高校教師績效考核方案-

1、第三次實踐高校教師績效考核方案一、績效考核的目的1、通過考核使教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距,從而懂得如何改進自己的工作,促使教師專業(yè)素質的不斷提升。2、使績效考核和教師工資掛鉤,為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3、通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。二、關鍵名詞定義1、績效評估:又稱績效考核,是指對照工作目標或績效標準,采用科學的方法,評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的發(fā)展情況等等,并將上述評定結果反饋給員工的過程。2、評估標準:是衡量工作目標/工作內容完成情況的指標,可以用質

2、量(工作效果、工作認可度等、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。三、績效考核的原則績效考核標準的制訂要本著“規(guī)范化、程序化、標準化、公平公正化”原則。四、考核內容(1工作量,工作表現(xiàn)(職業(yè)操守、德育工作、教學常規(guī)、專業(yè)發(fā)展,工作成效(教學效果、育人成效、教研成效(2教學態(tài)度、教學過程、教學能力、教學效果五、考核方法量表評估法:這是一種比較科學的量化考核方法,在考核中,考評人員主要按照預先設計好的量表來對被評估人進行全面評價。其基本結構主要由兩大部分構成,一部分是是用以表示各種指標相對重要程度的權數(shù)體系,另一部分用以規(guī)定考核內容的指標體系。等級評估法:根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內容劃分為向相互獨

3、立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時,將標準分為幾個等級選項,如"優(yōu)、良、中、差"等,考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進行評估,總成績便為該員工的考核成績。六、考核的基本程序1.工作崗位分析2.確定績效目標3.確定考核方法4.制定考核量表5.實施考核6.考核結果的評定及應用七、考核意義及作用意義:提高組織管理效率及改進工作的重要手段是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑作用:根據(jù)績效評估結果,為人事決策與調整、培訓,薪酬、激勵、獎懲、工作分析與員工招聘以及人力資源計劃、預算提供依據(jù)八、績效考核中應注意的幾個問題1

4、.考評項目與標準選擇不當、考評方法不科學、程序不嚴格2.心理因素:暈輪效應、趨中效應、近因效應、個人偏見九、具體實施:教師工作績效考核量表 學生評價量表分院:教育管理學院參評學生:10教管職位:學生日期: 十.分數(shù)計算方法及考核等級確定1.訪談打分與學生打分的權重分別為30%、70%。訪談具有一定的主觀性,所以在權重的比例上所占份額相對較低,在各方面的分析下,本小組一致認同訪談權重占30%,學生權重占70%。2.在教師評價內容上,把工作量、工作表現(xiàn)、工作成效的權重分別為40%、30%、30%。對一個教師來說,工作量是最基本的要求,所以所占比例較高。但是一個稱職的教師,他(她的工作表現(xiàn)與工作成效

5、也是很重要的,完成了工作量但沒有成效,且態(tài)度不端正,其考核也不具有意義。學生考核量表中各項指標所占權重都為10%,讓學生全方位客觀的對教師進行評價。3.將考核結果分為:優(yōu)秀(師德修養(yǎng)考核優(yōu)秀,工作表現(xiàn)和工作實績考核總分90以上,工作量為超工作量或符合工作量要求良好:師德修養(yǎng)考核良好,工作表現(xiàn)和工作實績考核總分80以上,工作量為符合工作量要求合格:師德修養(yǎng)考核合格以上,工作表現(xiàn)和工作實績考核總分70以上,實績承擔工作量達到應承擔工作量70%以上不合格:師德修養(yǎng)考核不合格;工作表現(xiàn)和工作實績70分以下;實績承擔工作量達不到應承擔工作量70%十一.考核結果的使用績效考核結果的應用可以有多個方面,主要

6、包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續(xù)留用、培訓與再教育、教師職業(yè)生涯規(guī)劃。(一績效與薪酬掛鉤一般來說,與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放,為了增強報酬的激勵效果,在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。如果完全放棄了績效與薪酬的關聯(lián)性,那么就會使績效管理成為空談,成為花瓶式的表面文章。所以,在績效與薪酬間尋找一個合適的度就變得非常重要,這個度把握得好,既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入,也能保持員工一定的斗志和士氣,如果這個度把握得

7、不好,就可能就會使員工不穩(wěn)定因素增加,還會挫傷員工的工作積極性。高校教師工資可以采用的工資結構:月工資=固定工資+績效工資 （二）職稱等級 大學里教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四個級別。 (1助教是新教師在未受聘為講師以前先從事一年或一年以上的教學輔助工作， 以熟悉大學的基本教學條件和教學的組織。 (2在助教任職期間，每年根據(jù)貴州財經大學教師崗位職責要求，科研考核 必須合格。教師在省級學術刊物上至少發(fā)表 2 篇學術論文。則可晉升講師。 (3在講師任職期間，在科研考核合格的條件下，還要發(fā)表至少 6 篇學術論文和 至少承擔省教委以上科研項目（前三名）或地廳級、省級學會以上獎勵一項。則 可晉

8、升副教授。 (4在副教授任職期間，科研考核合格，發(fā)表至少 8 篇學術論文，其中必須有 篇為全國核心刊物文章； 至少主持一項省教委或相當與省教委的科研項目；或承 擔一項省部級以上科研項目（前三名）；或省部級成果三等獎以上（前第二名以 內）。則可晉升教授。 （三）教師的價值體現(xiàn) （1）教師的課題研究，發(fā)表論文而獲得國家級、省級、市級或校級的獎勵， 從而得到上級與同行的肯定和認可，還得到學生的崇拜，這將會使教師的自信心 倍增，獲得成就感、榮譽感。 （2）在教學過程中得到學生的尊重和認可。學生在對教師的教學評價時，給 予了教師高度的評價， 并成為最受學生歡迎的教師，老師的心里會感到十分的自 豪。 （3

9、）在教學中，學生一天天的進步，在個方面的能力都得到了提高，學生的 心里對老師充滿了無限的感激， 并做一個讓自己的老師值得驕傲的學生。讓老師 為自己培養(yǎng)出如此優(yōu)秀的學生而感到驕傲。 教師的榮譽感除了對教師精神方面的獎勵之外， 還應對教師的績效工資方面 有所體現(xiàn)。 這將更好地提高教師的工作積極性和工作績效。比如與教師的職稱掛 鉤，獲得學校和政府部門科研資助與高層次人才支持計劃的機會，延長聘期，長 期聘用，帶薪學術假，出國進修和學術交流的機會、補貼或全額資助，低價公寓 住房，住房購置補貼，校園免費停車，免費健身卡，解決配偶、子女戶口，解決 配偶工作等。 目前，高校教師的績效工資考核制度還不夠完善，結

10、構單一，這對于提高教 師的工作績效效果不明顯， 不能很好的調動教師的工作積極性。為了更好地提高 教師的工作積極性和工作績效， 學校應該根據(jù)教師的不同需求，給予教師不同的 獎勵。 除了榮譽感， 還有教師的自我效能感。教師的自我效能感是高校教學和教育 革新的關鍵,自我效能感高的教師和自我效能感低的教師在課堂時間的安排、課 堂提問的認知水平、提問對象以及對學生的反饋方式等方面均存在顯著差異,且 均是自我效能感高的教師的教學表現(xiàn)及效果更好。,教師的自我效能感與班級管 理取向有關。 高自我效能感的教師具有人文取向的控制意識和自主取向的動機信 念;而低自我效能感的教師則具有監(jiān)控取向的控制意識和控制取向的動

11、機信念。 可見,教師的自我效能感不僅是教學效能的重要指標,而且是影響教師教學表現(xiàn) 及學生學習表現(xiàn)的中介變量。 （四）績效反饋 （1）績效是指企業(yè)員工在一定時間內對企業(yè)目標的貢獻水平，是業(yè)績和效率的 統(tǒng)稱。在我們進行績效考核之后，把績效考核的結果公布出來，讓員工了解自己 在本績效期內的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格。例如：我們對教 師進行的績效考核， 把最終得分公布出來， 他們好看到自己分別在工作量、 德育、 態(tài)度和自身發(fā)展的表現(xiàn)怎么樣，如果成績好，可以作為一個參照，以致下次繼續(xù) 發(fā)揚自己的優(yōu)點，對他們進行表揚，使他們的積極性提高，從而提高工作業(yè)績。 （2）如果考核成績不理想，我們可以

12、追根溯源，看看到底是哪里做得不夠好， 本著公平的原則， 幫助每一位教職工了解到他自身的缺點，還有哪一方面需要改 進的，可以根據(jù)考核結果制定計劃、方案，對教職工進行改進，從而提高工作績 效。 （五）通過績效管理提高教師培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 對于個人而言，可以作為教師培訓發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎。持續(xù)的建立績效 檔案，可以了解教師長期的績效表現(xiàn)，因而可以有針對性的進行培訓，提高教師 績效能力。并且作為教師職業(yè)發(fā)展過程中，對晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管 理中，一定要保證對教師績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解教 師績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估教師的職業(yè)發(fā)展趨勢。 十二、對考核方案設計的說

13、明與評價 1、力求考核指標體系的完整性 教師績效考核的重點是教師的教育教學能力， 合理的教學指標有助于提高 教師的教育教學水平。教學權重占絕對主導地位，這也體現(xiàn)了“教師者，傳道、 授業(yè)、解惑者也”的本質要求。其中科研也占重要比例，體現(xiàn)了建設研究型學院 的基本精神，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然 是蒼白無力的。 2、注重定量考核 數(shù)據(jù)總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客 觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質 量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標，本方案的考核指標體 系設計，注重定量考核。 3、注重把考核結果與未來發(fā)展相聯(lián)系 考核結果除了直接與薪酬以及晉職評優(yōu)掛鉤， 還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。 既增加了當期激勵的強度，