成就動機理論

1、成就動機理論求助編輯百科名片成就動機理論是美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）通過對人的需求和動機進行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求。他對這三種需求，特別是成就需求做了深入的研究。 目錄概述 成就需要 1. 綜述 2. 主要特點 3. 影響權(quán)力需求 親和需求 成就激勵理論的推斷 約翰·威廉·阿特金森展開概述 成就需要 1. 綜述 2. 主要特點 3. 影響權(quán)力需求 親和需求 成就激勵理論的推斷 約翰·威廉·阿特金森展開編輯本段概述

2、成就動機理論是研究人的需求和動機，于50年代在一系列文章中提出的。如今有兩個    成就動機理論比較著名的理論：美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭和美國著名心理學(xué)家約翰·威廉·阿特金森。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需要與動機有利于合理建立激勵機制。再次，麥克利蘭認(rèn)為動機是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動機，以提高生產(chǎn)率。阿特金森的成就動機理論模型提出了需要、期望，誘因價值的綜合動機理論，把人的動機的情感方面與認(rèn)知方面統(tǒng)一起來，并用數(shù)學(xué)模式簡明地表述出

3、來，揭示出了影響成就動機的某些變量和規(guī)律，并用實驗檢驗，證實了其理論假設(shè)的合理性和客觀性， 編輯本段成就需要綜述（NeedforAchievement）爭取成功希望做得最好的需求。 麥克利蘭認(rèn)為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。個體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。 主要特點麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個主要特點： 1、高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡

4、憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。 他們不滿足于漫無目的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標(biāo)，因此，他們很少自動地接受別人包括上司為其選定目標(biāo)。除了請教能提供所需技術(shù)的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會要求應(yīng)得的榮譽；要是輸了，也勇于承擔(dān)責(zé)任。例如：有兩件事件讓你選擲骰子（獲勝機會是1/3）和研究一個問題（解決問題的機會也是1/3），你會選擇那一樣？高成就需求者會選擇研究問題，盡管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易得多。高成就需求者喜歡研究、解決問題，而不愿意依靠機會或他人取得成果。 2、高成就需求者在選擇目

5、標(biāo)時會回避過分的難度。 他們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點成就感，也不是難得只能憑運氣。他們會揣度可能辦到的程度。然后再選定一個難度力所能及的目標(biāo)也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。對他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。 3、高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。 目標(biāo)對于他們非常重要，所以他們希望得到有關(guān)工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。這就是高成就需求者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者參于經(jīng)營活動的原因之一。 影響麥克利蘭指出，金錢刺激對高成就需求者的影響很復(fù)雜。一方面，高成就需求者往往對自己的貢獻

6、評價甚高，自抬身價。他們有自信心，因為他們了解自己的長處，也了解自己的短處，所以在選擇特定工作時有信心。如果他們在組織工作出色而薪酬很低，他們是不會在這個組織呆很長時間的。另一方面，金錢刺激究竟能夠?qū)μ岣咚麄兛冃鸲啻笞饔煤茈y說清，他們一般總以自己的最高效率工作    組織成就動機管理流程，所以金錢固然是成就和能力的鮮明標(biāo)志，但是由于他們覺得這配不上他們的貢獻，所以可能引起不滿。 具有成就需求的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔(dān)心失??；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；他們敢于冒風(fēng)險，又能以顯示的態(tài)度對待冒險，絕不會以

7、迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認(rèn)真的分析和估計；他們愿意承擔(dān)所做的工作的個人責(zé)任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。麥克利蘭認(rèn)為，一個公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就會發(fā)展很快；一個國家如果有很多這樣的公司，整個國家的經(jīng)濟發(fā)展速度就會高于世界平均水平。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需求的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。 編輯本段權(quán)力需求（NeedforPower）影響或控制他人且不受他人控制的需求。 權(quán)力需

8、求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。不同人對權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需求較高的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。 麥克利蘭還將組織中管理者的權(quán)力分為兩種：一是個人權(quán)力。追求個人權(quán)力的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需求行使權(quán)力，在工作中需要

9、及時的反饋和傾向于自己親自操作。麥克利蘭提出一個管理者，若把他的權(quán)力形式建立在個人需求的基礎(chǔ)上，不利于他人來續(xù)位。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗行使權(quán)力的過程中得到一種滿足。 編輯本段親和需求（NeedforAffiliation）建立友好親密的人際關(guān)系的需求。 親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機的人更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時，親和需求也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突

10、的回避。親和需求是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。 麥克利蘭的親和需求與馬斯洛的感情上的需求、奧爾德弗的關(guān)系需求基本相同。麥克利蘭指出，注重親和需求的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導(dǎo)致組織效率下降。 3. 親和需求（ Need for Affiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需求。 親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機的人更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時，親和需求也表現(xiàn)為對失去某些親

11、密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。親和需求是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。 麥克利蘭的親和需求與馬斯洛的感情上的需求、奧爾德弗的關(guān)系需求基本相同。麥克利蘭指出，注重親和需求的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導(dǎo)致組織效率下降。 編輯本段成就激勵理論的推斷麥克利蘭通過主題統(tǒng)覺測驗來測量個體的動機。他對莫瑞的主題統(tǒng)覺測驗進行了修改，增強了其客觀化程度，并使之適合于團體施測。例如，使用投影儀給一組被試者呈現(xiàn)圖畫，讓他們根據(jù)圖畫寫出故事；有的時候，也使用句子來代替圖畫。麥克利蘭和他的同事將實驗的方法與主題統(tǒng)覺測驗相結(jié)合，首先通過實驗喚起所欲測量的動機，然后在主題統(tǒng)覺測

12、驗的故事里看實驗喚起動機對故事內(nèi)容的影響    理論圖解。麥克利蘭對主題統(tǒng)覺測驗的評分也不象莫瑞那樣采用一套臨床的計分系統(tǒng)，而是采用一種簡單化的計分方法，即將故事的特征分成一些類別，看看各個類別的特征在被試的故事中是否出現(xiàn)。這一方法使得計分更為系統(tǒng)化和客觀化了，但是卻忽略了故事中的一些復(fù)雜特征。麥克利蘭認(rèn)為使用主題統(tǒng)覺測驗方法和使用問卷方法測量的是兩種基本不同的人格特征。問卷方法測量的是被試者的認(rèn)知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來的動機。因此他認(rèn)為主題統(tǒng)黨測驗的方法更適合測量內(nèi)隱的、潛意識中的動機。由此我們可以看出，麥克利蘭的貢獻不僅在于提出一個重要的動機理論，而且還在于發(fā)展了研究和測量

13、動機的方法。 在大量的研究基礎(chǔ)上，麥克利蘭對成就需求與工作績效的關(guān)系進行了十分有說服力的推斷。首先，高成就需求者喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨立負(fù)責(zé)一個部門的管理者中，高成就需求者往往會取得成功。其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需求者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需求者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。再次，親和需求與權(quán)力需求和管理的成功密切相關(guān)。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需求很高而親和需求很低的人。如果一個大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)力需求與責(zé)任感

14、和自我控制相結(jié)合，那么他就很有可能成功。最后，可以對員工進行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需求。如果某項工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需求者，或者通過培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。 麥克利蘭的成就動機理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價值。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激勵方式，了解員工的需求與動機有利于合理建立激勵機制。再次，麥克利蘭認(rèn)為動機是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動機，以提高生產(chǎn)率。 麥克利蘭的研究發(fā)現(xiàn)，成就動機低的人,一般選擇風(fēng)險較小、獨

15、立決策少的職業(yè);而成就動機高的人，喜歡從事具有開創(chuàng)性的工作，并在工作中勇于作出決策。阿特金森又進一步指出:在學(xué)習(xí)活動中，主體對某一問題的反應(yīng)傾向的強度Trg是由內(nèi)驅(qū)動強度(又稱需要)Mg，到達目標(biāo)的可能性(又稱誘因)Erg,和目標(biāo)對主體的吸引力(又稱價值)Ig共同決定的.用公式表示：Trg=Mg×Erg×Ig.且Erg十Ig=1.當(dāng)難度越小,目標(biāo)實現(xiàn)的可能性(Erg)越大時,目標(biāo)對主體的吸引力(Ig)就越小；反之,當(dāng)難度增大,實現(xiàn)目標(biāo)的可能性減少時,目標(biāo)的價值會增大.如果僅讓學(xué)生簡單重復(fù)已學(xué)過的東西(Erg趨近于1g趨近于0)，或讓學(xué)生學(xué)習(xí)過難的東西，(Erg趨近于0,Ig

16、趨近于1)，學(xué)生都不會感興趣(Trg趨近于0)只有在學(xué)習(xí)那些"半生不熟"似懂非懂","似會非會"的東西時，學(xué)生才感興趣而迫切希望掌握它。只有在既適應(yīng)又不適應(yīng)(中等難度)的情況下。才能構(gòu)成問題情境.問題情境的難度在50%左右最有利于激發(fā)學(xué)習(xí)動機。 編輯本段約翰·威廉·阿特金森該理論的特征是它可以用數(shù)量化的形式來說明。阿特金森認(rèn)為，最初的高成就動機來源于孩子生活的家庭或文化群體，特別是幼兒期的教育和訓(xùn)練的影響。個人的成就動機可以分成兩部分，其一是力求成功的意向；其二是避免失敗的意向。也就是說，成就動機涉及到對成功的期望和對失敗的

17、擔(dān)心兩者之間的情緒沖突。追求成功的動機乃是成就需要、對行為成功的主觀期望概率以及取得成就的誘因值三者乘積的函數(shù)，如果用Ts來表示追求成功的傾向，那它是由以下三個因素所決定：對成就的需要（成功的動機）Ms；在該項任務(wù)上將會成功的可能性P；成功的誘因值Is。用公式可表示為：Ts=Ms×Ps×Is在這個公式中，Ms代表爭取成功的相對穩(wěn)定的傾向（這是用TAT主題統(tǒng)覺測驗得到的）；成功的可能性Ps指的是認(rèn)知目標(biāo)的期望，或是主體理解到的成功的可能性；Is為成功的誘因值，這一項被認(rèn)為是與Ps有相反的關(guān)系，也就是Is=1-Ps，即當(dāng)Ps值減小時，成功的誘因值增加。目標(biāo)  

18、0; 相關(guān)書籍的誘因值是一種叫做對成績自豪的感情。他認(rèn)為，一個困難任務(wù)取得成功以后所體驗到的自豪比一個容易任務(wù)成功后體驗到的自豪感更強，比如說，在經(jīng)過了幾天冥思苦想后解出的數(shù)學(xué)題比輕而易舉地解一道簡單的數(shù)學(xué)題要高興得多。阿特金森認(rèn)為：在與成就有關(guān)的情景中既能引起對成功的期望，也能引起對失敗的擔(dān)心。決定對失敗擔(dān)心的因素類似于對成功希望的因素，即避免失敗的傾向Taf是以下三個因素的乘積的函數(shù)：避免失敗的動機Maf，也就是因失敗而體驗到的羞愧感的能量；失敗的可能性N；失敗的消極誘因值If。其公式為：Taf=Maf×Pf×If 同前面一樣，If=1Pf，也就是說，失敗的可能性減小時

19、，失敗的誘因值就增加。失敗的誘因值可理解為一種消極的情感，如羞愧、消沉等。那么在一種容易的任務(wù)失敗后所體驗到的羞愧感比一種困難任務(wù)失敗后的羞愧感要強。由以上得出：作為結(jié)果的成就動機由力求成功的傾向的強度減去避免失敗的傾向的強度，Ta=(Ms×Ps×Is)(Maf×Pf×If)。如果一個人在一種特定的情境中獲得成功的需要大于避免失敗的需要，那么他就敢于冒風(fēng)險去嘗試并追求成功。根據(jù)這一理論，如果一個學(xué)生獲取成就的動機大于避免失敗的動機，他們?yōu)榱艘剿饕粋€問題，在遇到一定量的失敗之后，反而會提高他們?nèi)ソ鉀Q這一問題的愿望，而且另一方面，如果獲得成功太容易的話，反

20、而會減低這些學(xué)生的動機。研究表明，這種學(xué)生最有可能選擇成功概率約為50%的任務(wù)，因為這種選擇能給他們提供最大的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，他們能抵制不可靠的意見，有自己獨立的見解，在學(xué)校進行的智力測驗中能得到較好的分?jǐn)?shù)。他們對成功完全不可能或穩(wěn)操勝券的任務(wù)，動機水平反而下降。相反，如果一個學(xué)生對失敗的擔(dān)心大于獲取成就的動機，那么，也有可能由于失敗而灰心喪氣。由于成功而得到鼓勵。這種學(xué)生在選擇任務(wù)時，傾向于選擇非常容易或非常困難的任務(wù)，選擇容易的任務(wù)可使他們免遭失敗，而選擇的任務(wù)極其困難，那么即使失敗，也可找到適當(dāng)?shù)慕杩?，從而可減少失敗感。麥克里蘭的實驗研究證實了這一點。成就動機的水平與完成學(xué)業(yè)任務(wù)的質(zhì)與量緊密相

21、關(guān)。高成就動機者在沒有外力控制的環(huán)境下仍能保持好的表現(xiàn)，在經(jīng)歷失敗的過程中，高成就動機者在任務(wù)的堅持性上比低成就動機者強。另外，追求成功者有很強的自信心，有高的成就動機水平和內(nèi)歸因。成功更增強了他們上述的三個特征，使他們更相信自己的能力，一旦失敗，他們會認(rèn)為是自己采取了不合適的策略，沒有付出足夠的努力，而不會將失敗視為是缺少能力，他們會更加努力地去完成任務(wù)。避免失敗的學(xué)生正相反，他們的自信心不強，傾向于外歸因，由于他們認(rèn)為自己的能力有限，他們往往設(shè)置一些不切合實際的目標(biāo)，不付出足夠的努力，于是導(dǎo)致了又一次的失敗，不斷地失敗導(dǎo)致了他們對自己能力不足的固定看法。將失敗歸因于缺乏能力，而將成功歸因于運氣、機遇、任務(wù)簡單。這樣無論成功還