公司員工薪酬管理制度

1、公司員工薪酬管理制度篇一：企業(yè)員工薪酬管理規(guī)定 篇二：薪酬管理制度 薪酬管理制度 第一章 總 則 第一條 目的和依據 1.1 目的 （1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標； （2）把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益； （3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制； （4）最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。 1.2 依據 依據國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。 第三條 薪酬分配的依據 公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業(yè)績。 第四條 薪酬分配的基本原則

2、薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。 1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。 2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。 3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現可持續(xù)發(fā)展。 第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司

3、對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。 第二章 工資總額 第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。 第七條 人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。 第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行。 第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。 第三章 年薪制 第十條 適用范圍 本制度適用于以下人

4、員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、執(zhí)行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。 第十一條 工資模式 年薪 = 基薪 + 績效年薪 1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現； 2、績效年薪，年終根據業(yè)績完成情況經考核后兌現。 第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。 第四章 結構工資制 第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。 第十四條 工資模式 辦公室人員： 工資基礎工資工齡工資+績效工資獎金其它補貼 市場部人員： 工資基礎工資+工齡工資提成獎金其它補貼 一、基礎工資 基礎工資基本工資崗位津貼 （一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平

5、，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（重慶市人力資源和社會保障局關于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知渝人社發(fā)201271號） （二）崗位津貼 1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。 2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表： 崗位分類及標準 崗位

6、工資其它規(guī)定 公司崗位工資標準須經董事會批準； 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準； 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整。 4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級

7、的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。 二、績效工資 績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標 準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過，并報送董事會。 績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元績效分數（績效總分為100分） 三、工齡工資 根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。 四、補貼 （一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補

8、貼、午餐補貼、加班補貼等。 （二）交通補貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。 （三）通訊補貼 ： 1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼； 2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經理級、總監(jiān)級、副總經理級（含總助）、總經理級； 3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業(yè)負責人核定； 部門經理： 業(yè)務類：200元/月/人； 管理類：100元/月/人； 總監(jiān)： 業(yè)務類：300元/月/人； 管理類：150元/月/人； 總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ； 4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票

9、在限額內按部門每月報銷一次。 （四）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審核通過后執(zhí)行。 （五）加班補助：按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照員工手冊的相關規(guī)定。 （六）高溫補助：根據2007年重慶市高溫天氣勞動保護辦法的規(guī)定，溫度達到37-40將給與5元的高溫補助，溫度達到40以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規(guī)定及公司經營情況如有變動臨時通知。 （七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發(fā)放。 五、獎金 （一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。 （二）獎金種類及

10、金額： 1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。 2、年度獎金 （1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。 （2）具體細則見年終獎計算方案。 （3）年度獎金發(fā)放采取在次年農歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。 3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審核后執(zhí)行，單獨發(fā)放。 4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考員工手冊。 5、試用員工原則上

11、不享受獎金待遇，特殊情況除外。 6、其他 （1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。 （2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規(guī)定； （3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。 第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。 第十六條新錄用人員工資 新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單

12、位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。 1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。 2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。 3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見工資特區(qū)。報總經理、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。 4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。 第五章 福利待遇 第十七條 按照國家及重慶市有關規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關標準按當地社?；鸫髲d公布為準。根據國家及市政府有關政策的變動情

13、況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費系數。 第十八條 員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見公司員工手冊。 第六章 工資特區(qū) 第二十條 設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 第二十一條 設立工資特區(qū)的原則 1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定； 2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； 3

14、、限額原則：工資特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。 第二十二條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。 第二十三條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 1、考核總分低于預定標準； 2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才； 第七章 非正式員工工資制 第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。 篇三：公司薪酬管理制度(范本) Q/ *集團有限

15、公司企業(yè)標準 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 ? ? ? ? ? ? 201011發(fā)布 201011實施 *集團有限公司 發(fā) 布 薪酬管理制度管理 1、目的 為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規(guī)定。 2、制定原則 本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。 2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異； 2.2 競爭：使公司的薪酬

16、體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。 2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。 2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。 3、管理機構 3.1薪酬管理委員會 主任：總經理 成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理 3.2 薪酬委員會職責： 3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。 3.2.2 審查個別薪酬調整及整

17、體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。 本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。 4、制定依據 本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略） 5、崗位職級劃分 5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。 具體崗位與職級對應見下表： 5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A

18、1、A2、A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件鷗江職級薪級表。 6、薪酬組成 基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金 6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。 6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。 6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見公司績效考核管理規(guī)定。 6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工

19、作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。 6.5 各類補貼： 6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。 6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。 6.6 個人相關扣款： 扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。 6.7 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。 6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括

20、專項獎、突出貢獻獎等。 7、試用期薪酬 7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。 7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。 7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。 8、見習期薪酬 見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。 9、薪酬調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整。 9.1 整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。 9.2 個別

21、調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。 薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。 9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付時間計算 A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。 B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放 10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除： A、員工工資個人所得稅； B、應由員工個人繳納的