高校教師績效考核方案-

1、第三次實(shí)踐高校教師績效考核方案一、績效考核的目的1、通過考核使教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距,從而懂得如何改進(jìn)自己的工作,促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升。2、使績效考核和教師工資掛鉤,為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3、通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。二、關(guān)鍵名詞定義1、績效評估:又稱績效考核,是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等,并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。2、評估標(biāo)準(zhǔn):是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo),可以用質(zhì)

2、量(工作效果、工作認(rèn)可度等、數(shù)量、時間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。三、績效考核的原則績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂要本著“規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、公平公正化”原則。四、考核內(nèi)容(1工作量,工作表現(xiàn)(職業(yè)操守、德育工作、教學(xué)常規(guī)、專業(yè)發(fā)展,工作成效(教學(xué)效果、育人成效、教研成效(2教學(xué)態(tài)度、教學(xué)過程、教學(xué)能力、教學(xué)效果五、考核方法量表評估法:這是一種比較科學(xué)的量化考核方法,在考核中,考評人員主要按照預(yù)先設(shè)計好的量表來對被評估人進(jìn)行全面評價。其基本結(jié)構(gòu)主要由兩大部分構(gòu)成,一部分是是用以表示各種指標(biāo)相對重要程度的權(quán)數(shù)體系,另一部分用以規(guī)定考核內(nèi)容的指標(biāo)體系。等級評估法:根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為向相互獨(dú)

3、立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時,將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項(xiàng),如"優(yōu)、良、中、差"等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估,總成績便為該員工的考核成績。六、考核的基本程序1.工作崗位分析2.確定績效目標(biāo)3.確定考核方法4.制定考核量表5.實(shí)施考核6.考核結(jié)果的評定及應(yīng)用七、考核意義及作用意義:提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑作用:根據(jù)績效評估結(jié)果,為人事決策與調(diào)整、培訓(xùn),薪酬、激勵、獎懲、工作分析與員工招聘以及人力資源計劃、預(yù)算提供依據(jù)八、績效考核中應(yīng)注意的幾個問題1

4、.考評項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)選擇不當(dāng)、考評方法不科學(xué)、程序不嚴(yán)格2.心理因素:暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、個人偏見九、具體實(shí)施:教師工作績效考核量表 學(xué)生評價量表分院:教育管理學(xué)院參評學(xué)生:10教管職位:學(xué)生日期: 十.分?jǐn)?shù)計算方法及考核等級確定1.訪談打分與學(xué)生打分的權(quán)重分別為30%、70%。訪談具有一定的主觀性,所以在權(quán)重的比例上所占份額相對較低,在各方面的分析下,本小組一致認(rèn)同訪談權(quán)重占30%,學(xué)生權(quán)重占70%。2.在教師評價內(nèi)容上,把工作量、工作表現(xiàn)、工作成效的權(quán)重分別為40%、30%、30%。對一個教師來說,工作量是最基本的要求,所以所占比例較高。但是一個稱職的教師,他(她的工作表現(xiàn)與工作成效

5、也是很重要的,完成了工作量但沒有成效,且態(tài)度不端正,其考核也不具有意義。學(xué)生考核量表中各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重都為10%,讓學(xué)生全方位客觀的對教師進(jìn)行評價。3.將考核結(jié)果分為:優(yōu)秀(師德修養(yǎng)考核優(yōu)秀,工作表現(xiàn)和工作實(shí)績考核總分90以上,工作量為超工作量或符合工作量要求良好:師德修養(yǎng)考核良好,工作表現(xiàn)和工作實(shí)績考核總分80以上,工作量為符合工作量要求合格:師德修養(yǎng)考核合格以上,工作表現(xiàn)和工作實(shí)績考核總分70以上,實(shí)績承擔(dān)工作量達(dá)到應(yīng)承擔(dān)工作量70%以上不合格:師德修養(yǎng)考核不合格;工作表現(xiàn)和工作實(shí)績70分以下;實(shí)績承擔(dān)工作量達(dá)不到應(yīng)承擔(dān)工作量70%十一.考核結(jié)果的使用績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以有多個方面,主要

6、包括改進(jìn)工作績效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、教師職業(yè)生涯規(guī)劃。(一績效與薪酬掛鉤一般來說,與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān),所以一說起考核,員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放,為了增強(qiáng)報酬的激勵效果,在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。如果完全放棄了績效與薪酬的關(guān)聯(lián)性,那么就會使績效管理成為空談,成為花瓶式的表面文章。所以,在績效與薪酬間尋找一個合適的度就變得非常重要,這個度把握得好,既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入,也能保持員工一定的斗志和士氣,如果這個度把握得

7、不好,就可能就會使員工不穩(wěn)定因素增加,還會挫傷員工的工作積極性。高校教師工資可以采用的工資結(jié)構(gòu):月工資=固定工資+績效工資 （二）職稱等級 大學(xué)里教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四個級別。 (1助教是新教師在未受聘為講師以前先從事一年或一年以上的教學(xué)輔助工作， 以熟悉大學(xué)的基本教學(xué)條件和教學(xué)的組織。 (2在助教任職期間，每年根據(jù)貴州財經(jīng)大學(xué)教師崗位職責(zé)要求，科研考核 必須合格。教師在省級學(xué)術(shù)刊物上至少發(fā)表 2 篇學(xué)術(shù)論文。則可晉升講師。 (3在講師任職期間，在科研考核合格的條件下，還要發(fā)表至少 6 篇學(xué)術(shù)論文和 至少承擔(dān)省教委以上科研項(xiàng)目（前三名）或地廳級、省級學(xué)會以上獎勵一項(xiàng)。則 可晉

8、升副教授。 (4在副教授任職期間，科研考核合格，發(fā)表至少 8 篇學(xué)術(shù)論文，其中必須有 篇為全國核心刊物文章； 至少主持一項(xiàng)省教委或相當(dāng)與省教委的科研項(xiàng)目；或承 擔(dān)一項(xiàng)省部級以上科研項(xiàng)目（前三名）；或省部級成果三等獎以上（前第二名以 內(nèi)）。則可晉升教授。 （三）教師的價值體現(xiàn) （1）教師的課題研究，發(fā)表論文而獲得國家級、省級、市級或校級的獎勵， 從而得到上級與同行的肯定和認(rèn)可，還得到學(xué)生的崇拜，這將會使教師的自信心 倍增，獲得成就感、榮譽(yù)感。 （2）在教學(xué)過程中得到學(xué)生的尊重和認(rèn)可。學(xué)生在對教師的教學(xué)評價時，給 予了教師高度的評價， 并成為最受學(xué)生歡迎的教師，老師的心里會感到十分的自 豪。 （3

9、）在教學(xué)中，學(xué)生一天天的進(jìn)步，在個方面的能力都得到了提高，學(xué)生的 心里對老師充滿了無限的感激， 并做一個讓自己的老師值得驕傲的學(xué)生。讓老師 為自己培養(yǎng)出如此優(yōu)秀的學(xué)生而感到驕傲。 教師的榮譽(yù)感除了對教師精神方面的獎勵之外， 還應(yīng)對教師的績效工資方面 有所體現(xiàn)。 這將更好地提高教師的工作積極性和工作績效。比如與教師的職稱掛 鉤，獲得學(xué)校和政府部門科研資助與高層次人才支持計劃的機(jī)會，延長聘期，長 期聘用，帶薪學(xué)術(shù)假，出國進(jìn)修和學(xué)術(shù)交流的機(jī)會、補(bǔ)貼或全額資助，低價公寓 住房，住房購置補(bǔ)貼，校園免費(fèi)停車，免費(fèi)健身卡，解決配偶、子女戶口，解決 配偶工作等。 目前，高校教師的績效工資考核制度還不夠完善，結(jié)

10、構(gòu)單一，這對于提高教 師的工作績效效果不明顯， 不能很好的調(diào)動教師的工作積極性。為了更好地提高 教師的工作積極性和工作績效， 學(xué)校應(yīng)該根據(jù)教師的不同需求，給予教師不同的 獎勵。 除了榮譽(yù)感， 還有教師的自我效能感。教師的自我效能感是高校教學(xué)和教育 革新的關(guān)鍵,自我效能感高的教師和自我效能感低的教師在課堂時間的安排、課 堂提問的認(rèn)知水平、提問對象以及對學(xué)生的反饋方式等方面均存在顯著差異,且 均是自我效能感高的教師的教學(xué)表現(xiàn)及效果更好。,教師的自我效能感與班級管 理取向有關(guān)。 高自我效能感的教師具有人文取向的控制意識和自主取向的動機(jī)信 念;而低自我效能感的教師則具有監(jiān)控取向的控制意識和控制取向的動

11、機(jī)信念。 可見,教師的自我效能感不僅是教學(xué)效能的重要指標(biāo),而且是影響教師教學(xué)表現(xiàn) 及學(xué)生學(xué)習(xí)表現(xiàn)的中介變量。 （四）績效反饋 （1）績效是指企業(yè)員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)水平，是業(yè)績和效率的 統(tǒng)稱。在我們進(jìn)行績效考核之后，把績效考核的結(jié)果公布出來，讓員工了解自己 在本績效期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格。例如：我們對教 師進(jìn)行的績效考核， 把最終得分公布出來， 他們好看到自己分別在工作量、 德育、 態(tài)度和自身發(fā)展的表現(xiàn)怎么樣，如果成績好，可以作為一個參照，以致下次繼續(xù) 發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，對他們進(jìn)行表揚(yáng)，使他們的積極性提高，從而提高工作業(yè)績。 （2）如果考核成績不理想，我們可以

12、追根溯源，看看到底是哪里做得不夠好， 本著公平的原則， 幫助每一位教職工了解到他自身的缺點(diǎn)，還有哪一方面需要改 進(jìn)的，可以根據(jù)考核結(jié)果制定計劃、方案，對教職工進(jìn)行改進(jìn)，從而提高工作績 效。 （五）通過績效管理提高教師培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 對于個人而言，可以作為教師培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效 檔案，可以了解教師長期的績效表現(xiàn)，因而可以有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，提高教師 績效能力。并且作為教師職業(yè)發(fā)展過程中，對晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管 理中，一定要保證對教師績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解教 師績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估教師的職業(yè)發(fā)展趨勢。 十二、對考核方案設(shè)計的說

13、明與評價 1、力求考核指標(biāo)體系的完整性 教師績效考核的重點(diǎn)是教師的教育教學(xué)能力， 合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高 教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，這也體現(xiàn)了“教師者，傳道、 授業(yè)、解惑者也”的本質(zhì)要求。其中科研也占重要比例，體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院 的基本精神，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，必然 是蒼白無力的。 2、注重定量考核 數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)據(jù)上才能更客 觀，更有說服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì) 量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)，本方案的考核指標(biāo)體 系設(shè)計，注重定量考核。 3、注重把考核結(jié)果與未來發(fā)展相聯(lián)系 考核結(jié)果除了直接與薪酬以及晉職評優(yōu)掛鉤， 還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。 既增加了當(dāng)期激勵的強(qiáng)度，