子項(xiàng)目2.5 子任務(wù)2.5.2團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃及獎(jiǎng)金總額提取

1、唐山職業(yè)技術(shù)學(xué)院講稿紙 - 學(xué)年 第 學(xué)期 第 周 第 4 頁項(xiàng)目2：日常薪酬計(jì)發(fā)子項(xiàng)目2.5：獎(jiǎng)金計(jì)算子任務(wù)2.5.2團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃及獎(jiǎng)金總額提取教案：【引入】【主體】一、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的比較與選擇（一）激勵(lì)計(jì)劃的比較在當(dāng)今這個(gè)對(duì)生產(chǎn)率越加重視的時(shí)代，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃哪個(gè)更有效？通常在達(dá)到更高的生產(chǎn)率方面，個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃更有潛力和可能具有更完備的跟蹤記錄；而群體激勵(lì)計(jì)劃必須面對(duì)所謂的“搭便車”問題。搭便車問題所帶來的不良后果可以通過有效的績(jī)效考評(píng)技術(shù)予以緩解。尤其是在具備明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，搭便車者更難有時(shí)間袖手游蕩。當(dāng)要求員工必須在特定的時(shí)間內(nèi)確定達(dá)到特定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，實(shí)際上是那些原本績(jī)效

2、不佳的員工的績(jī)效提升表現(xiàn)得最為顯著。（二）激勵(lì)計(jì)劃的選擇群體激勵(lì)計(jì)劃是否優(yōu)于個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，選擇哪一種激勵(lì)計(jì)劃比較合適，可以通過這樣判斷。PPT不是表，2種選擇。4個(gè)方面。1、選擇個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，在績(jī)效指標(biāo)方面，存在很好的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，任務(wù)完成與否同其他人的績(jī)效無關(guān)。在組織適應(yīng)能力方面，個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)穩(wěn)定、生產(chǎn)方法同員工搭配相當(dāng)穩(wěn)定。在組織承諾方面，組織承諾是個(gè)人對(duì)所屬組織的目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同和信任，以及由此帶來的積極情感體驗(yàn)，承諾能最有力地激發(fā)出個(gè)人的專業(yè)和特長(zhǎng)，監(jiān)督者的公平性得到認(rèn)可，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)事先已經(jīng)明確。在工會(huì)狀況方面，沒有工會(huì)，工會(huì)提倡待遇平等，個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，抵制了

3、友愛精神。2、選擇團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，在績(jī)效指標(biāo)方面，產(chǎn)出是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果，個(gè)人對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)無法評(píng)估。在組織適應(yīng)能力方面，個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的變化取決于以相對(duì)穩(wěn)定的組織目標(biāo)為基礎(chǔ)的環(huán)境壓力、生產(chǎn)方法同員工搭配必須同變化著的環(huán)境壓力相匹配。在組織承諾方面，對(duì)組織的高度程度建立在組織目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)充分溝通基礎(chǔ)之上。在工會(huì)狀況方面，有工會(huì)或沒有工會(huì)，工會(huì)較少反對(duì)，有助于培養(yǎng)單位內(nèi)聚力和主張團(tuán)隊(duì)內(nèi)平均分配回報(bào)的計(jì)劃。二、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)績(jī)效指標(biāo)的范圍對(duì)于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)績(jī)效指標(biāo)，不同類型公司目標(biāo)所對(duì)應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)范圍不同。這個(gè)表按平衡計(jì)分卡的4個(gè)方面，歸納了績(jī)效指標(biāo)范圍。三、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的形式及獎(jiǎng)金總額的提取辦法獎(jiǎng)金既然是超額勞

4、動(dòng)的報(bào)酬，那么，一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門的獎(jiǎng)金也就必須從超額勞動(dòng)所創(chuàng)造的新價(jià)值中提取。所謂超額勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，有多種指標(biāo)表現(xiàn)形式，比如，新增產(chǎn)值、新增銷售額、新增附加值(凈產(chǎn)值)、新增利潤(rùn)、節(jié)約成本等。（一）以實(shí)際銷售額（生產(chǎn)額）和標(biāo)準(zhǔn)人事分配率為基準(zhǔn)計(jì)算其計(jì)算的主要根據(jù)是企業(yè)的實(shí)際銷售額或生產(chǎn)額。其基本思想是：根據(jù)行業(yè)的一般狀況，一定銷售額或生產(chǎn)額中的人事費(fèi)率有一個(gè)平均值，銷售額或生產(chǎn)額與這一個(gè)平均值的人事費(fèi)率的乘積即為應(yīng)該用于支付的工資總額，用這一工資總額減去實(shí)際工資總額（人事費(fèi)）的差額即為獎(jiǎng)金總額。其公式為：獎(jiǎng)金總額=實(shí)際銷售額（或生產(chǎn)額）×標(biāo)準(zhǔn)人事費(fèi)率-實(shí)際工資總額式中，實(shí)際工資總

5、額是指以各種形式已支付的或必須支付的工資總額，包括標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼、補(bǔ)貼、特殊情況下支付的工資等。例題：某公司2017年度實(shí)現(xiàn)銷售額5600萬元，人事費(fèi)率為14%，該年度必須支付的標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼和補(bǔ)貼等共640萬元，該公司該年度可用于支付的獎(jiǎng)金額是多少？解：該公司的2017年可用于支付的獎(jiǎng)金額為：5600 ×14%-640=144(萬元）（二）以附加價(jià)值(凈產(chǎn)值)為基準(zhǔn)計(jì)算這是美國(guó)會(huì)計(jì)師··拉卡所提倡的辦法，也稱拉卡計(jì)劃。拉卡在1914年到1947年之間經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)制造業(yè)人事費(fèi)總額占生產(chǎn)價(jià)值(生產(chǎn)額扣除原材料價(jià)值后的剩余部分，即附加價(jià)值或凈產(chǎn)值)的比例一般都在3

6、9.395。基于這一實(shí)際，他認(rèn)為生產(chǎn)價(jià)值乘以39.395的乘積即為人事費(fèi)總額。他認(rèn)為，已發(fā)人事費(fèi)低于按這一比例提取的人事費(fèi)總額的部分，應(yīng)以獎(jiǎng)金形式發(fā)給勞動(dòng)者。按此辦法，一般計(jì)算公式為：獎(jiǎng)金總額附加價(jià)值×標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)分配率實(shí)際支付工資總額（三）以目標(biāo)銷售額為基準(zhǔn)計(jì)算這種方法是以目標(biāo)(計(jì)劃)銷售額為基準(zhǔn)，凡實(shí)際銷售額超過目標(biāo)或計(jì)劃銷售額部分為超目標(biāo)銷售額，然后再規(guī)定一個(gè)超目標(biāo)銷售額獎(jiǎng)金提取比例，超目標(biāo)銷售與獎(jiǎng)金提取比例的乘積即為新增獎(jiǎng)金額。使用這一方法一般以年度為周期，平時(shí)可按一定比例預(yù)提，年終結(jié)算。其公式為：當(dāng)年新增獎(jiǎng)金額（實(shí)際年度銷售額目標(biāo)年度銷售額）×超目標(biāo)獎(jiǎng)金提取比例式中的

7、超目標(biāo)獎(jiǎng)金提取比例是企業(yè)自行規(guī)定的，一般來說，這一比例不能超過上期或計(jì)劃銷售額工資提取比例。（四）以節(jié)約成本額為基準(zhǔn)計(jì)算簡(jiǎn)單來說，其公式為：獎(jiǎng)金總額=成本節(jié)約額×獎(jiǎng)金提取比例。對(duì)于職工來說，大部分成本項(xiàng)目可歸結(jié)為兩類，即可控成本與不可控成本。可控成本包括原材料消耗、能耗、廣告費(fèi)、其他經(jīng)費(fèi)等；不可控成本包括機(jī)器設(shè)備費(fèi)用、利息支付等。對(duì)于職工可控制的成本費(fèi)用，如果職工通過努力比上期節(jié)約了成本費(fèi)用，則從節(jié)約的成本費(fèi)用中提取一定比例作為獎(jiǎng)金比例。這里對(duì)凱塞計(jì)劃作一簡(jiǎn)單介紹。美國(guó)凱塞鋁業(yè)公司1961年的成本人事費(fèi)用率（人事費(fèi)/制造成本）為32.5%，公司為了達(dá)到降低成本的目的，提出將每節(jié)約一噸

8、鋁的制造成本的32.5%分配給勞動(dòng)者。這一制度的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面：1、待分配給勞動(dòng)者的獎(jiǎng)金總額由下式?jīng)Q定：獎(jiǎng)金總額=制造成本節(jié)約額×32.5%2、從待分配的獎(jiǎng)金總額中扣除與成本節(jié)約相伴隨的投入資本的折舊費(fèi)部分（節(jié)約部分的1/3,或者投入資本的1/60，選擇兩者中的一個(gè)）。3、再從中扣除養(yǎng)老金、保險(xiǎn)等，這樣就得出了可分配的獎(jiǎng)金總額。（五）以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算一般情況下，人們普遍認(rèn)為利潤(rùn)是最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)，所以，以利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金是相當(dāng)普及的。在現(xiàn)實(shí)工作中，使用這種方法，一般是以上期利潤(rùn)或計(jì)劃利潤(rùn)為基數(shù)，本期實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)超過上期利潤(rùn)或計(jì)劃利潤(rùn)部分為超額利潤(rùn)，然后根據(jù)基期實(shí)際和

9、有關(guān)因素推算出超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金含量。超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金含量是獎(jiǎng)金總額與超額利潤(rùn)的比例。超額利潤(rùn)與超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金含量的乘積即為本期新增的獎(jiǎng)金總額。其計(jì)算公式為：本期新增獎(jiǎng)金額=（實(shí)際利潤(rùn)-上期利潤(rùn)或計(jì)劃利潤(rùn)）×超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金含量與此相似的還有一種減虧計(jì)獎(jiǎng)辦法。一般是以上期虧損額為基數(shù)，本期實(shí)際虧損額少于上期虧損額的部分為減虧額。同時(shí)，根據(jù)本企業(yè)基期實(shí)際或比照本公司內(nèi)其它企業(yè)的超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金含量核定一個(gè)減虧額獎(jiǎng)金提取比例。實(shí)際減虧額與減虧額獎(jiǎng)金提取比例的乘積即為本期獎(jiǎng)金。其計(jì)算公式為：本期獎(jiǎng)金額（上期虧損額本期虧損額）×減虧額獎(jiǎng)金提取比例（六）以復(fù)合指標(biāo)為基準(zhǔn)計(jì)算這種方式采用復(fù)合指標(biāo)決定獎(jiǎng)金總

10、額，以保證企業(yè)的綜合效益，避免顧此失彼。各企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)來確定復(fù)合指標(biāo)以及和獎(jiǎng)金提取的關(guān)系。例如，HJ公司部門績(jī)效工資計(jì)發(fā)實(shí)施細(xì)則制度中，對(duì)銷售部實(shí)行工資與銷售額、回款額、銷售利潤(rùn)三掛鉤。HJ公司的實(shí)施細(xì)則請(qǐng)同學(xué)閱讀。獎(jiǎng)金總額提取之后，還是按照幾個(gè)指標(biāo)分配到每個(gè)人，這與上一課程單元的績(jī)效工資計(jì)發(fā)分配到每個(gè)人的思路基本一樣。比如說，按照崗位貢獻(xiàn)分配。在工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，先根據(jù)崗位貢獻(xiàn)大小確定崗位獎(jiǎng)金系數(shù)，最后根據(jù)個(gè)人完成任務(wù)情況按系數(shù)進(jìn)行分配。其計(jì)算公式為：個(gè)人獎(jiǎng)金額=企業(yè)獎(jiǎng)金總額崗位人數(shù)×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人崗位獎(jiǎng)金系數(shù)再比如說，按照考核評(píng)分分配。首先，對(duì)各項(xiàng)

11、獎(jiǎng)勵(lì)條件規(guī)定最高分?jǐn)?shù)；其次，根據(jù)制定的獎(jiǎng)勵(lì)條件標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分；最后，按照獎(jiǎng)金總分求出每一分值的獎(jiǎng)金數(shù)額（分配率），從而求出每位員工的獎(jiǎng)金額。個(gè)人獎(jiǎng)金額=企業(yè)獎(jiǎng)金總額考核總得分×個(gè)人考核得分測(cè)試題（問答題）：確定和提取團(tuán)體獎(jiǎng)金總額，一般有哪六種方法？團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和獎(jiǎng)金的提取由六種方法： （一）以實(shí)際銷售額、生產(chǎn)額和標(biāo)準(zhǔn)人事費(fèi)率為基準(zhǔn)計(jì)算這是美國(guó)J·N·史肯隆教授在負(fù)責(zé)鋼鐵公司的會(huì)計(jì)工作時(shí)設(shè)計(jì)的方法，所以也稱史肯隆計(jì)劃。計(jì)算的主要根據(jù)是企業(yè)的實(shí)際銷售額或生產(chǎn)額。其基本思想是：根據(jù)行業(yè)的一般狀況，一定銷售額或生產(chǎn)額中的人事費(fèi)比率有一平均值，銷售額或生產(chǎn)額與這一平

12、均值的人事費(fèi)率的乘積即為應(yīng)該用于支付的工資總額。用這一工資總額減去實(shí)際工資總額(人事費(fèi))的差額即為獎(jiǎng)金總額。其公式為： 獎(jiǎng)金總額實(shí)際銷售額(或生產(chǎn)額)×標(biāo)準(zhǔn)人事費(fèi)率實(shí)際工資總額（二）以附加價(jià)值(凈產(chǎn)值)為基準(zhǔn)計(jì)算這是美國(guó)會(huì)計(jì)師··拉卡所提倡的辦法，也稱拉卡計(jì)劃。拉卡在1914年到1947年之間經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)制造業(yè)人事費(fèi)總額占生產(chǎn)價(jià)值(生產(chǎn)額扣除原材料價(jià)值后的剩余部分，即附加價(jià)值，或稱凈產(chǎn)值、增加值)的比例一般都在39.395。基于這一實(shí)際，他認(rèn)為生產(chǎn)價(jià)值乘以39.395的乘積即為人事費(fèi)總額。他認(rèn)為，已發(fā)人事費(fèi)低于按這一比例提取的人事費(fèi)總額的部分，應(yīng)以獎(jiǎng)金形式發(fā)給

13、勞動(dòng)者。按此辦法，一般計(jì)算公式為： 獎(jiǎng)金總額附加價(jià)值×標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)分配率實(shí)際支付工資總額（三）以目標(biāo)銷售額為基準(zhǔn)計(jì)算這種方法是以目標(biāo)(計(jì)劃)銷售額為基準(zhǔn)，凡實(shí)際銷售額超過目標(biāo)或計(jì)劃銷售額部分為超目標(biāo)銷售額，然后再規(guī)定一個(gè)超目標(biāo)銷售額獎(jiǎng)金提取比例，超目標(biāo)銷售與獎(jiǎng)金提取比例的乘積即為新增獎(jiǎng)金額。使用這一方法一般以年度為周期，平時(shí)可按一定比例預(yù)提，年終結(jié)算。其公式為：當(dāng)年新增獎(jiǎng)金額（實(shí)際年度銷售額目標(biāo)年度銷售額）×超目標(biāo)獎(jiǎng)金提取比例 （四）以節(jié)約成本額為基準(zhǔn)計(jì)算 對(duì)于職工可控制的成本費(fèi)用，如果職工通過努力比上期節(jié)約了成本費(fèi)用，則從節(jié)約的成本費(fèi)用中提出一定比例作為獎(jiǎng)金額。 這里對(duì)凱塞計(jì)

14、劃作一簡(jiǎn)單介紹。美國(guó)凱塞鋁業(yè)公司1961年的成本人事費(fèi)用比率(人事費(fèi)制造成本)為32.5，公司為了達(dá)到降低成本的目的，提出將每節(jié)約一噸鋁的制造成本的32.5分配給勞動(dòng)者。這一制度的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面：其一，待分配給勞動(dòng)者的獎(jiǎng)金總額由下式?jīng)Q定：獎(jiǎng)金總額制造成本節(jié)約額×32.5 其二，再從中扣除養(yǎng)老金、保險(xiǎn)等，得出可分配的獎(jiǎng)金總額。（五）以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算一般情況下，人們普遍認(rèn)為利潤(rùn)是最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)，所以，以利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金是相當(dāng)普及的。在現(xiàn)實(shí)工作中，使用這種方法，一般是以上期利潤(rùn)或計(jì)劃利潤(rùn)為基數(shù)，本期實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)超過上期利潤(rùn)或計(jì)劃利潤(rùn)部分為超額利潤(rùn)，然后根據(jù)基期實(shí)際和有關(guān)因素推算出超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金含量。超額利潤(rùn)與超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金含量的乘積