05 第五章 公共部門勝任素質(zhì)

1、公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材主編 方振邦 副主編 徐東華 唐 健公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材第五章CHAPTER 5公共部門勝任素質(zhì)公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材01勝任素質(zhì)概述02公共部門勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建03公共部門勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用目錄CONTENTS公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公

2、共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材勝任素質(zhì)的起源與內(nèi)涵勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建方法勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程勝任素質(zhì)模型在公共部門中的應(yīng)用重點問題公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材勝任素質(zhì)概述PARTPART5.15.1公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.1.1 勝任素質(zhì)的起源 勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代美國國務(wù)院對外交官的選拔。當(dāng)時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔駐外外交官的效果不夠理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實

3、際工作中的表現(xiàn)卻令人失望。在這種情況下，著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目實施過程中，麥克利蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)，例如拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.1.1 勝任素質(zhì)的起源 在總結(jié)項目研究及實踐成果的基礎(chǔ)上，麥克利蘭博士于1973年在 美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表了一篇

4、文章 測量勝任素質(zhì)而非智力。在該文中，他指出濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性，并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)離開被實踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實，從第一手材料入手，直接挖掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個人事業(yè)成功做出實質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把研究發(fā)現(xiàn)的直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為勝任素質(zhì)。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動的開端。麥克利蘭博士成為國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人，因此被稱為 “勝任素質(zhì)之父”。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源

5、管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.1.2 勝任素質(zhì)的內(nèi)涵 自1973年麥克利蘭提出勝任素質(zhì)以來，國內(nèi)外學(xué)者對于勝任素質(zhì)含義的界定與相關(guān)研究就沒有停止過，學(xué)者們對勝任素質(zhì)的界定眾說紛紜。其中，國外比較有代表性的有： 勝任素質(zhì)是那些與工作或工作績效直接相關(guān)的知識、技能、能力、特征或者動機(jī)等，能夠比較好地預(yù)測實際工作績效。麥克利蘭 勝任素質(zhì)指個人具有的與有效的或出色的工作績效相關(guān)的潛在特征。博亞特茲 勝任素質(zhì)是動機(jī)、特性、自我定義、態(tài)度或價值、知識內(nèi)涵、認(rèn)知技能或行為技能，是任何可以被衡量或考察的個體特點。胡姆斯特拉 勝任素質(zhì)是個體在一定的工作情境下與績效參考標(biāo)

6、準(zhǔn)或較好績效存在因果關(guān)系的潛在特征。斯賓塞公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.1.2 勝任素質(zhì)的內(nèi)涵 國內(nèi)許多學(xué)者也從不同的角度對勝任素質(zhì)提出了不同的表述。王重鳴認(rèn)為，勝任素質(zhì)也稱綜合能力，即任務(wù)、職位、職務(wù)所要求的綜合能力；時勘認(rèn)為，勝任特征是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的等等；彭劍鋒認(rèn)為，勝任素質(zhì)是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等

7、，素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的優(yōu)點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。 綜合以上描述，本書認(rèn)為，勝任素質(zhì)是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的隱性或顯性的動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、社會角色以及知識與技能水平等個體特征。勝任素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。概括而言，勝任素質(zhì)具有以下顯著特點：公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.1.2 勝任素質(zhì)的內(nèi)涵 勝任素質(zhì)并不是所有知識、技能、能力等特征的總和，而是特指那些能夠?qū)е聠T工獲得卓越績效的關(guān)鍵性的知識、技能與能力等。勝任素質(zhì)

8、與工作績效密切相關(guān) 勝任素質(zhì)是在特定的情境里發(fā)揮作用的，具有一定的適用范圍。勝任素質(zhì)與任務(wù)情境相聯(lián)系且具有動態(tài)性。 勝任素質(zhì)是可以衡量的，并且它對于預(yù)定目標(biāo)的影響也是可以衡量的。勝任素質(zhì)是可以衡量與習(xí)得的。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.1.3 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和類型1. 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu) 素質(zhì)冰山模型 1973年，麥克利蘭提出了著名的素質(zhì)冰山模型，該模型將素質(zhì)劃分為表象的素質(zhì)和潛在的素質(zhì)，表象部分是技能與知識，潛在部分是社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等因素。在冰山模型中，越往深層次的素質(zhì)越重要，越難發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。決定一

9、個人成功的關(guān)鍵素質(zhì)往往隱含在冰山下面而不是顯現(xiàn)在冰山表面。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.1.3 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和類型1. 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu) 麥克利蘭認(rèn)為，知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)六個方面的內(nèi)容形成了一個有機(jī)的層次體系。知識和技能是勝任素質(zhì)的最表層內(nèi)容，社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)則是勝任素質(zhì)中比較深層的內(nèi)容。各種素質(zhì)的含義分別是：公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.1.3 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和類型1. 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)知識是指

10、一個人在某一特定領(lǐng)域中所掌握的各種有用信息。技能是指從事某一活動的熟練程度。社會角色是指希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象。自我概念是指對自己的身份、個性和價值的認(rèn)識與看法。特質(zhì)是指在個體行為方面相對持久穩(wěn)定的特征。動機(jī)則是指那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.1.3 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和類型1. 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu) 斯賓塞的洋蔥模型 洋蔥模型保留了之前劃分的六個層次，并將它們重新劃分為三大類。洋蔥表面包括知識和技能，相當(dāng)容易發(fā)展；洋蔥中間包括社會角色或價值觀和自我概念；洋蔥里面包括特質(zhì)和動機(jī)，相

11、當(dāng)不容易發(fā)展，難以后天習(xí)得和評價。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.1.3 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和類型2. 勝任素質(zhì)的類型勝任素質(zhì)根據(jù)勝任素質(zhì)水平狀況基礎(chǔ)勝任素質(zhì)。指一般的基礎(chǔ)知識與基本技能。鑒別勝任素質(zhì)。指那些能夠區(qū)別普通員工與績效優(yōu)秀員工的素質(zhì)方面。根據(jù)組織所需的核心專業(yè)和技能通用勝任素質(zhì)。是一個組織核心價值觀、文化等的反映?？蛇w移勝任素質(zhì)。指某些職位的通用勝任素質(zhì)。專業(yè)勝任素質(zhì)。指從事某一專業(yè)工作的勝任素質(zhì)。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材公

12、共部門勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建PARTPART5.25.2公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材 在勝任素質(zhì)研究與應(yīng)用中，勝任素質(zhì)概念是通過勝任素質(zhì)模型來表現(xiàn)的。 勝任素質(zhì)模型是指為了完成某種工作或達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者應(yīng)具備的一系列不同勝任素質(zhì)的集合，其中包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。 勝任素質(zhì)模型是績優(yōu)者所具有的素質(zhì)集合，它清楚地表明了組織的需要和設(shè)想，表明了某些員工行為、知識和動機(jī)等對于組織發(fā)展是非常重要的。因此，勝任素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素

13、，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.2.1 公共部門勝任素質(zhì)模型的要素與特點 公共部門勝任素質(zhì)模型主要包括三個基本要素 對提取的素質(zhì)進(jìn)行概念性名稱定義勝任素質(zhì)名稱 對提取的勝任素質(zhì)進(jìn)行界定勝任素質(zhì)定義 勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的分級標(biāo)準(zhǔn)行為指標(biāo)等級公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.2.1 公共部門勝任素質(zhì)模型的要素與特點 公共部門勝任素質(zhì)模型具有以下主要特點 勝任素質(zhì)模型具有行業(yè)獨(dú)特性與組織獨(dú)特性。獨(dú)特性 勝任素質(zhì)模型

14、由于與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，因而具有階段性。階段性 由于勝任素質(zhì)模型是從組織發(fā)展愿景和目標(biāo)出發(fā)，為滿足組織總體戰(zhàn)略的發(fā)展需要而確立起來的，所以具有戰(zhàn)略適應(yīng)性。適應(yīng)性公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法 在勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建過程中需要以公共部門戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以職位的客觀要求為依據(jù)，充分考慮公共組織的性質(zhì)及特點，并注重與組織文化的適配性。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向以職位的客觀要求為依據(jù)考慮組織的業(yè)務(wù)性質(zhì)及特點與組織文化相適應(yīng)公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組

15、織與人力資源管理系列教材5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法1. 行為事件訪談法 行為事件訪談法是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克利蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。行為事件的意義在于，通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當(dāng)事人的素質(zhì)，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當(dāng)事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預(yù)期，并發(fā)揮指導(dǎo)作用。因此，訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須至少包括以下內(nèi)容：這項工作是什么？誰參與了這項工作？被訪談?wù)呤侨绾巫龅?？為什么這樣做？這樣做的結(jié)果怎樣？公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理

16、系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法1. 行為事件訪談法 行為事件訪談法的基本操作行為事件訪談準(zhǔn)備訪談內(nèi)容介紹說明梳理工作職責(zé)訪談行為事件提煉與描述工作所需的勝任素質(zhì)特征結(jié)束訪談并整理資料公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法1. 行為事件訪談法 它不僅描述了當(dāng)事人行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征，可以準(zhǔn)確詳細(xì)地反映被訪者處理具體工作任務(wù)與問題的過程，告訴人們應(yīng)該做什么和不應(yīng)該做什么，哪些是有效

17、的和無效的工作行為，因此對于如何實現(xiàn)與獲得高績效具有指引作用； 它還可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，這些情境可以發(fā)展成為組織實施面試招聘、模擬培訓(xùn)的有效工具和角色扮演藍(lán)本。特別是績優(yōu)員工提供的關(guān)于具體事件的描述則正好成為員工可參照的職業(yè)發(fā)展途徑，并用以總結(jié)績優(yōu)員工何時何地、采用什么方法獲得目前及未來工作的關(guān)鍵能力。行為事件訪談法的優(yōu)點公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法1. 行為事件訪談法 一次有效的行為事件訪談需要花費(fèi)13小時，另外仍需要幾小時的準(zhǔn)備，從時間和費(fèi)用的投入上，都是

18、一筆不小的成本； 訪談人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)才能勝任訪談任務(wù)，必要時還要在專家指導(dǎo)下才能通過訪談獲得有用的信息； 它通常集中于具有決定性意義的關(guān)鍵事件及個人勝任素質(zhì)，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與行為特征。由于時間、成本及必要的專家支持等因素，使得行為事件訪談法無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定在小范圍職位內(nèi)展開，主要應(yīng)用于關(guān)鍵職位的信息獲得。行為事件訪談法的缺點公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法2. 德爾菲法 德爾菲法又稱 “專家小組法”，是由美國蘭德公司命名

19、并首先使用的，是對傳統(tǒng)的專家會議法的改進(jìn)和發(fā)展。它采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員進(jìn)行聯(lián)系，通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測的結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。在建立勝任素質(zhì)模型時，可以把有關(guān)專家組織起來，直接利用專家積累的豐富知識、經(jīng)驗和能力，運(yùn)用問卷調(diào)查、訪談等多種手段集中開發(fā)、評估，確認(rèn)勝任素質(zhì)模型。這種方法花費(fèi)的時間短，適合面向較少職位的勝任素質(zhì)模型開發(fā)。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材

20、5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法3. 觀察法與訪談法 勝任素質(zhì)模型建立的一般做法是研究績效出眾的員工，找出他們有別于一般員工的特點和行為。這樣做的一種方法是觀察法。在績效出眾員工和一般員工工作時緊隨他們進(jìn)行觀察并對他們的活動做詳細(xì)的觀察記錄，這樣就能找出他們的行為差別。還有一種常用的方法是訪談法。把管理人員和績效出眾的員工組成中心小組，圍繞以下方面向他們提一些問題：在這個職位上取得成功需要具備哪些條件？為什么人們在這個職位上會失??？績效出眾者有別于一般員工的特點是什么？也可以給他們列出一系列不同的能力，然后讓他們按照這些能力對職位的重要性排序，從而找出對員工績效影響比較大的勝任素質(zhì)特

21、征。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.2.3 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的流程確定績效標(biāo)準(zhǔn)選定分析效標(biāo)樣本收集與效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任素質(zhì)數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任素質(zhì)模型驗證勝任素質(zhì)模型公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材公共部門勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用PARTPART5.35.3公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.3.1 美國高級公務(wù)員勝任素質(zhì)模型 美國現(xiàn)行高級公務(wù)員勝任素質(zhì)模型包括五個

22、核心能力模塊和一個基礎(chǔ)能力模塊。核心能力模塊領(lǐng)導(dǎo)變革領(lǐng)導(dǎo)人員結(jié)果驅(qū)動運(yùn)營管理建立聯(lián)盟基礎(chǔ)能力模塊人際關(guān)系能力口頭溝通能力誠實正直書面溝通能力公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.3.2 英國高級公務(wù)員勝任素質(zhì)模型 為促進(jìn)英國高級公務(wù)員素質(zhì)發(fā)展，英國國家政府學(xué)院開發(fā)了政府職業(yè)技能計劃，要求高級公務(wù)員不僅要具備領(lǐng)導(dǎo)力、與工作相關(guān)的核心能力、專業(yè)技能和豐富經(jīng)驗等四方面的技術(shù)和能力，還需提高戰(zhàn)略思想、溝通和營銷能力，并設(shè)置了人事管理、財務(wù)管理、程序和項目管理以及資料分析和應(yīng)用等專業(yè)領(lǐng)域能力提升項目。 其中，擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力是高級

23、公務(wù)員取得優(yōu)異工作業(yè)績的關(guān)鍵，也是個人能力素質(zhì)的集中體現(xiàn)。英國專門開發(fā)了高級公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)力模型來指導(dǎo)高級公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)力考核。該模型要求在遵循誠實、正直、公正、客觀的公務(wù)員價值觀基礎(chǔ)上，從以下三個維度對高級公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行考核： 公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.3.2 英國高級公務(wù)員勝任素質(zhì)模型確定未來方向人員管理與能力開發(fā)有效管理并完成任務(wù)公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.3.2 英國高級公務(wù)員勝任素質(zhì)模型公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材5.3.2 英國高級公