工作分析(06092)

1、1.工作分析是采用科學(xué)的方法或技術(shù)全面了解一項(xiàng)工作或提取關(guān)于工作的全面信息的活動(dòng)2.工作分析的結(jié)果：制定工作說明書3.工作分析的目的：1）工作的輸出特征 2）工作的輸入特征 3）工作的轉(zhuǎn)換特征 4）工作的關(guān)聯(lián)性特征 5）工作的動(dòng)態(tài)特征工作分析的作用：從組織角度：工作分析是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè)工具，工作是組織中最小的組成單位，它是將員工聯(lián)系在組織中的紐帶，工作分析應(yīng)該是一個(gè)在組織中持續(xù)進(jìn)行的組織行為，以分析，綜合并傳播與組織設(shè)計(jì)，人力資源管理以及其他管理工作相關(guān)的工作信息，維系和發(fā)展組織系統(tǒng)從人力資源角度：為組織的人員篩選，員工培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬設(shè)計(jì)，勞工關(guān)系，工作設(shè)計(jì)等一系列

2、基礎(chǔ)職能提供支持工作分析的主體：工作分析小組(專家組)，工作分析對(duì)象的 直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者 客體：工作分析的基本對(duì)象工作分析的內(nèi)容：工作基本資料（工作名稱，工作代碼，工作地點(diǎn)，所屬部門，上下級(jí)關(guān)系等）;工作內(nèi)容（工作任務(wù)，責(zé)任，工作標(biāo)準(zhǔn)）;工作關(guān)系（監(jiān)督指導(dǎo)關(guān)系，職位升遷，工作聯(lián)系）;工作環(huán)境（工作的物理環(huán)境，安全環(huán)境,社會(huì)環(huán)境）和任職條件工作分析的基本術(shù)語：工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位任務(wù)：是指為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解職責(zé)細(xì)分：既可以作為工作分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ)，也可以履行程序或“小職責(zé)”的身

3、份出現(xiàn)在職位說明書中職責(zé)：是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成一系列任務(wù)的集合，常常以任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)目標(biāo)加以表達(dá)權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的對(duì)某項(xiàng)事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)，技能和能力要求業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的，對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)職位：是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位職務(wù)：是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和職級(jí)：是指工作責(zé)任的大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對(duì)任職者能力水平要求近似的一組職位的總和職系：是指工作性

4、質(zhì)和特征相同或充分相似，而責(zé)任輕重和繁簡(jiǎn)難易程度卻不同的一些崗位所構(gòu)成的系列或群體，職系是最基本的崗位業(yè)務(wù)分類，一個(gè)職系相當(dāng)于一個(gè)專業(yè)職業(yè)職組：是由工作性質(zhì)相似的若干職系構(gòu)成的群體職業(yè)：是由一定時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作所組成的，如：會(huì)計(jì)，工程師等職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)職等：是由工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易，責(zé)任大小以及所需資格條件等因素充分相同的職級(jí)歸納而成的對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)的誤區(qū)只見樹木，不見森林是指企業(yè)的工作分析缺乏系統(tǒng)思想與整體思維，缺乏對(duì)戰(zhàn)略，組織，流程的整體適應(yīng)能力1） 工作分析缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向 2）工作分析不能適用組織變革 3）工作分析缺乏對(duì)

5、流程的銜接和磨合 重結(jié)果，輕過程忽視工作分析過程本身的價(jià)值和貢獻(xiàn) 2）忽視對(duì)工作分析過程的管理和控制重描述輕分析忽視對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握 2）忽視對(duì)職責(zé)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，任職資格之間關(guān)系的把握重拿來，輕創(chuàng)意工作信息框架與技術(shù)缺乏假設(shè)系統(tǒng) 2）工作分析的操作缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向，結(jié)果缺乏顯著的應(yīng)用2） 缺乏成熟的職位信息與處理技術(shù)二工作分析的發(fā)展歷程時(shí)間研究的創(chuàng)始人泰勒 穆斯特伯格-工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人 羅莫特（德國(guó)）工作分析的創(chuàng)始人工作分析系統(tǒng)分為兩類（工作傾向性工作分析FJA,TIA ,CIT &人員傾向性工作分析PAQ JEM MPDQ TTAS）工作分析的意義：從整體上表現(xiàn)

6、出兩方面的趨勢(shì)，1）強(qiáng)調(diào)人力資源的戰(zhàn)略導(dǎo)向 2）強(qiáng)調(diào)人力資源管理各功能模塊的系統(tǒng)整合，而工作分析在這兩個(gè)趨勢(shì)中扮演著關(guān)鍵性角色，對(duì)于前者，工作分析是從戰(zhàn)略，組織，流程向人力資源管理職能過渡的橋梁，對(duì)于后者，工作分析是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)中各功能模塊進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與前提工作分析的作用：選拔和任用合格的人員 2）制定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃 3）設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案 4）提供考核，升職，和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 5）提高工作和生產(chǎn)效率 6）建立先進(jìn)合理的工作定額和報(bào)酬制度 7）改善工作設(shè)計(jì)和工作環(huán)境8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)在正式制定人力資源計(jì)劃之前，需要進(jìn)行3方面的預(yù)測(cè) 1）人員需求預(yù)測(cè) 2）內(nèi)外部候選人的

7、供給預(yù)測(cè)3）人力資源數(shù)量，質(zhì)量的預(yù)測(cè)自然減員因素 現(xiàn)有崗位的需求量 企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等方面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測(cè)培訓(xùn)活動(dòng)需求預(yù)測(cè)采取的方法有：業(yè)務(wù)分析，組織分析，工作分析，調(diào)查分析績(jī)效考核 評(píng)價(jià)中心工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)的作用1）有助于確定培訓(xùn)需求 2）有助于制定培訓(xùn)計(jì)劃 3）有助于開展培訓(xùn)工作 4）有助于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化（既指成功的完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)者必須有效且持續(xù)的將所學(xué)技能運(yùn)用到工作中工作分析是績(jī)效的基礎(chǔ)績(jī)效管理：指的是對(duì)員工的績(jī)效也就是工作中的表現(xiàn)進(jìn)行管理的過程，績(jī)效管理包括（績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施與管理 績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋面談及績(jī)效改進(jìn)）工作產(chǎn)出主要從數(shù)量，質(zhì)量，成本，時(shí)限，滿意

8、度方面評(píng)估工作分析與績(jī)效計(jì)劃1）設(shè)定績(jī)效指標(biāo) 2）設(shè)定指標(biāo)權(quán)重 3）確定考核周期 4）設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn) 5）確定考核主體 績(jī)效指標(biāo)是界定組織以及人員投入產(chǎn)出關(guān)系的一個(gè)定量或定性標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)包含三個(gè)部分（工作業(yè)績(jī) 工作能力 工作態(tài)度）薪酬設(shè)計(jì)公平原則（內(nèi)部，外部，個(gè)體）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) （是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作，它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提）組織設(shè)計(jì)的基本原則任務(wù)與目標(biāo)原則 2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3）有效管理幅度原則 4）集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的原則5）穩(wěn)定性和適用性相結(jié)合的原則 常見的組織結(jié)構(gòu)類型直線職能型（ 是在直線制和職能制的基礎(chǔ)上，取長(zhǎng)補(bǔ)短建立起

9、來的） 事業(yè)部制 矩陣制 企業(yè)集團(tuán)直線職能型優(yōu)點(diǎn)：保證了企業(yè)管理體系的集中統(tǒng)一，又可以在在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮各專業(yè)管理機(jī)構(gòu)作用缺點(diǎn)：職能部門之間的協(xié)作和配合性較差，職能部門的許多工作要直接向負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告請(qǐng)示才能執(zhí)行事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)：提高了管理的靈活性和適應(yīng)性 2）總公司擺脫了具體管理事務(wù)，有利于集中精力做好戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 3）事業(yè)部適合發(fā)展產(chǎn)品專業(yè)化矩陣制：矩陣制：優(yōu)點(diǎn)：機(jī)動(dòng)，靈活，可隨項(xiàng)目的開發(fā)和結(jié)束進(jìn)行組織或解散矩陣制：缺點(diǎn)：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人責(zé)任大于權(quán)力部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇1）以工作和任務(wù)中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)2）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)3）以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)橫向組織

10、設(shè)計(jì)職能部門化 2）產(chǎn)品部門化 3）區(qū)域部門化 4綜合標(biāo)準(zhǔn)和矩陣組織組織結(jié)構(gòu)調(diào)查主要資料有1）工作說明書 2）組織體系圖 3）管理業(yè)務(wù)流程圖 組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)改變哪些是決定企業(yè)關(guān)鍵性職能分析各種職能的性質(zhì)和類別組織決策分析要考慮的因素 1）決策影響的時(shí)間 2）決策對(duì)各職能的影響面 3）決策者所需要具備的能力 4）決策的性質(zhì)五，工作分析的流程準(zhǔn)備階段（1.明確工作分析的目的 2）制定工作分析的實(shí)施計(jì)劃 3）組建分析小組確定實(shí)施人員 4）收集分析有關(guān)背景資料 5）分析信息收集的類型 6）確定收集信息的方法一份詳細(xì)的工作分析實(shí)施計(jì)劃包括1）工作分析的目的與

11、意義 2）工作分析所欲收集的信息 3）工作分析5項(xiàng)目的實(shí)施者 4）工作分析的程序 5）工作分析的時(shí)間6）工作方法的選擇 7）工作分析的參與者 8）工作分析提供的結(jié)果 9）工作分析結(jié)果的審核與評(píng)價(jià)者收集工作資料的人三類（工作分析專家，主管和工作的任職者組織現(xiàn)有的資料 職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)1）組織結(jié)構(gòu)圖 組織結(jié)構(gòu)包括兩個(gè)方面1）組織結(jié)構(gòu)的維度 2）組織結(jié)構(gòu)形式 （最為關(guān)鍵的維度是集中化 實(shí)施階段 1)取得相關(guān)人員的理解 2）收集工作分析的實(shí)際操作與參與工作分析人員溝通的目的 1）消除員工戒備心理 2）采取適當(dāng)?shù)牟襟E 3）合理安排時(shí)間 4）使用正確的方法 5）選擇參與的方式鑒定工作信息 1）測(cè)量 2）統(tǒng)計(jì)分

12、析描述階段 是工作分析的核心階段對(duì)工作分析信息的搜集和分析包括以下內(nèi)容A）職位名稱分析 B）工作內(nèi)容分析（工作任務(wù) 責(zé)任與權(quán)限 工作關(guān)系 工作量） C）工作環(huán)境分析（工作的自然環(huán)境 2）安全環(huán)境 3）工作的組織形式 4）社會(huì)環(huán)境 ）D）工作任職者的必備條件（身體素質(zhì)要求 2）知識(shí)要求 3）工作經(jīng)驗(yàn)要求 4）技能要求 5）個(gè)性特征要求） E）相關(guān)人員的意見反饋 F)工作說明書的形成應(yīng)用階段和部門化）2）流程圖 3）部門職能說明書 4）組織現(xiàn)有工作說明資料收集工作信息的方法 1）定性的方法 2）定量的方法 3）以考察工作中心的方法 4）考慮任職者特征為中心的方法問卷法是工作分析中最常用的一種方法

13、問卷可以是結(jié)構(gòu)化的，也可以是開放性的 可以分為兩種通用性問卷和制定行問卷 問卷法的基本程序：1）調(diào)查準(zhǔn)備 2）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 3）填寫調(diào)查問卷 4）回收并處理調(diào)查問卷 5）編寫工作說明書問卷法的優(yōu)點(diǎn)：1） 可以擴(kuò)大分析的樣本量，比較適用于需要對(duì)很多工作進(jìn)行分析的情況，而且費(fèi)用低，節(jié)省時(shí)間和人力2） 可以在工作之余填寫，不影響到正常的工作3） 分析的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理4） 可以用于多種目的和多種用途的工作分析缺點(diǎn)：1）設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問卷需要花費(fèi)大量的時(shí)間，人力，物力，問卷本身的質(zhì)量對(duì)工作分析的質(zhì)量有至關(guān)重要的影響2）可控性比較差，可能因?yàn)閷?duì)問卷的理解不同而產(chǎn)生誤差3）不容易了解對(duì)象的

14、態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息面談法面談法又稱為訪談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法，工作分析的某一職務(wù)或職位面對(duì)面的咨詢?nèi)温氄?，主管，專家等人?duì)工作的意見和看法面談法優(yōu)點(diǎn)：1）可以對(duì)工作者工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的理解2）運(yùn)用面廣，能夠簡(jiǎn)單而迅速的收集多方面的工作分析資料3） 由任職者親口說出工作內(nèi)容，工作分析者可以隨時(shí)提問，對(duì)有關(guān)問題加以澄清4） 使工作分析者了解到短期直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題，為任職者解釋工作的必要性及功能5） 有助于員工的溝通，緩解其負(fù)面情緒，調(diào)整其心態(tài)面談法缺點(diǎn)：需要專門的技巧，需要專門受過訓(xùn)練的工作分析人員2）口舌上的消耗較多

15、，費(fèi)力費(fèi)時(shí)，工作成本較高3）收集到的信息往往會(huì)扭曲失真面談的內(nèi)容（工作目標(biāo);工作內(nèi)容;工作性質(zhì)和范圍 ;所負(fù)責(zé)任）面談的形式（個(gè)人面談，集體面談，管理人員面談）觀察法是指有經(jīng)驗(yàn)的分析者在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的實(shí)際工作過程，用文字或圖表的形式記錄某一時(shí)期的內(nèi)容，程序和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法可以分為直接觀察（適用于周期短的工作，間接觀察和工作表演法（周期較長(zhǎng)，突發(fā)性的工作）觀察法的程序：選擇合適的工作人員 2）初步了解工作有關(guān)的信息 3）觀察并記錄分析對(duì)象的工作，4）對(duì)收集信息進(jìn)行分析 5）編寫職位說明書觀察法的優(yōu)點(diǎn)：1） 可以了解到廣泛的信

16、息（工作活動(dòng)的內(nèi)容，工作中正式行為和非正式行為 ，工作人員的士氣）2） 觀察收集的資料都為第一手資料，基本排除了主觀因素的影響，比較客觀和正確3） 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化，周期短，體力活動(dòng)為主的工作觀察法的缺點(diǎn)：不適用于腦力勞動(dòng)的工作，也不適用于處理緊急情況的間歇性工作）2）觀察法所取得工作的可信度會(huì)受到被觀察對(duì)象的影響3）觀察法的工作量比較大，要消耗大量的人力和財(cái)力，時(shí)間也比較長(zhǎng)，對(duì)工序復(fù)雜的大型企業(yè)尤為明顯4）有關(guān)任職資格方面要求的信息很難，很難通過觀察法獲得工作日志法由工作者本人按工作日志形式，詳細(xì)地記錄自己在一定工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容，消耗的時(shí)間，以及責(zé)任權(quán)力，人際關(guān)系，工作負(fù)荷，感覺等，然后

17、在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)工作分析的一種方法工作日志法的程序：準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 分析階段 編寫工作說明書工作日志法的優(yōu)點(diǎn)：主要在于用這種信息收集方法對(duì)于高水平和高復(fù)雜性工作顯得比較經(jīng)濟(jì)和有效缺點(diǎn)：這種信息收集方法可能存在誤差，要求事后對(duì)記錄和分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查關(guān)鍵事件法： CIT 由工作分析專家。管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及集體分析其崗位特征，要求的方法實(shí)施步驟：正確編寫“事件”的規(guī)則2）獲取關(guān)鍵事件所需采取的方法（工作場(chǎng)所會(huì)議，觀察/訪談，調(diào)查）關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)：1）被廣泛運(yùn)用到人力資源的許多方面，甄別標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)的確定，尤其運(yùn)用于績(jī)效評(píng)

18、估的行為錨定和行為觀察中2）由于對(duì)行為進(jìn)行觀察和測(cè)量，故而描述工作行為，建立行為標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確3）能更好確定每一行為的作用缺點(diǎn)：1） 收集和整理關(guān)鍵事件要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力2） 對(duì)中等績(jī)效的員工關(guān)注不夠工作實(shí)踐法 工作分析人員通過直接參與某項(xiàng)工作來深入細(xì)致地體驗(yàn)，了解分析工作地特點(diǎn)和要求的方法優(yōu)點(diǎn)：當(dāng)一些有經(jīng)驗(yàn)的員工由于不善于表達(dá)或者并不了解自己完成任務(wù)的原因，無法提供有效的工作分析信息，工作分析者的親自參與可以獲得第一手的分析信息，工作實(shí)踐法還可以確保收集信息的真實(shí)性和全面性缺點(diǎn)：對(duì)于一些危險(xiǎn)的工作，就不適合用這種方法實(shí)地收集信息，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)中許多專業(yè)化的工作，工作分析者往往由于不具備從事

19、某項(xiàng)工作的知識(shí)和技能，無法參與實(shí)踐職務(wù)分析問卷PAQ（職位分析問卷）是通過標(biāo)準(zhǔn)化，結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的，因此它表現(xiàn)了工作行為，工作條件，或者職位特征PAQ的操作過程：明確工作分析目的贏的組織的支持-確定信息收集的范圍與方法-培訓(xùn)PAQ分析人員-與員工溝通整個(gè)項(xiàng)目收集信息并編碼-分析工作分析的結(jié)果關(guān)鍵控制點(diǎn)工作分析的目的 2）贏得組織支持 3）確定信息收集的方式和范圍 4）培訓(xùn)PAQ分析人員 5）與員工溝通整個(gè)項(xiàng)目 6）收集信息并編碼 7）分析工作分析的結(jié)果 工作要素法：是一種典型的開放式的人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)，這種工作分析方法是由美國(guó)人事管理事務(wù)所處的普利莫夫研究開發(fā)出來JEM的

20、工作要素有：知識(shí)，技能，能力，工作習(xí)慣，個(gè)性特征JEM實(shí)施步驟：收集工作要素-整理工作要素-劃分工作分析維度-確定各類要求要素JEM 分析的優(yōu)點(diǎn)：1）JEM工作分析系統(tǒng)開放程度比較高，可以根據(jù)特特定工作提取個(gè)性化的工作要素，并能夠準(zhǔn)確，全面地提取出影響某項(xiàng)工作績(jī)效水平的工作因素2） 與其他工作分析系統(tǒng)相比，JEM的操作方法和數(shù)字的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)換過程具有一定可觀性3） JEM 在人員招聘過程中的人員甄選以及確定培訓(xùn)需求方面具有很高的應(yīng)用價(jià)值JEM 分析的缺點(diǎn)：1）在初步確定目標(biāo)工作的工作要素時(shí)，過于依賴工作分析人員對(duì)工作要素的總結(jié)2）評(píng)分過程比較復(fù)雜，需要強(qiáng)有力的指導(dǎo)和控制3）焦點(diǎn)小組在工作要素評(píng)價(jià)時(shí)

21、，容易偏向于肯定答案，認(rèn)為這些要素重要，那些也重要，而難以取舍管理人員職務(wù)描述問卷是專門針對(duì)管理人員設(shè)計(jì)的工作分析系統(tǒng)，是所有工作分析系統(tǒng)中最有針對(duì)性的一種系統(tǒng)MPDQ設(shè)計(jì)的原則1）力求明確并量化不同管理崗位工作內(nèi)容的差別 2)力求能評(píng)價(jià)不同管理職位價(jià)值和等級(jí) 3）力求能有效分析和評(píng)價(jià)各種環(huán)境下的管理職位，包括不同地理環(huán)境的管理職位 4）力求提供準(zhǔn)確，全面的工作信息，以便于高效履行企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能MPDQ 是一種結(jié)構(gòu)化的，工作導(dǎo)向的問卷，分析對(duì)象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成MPDQ的內(nèi)容：一般信息部分 2）決策部分（兩個(gè)要素 決策背景 決策活動(dòng)） 3）計(jì)劃與組織部分 4）

22、行政部分 5）控制部分 6）督導(dǎo)部分 7）咨詢與創(chuàng)新部分 8）聯(lián)系部分 9）協(xié)作部分 10）表現(xiàn)力部分 11）監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)部分 12）綜合評(píng)定部分 13）知識(shí)技能和能力部分 14）組織層級(jí)結(jié)構(gòu)圖部分15）評(píng)論部分管理工作因子是一組描述工作內(nèi)容的因素，根據(jù)不同職位工作內(nèi)容的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)區(qū)分管理工作因子，可以使工作描述更容易1）決策 2）計(jì)劃與組織 3）行政 4）控制 5）咨詢與創(chuàng)新 6）協(xié)作 7）表現(xiàn)力 8）監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)管理績(jī)效因子是指為了評(píng)價(jià)管理工作的績(jī)效而選取的工作要素，也就是說，從這些要素對(duì)管理工作的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)有助于發(fā)展和提高工作績(jī)效績(jī)效因子：1）工作管理 2）商業(yè)計(jì)劃 3）解決問題，

23、制定決策 4）溝通 5）客戶，公眾關(guān)系 6）人力資源開發(fā) 7）組織支持 8）專業(yè)知識(shí)兩種用途 （幫助上級(jí)主管評(píng)價(jià)和指導(dǎo)管理者的績(jī)效 2）幫助上級(jí)主管和培訓(xùn)專家明確對(duì)管理者的培訓(xùn)要求工作評(píng)價(jià)因子工作評(píng)價(jià)因子是用來評(píng)價(jià)管理類工作相對(duì)價(jià)值的維度，既用來衡量某一管理工作相對(duì)其他工作而言對(duì)組織的貢獻(xiàn)度有多大1）決策 2）解決問題的能力 3）組織影響力 4）人力資源管理職能 5）知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，技能 6）聯(lián)系MPDQ的優(yōu)點(diǎn)：1） 適用于不同組織內(nèi)管理級(jí)層以上的職位的分析，具有很強(qiáng)的針對(duì)性2） 為培養(yǎng)管理人才指明了培訓(xùn)方向，也為正確評(píng)估管理工作提供了依據(jù)3） 為管理工作的分類和確定管理職業(yè)發(fā)展路徑提供了依據(jù)4）

24、 為管理人員的薪酬設(shè)計(jì)，選拔程序以及提煉考核指標(biāo)奠定了基礎(chǔ)缺MPDQ的優(yōu)點(diǎn)：由于管理工作的復(fù)雜，難以深入分析所有類型的管理工作成本較大，投入較大臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)：是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。它的設(shè)計(jì)目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛A(chǔ)完成和高效完成某類工作至少具有哪些品質(zhì)，特征 （TTAS）特質(zhì)維度：（身體特質(zhì)，智力特質(zhì)，學(xué)識(shí)特質(zhì)-屬于能力特質(zhì)，動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)-態(tài)度特質(zhì)）發(fā)展性能力是通過培訓(xùn)能夠掌握和達(dá)到一定級(jí)別的能力熟練能力指的是描述員工已經(jīng)掌握的能力在對(duì)特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，需要3類評(píng)價(jià)維度1）等級(jí)：等級(jí)描述的是特定特質(zhì)的復(fù)雜度要求和強(qiáng)度要求2）實(shí)用性，即對(duì)某一工作而言，要任

25、職者達(dá)到該工作需求的等級(jí)是否具備可行性，也就是說：實(shí)用性描述的是，在求職者當(dāng)中，有多大比例的求職者能夠具備這一特質(zhì)并達(dá)到評(píng)定的等級(jí)3）權(quán)重 表示的是與目標(biāo)工作相關(guān)的特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響程度TTAS 的評(píng)價(jià)：1）實(shí)用性不強(qiáng) 2）過于精確 3）過于復(fù)雜職能工作分析方法（ FJA）其主要分析方向集中在工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法通用技能 就是指這樣的能力，使人能夠?qū)?shù)據(jù)，人，事有機(jī)聯(lián)系在一起，雖然受個(gè)人偏好和個(gè)人能力的影響，聯(lián)系的程度存在差異特定工作技能 它們使工作者能夠根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行特定的工作適應(yīng)環(huán)境的能力 工作者在工作所處的環(huán)境的影響下趨同或求變的能力，如在物力條件，人際環(huán)境和組

26、織結(jié)構(gòu)等方面職能工作分析方法主要是針對(duì)工作的各項(xiàng)任務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職能（工作者實(shí)際所作的工作）以獲得同這3種技能相關(guān)的信息FJA 的程序：1)回顧現(xiàn)有的工作信息 2)安排同SEMS 的小組會(huì)談3)分發(fā)歡迎信4)確定FJA 任務(wù)描述方向5）列如工作的產(chǎn)出6）列如任務(wù)7）推銷任務(wù)庫(kù)8）產(chǎn)生績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)9）編輯任務(wù)庫(kù)任務(wù)清單分析系統(tǒng) TIA 一般有2個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成（用于收集工作信息的一系列的方法 2）與信息方法相匹配用于分析，綜合和報(bào)告工作信息的計(jì)算機(jī)應(yīng)用程序軟件任務(wù)清單系統(tǒng)一般包括1）背景信息 2）任務(wù)清單背景信息包括兩類 傳記性問題 2）清單性問題任務(wù)清單

27、分析系統(tǒng)實(shí)施步驟：構(gòu)建任務(wù)清單 2）利用任務(wù)清單收集信息 3）分析任務(wù)清單收集的信息 4）利用任務(wù)清單編寫工作說明書人力資源管理要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)主要有3（高工作效率 高員工滿意度 合理的人工成本）任務(wù)清單分析系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)：1） 信息可靠性較高，適合用于相關(guān)的工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作關(guān)系和勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息2） 所需費(fèi)用較低3） 難度較小，容易為任職者接受任務(wù)清單分析系統(tǒng)缺點(diǎn)：對(duì)“任務(wù)”的定義難以把握，即難以明確什么樣的活動(dòng)或內(nèi)容能被稱為“任務(wù)”結(jié)果導(dǎo)致“任務(wù)”的粗細(xì)程度不一，有些任務(wù)只代表一件簡(jiǎn)單的活動(dòng)，有的任務(wù)描述確包含豐富的活動(dòng)3） 使用范圍較小，只適用于循環(huán)周期較短，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定的，變化

28、較小的工作4） 任職者在填寫時(shí)，容易受當(dāng)日心情的影響，通常會(huì)遺漏其他時(shí)間比較重要的工作任務(wù)信度是指適用相同研究技術(shù)重復(fù)測(cè)量同一研究對(duì)象時(shí)，得到相同結(jié)果的可能性測(cè)量信度的方法（再測(cè)信度，評(píng)分者一致性信度 ，內(nèi)部一致性信度）再測(cè)信度-以同樣的測(cè)評(píng)工作，同樣的測(cè)評(píng)方法，在不同的時(shí)間測(cè)量同樣的對(duì)象時(shí)所獲得的測(cè)評(píng)結(jié)果之間的變異程度評(píng)分者一致性信度是指兩個(gè)評(píng)定人分別評(píng)定同一對(duì)象時(shí)，所得到的兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)程度內(nèi)部一致性信度用于衡量測(cè)量系統(tǒng)中反映同一因素幾個(gè)或多個(gè)項(xiàng)目之間的一致性 （項(xiàng)目折半分析;儀系數(shù)分析）PAQ>JEM>TTA效度是指測(cè)量在多大程度上反映了所要測(cè)量?jī)?nèi)容的真實(shí)含義，對(duì)工作分析

29、系統(tǒng)而言，就是指工作分析系統(tǒng)在多大程度上真實(shí)地反映被分析工作的內(nèi)容以及對(duì)任職者的要求測(cè)量績(jī)效的方法：內(nèi)容效度 構(gòu)念效度 效表關(guān)聯(lián)效度內(nèi)容效度 反映測(cè)量在多大范圍內(nèi)包含了概念的含義構(gòu)念效度 的基礎(chǔ)是變量之間的邏輯關(guān)系，即用來測(cè)量構(gòu)念的變量與構(gòu)念本身的一致性程度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度 （同時(shí)效度;預(yù)測(cè)效度）工作說明書對(duì)有關(guān)職責(zé)，工作活動(dòng)，工作條件和對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面信息進(jìn)行描述，以及規(guī)定工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)，特點(diǎn)，技能和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件（前一段叫工作描述，后一段叫工作規(guī)范）工作說明書的內(nèi)容：（工作標(biāo)識(shí) 工作綜述 工作關(guān)系 責(zé)任與義務(wù) ，權(quán)

30、限范圍，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作條件（工作場(chǎng)所，工作的物理環(huán)境，安全環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，任職資格）工作說明書常用的格式：一欄式和兩欄式工作評(píng)價(jià)：是通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作和工作之間的相對(duì)價(jià)值工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：以企業(yè)勞動(dòng)者的生產(chǎn)崗位為評(píng)估對(duì)象 2）是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象性，定量化過程需要運(yùn)動(dòng)多種方法和技術(shù) （分類法 點(diǎn)數(shù)法 因素比較法 海式工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)）工作評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則系統(tǒng)是由若干既有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的具有特定功能的有機(jī)整體 ; 由評(píng)價(jià)指標(biāo) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理（系統(tǒng)的基本特征1）整體性 2）目的性 3）環(huán)境適應(yīng)性 ）工作評(píng)價(jià)5因素勞動(dòng)責(zé)任，勞動(dòng)技能 勞動(dòng)心理 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞

31、動(dòng)環(huán)境 實(shí)用性原則 標(biāo)準(zhǔn)化原則 （工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是對(duì)衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)的勞動(dòng)大小的依據(jù)以及工作評(píng)價(jià)的技術(shù)方法以特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定的范圍內(nèi)，作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)） 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則（根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分為若干級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到對(duì)應(yīng)的級(jí)別中，各占其位，各顯其能）管理三角形的四個(gè)層次（決策 管理，執(zhí)行 和操作層）優(yōu)化原則 優(yōu)化指的是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下尋求最佳方案）工作評(píng)價(jià)的基本功能：以事定崗 以崗定人 以崗定責(zé) 以崗定權(quán) 以崗定酬工作評(píng)價(jià)的作用：以量值表現(xiàn)工作特征 確定工作級(jí)別的手段 薪酬分配的基礎(chǔ) 工作評(píng)價(jià)因掌握的信息：直接信息

32、 間接信息 信息內(nèi)容工作評(píng)價(jià)的程序：按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部工作分為若干大類2）收集匯集有關(guān)崗位的信息資料3）建立專門的組織，配備專門的人員，系統(tǒng)掌握工作評(píng)價(jià)的基本理論和基本方法4）在廣泛收集信息的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系和工作評(píng)價(jià)的若干認(rèn)識(shí)工作評(píng)價(jià)的方法是科學(xué)的方法 2）工作評(píng)價(jià)是管理和思想觀念的革命 3）目前在中國(guó)企業(yè)推廣起來仍有困難4）漸進(jìn)式是最適合的道路 工作評(píng)價(jià)指標(biāo)是根據(jù)評(píng)價(jià)的要求，將影響工作的諸因素指標(biāo)化的結(jié)果工作指標(biāo)評(píng)價(jià)的原則：實(shí)用性 普遍性 可評(píng)價(jià)性 價(jià)值性 全面性 工作評(píng)價(jià)5因素：勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)技能 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)心理 勞動(dòng)環(huán)境（評(píng)定指標(biāo)：勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任，勞動(dòng)心理 評(píng)定

33、指標(biāo)：勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)環(huán)境 ）勞動(dòng)責(zé)任的6個(gè)指標(biāo)：質(zhì)量 產(chǎn)量 管理 安全 消耗 看管 責(zé)任勞動(dòng)技能5個(gè)指標(biāo)：技術(shù)知識(shí)要求 操作復(fù)雜程度 看管設(shè)備復(fù)雜程度 品種質(zhì)量難易程度 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度勞動(dòng)強(qiáng)度是勞動(dòng)的繁重，緊張或密集程度，決定于勞動(dòng)者勞動(dòng)能量消耗量的大小 5個(gè)指標(biāo)：體力勞動(dòng)強(qiáng)度 工時(shí)利用率 勞動(dòng)姿勢(shì) 勞動(dòng)緊張程度 工作班制 勞動(dòng)心理 勞動(dòng)者在社會(huì)中所處的地位和人與人之間的關(guān)系對(duì)勞動(dòng)者在心理上的影響程度 （擇業(yè)心理 擇崗心理 崗位心理）勞動(dòng)環(huán)境 勞動(dòng)者所在的勞動(dòng)場(chǎng)所的外部環(huán)境條件，主要是指勞動(dòng)者身心健康產(chǎn)生影響的各種有害因素 5個(gè)指標(biāo)：接觸粉塵危害程度 接觸高溫危害程度 接觸毒物危害程度

34、接觸噪音危害程度 接觸其他有害危害程度 CRG 組織影響力 監(jiān)督管理范圍 工作責(zé)任范圍 任職資格 條件以及工作環(huán)境條件 工作評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求：對(duì)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的要求 對(duì)技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)的要求 工作評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)定義 標(biāo)準(zhǔn)分級(jí) 注釋解釋工作評(píng)價(jià)的操作方法：分類法是排列法的改革，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)，特征，繁簡(jiǎn)難易程度，工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)企業(yè)全部崗位所進(jìn)行的多層次的劃分，即先確定等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)崗位進(jìn)行分類分類法操作步驟：工作分析 工作分類 建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 確定等級(jí)數(shù)量 確定基本因素 確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 崗位測(cè)評(píng)和列等分類法的優(yōu)

35、點(diǎn)：1）比較簡(jiǎn)單，所需經(jīng)費(fèi)，人員，時(shí)間相對(duì)較少 2）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)都參照了制定因素，使其結(jié)果比排列法更準(zhǔn)確更可觀2）由于等級(jí)的數(shù)量以及等級(jí)與組織結(jié)構(gòu)之間的相應(yīng)關(guān)系在各個(gè)列等之前已經(jīng)確認(rèn)下來，因此采用分類法分出的等級(jí)結(jié)構(gòu)如實(shí)反映組織的情況3）應(yīng)用起來比較靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，為勞資雙方談判解決爭(zhēng)端留有余地分類法的缺點(diǎn)：由于確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上的困難，對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)大的主觀性，從而導(dǎo)致許多難以定論的爭(zhēng)議由于等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)常常是知道分類結(jié)果之后才能被確定，從而影響了評(píng)定結(jié)果，使其準(zhǔn)確度較差點(diǎn)數(shù)法因素比較法心理要求 身體要求 技術(shù)要求 職責(zé)和工作條件 實(shí)施步驟：獲取工作信息 -選擇關(guān)鍵工作-根據(jù)指標(biāo)因素將關(guān)鍵工

36、作排序 -確定每個(gè)工作的薪酬根據(jù)薪酬因素將關(guān)鍵工作排序 -比較兩種排序結(jié)果 -建立因素比較指標(biāo)-對(duì)其他工作進(jìn)行評(píng)估因素比較法優(yōu)點(diǎn)：1）是一種精確，系統(tǒng)，量化的方法，其每一步操作都有詳細(xì)可靠的說明2）在一個(gè)組織里，因素比較法對(duì)所有工作能運(yùn)用一系列通用的或一般的評(píng)價(jià)因素，使所用的工作都能按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較3）比較容易設(shè)計(jì)，意為員工理解 4）對(duì)員工進(jìn)行比較可以確定相對(duì)價(jià)值5）因素比較法可以直接把等級(jí)轉(zhuǎn)化貨幣價(jià)值因素比較法缺點(diǎn)：沒有一個(gè)明確原則指導(dǎo)其評(píng)價(jià)行為 2）分配到每一因素的貨幣價(jià)值缺乏一個(gè)客觀的依據(jù)。而只能依靠評(píng)價(jià)人員的評(píng)判4） 當(dāng)評(píng)價(jià)的工作發(fā)生變化時(shí)，因素比較法不容易及時(shí)做出調(diào)整海氏因素法（技

37、能 解決問題的能力 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 ）具體步驟：1）選全代表性的評(píng)價(jià)工作2）依據(jù)海式工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià) 3）確定分值 優(yōu)點(diǎn)：1）比較詳細(xì)和具體 ，依據(jù)的因素比較確定2）依據(jù)的因素是之前確定的，所以對(duì)各種工作的評(píng)價(jià)比較客觀3）比較適合對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作職位進(jìn)行評(píng)價(jià)缺點(diǎn)：預(yù)先確定因素理解起來比較困難，不易被人接受 2）需要真正的互動(dòng)，并由進(jìn)行評(píng)價(jià)所設(shè)計(jì)的各個(gè)方面做出決策，因此比較費(fèi)時(shí) 3）當(dāng)評(píng)價(jià)的工作發(fā)生變化時(shí)，該方法不易做出調(diào)整 4）評(píng)價(jià)過程比較復(fù)雜，需聘請(qǐng)專家進(jìn)行，因此成本較高工作設(shè)計(jì)包括兩方面內(nèi)容（工作崗位的設(shè)置 2）工作再設(shè)計(jì) ）崗位分類（決策 管理 監(jiān)督 專業(yè) 執(zhí)行 生產(chǎn) 崗位）崗位設(shè)

38、置原則：崗位設(shè)置的原則符合最低數(shù)量原則 2）所有崗位要求實(shí)現(xiàn)最有效的配合 3）每個(gè)崗位都在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用 ，3）每個(gè)崗位與其他崗位的關(guān)系應(yīng)該協(xié)調(diào) 4）崗位設(shè)計(jì)應(yīng)科學(xué)，經(jīng)濟(jì)，和系統(tǒng)化 工作調(diào)查是指為了改進(jìn)已經(jīng)與現(xiàn)實(shí)狀況不相適應(yīng)的工作說明書，重新進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)而進(jìn)行的調(diào)查活動(dòng)方法有（工作滿意度調(diào)查 工作豐富化調(diào)查）調(diào)查的內(nèi)容（工作條件 工作評(píng)價(jià) 工作關(guān)系 ）工作豐富化也叫充實(shí)工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上作具體改變，使得員工對(duì)計(jì)劃，組織，控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任工作豐富化調(diào)查就要要了解員工對(duì)目前所從事的工作的認(rèn)知，態(tài)度及積極性，以便找出問題的癥結(jié)，為工作豐富化提供依據(jù)問卷的內(nèi)容包括（基本信息 工作內(nèi)容調(diào)查 職業(yè)發(fā)展調(diào)查 適應(yīng)性調(diào)查 相關(guān)問題調(diào)查）工作再設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率而采用的修改工作說明書的行為，它與工作調(diào)查一起組成了工作再設(shè)計(jì)環(huán)節(jié) 目的：優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率的管理環(huán)境工作再設(shè)計(jì)的內(nèi)容：工作內(nèi)容 工作職能 工作關(guān)系 工作結(jié)果 工作結(jié)果的反饋 工作再設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：環(huán)境因素