對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)制度存在問(wèn)題的研究設(shè)計(jì)

1、對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)制度存在問(wèn)題的研究設(shè)計(jì)摘要:本文針對(duì)組織管理過(guò)程中，對(duì)員工激勵(lì)過(guò)程中存在的員工積極性不高，影響組織整體效率的問(wèn)題，運(yùn)用雙因素理論對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查研究設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的方式，找到在新的歷史條件下什么因素屬于激勵(lì)因素，什么因素屬于保健因素，并指出既有激勵(lì)因素特征又有保健因素特征的關(guān)鍵因素。最終對(duì)雙因素理論進(jìn)行修正。關(guān)鍵詞：組織管理；激勵(lì)制度；雙因素理論；工作滿意度激勵(lì)是組織管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，組織實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的在于正確誘導(dǎo)員工工作動(dòng)機(jī)，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身需要，增強(qiáng)其滿意度，從而調(diào)動(dòng)并保持員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。本文

2、試圖運(yùn)用赫茲伯格的雙因素理論對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查研究，從而探討影響企業(yè)中管理層員工和基層員工滿意度的主要因素，并且從中尋找出哪些因素屬于激勵(lì)因素，哪些因素屬于保健因素，更重要的是找出哪些因素是既有激勵(lì)因素又有保健因素的關(guān)鍵因素。最終在結(jié)合當(dāng)代中國(guó)經(jīng)濟(jì)文化的背景下對(duì)雙因素理論進(jìn)行修正。一、研究的理論基礎(chǔ)1、馬斯洛的需求層次理論心理學(xué)家馬斯洛將人的需要分為五個(gè)層次，由低級(jí)到高級(jí)依次為生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五個(gè)層次像階梯一樣從低向高逐漸增強(qiáng),一個(gè)層次的需要滿足了,就會(huì)向高一層次發(fā)展。因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的，所以同一時(shí)期內(nèi)可能存在多種

3、需要，但某一種需要會(huì)占支配地位。這一理論表明,針對(duì)人的需要實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)是可能的,但人的需要具有多樣性,會(huì)根據(jù)不同環(huán)境和時(shí)期發(fā)生變化,所以激勵(lì)的方式也應(yīng)當(dāng)多元化。近來(lái)的研究還發(fā)現(xiàn)，滿足需要時(shí)不一定先從最低層層開(kāi)始，有時(shí)可以從中層或高層開(kāi)始；任何一種需要并不因?yàn)闈M足而消失，高層次需要發(fā)展時(shí)，低層需要仍然存在；在許多情況下，各層次的需要相互依賴與重疊。2、雙因素理論雙因素理論也叫激勵(lì)-保健因素理論（Motivation-hygiene theory）,該理論是由美國(guó)心理學(xué)家、行為學(xué)家赫茲伯格（F.Herzberg）于1959年在工作的激勵(lì)、工作與人性等書(shū)中提出的。雙因素理論認(rèn)為，影響一個(gè)人行為的機(jī)制

4、有兩種因素：一種是外部因素，又稱保健因素，是指工作環(huán)境與外在因素， 如工作條件，人事關(guān)系，工資獎(jiǎng)金待遇，物質(zhì)設(shè)施等。這些因素如果得不到滿足，人們會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，甚至?xí)a(chǎn)生消極怠工或罷工等對(duì)抗行為，但是這些因素改善了、滿足了，只能消除員工的不滿，不能真正激發(fā)員工的積極性，對(duì)于提高人的士氣，激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)并沒(méi)有更積極的作用。所以" 赫茲伯格把這類因素稱為“保健因素”。另一種因素是內(nèi)部因素或稱激勵(lì)因素，是指與工作本身特點(diǎn)或工作內(nèi)容有關(guān)，如工作責(zé)任的大小，職業(yè)上的發(fā)展成長(zhǎng)，工作上是否有成就感，工作成績(jī)是否得到社會(huì)承認(rèn)，工作本身是否具有挑戰(zhàn)性等。這類因素的改善和滿足能激勵(lì)員工的積極性和熱情，

5、是人們的真正行為動(dòng)力之源。赫茨伯格雙因素理論與馬斯洛的需求層次理論有著本質(zhì)的聯(lián)系。事實(shí)上, 雙因素理論是馬斯洛需求層次理論在工作激勵(lì)方面的擴(kuò)展和應(yīng)用。雙因素中的保健因素相當(dāng)于馬斯洛需求層次中的較低層次, 即生理、安全、社會(huì)歸屬和尊重需要! 激勵(lì)因素相當(dāng)于馬斯洛中的較高層次, 如有意義的工作、社會(huì)認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展等。3、對(duì)關(guān)鍵因素的理解本文中所說(shuō)的關(guān)鍵因素是指既是激勵(lì)因素又是保健因素而對(duì)人的行為影響更大的因素。其特征是當(dāng)這些因素得到滿足時(shí), 人的工作積極性大大提高。而當(dāng)這些因素得不到滿足時(shí), 也將大大降低人的工作積極性。與關(guān)鍵因素相對(duì)應(yīng)的是無(wú)影響因素。無(wú)影響因素是即無(wú)保健因素又無(wú)激勵(lì)因素的因素。他

6、的特征是當(dāng)這些因素得到滿足時(shí)，認(rèn)的工作積極性不會(huì)明顯提高，而當(dāng)這些因素得不到滿足時(shí)，也不會(huì)使人產(chǎn)生明顯的消極抵觸情緒。在實(shí)際組織管理的應(yīng)用中，關(guān)鍵因素的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于無(wú)影響因素，所以這里的研究重點(diǎn)是找出什么因素是關(guān)鍵因素。關(guān)鍵因素又不是絕對(duì)的。運(yùn)用馬斯洛的需求層次理論，人們總是首先在低層次的需要上得到一定滿足后, 更高一層需要才能現(xiàn)實(shí)地發(fā)揮作用, 較低級(jí)的需求是不可能完全滿足的, 如果它在某一段時(shí)間內(nèi)末能得到滿足, 它就可能變成極為有力的推動(dòng)力。另一方面, 一旦某一需求完全獲得了滿足, 則它就不再成為人們行為的有效推動(dòng)力了。所以，當(dāng)需求層次發(fā)生改變時(shí)，激勵(lì)因素和保健因素又會(huì)相應(yīng)的發(fā)生變化。因此對(duì)

7、于企業(yè)中管理層員工和基層員工應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，分別進(jìn)行研究。找出對(duì)應(yīng)各個(gè)層次不同的關(guān)鍵因素。4、分層次研究的必要性本文之所以將調(diào)查對(duì)象分為企業(yè)的管理層員工和基層員工兩個(gè)層次進(jìn)行研究的原因：（1）人的需要是受到個(gè)性、年齡、性別和社會(huì)背景,教育程度、價(jià)值觀念、個(gè)人經(jīng)歷、社會(huì)地位等多個(gè)方面影響的。個(gè)體在社會(huì)中總是以群體來(lái)劃分, 具有相似特征的個(gè)體組成一定社會(huì)層次。由于個(gè)人背景與社會(huì)背景不同, 從而具有不同的需要。每一層次由于占主導(dǎo)地位的大多數(shù)個(gè)體的作用, 使得每個(gè)層次的需要都有一個(gè)對(duì)應(yīng)期望值。而每一個(gè)需要對(duì)應(yīng)的各個(gè)社會(huì)層次的需要期望程度又不用。（2）激勵(lì)起作用的大小一般與需要的重要程度成正比。人的需要不

8、同, 從而相同激勵(lì)對(duì)不同的人所起作用不同, 但對(duì)某一社會(huì)層次，可以找出其社會(huì)激勵(lì)作用的期望值。（3）將調(diào)查對(duì)象分為不同層次,不僅可找出具有相似特征與背景的個(gè)體組成的社會(huì)層次中起主要作用的激勵(lì)因素和特點(diǎn), 而且還可以在不同層次間進(jìn)行橫向比較。二、研究方法1、明確本次研究的目的：（1）找出影響我國(guó)企業(yè)管理層和基層員工的工作滿意度和積極性的主要的激勵(lì)因素和保健因素。并應(yīng)用數(shù)學(xué)方法賦予各個(gè)因素在整個(gè)因素體系中的權(quán)重。（2）通過(guò)對(duì)各個(gè)因素權(quán)重的分析，重新劃分出符合當(dāng)代中國(guó)經(jīng)濟(jì)文化背景企業(yè)的激勵(lì)因素和保健因素。（3）找出整個(gè)因素體系中既有激勵(lì)因素又有保健因素的關(guān)鍵因素。2、數(shù)據(jù)收集方式通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式收

9、集研究數(shù)據(jù)。設(shè)計(jì)帶有明確目的性和適當(dāng)性的題目的問(wèn)卷，并將其發(fā)放給具有針對(duì)行的調(diào)查者。并對(duì)有效回收的問(wèn)卷進(jìn)行分析，得到研究所需要的數(shù)據(jù)。這里設(shè)計(jì)對(duì)我國(guó)至少5家以上的企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷，發(fā)放問(wèn)卷是采用抽樣選取法，對(duì)企業(yè)中起決策支配的管理層職員和占企業(yè)人數(shù)最大比例的基層員工發(fā)放問(wèn)卷。3、對(duì)數(shù)據(jù)的分析和解釋這里用到數(shù)學(xué)方法，對(duì)得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先計(jì)算出在樣本中某一因素所帶來(lái)的激勵(lì)作用的社會(huì)期望值其中j代表社會(huì)層次，m代表某一因素，代表某一因素對(duì)于社會(huì)層次j的積極的或消極的作用程度，為出現(xiàn)的頻次。為了使結(jié)果更加直觀，我們將除以4后再乘以100%，就可以得出某一因素的社會(huì)期望值相對(duì)重要程度，即權(quán)重×

10、;100%其中如果是正百分比越趨近于+100%則表示某一因素對(duì)于特定社會(huì)層次的積極作用越大。如果是負(fù)百分比越趨近于-100%則表示消極作用越大。將各個(gè)因素的社會(huì)期望值相對(duì)重要程度帶入到圖1所示的各個(gè)象限中，就可以清晰的區(qū)分出激勵(lì)因素、保健因素、關(guān)鍵因素和無(wú)影響因素。提高降低無(wú)影響較小程度較大程度較小程度較大程度關(guān)鍵因素保健因素激勵(lì)因素?zé)o影響因素圖1如圖一所示，當(dāng)一個(gè)因素得到提高時(shí)可以得到較大程度的積極作用，而在它降低時(shí)又會(huì)帶來(lái)較大程度的消極作用時(shí)，這個(gè)因素就兼具了激勵(lì)因素特征和保健因素的特征，那么這個(gè)因素就是關(guān)鍵因素。當(dāng)一個(gè)因素得到提高時(shí)可以得到較大程度的積極作用，而在它降低時(shí)又會(huì)帶來(lái)較小程度

11、的消極作用時(shí)，這個(gè)因素就是激勵(lì)因素。當(dāng)一個(gè)因素得到提高時(shí)只能得到較小程度的積極作用，而在它降低時(shí)卻會(huì)帶來(lái)較大程度的消極作用時(shí)，這個(gè)因素就是保健因素。當(dāng)一個(gè)因素得到提高時(shí)只能得到較小程度的積極作用，而在它降低時(shí)也只會(huì)帶來(lái)較小程度的消極作用時(shí)，它就是無(wú)影響因素。三、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)采用閉合與開(kāi)放相結(jié)合的方法（見(jiàn)圖2）, 總共設(shè)計(jì)了19個(gè)問(wèn)題, 涉及到17個(gè)比較重要的影響工作的因素, 即工資獎(jiǎng)金、公平待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、工作內(nèi)容、承擔(dān)責(zé)任、成就感、參與決策、地位及權(quán)力、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、住房條件、晉升、附加福利、受尊敬、現(xiàn)行政策、進(jìn)修深造、休假制度。第19個(gè)間題屬于開(kāi)放式的, 它為被調(diào)查者提供

12、就如何搞好激勵(lì)工作發(fā)表自己的意見(jiàn), 并征求他們對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的看法。其目的旨在發(fā)現(xiàn)漏掉的重要因素并對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的可信度提供參考坐標(biāo)。前17個(gè)問(wèn)題均設(shè)計(jì)成A、B兩問(wèn), 其目的在于區(qū)分激勵(lì)因素與保健因素。其中一問(wèn)針對(duì)激勵(lì)因素而設(shè), 即如能得到這種激勵(lì)則工作滿意度會(huì)有多大程度提高! 另外一問(wèn)針對(duì)保健因素而設(shè), 即得不到這種因素則工作滿意度會(huì)有多大程度降低, 前者簡(jiǎn)稱“正” 問(wèn), 后者簡(jiǎn)稱“ 反”問(wèn)。每一問(wèn)有五個(gè)不同程度的答案可供選擇, 并空有“其它”一欄以便被調(diào)查者可以自由發(fā)表意見(jiàn)。圖2參考文獻(xiàn)1、 于斌，組織行為學(xué)【M】，南開(kāi)大學(xué)出版社，20072、 蔣云根，組織行為的心理分析【M】，東華大學(xué)出版社，20093、 童毅華，西方管理激勵(lì)理論述