人力資源管理師三級(jí)專(zhuān)業(yè)技能真題及答案

1、簡(jiǎn)要說(shuō)明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成。試題答案工作崗位調(diào)查的設(shè)計(jì)方案應(yīng)包括以下項(xiàng)目：（ 1）明確崗位調(diào)查的目的。（ 2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（ 3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（ 4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。（ 5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了哪些原則性的規(guī)定 ?試題答案確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素有：（ 1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。（ 2）社會(huì)平均工資水平。3）勞動(dòng)生產(chǎn)率。(4)就業(yè)狀況。(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。一般來(lái)說(shuō)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。某公司開(kāi)展了一次春季招聘活動(dòng)，人員招聘情況如表1所示，招聘

2、經(jīng)費(fèi)如表2所示。表1某公司春季招聘情況統(tǒng)計(jì)表v招聘崗位Q計(jì)處招騁人數(shù)好叵聘人數(shù)口參加測(cè)試人數(shù)a候選人數(shù)+-受用人凝心營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理100*gg生產(chǎn)至經(jīng)理一2-90*70財(cái)務(wù)部經(jīng)理J1”沁，635 口合計(jì)22321c注:根擢專(zhuān)家的評(píng)估，新錄用的6名人員每年埼為公司倉(cāng)造200萬(wàn)元以上的價(jià)值表2某公司喜車(chē)招聘經(jīng)野項(xiàng)目表,招晦階段費(fèi)用科目P金額(元八招聘方冢諛計(jì)戶(hù)方柔設(shè)計(jì)造用卡抵柳廣臺(tái)費(fèi)工000莊I挖跨實(shí)施，招聘測(cè)試費(fèi)，2D00CX應(yīng)聘者紀(jì)念品，2700.()招待舞，5000.1雜費(fèi).雙0r錄用八P體格體檢費(fèi)iDOOCX<錄用原屬的安置費(fèi)用-SOOQjP合計(jì)中7620*請(qǐng)根據(jù)表1、表2中的數(shù)據(jù)，計(jì)算以

3、下指標(biāo)：(1)本次招聘成本效益評(píng)估指標(biāo)(按萬(wàn)元計(jì)算)，包括總成本效益、招募成本效益、選拔成本效益、錄用成本效益和招聘收益成本比。（ 2）本次招聘數(shù)量評(píng)估指標(biāo)，包括錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比。試題答案（1）總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本二G/76200=（人/萬(wàn)元）招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/ 招募期間的費(fèi)用=270/10000=270 （人 / 萬(wàn)元）選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 =21/ （20000+2700+5000+3500）=（人 / 萬(wàn)元）錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/ 錄用期間的費(fèi)用 =6/ （ 10000+5000） =4（人 /萬(wàn)元）招聘收益成本比=所有新員工為組 織

4、創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 =2000000/76200=（2）錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X 100%=6/270X 100%=%招聘完成比二（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X 100%=6/6X 100%=100%應(yīng)聘比二（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X 100%=270/6X100%=4500% 某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一 份由中介提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語(yǔ)引起了他的注意：中高層管理人員、技術(shù)類(lèi)人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過(guò)于單一、缺乏針對(duì)性等問(wèn)題。沒(méi)有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，

5、在培訓(xùn)過(guò)程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無(wú)法激發(fā)創(chuàng)新性思維” 。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。試題答案頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：（ 1）準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問(wèn)題進(jìn)行一定的研究，弄清問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，找到問(wèn)題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問(wèn)題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以510人為宜，不宜太多。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問(wèn)題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。（ 2）

6、熱身階段。這個(gè)階段的目的是營(yíng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)。主持人宣布開(kāi)會(huì)后，先說(shuō)明會(huì)議規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話(huà)題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3）明確問(wèn)題。主持人簡(jiǎn)要地介紹有待鋸決的問(wèn)題。介紹時(shí)須簡(jiǎn)潔、明干擾思維的創(chuàng)新性。確， 不可過(guò)分周全， 否則過(guò)多的信息會(huì)限制人的思維，作為啟發(fā)思想的開(kāi)端，教師通常要給學(xué)生1015分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（或震蕩） 。（ 4）記錄參加者的思想。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問(wèn)題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí)，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問(wèn)題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈

7、片或在黑板上呈現(xiàn)出來(lái)。（ 5）暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力 ; 第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法; 第三，發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象. 使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無(wú)不言、言無(wú)不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。（ 6）解決問(wèn)題。在綜合大家的意見(jiàn)后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過(guò)多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定 13個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢(shì)組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提

8、出最終解決問(wèn)題的可行性方案。 某公司銷(xiāo)售主管王成對(duì)下屬趙云飛說(shuō)： “你下班前到我辦公室來(lái)一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評(píng)。 ”趙云飛等這句話(huà)很長(zhǎng)時(shí)間了，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對(duì)考評(píng)結(jié)果也有一些擔(dān)心，因?yàn)樗J(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對(duì)趙云飛說(shuō)： “我已經(jīng)填好了你的考評(píng)表，你不用看了，我在你所有的方面都評(píng)了優(yōu)，簽上名吧 ! 今年大家都得了優(yōu)，因?yàn)檫@個(gè)月大家加班加點(diǎn)把訂單都趕出來(lái)了這批訂單對(duì)公司實(shí)在太重要了。所以我沒(méi)有什么可多說(shuō)的了

9、，繼續(xù)好好干吧，我會(huì)給你加工資的。 ”趙云飛看過(guò)考評(píng)表后簽了字，他可以看出主管確實(shí)很忙。所以他覺(jué)得自己還是離開(kāi)為好，可是，當(dāng)趙云飛離開(kāi)主管的辦公室時(shí)，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無(wú)助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無(wú)效的交流” 。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明各級(jí)主管作為考評(píng)者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來(lái)提高績(jī)效反饋面談的質(zhì)量 ?試題答案提高績(jī)效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：（ 1）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作： 擬訂面談?dòng)?jì)劃， 明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、 地點(diǎn)， 以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。績(jī)效面談的

10、質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù) 據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。2）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施。在績(jī)效管理的過(guò)程中，由于目的不同，所采用的績(jī)效面談方式也不同，各級(jí)主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評(píng)的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用一種或多種面談形式。企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式.并達(dá)到以下要求：有效的信息反饋應(yīng)具有針 對(duì)性。有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。止匕外，有效的信息反饋不僅具有 真實(shí)可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防

11、止過(guò)于簡(jiǎn)單化的表述。有 效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。有效的 信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績(jī)效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。 某知名重型機(jī)械工業(yè)公司，目前有員工 400 余人，生產(chǎn)工人占80%，公司的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此公司的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問(wèn)題比較突出，如一線(xiàn)工人工資 3 年未進(jìn)行調(diào)整， 一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平; 同類(lèi)崗位員工干好干壞、干多干少一個(gè)樣， 一線(xiàn)工人工資明顯低于行政管理人員， 等等。 創(chuàng)

12、業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗(yàn)判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問(wèn)題，在薪酬方面從未進(jìn)行過(guò)全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線(xiàn)員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過(guò)去的老辦法進(jìn)行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會(huì)挫傷員工的積極性和主動(dòng)性。為此，人力資源部聘請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行了會(huì)診，專(zhuān)家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵(lì)方式相結(jié)合的薪酬制度。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。試題答案一般來(lái)說(shuō)，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下步驟：（ 1）環(huán)境分析。通過(guò)調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展 趨勢(shì)。它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。（ 2）確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體 水平的政策和策略。（ 3）崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，一般通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪(fǎng)談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說(shuō)明書(shū)，從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。（ 4）崗位評(píng)價(jià)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類(lèi)法、因素比較法、 計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。（ 5）崗位等級(jí)劃分。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)