人力資源管理復習題(單項選擇題與判斷題)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理復習題(單項選擇題與判斷題)一、人力資源規(guī)劃與工作分析（一）單項選擇題1、現(xiàn)代人力資源管理以（ ）為中心。A、信息 B、資本 C、知識 D人2、人力資源規(guī)劃的首要任務是（ ）A、人力資源需求預測 B、人力資源供給預測 C、核查現(xiàn)有人力資源 D、確定企業(yè)發(fā)展目標3、工作分析小組通常由（ ）組成。A、分析專家 B、人力資源部門人員 C、工會主席 D生產(chǎn)工藝工程師4、工作分析主要由兩部分組成，即工作描述和（ ）A、工作崗位調(diào)查 B、工作崗位評價 C、工作說明書 D、工作崗位規(guī)范5、崗位分析的主要收集者不包括（ ）A、崗位分析專家 B、工作崗位的任職者 C、工作任

2、職者的上級主管 D、工作任職者的同事6、（ ）不是崗位分析的結果之一。A、工作說明書 B、崗位規(guī)范 C、職務晉升圖 D、組織機構圖7、（ ）組織結構的缺點是容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A、直線制 B、直線職能制 C、事業(yè)部制 D矩陣制 8、兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)，是（ ）的概念。A、工式組織 B、非正式組織 C、產(chǎn)業(yè)組織 D、經(jīng)濟組織9、生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。這種做法屬于（ ）A、橫向擴大化 B、縱向擴大化 C、工作豐富化 D、工作滿負荷10、

3、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素是（ ）A、勞動力市場發(fā)育程度 B、人口政策及人口現(xiàn)狀 C、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失 D社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好11、（ ）是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題一致意見的程序化方法。A、集體預測方法 B、回歸分析方法 C、勞動定額法 D、轉換比率法12、人力資源費用預算與執(zhí)行的原則是（ ）A、分頭預，分別控制，個案執(zhí)行 B、分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行 C、總體預算，分別控制，個案執(zhí)行 D、總體預算，總體控制，個案執(zhí)行13、企業(yè)人力源需求預測技術中最復雜同時也是最精確的一種方法是（ ）A、回歸分析方法 B、勞動定額法 C、轉換比率法 D、計算機模擬法（二）判斷

4、題1、在運用面談法進行崗位調(diào)查時，調(diào)查人應該作為主角，應盡可能多地向被調(diào)查人提出問題（ ）2、在崗位調(diào)查時，崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位人員的職稱、職務、年齡、工齡、技術等級、工資等級等都是需要調(diào)查的內(nèi)容。（ ）3、工作說明書是對企業(yè)某類崗位的工作性質(zhì)、任務、責任、權限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件以及本崗位人員的資格條件所作的書面紀錄。（ ）4、在工作分析的完成階段，主要任務就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。（ ）5、企業(yè)在進行人力資源需求預測時，使用的最簡單的回歸分析是趨勢分析，它是根據(jù)整個企業(yè)中各個部門在過去員工數(shù)時的變化趨勢來對未來的人力資源需求作出預測（ ）6

5、、崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的。（ ）7、人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。（ ）9、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持、激勵、控制調(diào)整和開發(fā)的過程。（ ）10、現(xiàn)代人力資源管理以人力資源管理的事務性工作為中心。（ ）11、人力資源選拔，應當遵循平等、雙向選擇和擇優(yōu)錄用的原則。（ ）12、人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給。（ ）13、工作分析的結果，是工作說明書或職務說明書。（ ）二、招聘與配置（一）單項選擇題1、招聘需求信息的收集主要是由（ ）收集有關空缺職位的所有信息。A、基層部門 B、用人部門

6、 C、人事部門 D、高層領導2、員工離職、正常退休等都會產(chǎn)生職位的空缺，這是因為（ ）產(chǎn)生招聘需求。A、組織人力資源自然減員 B、組織業(yè)務量變化 C、組織內(nèi)部人力資源配置不合理3、人員招聘的基本程序是（ ）人員招聘 招聘準備 評估價段 錄用決策 人員選擇A、B、C、D、4、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是（ ）A、準備性高 B、員工容易適應新的工作 C、激勵員工積極工作 D、有利于吸收新觀點5、相對于其他媒體而言、網(wǎng)上招聘的特點是（ ）A、費用高、時間周期短、聯(lián)系快捷方便 B、費用低、時間周期短、聯(lián)系快捷方便C、費有高、時間周期長、聯(lián)系快捷方便 D、費用低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便6、

7、招聘廣告的設計，必須遵循（ ）的原則。A、興趣愿望注意行動 B、注意興趣愿望行動C、愿望注意興趣行動 D、興趣注意愿望行動7、招聘廣告設計和編寫的注意事項是（ ）A、引人注目、合法、簡潔 B、引人注目、真實、合法 C、真實、合法、內(nèi)容豐富D、真實、合法、簡法8、相對于申請表而言，下列選項中，（ ）不是個人簡歷的優(yōu)點。A、體現(xiàn)應聘者的個性 B、費用較小 C、易于評估 D、展示書面交流能力9、在人員甄造中，體格檢查程序放在最后的原因是（ ）A、該程序不重要 B、符合應聘者的意愿 C、有利于提高體檢的準確性 D、節(jié)約費用10、員工能否被正式錄關鍵取決于（ ）A、試用期時間長短 B、試用期考核結果 C

8、、錄用培訓的效果 D、試用期是否有失誤11、人員招聘的直接目標是為了（ ）A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人 C、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力12、產(chǎn)生招聘過程中不公正現(xiàn)象的最主要根源是（ ）A、歷史原因 B、心理原因 C、社會原因 D、經(jīng)濟利益原因13、在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）A、心理測驗法 B、工作實踐法 C、典型事件法 D、調(diào)查問卷法14、企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括（ ）A、推薦法 B、借助中介法 C、布告法 D、檔案法 15、一般來說，內(nèi)部招募的布告法特別適合于（ ）的招聘A、普通職員 B、技術人員 C、管理人員 D、生產(chǎn)人員16、上門招聘

9、法即校園招聘，其具有優(yōu)勢是（ ）A、具有廣泛的宣傳效果 B、具有時間上的靈活性 C、具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗 D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術人員和管理人員17、招聘法談會適用于招聘（ ）A、高級人才 B、熱門人才 C、特殊人才 D、中下級人員18、一般來說，招聘10名初級機械操作工的最好方法的（ ）A、利用網(wǎng)絡招聘 B、獵頭公司 C職業(yè)學校 D發(fā)布廣告19、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ ）A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D心理測試20、面試開始應從聘者（ ）開始發(fā)問。A、可以預料到的問題 B、最預想不到的問題 C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的

10、地方21、以下屬于考官面試目標的是（ ）A、創(chuàng)新一個融洽的會談氣氛 B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范 C、使應聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息 D、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素22、我們在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（ ）A、應聘職位要求進行段設式提問 B、應聘職位要求進行清單式提問 C、應聘者過去工作行為進行舉例式提問 D、應聘者過去工作行為進行開放式提問23、（ ）是已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測試方法。A、公文筐測試 B、無領導小組討論 C、即席發(fā)言 D角色扮演24、制作招聘廣告的原則是（ ）A、引人注目，內(nèi)容簡潔 B、引人注目、內(nèi)容豐富

11、 C、真實、合法、簡潔 D、真實、合法、內(nèi)容豐富25、招聘會適用于招聘（ ）A、高級人才 B、中人級員工 C、大學畢業(yè)生 D、歸國人才26、（A）是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強的一步，難度也最大。A、人員選拔 B、人員錄用 C、招聘準備 D、招聘評估27、招聘工作的目標是成功地選拔和錄用（ ），實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。A、優(yōu)秀人才 B、組織所需的人才 C、高、精尖人才 D企業(yè)外部人才28、人員配置的目的是通過（C）的配合，以及人與人的協(xié)調(diào)充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。（ ）A、人與人 B、積極 C、人與事 D、有效29、在人員短缺時，通常首先當考慮采用（ ）的方法，實現(xiàn)人

12、力供給與需求的合理配置。A、內(nèi)部調(diào)劑 B、外部補充 C、招聘 D、借調(diào)30、人力資源的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源的（ ）A、使用效率 B、綜合水平 C、數(shù)量和質(zhì)量 D、投入產(chǎn)出率31、招聘工作一般是從（ ）的提出和確定開始的。A、招聘需求 B、招需供給 C、招聘計劃 D、招聘目標32、為使招聘效率最高，組織應在人才供應的（ ）時入場招聘。A、低谷 B、不足 C、高峰 D、短缺33、報紙招聘廣告較適合于某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量（ ）的崗位，適合流失率（ ）的行業(yè)或職業(yè)。A、較小 較高 B、較大、較高 C、較大 較低 D、較小 較低34、（ ）是將人的某些心理特征數(shù)量化

13、，用以衡量應聘者的智力水平和性方面的差異的一種科學測量方法。A、情景模擬 B、筆試 C、心理測試 D、面試35、在選擇招聘渠道時，對于生產(chǎn)服務類、專業(yè)技術類、銷售類的崗位，首先是采用（ ）方法。A、外部招聘 B、內(nèi)部招聘 C、內(nèi)部提升 D、借調(diào)36、根據(jù)國外資料的統(tǒng)計分析，公司在招聘辦公室員工時，大者采用（ ）方法。A、內(nèi)部提升 B、獵頭公司 C、借調(diào) D、上門招聘37、（ ）具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時間、地域限制。A、內(nèi)部招聘 B、外部招聘 C、網(wǎng)上招聘 D、行為的差異性38、行為描述面試是基于（ ）發(fā)展起來的A、思維的連貫性 B、行為的連貫性 C、思維的差異

14、性 D、行為的差異性39、（ ）就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面。A、暈輪效應 B、首因效應 C、對比效應 D錄用壓力40、在人員選擇過程中，對于有工作經(jīng)驗的人而言，（ ）遠比他的學歷更得要。A、工作態(tài)度 B、工作表現(xiàn) C、工作業(yè)績 D、工作經(jīng)歷41、招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，（ ）判斷是否需要安排面試。A、最終 B、初步 C、深入 D、全面42、（ ）最指面試考官根據(jù)開發(fā)臺的幾分鐘基至是面試前從資料中得到的錢象對應聘者進行評價。A、首因效應 B、對比效應 C、暈輪效應 D、錄用壓力43、在標準化離職作業(yè)程序中，（ ）是最為重要的一環(huán)。A、離職面談

15、 B、業(yè)務交接 C、監(jiān)督交接 D、離職生效44、當人力資源總量缺乏時，采用（ ）方法比較有效。A、內(nèi)部晉升 B、外部招聘 C、內(nèi)部招聘 D、技能培訓45、以操作機械設備為主的崗位，應采用（ ）進行工作分析A、現(xiàn)場觀察法 B、調(diào)查問卷法 C、工作日志法 D、典型事件法（二）判斷題1、如果組織有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃，則應該首先采用外部招聘，最后實施這些計劃。（ ）2、從總體上說，離職制度的建立有利于人才的合理流動，有利于崗位與人員更好地結合。（ ）3、人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，其技術性較強，難度不大。4、人才是否要流動，怎樣流動，既要決于他在某組織或崗位中能否發(fā)揮才能，也取決于能否得到

16、與其貢獻相適應的勞動報酬。5、人員招聘簡單來說，是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找合適的人員的過程（ ）6、雙向選擇是目前市場上人力資源配置的基本原則。（ ）7、招聘確保質(zhì)量的原則是指企業(yè)在選聘人員時要選擇素質(zhì)最高、質(zhì)量最好的人才。（ ）8、企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（ ）9、觀察法不適宜要求得到的關任職資格要求的信息。（ ）10、設計招聘申請表的目的是篩選出背景和潛質(zhì)都與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，它可以由單位設計，也可以由應聘者自行設計。（ ）11、筆試可對大規(guī)模的應聘者篩選，花較少的時間達到高效率，因此筆試往往作為對應聘者的最終挑選手段，成績合格

17、者可以被錄用。（ ）12、心理測試相比于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范。（ ）13、招聘活動的信度評估測試結果的一致性或可靠性（ ）三、員工培訓與開發(fā)（一）單項選擇題1、對新員工的培訓中，關鍵是讓新員工（ ）A、了解單位的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展計劃 B、了解組織的夫章制度C、明確組織對他們的期望 D、了解績效考核和獎懲制度2、在人員錄用過程中，強調(diào)以“事業(yè)”為重，而不是以自己的“小圈子”為重，是（ ）原則的要求A、因事?lián)袢?B、任人唯賢 C、用人不疑 D、嚴愛相濟3、屬于新員工個人資料的內(nèi)容包括（ ）。A、 個人簡介、專業(yè)技能、薪酬及相關收人、個人職業(yè)生涯規(guī)劃 B、 個人簡介、專業(yè)技能、薪酬及

18、相關收人、曾經(jīng)接受過的培訓C、 個人簡介、現(xiàn)任崗位名稱、薪酬及相關收人、曾經(jīng)接受過的培訓D、 個人簡介、現(xiàn)任崗位名稱、薪酬及相關收人、個人職業(yè)生涯規(guī)劃4、企業(yè)在進行員工人職教育的會務準備時，需要準備人職教育的專業(yè)內(nèi)容，下面選項中，（ ）不屬于人職教育的專業(yè)內(nèi)容。A、業(yè)務知識 B、技能知識 C、管理務實 D、企業(yè)文化5、若使任職者具備一名合格員工的基本條件，可在人職培訓時對其進行（ ）A、基礎性 B、適應性 C、特殊性 D、個性化6、員工晉升培訓必須以（ ）為依據(jù)。A、員工發(fā)展需求 B、員工發(fā)展目標 C、員工發(fā)展規(guī)劃 D、員工發(fā)展?jié)摿?、（ ）是培訓執(zhí)行者為記清和控制與培訓有關的無數(shù)細節(jié)的最有價

19、值的工具。A、計劃青 B、審核表 C、檢查表 D、驗收表8、（ ）是了解受訓人員受訓效果的最直接、最公正的信息渠道。A、生產(chǎn)管理人員 B、計劃管理人員 C、培訓管理人員 D、崗位管理人員9、培訓要求信息收集的（ ）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A、問卷法 B、觀察法 C、訪問法 D、記錄法10、在收集培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保息的（ ）A、管理者 B、準確性 C、同事 D、下級11、（ ）是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段。A、課程規(guī)劃 B、課程安排 C、課程實施 D、課程評價12、側重于培養(yǎng)員工對問題的分析和解決能

20、力的培訓方法是（ ）A、講授法 B、操作示范法 C、案例研討法 D、實習法13、進行培訓是（ ）的責任。A、企業(yè)工會 B、企業(yè)大力資源部門 C、企業(yè)培訓部門與人力資源部門 D、企業(yè)教育培訓部門14、培訓管理的首要制度是（ ）A、培訓服務制度 B、培訓考核制度 C、培訓激勵制度 D、培訓獎懲制度15、人職培訓制度就是規(guī)定員工（ ）必須經(jīng)過全面的培訓。A、上崗前和任職前 B、上崗時和任職時 C、上崗中和任職中D、上崗后和任職后16、企業(yè)培訓激勵制度的主要目的是激勵（ ）參加培訓的積極性。A、全體員工 B、各級主管 C、企業(yè)領導 D、各利益主體17、（ ）作為培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)，已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識

21、。A、激勵 B、獎懲 C、評估 D、計劃18、（ ）是保障培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵。A、培訓服務制度 B、培訓獎懲制度 C、入職培訓制度 D、培訓激勵制度19、企業(yè)要從（ ）的角度出發(fā)組織全員培訓，充分開發(fā)人力資源的潛力。A、現(xiàn)實 B、技術 C、操作 D、戰(zhàn)略20、崗位培訓的實質(zhì)是（ ）A、結合實際按需施教 B、確保員工任職資格C、提高員工整體素質(zhì) D、按照崗位需要培訓21、崗位培訓制度化的核心是（ ）A、培訓、考核、使用、街遇的一體化B、人才規(guī)格、培訓與使用的有機結合C、實現(xiàn)培訓制度與用人制度的銜接D、保證培訓制度各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化。22、（ ）的制定是實施員工培養(yǎng)的前提條件，其制定

22、的好壞直接影響人才的成長和使用。A、員工發(fā)展規(guī)劃 B、企業(yè)發(fā)展目標C、員工培訓理念 D、職務晉升階梯23、由一位有經(jīng)驗的工人或主管在工作崗位上對受訓者進行培訓，這種培訓方法是（ ）A、工作指導法 B、工作輪換法 C、特別任務法 D、個別指導法24、（ ）也稱為“研究會法”，其特點是培訓對象在培訓活動中互相啟迪，最大限度地激發(fā)每個參加者的創(chuàng)造能力，提出解決問題的最佳方案。A、頭腦風暴法 B、模擬訓練法 C、敏感性訓練法 D、管理者訓練25、設置培訓課程的最后一個環(huán)節(jié)是（ ）A、確定目標 B、課程定位 C、選擇模式 D、進行評價（二）判斷題1、培訓是一項人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風險

23、。（ ）2、企業(yè)培訓涉及企業(yè)和員工這兩個主體，他們參與培訓的目的是相同的。（ ）3、企業(yè)培訓制度的內(nèi)容必須服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。（ ）4、企業(yè)要有計劃、有系統(tǒng)地開展員工培養(yǎng)活動，必須制定員工發(fā)展規(guī)劃。（ ）5、培訓實籬計劃最重要的兩個考慮因素是可操作性和效果。（ ）6、培訓需求分析就是判斷是否需要培訓的一種活動過程。（ ）7、“能者為師”是選擇培訓教師的基本原則。這里的“能者”指的是有能力的專家、學者。（ ）8、撰寫培訓評估報告的目的在于向那些參與評估的人提供評估結論并對此做出解釋。（ ）9、招聘需求信息發(fā)布的時間、方式、渠道以及范圍是根據(jù)招聘計劃來確定的（ ）1

24、0、招聘實施階段是整個招聘活動的核心，是最關鍵的一環(huán)（ ）11、人員選拔是企業(yè)人員招聘工作中最關鍵、技術性最強、難度最大的環(huán)節(jié)（ ）12、通過申請表可以收集到應聘者背景和現(xiàn)在情況的有關信息，企業(yè)設計申請表的主要目的是要對應聘者做深層次的了解（ ）13、最初的初步篩選一般是由用人部門通過審閱應聘者的簡歷或應聘申請表進行的。（ ）14、企業(yè)在招聘過程中，通知被錄用者最重要的原則就是及時。（ ）15、在企業(yè)進行集中培訓時，所有新員工無論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓。（ ）16、在新員工對企業(yè)及員工作熟悉的情況下，員工手冊基本可以是其獲取個業(yè)信息的惟一來源。（ ）17、在進行培訓效果分析時，利

25、用部卷調(diào)查式的方式了解培訓信息更直接、更能了解受訓人的感受。（ ）18、員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮益大小及遠期效益、近期效益問題。（ ）19、利用問卷調(diào)查員工的培訓需求的優(yōu)點在于，調(diào)查結果可間接取得，而且問卷設計、分析工作難度不大。（ ）20、員工的個別需求完全出自個大人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應創(chuàng)造條件為員工安排相關培訓（ ）21、教師授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素。（ ）22、監(jiān)控培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致。（ ）23、對培訓項目實施效果監(jiān)控情況進行總結，目的是為了確定培部工作的好壞，更重要的是幫助培

26、訓者提高培訓水平。（ ）24、培訓的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益，但可以產(chǎn)生較長的效益。（ ）四、績效考評（一）單項選擇題1、對一名工人的績效考評，除了產(chǎn)量指標的完成情況外，質(zhì)量，原材料消耗率、出勤、服從紀律等方面也者是要進行考核的內(nèi)容，這體現(xiàn)了績效的（ ）特征和要求。A、多因性 B、多維性 C、動態(tài)型 D、不確定性2、下面關于對績效管理的敘述正確的有（ ）A、績效管理的范圍只是覆蓋組織中所有的人員 B、績效管理可以按照公司、部門或小組的目標確定，但不能按照員工的個人目標確定 C、績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng) D、績效管量首先要確定員工的行為規(guī)則3、下面的績效考評指標

27、中，不屬于能力考評項目的是（ ）A、知識 B、經(jīng)驗閱歷 C、技能熟練程度 D工作質(zhì)量4、在使用績效考評的關鍵事件法時，（ ）。A、考評者要錄并觀察員工工作中的關鍵事件 B、關鍵事件只能作為衡理員工的輔助資料 C、考評者無需考慮行為的情景 D、考評者要對人不對事5、績效考評對于主管來說，可以（ ）A、對員工進行薪酬調(diào)整 B、促進員工的工作參與感 C、在員工之間進行績效比較 D、了解下屬對于其職責、目標和任力的看法6、在企業(yè)中，生產(chǎn)人員宜采用以（ ）為對象的考評方法。A、行為特征 B、產(chǎn)出結果 C、品質(zhì)特征 D、能力表現(xiàn)7、在績效考評中，上級考評對考評者的結果影響約占（ ）A、10%-20% B、

28、30%-40% C、60%-70% D、10%以下8、（ ）不是造成考評偏差的主要原因。A、考評標準缺乏客觀性 B、考評者不能堅持原則C、被考評者不能積極配合 D、相關資料數(shù)據(jù)不準確9、為保證績效考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應當確立（ ）兩個保障系統(tǒng)。A、評審與反饋 B、評審與申訴 C、實施反饋 D、實施與申訴10、公司員工績效評審系統(tǒng)應由（ ）組織建立。A、人力資源部門 B、企業(yè)董事會 C、企業(yè)高層領導 D、企業(yè)管理部門11、在績效面談中，考評者所反饋的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的（ ）A、真實性 B、針對性 C、能動性 D、能動性12、有效的信息反饋可以使下屬根據(jù)自己

29、的實際情況和工作能力，自覺地做出改進工作的決策，這是指績效反饋的（ ）A、主動性 B、針對性 C、能動性 D、真實性13、（ ）面談，是指在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人。A、績效考評 B、績效總結 C、績效指導 D、績效計劃14、（ ）可以避免考評者過嚴或過寬的情況發(fā)生，克服平均主義。A、行為觀察法 B、關鍵事件法 C、強制分布法 D、目標管理法15、（ ）屬于行為導向型客觀考評方法A、排列法 B、關鍵事件法 C、成對比較法 D、績效標準法16、采用行為錨寫等級評價法時，首先應（ ）A、建立績效評價等級 B、進行崗位分析 C、審核考評指標的正確性D、建立考評體

30、系17、下面關于關鍵事件法的敘述，不正確的是（ ）A、對事不對人 B、以事實為依據(jù) C、考慮行為的情景 D、能作定量分析（二）判斷題1、工作要項是指那些對組織有重大影響的活動或偶然出現(xiàn)的關鍵性活動（ ）2、通過績效管理活動可以掌據(jù)員工各種相關的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運用程度等等。（ ）3、同事之間關系密切，同時對被考評者的潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工人作業(yè)績效考評中占有很大的比重，一般在60%70%。（ ）4、績效管理中所說的“績效”，不僅包含著凝結勞動，還包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動。（ ）5、考評者的數(shù)量直接影響績效考評的質(zhì)量，通?？荚u人員數(shù)量越少，個

31、人的“偏見效應”就越少。（ ）6、績效管理的系統(tǒng)故障主要是指考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障。（ ）7、公司員工申訴系統(tǒng)為被考評者提供一個發(fā)表意見的通道。（ ）8、績效管理的信度是指績效管理方法測理員工能力與績效內(nèi)容的準確性程度。（ ）9、因為績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（ ）10、績效管理制度的草案經(jīng)過有關專家和人員的研究與討論后，要上報人力資源部經(jīng)理審核批準，一旦批準通過，就可以付諸實施了。（ ）11、績效管理的實施主要是人力資源管理部門的主要職責。（ ）12、績效考評只要對組織或員工的績效考評就足夠了，因為業(yè)績考評足夠可以實現(xiàn)績效管理的目標。（

32、）13、為管員工的職位高低、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的認真度、責任感、工作的努力程度、是否服從命令等。（ ）五、薪酬管理（一）單項選擇題1、崗位評價的目的是（ ）A、確定薪酬標準 B、確定每個崗位的相對價值 C、確定每個崗位的定員 D、確定每個崗位的工作任務、職責等2、為確保企業(yè)薪酬制度的對外競爭性，應進行（ ）A、績效考核 B薪酬調(diào)查 C、薪酬計劃 D、崗位評價3、（ ）不屬于薪酬管理應遵循的原則。A、對外具有競爭力 B、對內(nèi)具有公正性 C、保障社會穩(wěn)定性 D、對員工有激勵性4、如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，需求付員工不低于工資的（ ）%的工資報酬。A

33、、100 B、150 C、200 D、3005、適當拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬管理的（ ）A、競爭力原則 B、公司性原則 C、激勵性原則 D、合理性原則6、以下崗位評價方法中，成本相對較低的是（ ）A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法7、崗位評價的結果是（ ）形式。A、分值 B、等級 C、排順序 D、A、B、和C8、崗位與薪酬的對應關系是（ ）A、線性關系 B、非線性關系 C、兩者無關 D、A和B9、在確定薪酬調(diào)查范圍時，應遵循（ ）A、可比性 B、前瞻性 C、效益性 D、謹慎性10、不同薪酬等級之間薪酬相差的幅度是（ ）A、浮動薪酬 B、固定薪酬 C、薪酬級差 D、標準薪酬11、以下不屬于社會保險福利的是（ ）A、失業(yè)保險 B、