公司績效管理手冊(試行版)

1、LTDltdLTD有限公司績效管理手冊（試行版）編制審核審議批準(zhǔn)目錄第一章：績效管理綜述第二章：團(tuán)隊(duì)績效管理第三章：個(gè)人績效管理第四章：其他第五章：附則第六章：名詞解釋第七章：附件第一章 績效管理綜述第一條：績效管理的目的和意義通過績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。第二條：績效管理的原則1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免帶入個(gè)人主觀因素。3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時(shí)修正。4、

2、時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。第三條：績效考核對象公司績效考核對象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類，并分為三個(gè)層次，分別是對公司、部門和崗位（其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考核。第四條：績效管理機(jī)構(gòu)公司的績效管理工作主要由績效考核委員會、人力資源部兩個(gè)部門組織完成，其它各部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集?？己私M織主要職責(zé)績效考核委員會主任：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理、副部總、部總助理、人力資源部經(jīng)理、骨干員工 提出公司績效考核總體要求； 某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評價(jià)； 公司考核的組織實(shí)施；

3、 對考核結(jié)果進(jìn)行最終審批； 負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁； 負(fù)責(zé)績效管理體系的解釋和修訂。人力資源部 部門考核和員工考核的組織實(shí)施； 各部門的員工考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持； 對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用； 提出對各部門考核方案的改進(jìn)建議。各級部門（科室車間）主管 在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績效管理工作，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)。第五條：績效管理的主要流程本公司的績效管理分為團(tuán)隊(duì)績效管理及個(gè)人績效管理兩大部分，其中團(tuán)隊(duì)績效考核包括設(shè)立戰(zhàn)略地圖、績效指標(biāo)建立、績效計(jì)劃制定、績效考核四個(gè)主要環(huán)節(jié)，個(gè)人績效管理包括績效指標(biāo)建立、績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果

4、應(yīng)用五個(gè)主要環(huán)節(jié)。第六條：績效指標(biāo)的類型1、績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和普通績效指標(biāo)（CPI）兩部分。2、關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核，KPI是各職能部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。3、普通績效指標(biāo)（CPI）支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的管理指標(biāo)組成。第七條：績效考核指標(biāo)確定原則：1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、客觀性原則：編制績效指標(biāo)時(shí)要以崗位職責(zé)為依據(jù)。3、明確性原則：編制的績效指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重

5、、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。4、平衡性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標(biāo)要求相差較大。5、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考慮指標(biāo)的考核成本因素。6、相對穩(wěn)定性原則：績效指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則。第二章 團(tuán)隊(duì)績效管理第一條：設(shè)立戰(zhàn)略地圖1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略分解，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖是公司績效管理的綱領(lǐng)性文件，每一年度的戰(zhàn)略地圖都是不相同的，必須依據(jù)上年度實(shí)施績效的狀況、下一年度公司的經(jīng)營計(jì)劃結(jié)合起來進(jìn)行綜合

6、考慮來制定戰(zhàn)略地圖和分解下年度的經(jīng)營目標(biāo)。2、年度戰(zhàn)略地圖由公司績效考核委員會組織相關(guān)部門進(jìn)行研討并負(fù)責(zé)草擬，應(yīng)在12月之前完成并提交總經(jīng)理審核。年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對各個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度工作的重點(diǎn)。第二條：績效指標(biāo)建立1、依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個(gè)職能部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行識別與本部門有關(guān)的戰(zhàn)略主題。2、戰(zhàn)略主題的分解要求在每年12月10日前完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖、指標(biāo)分解樹等工具分解戰(zhàn)略主題，并利用QQTC（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本）模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績效指標(biāo)。3、由人力資源部組織各部門制定各KPI的指標(biāo)定義，并建立KPI年度規(guī)劃識別表，

7、最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。4、人力資源部在每年12月底將公司KPI指標(biāo)辭典報(bào)績效考核委員會并經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門KPI考核的依據(jù)。第三條：績效指標(biāo)的來源1、公司考核指標(biāo)來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。2、一級部門考核指標(biāo)來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并形成相應(yīng)的考核指標(biāo)。3、二級部門KPI考核指標(biāo)的來源：（1）依據(jù)一級部門所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解；（2）部門重點(diǎn)的職能；（3）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板；（4）當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點(diǎn)性要求；（5）相關(guān)部門為了實(shí)現(xiàn)本部門的使命、目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，他職能部門對其

8、提出的支持、幫助與協(xié)作要求。4、三級部門（科室/車間）的考核指標(biāo)的來源：（1）依據(jù)二級部門所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解；（2）部門重點(diǎn)的職能；（3）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板；（4）當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點(diǎn)性要求。第四條：績效指標(biāo)的確認(rèn)1、公司績效指標(biāo)確認(rèn)公司績效指標(biāo)確認(rèn)由香港集團(tuán)公司和公司總經(jīng)理協(xié)商確認(rèn)。2、一級部門績效指標(biāo)確認(rèn)一級部門的績效指標(biāo)由公司總經(jīng)理和部總協(xié)商確定，并提交績效考核委員會進(jìn)行備案。3、二級部門、三級部門（車間/科室）績效指標(biāo)的確認(rèn)二級部門的績效指標(biāo)由部總和部門經(jīng)理級協(xié)商確定，并提交人力資源部進(jìn)行備案。三級部門（車間/科室）的KPI績效指標(biāo)由直屬主管進(jìn)行確認(rèn)，并提

9、交人力資源部進(jìn)行備案。4、一級部門、二級部門、三級部門（車間/科室）的績效指標(biāo)確認(rèn)后，應(yīng)在公司會議上發(fā)布，并在相關(guān)工作場所以板報(bào)、看板、文件等形式張貼公告。第五條：指標(biāo)數(shù)量和權(quán)重1、根據(jù)管理的“20/80”原則，在一個(gè)績效考核周期內(nèi)，績效指標(biāo)的選擇不宜過多。一般選取3-5個(gè)考核指標(biāo)。2、一級部門的績效成績都由KPI得分和CPI得分兩部分組成，二級部門和三級部門的績效成績由只KPI成績組成。3、KPI的權(quán)重總數(shù)為100分，CPI的權(quán)重為20分。KPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是100分（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0150分），CPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為0分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為20分0分）。4、各指標(biāo)

10、權(quán)重的大小根據(jù)指標(biāo)的重要順序確定，體現(xiàn)重點(diǎn)目標(biāo)和價(jià)值指引。第六條：簽訂績效合約1、簽訂績效合約的主要目的是：（1）以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴(yán)肅性，（2）將個(gè)人對業(yè)績負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度，（3）有利于對業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋，保證業(yè)績合同的實(shí)現(xiàn)。2、績效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績效考核委員會批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。3、績效合約主要包括五個(gè)部分：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)；（2）指標(biāo)權(quán)重；（3）指標(biāo)量化目標(biāo)；（4）績效計(jì)劃；（5）績效考評表。4、每年一月份，人力資源

11、部組織績效合約雙方討論。董事長（發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理(發(fā)約人)與各部總（受約人）、各部總（發(fā)約人）與經(jīng)理、主任（受約人）分別就合同條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署合同。5、人力資源部組織績效合約的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。6、績效計(jì)劃的簽署，應(yīng)在考核周期開始前完成。第八條：公司績效考核1、公司級的績效考核為年度考核，在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成，包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報(bào)、考核指標(biāo)打分等步驟。2、對公司考核只考核關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定指標(biāo)的不同權(quán)重。3、公司考核的考核主體為公司績效考核委員會，由公司績效考核委員會根據(jù)公司績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評分。

12、4、公司績效考核分?jǐn)?shù)作為公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放總額的依據(jù)。團(tuán)隊(duì)考核（一）被考核對象責(zé)任人考核者考核方法考核周期公司P總經(jīng)理香港總公司公司級KPI年度第九條：部門績效考核1、一級部門考核為年度考核，按季度進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，考核指標(biāo)為KPICPI，考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。2、二級部門及三級部門考核為年度考核，按季度（生產(chǎn)車間為月度）進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，考核指標(biāo)為KPI，考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。3、部門考核的包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報(bào)、考核指標(biāo)打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。團(tuán)隊(duì)考核（二）被考核對象責(zé)任人考核者考核方法考核周期一級部門部總、副部總總經(jīng)理KPICPI年度二級部門部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理人

13、力資源部KPI年度三級部門主任、副主任人力資源部KPI年度第十條：業(yè)績匯報(bào)與跟進(jìn)1、每個(gè)數(shù)據(jù)采集周期結(jié)束后，受約人應(yīng)向發(fā)約人匯報(bào)本部門績效合約完成情況，并進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，并數(shù)據(jù)提交到相關(guān)考核部門。2、根據(jù)業(yè)績完成情況，發(fā)約人應(yīng)對受約人給出相應(yīng)的指導(dǎo)，并提出改進(jìn)措施。3、階段業(yè)績匯報(bào)有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況。第十一條：績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算1、公司績效考核成績KPI指標(biāo)得分2、一級部門績效考核成績（KPICPI）3、二級部門績效考核成績KPI指標(biāo)得分4、三級部門績效考核成績KPI指標(biāo)得分第十二條：績效考核等級績效考核等級根據(jù)得分情況不同分為以下五個(gè)等級?？己说燃壸吭絻?yōu)秀良好合格需改進(jìn)

14、等級代號SABCD考核分?jǐn)?shù)（M）M>120119M>100100M>9090M>70M<70績效考核等級的說明l 卓越（S）：實(shí)際業(yè)績顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的需求，在計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。l 優(yōu)秀（A）：實(shí)際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。l 良好（B）：實(shí)際業(yè)績完全達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)的成績。l 合格（C）：實(shí)

15、際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。l 需改進(jìn)（D）：實(shí)際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。 第十三條：考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整1、工作過程中由于客觀情況發(fā)生變化，一級部門的KPI考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要調(diào)整，應(yīng)填寫考核指標(biāo)變更申請表，詳細(xì)闡明調(diào)整理由，經(jīng)績效考核委員會批準(zhǔn)后方可變更。2、二級部門的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫考核指標(biāo)變更申請表，經(jīng)過部總批準(zhǔn)后由人力資源部審議通過后予以實(shí)施，并報(bào)績效考核委員會備案。3、三級部門的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫考核指標(biāo)

16、變更申請表，經(jīng)部總批準(zhǔn)并經(jīng)人力資源部審議通過后予以實(shí)施。4、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，績效委員會/人力資源部在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化的趨勢，及時(shí)提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見?？己巳寺犎”豢己巳耍己酥笜?biāo)及指標(biāo)目標(biāo)值調(diào)整申請人）的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)相關(guān)人員批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。第十四條：業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃1、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商

17、提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。2、考核人聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。3、考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。第三章 個(gè)人績效管理第一條：績效考核方式1、根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不同，公司所有崗位分為六個(gè)職位族，包括管理系列、生產(chǎn)系列、專業(yè)系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列和支持系列。（詳見ltd能力素質(zhì)指標(biāo)管理手冊）2、對應(yīng)不同的職位族，分別采用不同的績效考核形式進(jìn)行管理：崗位考核被考核人考核人考核維度權(quán)重備注月度季度年度管理序列部總、副部總總經(jīng)理KPI/70%1、一級部門得分即為部總級主管得分。2、二、三級部門KPI得分即為相應(yīng)職級主管KPI

18、得分。3、崗位年度考核得分為平時(shí)考核平均分加乘以相應(yīng)權(quán)重再加上能力素質(zhì)考核得分加乘以相應(yīng)權(quán)重。CPI/0能力素質(zhì)指標(biāo)/30%部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理直屬主管KPI/50%工作計(jì)劃/20%能力素質(zhì)指標(biāo)/30%主任、副主任、直屬主管工作計(jì)劃/20%KPI/50%能力素質(zhì)指標(biāo)/30%生產(chǎn)車間主任助理、組長直屬主管KPI方法100%/50%能力素質(zhì)指標(biāo)/50%生產(chǎn)系列直屬主管KPI方法(個(gè)人、機(jī)臺)100%/50%能力素質(zhì)指標(biāo)/50%技術(shù)序列直屬主管KPI方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)/50%業(yè)務(wù)序列直屬主管KPI方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)/50%專業(yè)序列直屬主管MBO方法/100%50%能

19、力素質(zhì)指標(biāo)/50%支持序列直屬主管行為態(tài)度考核方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)/50%3、部總級CPI考核為無權(quán)重指標(biāo)，分值區(qū)間為0至-20分。4、經(jīng)理級、主任級考核成績中KPI與工作計(jì)劃各占50%權(quán)重。5、生產(chǎn)序列員工個(gè)人考核成績?yōu)樗跈C(jī)臺得分與個(gè)人KPI得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)。 第二條：績效考核指標(biāo)1、崗位KPI的提取可從三個(gè)方面進(jìn)行提取，從上級承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必須改善的工作弱項(xiàng)著手尋找衡量的指標(biāo)。當(dāng)崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量不足夠時(shí)，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)。2、關(guān)鍵績效指標(biāo)一般為4-6個(gè)，最多不超過8個(gè)。3、工作計(jì)劃（工作

20、目標(biāo)）由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議制訂。4、崗位行為態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)，由所在部門主管組織本崗位員工討論制訂，并報(bào)上級主管與人力資源部審核確認(rèn)。第三條：績效計(jì)劃1、績效計(jì)劃包括KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。2、績效計(jì)劃的制訂應(yīng)以部門指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。3、每個(gè)考核周期開始后的5日內(nèi)考核主管與被考核員工共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作計(jì)劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級主管與人力資源部備案。第四條：績效輔導(dǎo)1、在績效考核周期中，考核主管應(yīng)及時(shí)對被考核員工的績效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，

21、以掌握績效考核的客觀依據(jù)。2、考核主管應(yīng)對被考核員工的績效計(jì)劃進(jìn)行中期評估和調(diào)整，對被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績效狀況，并指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)，以更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第五條：績效考核1、績效考核周期結(jié)束，考核主管應(yīng)根據(jù)被考核員工的工作績效完成情況進(jìn)行考評。2、績效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標(biāo)打分、績效溝通、簽字確認(rèn)、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。3、績效考核的時(shí)間要求如下：（1）月度考核：必須在月度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成上月考核工作。（2）季度考核：必須在季度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成上季考核工作。 （3）年度考核：必須在年度結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成上年

22、度的各項(xiàng)績效考核工作。4、考核主管與被考核員工就考核結(jié)果達(dá)成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。5、人力資源部將考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)。第六條：績效考核等級1、崗位績效考核等級根據(jù)工作業(yè)績最終得分情況不同分為五個(gè)等級，評定標(biāo)準(zhǔn)與部門考核評級相同。（具體參見第三章第十二條）2、各部門應(yīng)控制各績效考核等級人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀態(tài)。對考核成績嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評定，或?qū)己顺煽儼纯己说燃壉壤植紝?shí)行強(qiáng)制排序?？己说燃壸吭絻?yōu)秀良好合格需改進(jìn)等級代號SABCD考核分?jǐn)?shù)（M）M>120119M>100100M>9090M>

23、70M<70績效系數(shù)1.51.210.90.5比例分布5%20%50%20%5%第七條：績效溝通1、績效溝通的目的：績效溝通是整個(gè)績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)，幫助被考核者設(shè)計(jì)改進(jìn)弱點(diǎn)的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。2、績效溝通的實(shí)施：每個(gè)績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取他們對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽

24、字生效。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績效溝通工作。績效溝通的時(shí)間以15至30分鐘左右為宜。3、績效溝通的要求：（1）績效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行。（2）績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同，與績效考評結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。（3）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。4、績效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減）。（1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)1）計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)2）考核者應(yīng)闡述本部門、本單元的中短期目標(biāo)及做法3）

25、被考核者闡述自己的工作目標(biāo)4）共同討論并確定下個(gè)績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施5）被考核者向考核者提出工作建議或意見（2） 考核者對被考核者做出評估1）回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法3）討論對被考核者的要求或期望4）討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo)（3） 改進(jìn)措施1）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法2）績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進(jìn)行績效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工

26、作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。（4）績效溝通的流程績效考核結(jié)果溝通擬定下階段工作計(jì)劃填寫績效溝通記錄表面談前的準(zhǔn)備主管人員：選擇適宜的時(shí)間，并征得員工的同意；選擇適宜的場地；準(zhǔn)備面談的資料（包括績效考核表、員工日常工作表現(xiàn)記錄）；計(jì)劃好面談的具體程序員工：準(zhǔn)備表明自己績效的資料和證據(jù)；準(zhǔn)備好提出問題。改進(jìn)措施確認(rèn)主管人員就考核表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)與員工進(jìn)行溝通，通過討論爭取達(dá)成一致；討論員工在此次績效考核期間的工作成績和需要改進(jìn)的地方。主管人員提出下一階段工作對員工的期望并指出可以從主管處得到的支持和指導(dǎo)；員工提出改進(jìn)的設(shè)想；主管確認(rèn)員工改進(jìn)的設(shè)想或提出

27、進(jìn)一步建議。參照上一個(gè)績效考核周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來初擬下一個(gè)績效考核周期的工作計(jì)劃。整理面談內(nèi)容，填寫績效溝通記錄表，上交人力資源部備案。第八條：績效考核資格認(rèn)定1、公司部總、副部總、部總助理等管理員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績效考核資格，不計(jì)發(fā)績效薪酬：（1）年度個(gè)人績效考核總分低于60分時(shí)。（2）經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為的。（3）期內(nèi)被公司解除勞動(dòng)合同的。（4）在績效考核中弄虛作假被查證屬實(shí)的。（5）其它經(jīng)公司績效管理委員會認(rèn)定需取消績效考核資格的。2、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、助理經(jīng)理、主任、副主任級員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)期考核資格，不

28、計(jì)發(fā)當(dāng)期績效薪酬：（1）部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的。（2）部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.4的。（3） 當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理審批。（4）下屬人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。（5）任職時(shí)間少于1個(gè)月的。（6）在績效考核中弄虛作假的。（7）被公司解除勞動(dòng)合同的。（8）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。（9）其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。3、普通員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當(dāng)期考核資格：（1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門KPI實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。（2）考核期內(nèi)違反公司勞動(dòng)紀(jì)律累計(jì)達(dá)4次的員工。（

29、3）考核期內(nèi)請事假累計(jì)超過12天的員工。（4）考核期內(nèi)請病假超過20天（含公休日）的員工。（5）解除勞動(dòng)合同的員工。（6）對績效考核中弄虛作假的。（7）員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。（8）其它經(jīng)考核主管認(rèn)定需取消績效考核資格的。4、人力資源部門認(rèn)為個(gè)人出現(xiàn)取消考核資格的事項(xiàng)時(shí)，可提請績效管理委員會進(jìn)行裁決。第九條：績效改進(jìn)計(jì)劃1、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。2、上一級主管聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。3、考核主管指導(dǎo)、跟蹤被考核員工績效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情

30、況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核員工提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)考核主管及上一級主管批準(zhǔn)后實(shí)行。第十條：績效申訴1、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力資源部或績效委員會進(jìn)行投訴。2、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。3、申訴處理（1）考核委員會或者人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。（2）申訴人員對人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向績效委員會投訴，績效委員會對投訴的裁決具有最終的效力。第十一條：績效結(jié)果應(yīng)用1

31、、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。2、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。3、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。4、為員工績效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平時(shí)考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。5、為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。6、為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。第十二條：績效工資的計(jì)算方式1、公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額T由公司績效管理委員會根據(jù)公司當(dāng)年績效考核分?jǐn)?shù)決定。注：P系統(tǒng)公司總經(jīng)理、副總的年終獎(jiǎng)由香港總公司制定。2、公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額T分為

32、兩部分：管理序列人員年終獎(jiǎng)總額TG ，非管理序列人員年終獎(jiǎng)總額TO 。TG 和TO由管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額、非管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額及各序列人員年終獎(jiǎng)系數(shù)決定。3、 管理序列分為三個(gè)等級：部總級、經(jīng)理級、主任級。各級別人員的年終獎(jiǎng)與自身的標(biāo)準(zhǔn)工資、績效系數(shù)掛鉤。4、非管理序列人員年終獎(jiǎng)由所在部門年終獎(jiǎng)總額、自身標(biāo)準(zhǔn)工資、績效系數(shù)決定。如某三級部門人員年終獎(jiǎng)t=所在部門年終獎(jiǎng)總額*(本人標(biāo)準(zhǔn)工資*本人年度考核系數(shù))/(所在部門每人標(biāo)準(zhǔn)工資*每人年度考核系數(shù))。5、各崗位員工績效工資本人標(biāo)準(zhǔn)績效工資×本人當(dāng)期績效系數(shù)6、生產(chǎn)序列員工多人共同操作一個(gè)機(jī)臺的績效工資本人標(biāo)準(zhǔn)績效工資×個(gè)人當(dāng)期考核系數(shù)（取決于個(gè)人KPI和機(jī)臺得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)）。第十三條：績效分析與改進(jìn)每季度，人力資源部應(yīng)分別對崗位和部門的績效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管理系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進(jìn)的問題和初步解決方案。第十四條：內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員的考核在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位的要求進(jìn)行考核。第四章 其他第一條：人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。