字形圖表中加以對照，可以一目十字形圖表中加以對照，可以一目了然地看出企業(yè)的環(huán)境情況，又可了然地看出企業(yè)的環(huán)境情況，又可以從內(nèi)部環(huán)境條件的相互聯(lián)系中作以從內(nèi)部環(huán)境條件的相互聯(lián)系中作出更深入的分析評價(jià)。出更深入的分析評價(jià)。優(yōu)勢（優(yōu)勢（S）劣勢（劣勢（W）與其他企業(yè)相比與其他企業(yè)相比具有優(yōu)勢的領(lǐng)域，具有優(yōu)勢的領(lǐng)域，如企業(yè)發(fā)展前景如企業(yè)發(fā)展

60、前景好、員工的預(yù)期好、員工的預(yù)期收入高等收入高等與其他企業(yè)相比，與其他企業(yè)相比，企業(yè)處于落后地企業(yè)處于落后地位的方面，如對位的方面，如對勞動力市場了解勞動力市場了解不夠或企業(yè)員工不夠或企業(yè)員工的工作環(huán)境較差的工作環(huán)境較差等等機(jī)會（機(jī)會（O）威脅（威脅（T）有利于企業(yè)發(fā)展有利于企業(yè)發(fā)展或?yàn)槠溟_辟新的或?yàn)槠溟_辟新的生存空間的各種生存空間的各種趨勢及環(huán)境，例趨勢及環(huán)境，例如產(chǎn)品市場需求如產(chǎn)品市場需求增長、企業(yè)急需增長、企業(yè)急需人才供給的增加人才供給的增加等等存在潛在危險(xiǎn)的存在潛在危險(xiǎn)的領(lǐng)域，例如競爭領(lǐng)域，例如競爭對手給員工加工對手給員工加工資，并為員工提資，并為員工提供更好的發(fā)展機(jī)供更好的發(fā)展機(jī)會以