人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)考試資料-

1、1.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的比較:培訓(xùn),是指企業(yè)為了使員工獲得改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為,以利于提高員工績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn),企業(yè)所作的有計(jì)劃的,有系統(tǒng)的各種努力。開(kāi)發(fā),是指通過(guò)一定的途徑使員工的潛在能力組織發(fā)展中得到良好的呈現(xiàn)。側(cè)重于挖掘員工本身所固有的知識(shí)和技能,注重組織和員工未來(lái)的需求和發(fā)展。比較:1.從關(guān)注焦點(diǎn)方面,培訓(xùn)關(guān)注的是目前工作,開(kāi)發(fā)關(guān)注的是未來(lái)工作。2.從需求側(cè)重點(diǎn)方面,培訓(xùn)是基于外在需求的培訓(xùn),更新知識(shí)技能等,開(kāi)發(fā)是基于員工內(nèi)在需求的培訓(xùn),挖掘員工潛力。3.從自愿性方面,培訓(xùn)是強(qiáng)制要求的,開(kāi)發(fā)是自愿參加的。2.學(xué)習(xí)理論:行為主義傾向:學(xué)習(xí)是由于經(jīng)驗(yàn)而引起的比較

2、持久的行為變化。個(gè)體經(jīng)過(guò)訓(xùn)練后出現(xiàn)的行為變化。學(xué)習(xí)的特點(diǎn):1.主體身上必然產(chǎn)生某種變化,2.這種變化是能相對(duì)持久保持的,3.主體的變化時(shí)由他與環(huán)境相互作用而產(chǎn)生的。行為主義學(xué)習(xí)理論:又稱學(xué)習(xí)的聯(lián)結(jié)理論。該理論認(rèn)為,一切學(xué)習(xí)都是通過(guò)條件作用,在刺激和反應(yīng)之間建立直接聯(lián)結(jié)的過(guò)程。該理論包含了:巴普洛夫的經(jīng)典條件作用理論,經(jīng)典條件反射的基本概念:1.無(wú)條件刺激,2.中性刺激,3.條件刺激,4.無(wú)條件反應(yīng)。行為主義學(xué)習(xí)理論基本觀點(diǎn):一切的培育、學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,一切可能的習(xí)慣都是很長(zhǎng)系列的條件反射。消褪律:如果條件刺激多次出現(xiàn)而沒(méi)有無(wú)條件刺激的強(qiáng)化,則已建立的條件反射將逐漸減弱甚至不出現(xiàn)。泛化與分化律:條件

3、反射一旦建立,其它類似最初條件刺激的刺激也可以引起條件反射,稱為泛化。通過(guò)選擇性強(qiáng)化和消退學(xué)會(huì)對(duì)條件刺激和與無(wú)條件刺激相類似的刺激作出不同反應(yīng)叫分化。桑代克聯(lián)結(jié)理論嘗試錯(cuò)誤理論:1.學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)在于形式S-R聯(lián)結(jié),2.聯(lián)結(jié)通過(guò)試誤過(guò)程而建立。三條學(xué)習(xí)規(guī)律:1.效果律:指情境與反應(yīng)之間聯(lián)結(jié)的加強(qiáng)與減弱受反應(yīng)之后效果的支配。2.練習(xí)律:指刺激與反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)因練習(xí)、使用而增強(qiáng),因不使用而減弱。3.準(zhǔn)備律:即學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)原則,能否反應(yīng),取決于是否有動(dòng)機(jī)準(zhǔn)備。斯金納操作條件反射理論:學(xué)習(xí)分為兩種,應(yīng)答性行為的學(xué)習(xí)(鈴聲響和操作性行為(回答問(wèn)題的學(xué)習(xí),他把研究重點(diǎn)放在操作性行為的學(xué)習(xí)上。操作性行為形成的重要

4、手段是強(qiáng)化。正強(qiáng)化:呈現(xiàn)一個(gè)愉快刺激以提高一個(gè)反應(yīng)發(fā)生的概率。負(fù)強(qiáng)化:撤銷一個(gè)厭惡刺激以提高一個(gè)反應(yīng)發(fā)生的概率。消退:有機(jī)體作出以前曾被強(qiáng)化過(guò)的反應(yīng),如果在這一反應(yīng)之后不再有強(qiáng)化物相伴,那么此類反應(yīng)在將來(lái)發(fā)生的概率便降低。懲罰:呈現(xiàn)一個(gè)厭惡刺激或撤銷一個(gè)愉快刺激以降低一個(gè)反應(yīng)發(fā)生的概率。社會(huì)學(xué)習(xí)理論:相互決定論的社會(huì)學(xué)習(xí),人們?cè)谝欢ǔ潭壬鲜峭ㄟ^(guò)選擇、創(chuàng)造、和改正周圍環(huán)境,他們也是環(huán)境的創(chuàng)造者。人類發(fā)展正是通過(guò)人、人的行為和環(huán)境之間持續(xù)不斷的相互作用而發(fā)生的。包括模仿學(xué)習(xí)理論和自我效能理論,是對(duì)自己在特定的情境中是否有能力操作行為的預(yù)期,期待是決定行為的先決因素。認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論:學(xué)習(xí)的認(rèn)知理論

5、認(rèn)為,學(xué)習(xí)并不是在外部環(huán)境的支配下被動(dòng)地形成刺激-反應(yīng)的聯(lián)結(jié),而是主動(dòng)地在頭腦內(nèi)部構(gòu)造認(rèn)知結(jié)構(gòu)。環(huán)境只是提供潛在的刺激,至于這些刺激能否引起以及引起何種反應(yīng)取決于學(xué)習(xí)者內(nèi)部的心理機(jī)構(gòu)?？晾崭袷剿W(xué)習(xí)理論:黑猩猩解決問(wèn)題實(shí)驗(yàn)。托爾曼認(rèn)知目的:學(xué)習(xí)是有目的的不達(dá)目的不罷休,刺激與反應(yīng)之間存在中介變量-認(rèn)知。布魯納學(xué)習(xí)理論:學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)在于主動(dòng)地形成認(rèn)知結(jié)構(gòu)。指?jìng)€(gè)體過(guò)去對(duì)外界事物進(jìn)行感知、概括的一般方式或經(jīng)驗(yàn)所組成的觀念結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)可以分為三個(gè)環(huán)節(jié):1.新知識(shí)的獲得,2.知識(shí)的轉(zhuǎn)換,3.知識(shí)的評(píng)價(jià)。學(xué)科基本結(jié)構(gòu):指一門學(xué)科的基本知識(shí)、基本方法和基本態(tài)度。發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí):是讓學(xué)生獨(dú)立思考,自己發(fā)現(xiàn)知識(shí),掌握原理

6、和規(guī)律。人本主義學(xué)習(xí)理論:科學(xué)主義導(dǎo)致對(duì)人性尊重的缺乏。行為主義的片面性,精神分析的人性惡的觀點(diǎn)。馬斯洛的需求層次論,生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。分類為有意義學(xué)習(xí):指所學(xué)的材料是沒(méi)有個(gè)人意義的,不涉及情感或個(gè)人意義、僅涉及心智。無(wú)意義學(xué)習(xí):一種使個(gè)體的行為態(tài)度、個(gè)性以及在未來(lái)選擇行動(dòng)方針時(shí)發(fā)生重大變化的學(xué)習(xí),它涉及學(xué)習(xí)者成為完整的人。意義學(xué)習(xí)的特點(diǎn):1.全神貫注:學(xué)習(xí)者完整的個(gè)人包括情感與認(rèn)知都投入。2.自我發(fā)起:發(fā)現(xiàn)、獲得、掌握、領(lǐng)會(huì)的感覺(jué)來(lái)自內(nèi)部。3.全面發(fā)展:學(xué)生的行為、態(tài)度乃至個(gè)體全部變化。4.自我評(píng)價(jià):是否滿足自己的需要,有助于弄清想要的東西。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理

7、論:知識(shí)不能直接從環(huán)境中獲得,它來(lái)自個(gè)體同外部環(huán)境相互作用的結(jié)果,即是一種主體主動(dòng)的建構(gòu)活動(dòng)。是一種社會(huì)建構(gòu),強(qiáng)調(diào)認(rèn)知過(guò)程中學(xué)習(xí)者所處的歷史文化背景的作用。建構(gòu)主義的兩種取向:1.個(gè)體建構(gòu)主義,關(guān)注學(xué)習(xí)者個(gè)體是如何建構(gòu)某種認(rèn)知方面的或情感方面的素質(zhì)的,認(rèn)為學(xué)習(xí)是學(xué)者通過(guò)新、舊經(jīng)驗(yàn)的相互作用而形成、豐富和調(diào)整自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)的過(guò)程。2.社會(huì)建構(gòu)主義,強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是個(gè)社會(huì)參與過(guò)程。知識(shí)不僅是在個(gè)體與物理環(huán)境的相互作用中建構(gòu)的,社會(huì)文化互動(dòng)更重要。建構(gòu)主義的基本觀點(diǎn):1.知識(shí)觀,2.學(xué)生觀,3.學(xué)習(xí)觀。學(xué)習(xí)遷移理論:1.從作用上分:正遷移與負(fù)遷移,正遷移指一種學(xué)習(xí)中學(xué)得的經(jīng)驗(yàn)對(duì)另一種學(xué)習(xí)起促進(jìn)作用。負(fù)遷移

8、也稱干擾,指一種學(xué)習(xí)中學(xué)得的經(jīng)驗(yàn)對(duì)另一種學(xué)習(xí)起阻礙作用。2.從發(fā)生方向上分:順向遷移和逆向遷移,順向遷移是先前的學(xué)習(xí)對(duì)后來(lái)學(xué)習(xí)的影響。逆向遷移是后來(lái)的學(xué)習(xí)對(duì)先前學(xué)習(xí)的遷移。3.從內(nèi)容上分:特殊遷移和一般遷移,特殊遷移是學(xué)習(xí)某一內(nèi)容后對(duì)相似材料有特殊適應(yīng)性。一般遷移是學(xué)習(xí)普通原理后可以作為認(rèn)知其他類似原理的基礎(chǔ)。4.從發(fā)生水平上分:水平遷移和垂直遷移,水平遷移是指知識(shí)、技能在相同水平上的遷移學(xué)習(xí)三角方程式后能夠促進(jìn)物理課學(xué)習(xí)計(jì)算斜面上下滑物體的加速度。垂直遷移是指低水平技能向高水平技能的遷移運(yùn)用三角形面積公式來(lái)推導(dǎo)梯形面積。同因素理論:桑代克認(rèn)為,兩種心理機(jī)能只有當(dāng)它們具有共同因素時(shí),一種心理機(jī)

9、能的改進(jìn)才能引起另一種心理機(jī)能的改進(jìn)。共同因素的實(shí)質(zhì)是:兩次學(xué)習(xí)在刺激反應(yīng)聯(lián)結(jié)上的相同要素。激勵(lì)推廣理論:共同成分(同因素理論只是產(chǎn)生遷移的外在因素或必要條件,而遷移產(chǎn)生的關(guān)鍵在于學(xué)習(xí)者能夠概括出兩組活動(dòng)之間的共同原理,學(xué)習(xí)者的概括水平越高,遷移的可能性越大,概括說(shuō)強(qiáng)調(diào)了原理,原則的概括對(duì)遷移的作用。產(chǎn)生式遷移理論:先后兩項(xiàng)技能學(xué)習(xí)產(chǎn)生遷移的原因是這兩項(xiàng)技能之間的重疊,重疊越多,遷移量越大。產(chǎn)生式和產(chǎn)生式系統(tǒng)導(dǎo)致先后兩項(xiàng)技能學(xué)習(xí)產(chǎn)生遷移的原因,不應(yīng)該用共有的S-R聯(lián)結(jié)的數(shù)量來(lái)解釋,而應(yīng)該用它們之間共有的產(chǎn)生式數(shù)量來(lái)解釋。認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論:一切有意義的學(xué)習(xí)都是在原有學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,即有意義的學(xué)習(xí)

10、必然包括遷移。認(rèn)知結(jié)構(gòu)是遷移的中介變量。認(rèn)知結(jié)構(gòu)是遷移的中介變量。認(rèn)知結(jié)構(gòu)是通過(guò)累積或得的,按一定層次組織的,適合當(dāng)前學(xué)習(xí)任務(wù)的知識(shí)體系。認(rèn)知策略遷移理論:學(xué)習(xí)者借以調(diào)節(jié)自己的注意、記憶和思維等內(nèi)容過(guò)程的技能,即認(rèn)知策略是學(xué)習(xí)者對(duì)自己認(rèn)知過(guò)程的控制。認(rèn)知策略的類型:復(fù)述策略、精細(xì)加工策略、組織策略。3.加涅的信息加工理論的主要內(nèi)容:學(xué)習(xí)者從環(huán)境中接受刺激,通過(guò)感受器,并轉(zhuǎn)變?yōu)樯窠?jīng)信息而進(jìn)入感覺(jué)登記(也稱為感覺(jué)記憶,被感覺(jué)登記了的信息進(jìn)入短時(shí)記憶,在短時(shí)記憶中經(jīng)過(guò)編碼進(jìn)入長(zhǎng)時(shí)記憶,并以編碼的形式儲(chǔ)存在長(zhǎng)時(shí)記憶中。當(dāng)需要完成相關(guān)任務(wù)時(shí),經(jīng)過(guò)檢索激活,將相關(guān)信息提取到短時(shí)記憶,被激活提取的信息才能被

11、學(xué)習(xí)者利用,這樣,激活提取的信息與新輸入的信息加以結(jié)合,或直接激活反映發(fā)生器,從而產(chǎn)生反應(yīng),通過(guò)對(duì)任務(wù)的操作,激活效應(yīng)器產(chǎn)生外顯的效應(yīng)作用于環(huán)境,完成當(dāng)前的任務(wù)或使問(wèn)題得以解決。4.培訓(xùn)需求分析的層次及每個(gè)層次的分析工具:培訓(xùn)需求分析的層次可分為:組織分析、任務(wù)分析、人員分析。組織分析就是通過(guò)培訓(xùn)需求分析方法對(duì)組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、資源、環(huán)境等方面進(jìn)行鑒定和分析,以明確培訓(xùn)的必要性和培訓(xùn)的內(nèi)容。任務(wù)分析就是對(duì)作業(yè)部門關(guān)鍵性任務(wù)的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況進(jìn)行比較,找出它們之間存在的差距,同時(shí)明確關(guān)鍵性任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和行為等方面的要求。人員分析是指分析員工的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距,明確產(chǎn)生差距

12、的原因,進(jìn)而確定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn),接受什么培訓(xùn)內(nèi)容,同時(shí)也讓員工做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。組織分析的工具有:1.麥肯錫7-S模型,2.平衡計(jì)分卡,3.征詢建議書。任務(wù)分析的工具有:1.關(guān)鍵事件技術(shù),2.任務(wù)調(diào)查問(wèn)卷法,3.任務(wù)評(píng)價(jià)法。人員分析的工具有:1.行為事件訪談,2.行為錨釘?shù)燃?jí)評(píng)價(jià)法,3.360度評(píng)估。5.勝任力模型:也稱素質(zhì)模型,是組織當(dāng)中擔(dān)任特定任務(wù)角色所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列勝任特征或勝任特征群。勝任力模型為某一特定組織、工作或角色提供了一個(gè)成功模型,反映了某一既定工作崗位中影響個(gè)體成功的所有重要的行為、技能、知識(shí)及人格特征等。勝任力的冰山模型:知識(shí),技能,社會(huì)角色,自我認(rèn)知,特質(zhì),動(dòng)

13、機(jī)。知識(shí)和技能在水面上,為看得見(jiàn)的冰山,最容易改變,動(dòng)機(jī)和特質(zhì)潛藏于水面以下,不易觸及,也最難改變或發(fā)展,社會(huì)角色和自我認(rèn)知介于二者之間。洋蔥模型:它在描述勝任特征時(shí)由外層及內(nèi)層,由表層向里層,層層深入,最表層的是基本的技巧和知識(shí),里層核心內(nèi)容即個(gè)體潛在的特征。6.柯克帕特里克的培訓(xùn)評(píng)估模型的基本內(nèi)容:柯克帕特里克的培訓(xùn)評(píng)估模型認(rèn)為評(píng)估必須從四個(gè)層次分別進(jìn)行評(píng)估,即反映、學(xué)習(xí)、行為及結(jié)果。第一層評(píng)估,反應(yīng)層評(píng)估:(1培訓(xùn)結(jié)束后向培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷(如一次培訓(xùn)人員比較多可以給部分學(xué)員發(fā)放。(2內(nèi)容包括:培訓(xùn)內(nèi)容是否合理、培訓(xùn)時(shí)間安排是否得當(dāng)、培訓(xùn)是否給自己一些啟示、是否學(xué)到新的知識(shí)以及對(duì)培訓(xùn)講

14、師進(jìn)行評(píng)價(jià)等。(3此項(xiàng)工作由培訓(xùn)組織部門負(fù)責(zé),并及時(shí)對(duì)反饋信息進(jìn)行匯總和分析,及時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行有效調(diào)整。第二層評(píng)估,學(xué)習(xí)層評(píng)估:(1培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核。這一評(píng)估方式主要為了檢查學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會(huì)的知識(shí)和技能或態(tài)度是否有改觀,對(duì)于沒(méi)有掌握或者無(wú)改觀者應(yīng)再進(jìn)行培訓(xùn)。(2此項(xiàng)工作由各公司各部門和人力資源部門共同負(fù)責(zé),培訓(xùn)講師需負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的考評(píng)和閱卷工作,考核結(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔,并作為培訓(xùn)改進(jìn)的依據(jù)。第三層評(píng)估,行為層評(píng)估:(1這一評(píng)估主要是為了檢查通過(guò)培訓(xùn)員工是否有行為的改變或者是否提高了工作績(jī)效培訓(xùn)遷移的培訓(xùn)。(2應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后開(kāi)始的一到三個(gè)月內(nèi)對(duì)其進(jìn)行總體評(píng)估,并作出具體分析(

15、共性分析,及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)的有效性,并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整,可結(jié)合績(jī)效考核完成,亦可采用訪談法,訪談員工及部門負(fù)責(zé)人。(3此項(xiàng)工作由各公司各部門和人力資源部門共同負(fù)責(zé),培訓(xùn)講師需參與。第四層評(píng)估,結(jié)果層評(píng)估:(1這一評(píng)估主要關(guān)心的是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生積極影響,評(píng)估企業(yè)績(jī)效是否得到改善。(2收集和分析經(jīng)濟(jì)和運(yùn)營(yíng)方面的數(shù)據(jù),可以采取問(wèn)卷、分析操作的結(jié)果、投入產(chǎn)出分析等形式。7.問(wèn)卷調(diào)查法的基本內(nèi)容及優(yōu)缺點(diǎn)分析:問(wèn)卷調(diào)查是培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估的最常用的方式。問(wèn)卷調(diào)查有多種不同格式,包括從篇幅較小的反應(yīng)表格到詳細(xì)的后續(xù)跟蹤問(wèn)卷調(diào)查。這些問(wèn)卷調(diào)查可用于獲得關(guān)于學(xué)員感受的主觀信息,并且還可用于對(duì)投資回報(bào)

16、率進(jìn)行分析的可參考性文件。調(diào)查問(wèn)卷的步驟:(1明確通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息。(2設(shè)計(jì)問(wèn)卷。(3進(jìn)行預(yù)調(diào)查,并對(duì)問(wèn)卷修改和完善。(4正式實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查。(5對(duì)回收的有效問(wèn)卷資料進(jìn)行分析。(6報(bào)告調(diào)查結(jié)果。優(yōu)點(diǎn):(1匿名性,獲取資料更為客觀。(2單位成本較低,能夠從大樣本中獲取信息。(3問(wèn)卷調(diào)查可使學(xué)員腦中的信息在保持新鮮的情況下提供快速反應(yīng)。到培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí),學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目資料的效果和有用性已經(jīng)形成了意見(jiàn)。這種反應(yīng)可以幫助調(diào)整并提供關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目效果的證據(jù)。(4問(wèn)卷調(diào)查易于實(shí)施,反饋問(wèn)卷調(diào)查也很容易編碼、分析、制表和總結(jié)。缺點(diǎn):(1其數(shù)據(jù)是主觀的,并且是建立在學(xué)員測(cè)試時(shí)的意見(jiàn)和情感之上。個(gè)人意見(jiàn)的

17、偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)。(2回收率問(wèn)題。(3問(wèn)題受到調(diào)查對(duì)象文化水平限制。(4問(wèn)題設(shè)計(jì)容易存在盲點(diǎn)。(5在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)獲得的良好的評(píng)定分?jǐn)?shù),并不能保證學(xué)員將在工作中真的運(yùn)用培訓(xùn)項(xiàng)目所教授的知識(shí)。8.壓力與工作績(jī)效的關(guān)系研究,以及有效的壓力管理干預(yù)方法:壓力與工作績(jī)效的關(guān)系:(1壓力與績(jī)效的關(guān)系呈倒U字型,在低壓力水平下,員工不可能受到充分的挑戰(zhàn),或有盡努力干得最好的愿望。一定限度以內(nèi),提高壓力會(huì)增進(jìn)績(jī)效。對(duì)任何任務(wù)都存在最佳壓力水平。超過(guò)這個(gè)水平,績(jī)效開(kāi)始下降。壓力過(guò)度,員工受到的鼓勵(lì)、激勵(lì)和威脅,反而不能發(fā)揮最佳水平。(2管理人員經(jīng)常希望掌握自己和下屬的最佳壓力點(diǎn)。但是這種資料很難獲得。例

18、如,一名員工經(jīng)常曠工,原因可能是討厭工作(壓力不足,也可能是工作超載(壓力過(guò)度。(3而且這一曲線隨條件的變化而變化,也就是說(shuō),對(duì)于不同的人和不同的任務(wù),曲線是不一樣的,在一項(xiàng)特定工作中,對(duì)一名員工來(lái)說(shuō)不足的壓力,對(duì)另一名員工可能正好合適。對(duì)一個(gè)特定的個(gè)體干一項(xiàng)工作最合適的壓力可能對(duì)于其他工作時(shí)就顯得太大或太小。有效的壓力管理干預(yù)方法:(1教育取向:告訴員工壓力的來(lái)源,壓力是什么樣的,怎么避免壓力,以及個(gè)人怎樣更好地處理壓力。(2技能獲得取向:向員工提供新方法,幫助處理那些對(duì)他們的生活和工作績(jī)效產(chǎn)生影響的壓力源,并且?guī)椭鷨T工記錄壓力產(chǎn)生的影響。(3減少壓力源:較少噪音、改變生產(chǎn)線的速度、減少工作中斷的機(jī)會(huì)。(4