人力資源生態(tài)與人力資源投資風(fēng)險規(guī)避

1、人力資源生態(tài)與人力資源投資風(fēng)險規(guī)避    摘要在人才資源日益重要的當(dāng)今社會,越來越多的企業(yè)都把挖掘、利用人才作為投資戰(zhàn)略的重要組成部分。構(gòu)成人力資源生態(tài)的三個方面人力資源供求生態(tài)、偏好生態(tài)和組織內(nèi)部生態(tài),任何一方面出現(xiàn)問題,都會給人力資源投資帶來風(fēng)險。為此,需要優(yōu)化人力資源生態(tài),規(guī)避人力資源投資風(fēng)險。具體而言,要根據(jù)人力資源供求生態(tài)確定人力資源投資方式和內(nèi)容,根據(jù)人才偏好生態(tài)進行人力資源投資,根據(jù)組織內(nèi)部生態(tài)積極培育良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。關(guān)鍵詞人力資源生態(tài),人力資源投資,風(fēng)險規(guī)避一、問題的提出21世紀(jì)世界各國的競爭是綜合國力的較量,其實質(zhì)是經(jīng)濟和科技的競爭

2、,而關(guān)鍵是人才的競爭。因為人是生產(chǎn)力中最活躍的因素,是經(jīng)濟和科技創(chuàng)新的主體。目前,全球正在上演人才爭奪大戰(zhàn),各個國家和地區(qū)不斷推出吸引人才的優(yōu)惠政策,提供優(yōu)厚的工作條件,爭奪優(yōu)秀人才,使得人才的跨國流動進一步加劇。企業(yè)對人才的爭奪日趨激烈,越來越多的企業(yè)都把挖掘、利用人才作為投資戰(zhàn)略的重要組成部分。然而,由于企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境不適宜,導(dǎo)致其人力資源投資存在一定風(fēng)險。因此,從人力資源生態(tài)的角度探討人力資源投資風(fēng)險規(guī)避問題具有非常重要的現(xiàn)實意義。二、從人力資源生態(tài)角度看人力資源投資風(fēng)險人力資源生態(tài)是由人力資源供求生態(tài)、偏好生態(tài)和組織內(nèi)部生態(tài)所構(gòu)成的一個復(fù)雜整體,人力資源投資風(fēng)險的大小是由這三種生

3、態(tài)環(huán)境所決定的。本文將從人力資源生態(tài)的上述三個方面分別探討人力資源投資風(fēng)險。(一)從人力資源供求生態(tài)方面看。人力資源供求狀況反映了人才間的競爭和組織間競爭人才兩個層面的問題。人力資源的供求狀況決定了人力資源的價格(工資、福利等)、人力資源可流動性程度、爭奪人力資源的激烈性及人力資源投資方式等,而人力資源的價格、人力資源可流動性程度、爭奪人力資源的激烈性及人力資源投資方式等是進行人力資源投資應(yīng)予考慮的重要方面。因而,從人力資源供求生態(tài)角度探討人力資源投資風(fēng)險問題非常必要。(二)從人力資源偏好方面看。知才善用,才是企業(yè)吸引和留住人才的根本。企業(yè)不僅要知道誰是人才,有什么才干,更重要的是要知道他需要

4、什么,滿足他的什么需求才能為我所用。在人一生的發(fā)展過程中,除遺傳因素外,社會環(huán)境、家庭環(huán)境、后天的教育等都對人造成了一定的影響。這些因素的不同形成了人不同的價值觀和特定的偏好。而人的偏好秉性在很大程度上又影響著人對組織的選擇、工作動機和工作積極性等。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源偏好來吸納與培養(yǎng)人才,并采取相應(yīng)對策來使用和留住人才,這是企業(yè)人力資源投資中的根本問題。然而,有些企業(yè)在進行人力資源投資時,不了解企業(yè)員工的個人偏好,只是一味地加薪,結(jié)果企業(yè)卻不能吸引和留住人才,這樣的人力資源投資風(fēng)險較大。正如馬斯洛的需求層次論所言,人的需求由低到高呈階梯式變化,錢只能解決物質(zhì)生活需求這一最低層次。而且按照赫

5、茲伯格的雙因素理論,工資對勞動者只是保障因素而不是激勵因素。(三)從企業(yè)內(nèi)部生態(tài)方面看。企業(yè)內(nèi)部生態(tài)是指企業(yè)內(nèi)部影響人力資源行為的各種因素及其之間的關(guān)系,主要包括:企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力與作風(fēng)、企業(yè)福利、發(fā)展前景等。企業(yè)內(nèi)部生態(tài)決定了企業(yè)對人才的吸引、培養(yǎng)和人才去留問題,直接影響到企業(yè)對人力資源投資的風(fēng)險和規(guī)避能力。三、從優(yōu)化人力資源生態(tài)入手規(guī)避人力資源投資風(fēng)險人力資源投資風(fēng)險就是指人力資源投資未能收到預(yù)期的收益。由于人力資源生態(tài)對人力資源投資風(fēng)險有較大的影響,因此,通過優(yōu)化人力資源生態(tài)可以規(guī)避人力資源投資風(fēng)險。具體說來,需要從以下方面著手:(一) 根據(jù)人力資源供求生態(tài)

6、確定人力資源投資方式和內(nèi)容。人力資源供求生態(tài)影響到人力資源投資的方式。當(dāng)人力資源供大于求時,人力資源的價格下降,人力資源流動性減弱,企業(yè)間爭奪人才的競爭減弱,企業(yè)人力資源投資的內(nèi)部成本大于外部成本,這時企業(yè)應(yīng)更傾向于外部投資吸納。當(dāng)人力資源供小于求時,人力資源價格上升,人力資源的流動性增強,企業(yè)間爭奪人力資源的競爭加劇,企業(yè)人力資源投資的外部成本大于內(nèi)部成本,這時企業(yè)應(yīng)傾向于內(nèi)部投資培養(yǎng)。在企業(yè)進行人力資源投資的過程中,特別要注重投資內(nèi)容的選擇,因為投資內(nèi)容不同,企業(yè)所承擔(dān)的投資風(fēng)險就不同。通常情況下,企業(yè)對人力資源投資可以分為通用技術(shù)投資和專用技術(shù)投資。通用技術(shù)投資是指接受投資的員工所獲得的

7、知識、技能在其他許多組織同樣適用。這樣的投資可提高企業(yè)的整體素質(zhì),增強企業(yè)的未來競爭力,是企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略性投資,但企業(yè)的投資風(fēng)險較大,因為員工在獲得通用技術(shù)后就贏得了更多的組織外的尋租機會。專用技術(shù)投資是指僅僅對本企業(yè)適用的技術(shù)進行人力資源投資,這樣的投資形成人力資產(chǎn)的專用性,可以限制資產(chǎn)的可流動性,企業(yè)的投資風(fēng)險較小。因此,企業(yè)在人力資源投資內(nèi)容的選擇上,應(yīng)根據(jù)他對企業(yè)生存與發(fā)展的急需性、重要性、企業(yè)投資能力等因素綜合權(quán)衡,選擇最佳的投資內(nèi)容。人力資源投資的成本和風(fēng)險,從根本上說來自于人力資源供求生態(tài),即人力資源間的競爭及競爭對手對人力資源爭奪的能力。因此,企業(yè)對人力資源的投資方式,應(yīng)視

8、人力資源生態(tài)的變化來采取相應(yīng)的對策,以有效地規(guī)避人力資源投資風(fēng)險。(二) 根據(jù)人才偏好進行人力資源投資。調(diào)查發(fā)現(xiàn),經(jīng)過企業(yè)投資培養(yǎng)后跳槽的人群中,大多數(shù)是因為企業(yè)所能提供的環(huán)境和條件與他們的需求偏好不匹配。比如,有些企業(yè)投入大量資金吸引和培養(yǎng)了高水平的人才,但由于不能為這些人才提供發(fā)揮才能的環(huán)境和條件,企業(yè)最終還是留不住這些人才。從這個意義上講,適才是企業(yè)選人、用人的根本原則。比如:一個具有國際水平的農(nóng)業(yè)專家,對一個汽車制造公司來說不一定是人才。要慎重選擇人力資源投資對象,主要是確定其人是否能為我所用,對不能為我所用之人進行投資,不但會造成投資成本的損失,不能得到回報,甚至可能為競爭對手培養(yǎng)了

9、人才,削弱了自身競爭力而增強了對手的競爭力,這是人力資源投資最大的風(fēng)險。因此,企業(yè)根據(jù)人才偏好進行人力資源投資對于吸引和留住人才至關(guān)重要。唯有如此,才能降低和規(guī)避人力資源投資風(fēng)險,才不致于造成人力資源投資的損失和浪費。同時,要依據(jù)人力資源的需求偏好對企業(yè)員工進行激勵,降低人力資源投資風(fēng)險?？傮w上來說,人的需求偏好呈現(xiàn)出不同的特點,有經(jīng)濟效益型的、有追求工作穩(wěn)定型的、有追求發(fā)展型的等。對于偏好經(jīng)濟效益型的員工,薪酬激勵是一種比較適合的方式,因此可通過建立多種形式的動態(tài)薪酬體系,充分調(diào)動其工作積極性。對于追求工作穩(wěn)定型的員工,可幫其安排安全、穩(wěn)定、有保障的工作職位。基于穩(wěn)定的考慮,這一類型員工的薪

10、水可以基于工作年限穩(wěn)定增加,并且為之提供保險與養(yǎng)老金的薪酬方案,同時可以承諾,如果其忠誠企業(yè)并且有較好的穩(wěn)定績效其就可以獲得企業(yè)穩(wěn)定而連續(xù)的雇傭,這樣的激勵會對這種類型的人起到積極的作用。對于追求發(fā)展型的員工,可采用職業(yè)生涯規(guī)劃激勵的方法。具體而言:一是參與員工職業(yè)生涯管理,更深入地了解員工的興趣、愿望和理想,尋找其與企業(yè)理念的最佳結(jié)合點,從而形成共同的價值觀,將員工和企業(yè)的需要、目標(biāo)、利益相結(jié)合、相匹配,以達到動態(tài)均衡和協(xié)調(diào),從而獲得“雙贏”的效果。二是建立多種形式的職業(yè)生涯發(fā)展方式,除晉升外,工作輪換、賦予更多責(zé)任也不失為很好的促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的激勵方式。(三)積極培育良好的企業(yè)內(nèi)部生

11、態(tài)。首先,要加強情感管理,降低投資風(fēng)險。與物質(zhì)資本不同,人力資本的載體是活生生的人,而人是有感情的。人在獲得基本物質(zhì)生活滿足后,對感情滿足的需求甚至超過物質(zhì)需求。企業(yè)中的員工,尤其是擁有高級技術(shù)的員工因情感不合而離開企業(yè)的數(shù)量并不少。東方人,特別是中國人對情感尤為重視,把人的情感看成生活中甚至生命中重要的組成部分。對于企業(yè)而言,如何使員工心甘情愿地為企業(yè)效力?如何使員工不為更高的薪金而跳槽這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了物質(zhì)福利的境界,解決的有效辦法之一就是要加強情感投資管理,培養(yǎng)一個企業(yè)與員工之間,員工與員工之間互相信任、互相愛護、互相尊敬、團結(jié)合作的感情環(huán)境。人力資源的合理流動是不可避免的,克服企業(yè)中情感管理

12、的缺陷,有效發(fā)揮感情紐帶的作用,力爭把個人的知識資產(chǎn)傳承、沉淀為企業(yè)的知識資產(chǎn),是企業(yè)規(guī)避人力資源投資風(fēng)險的有效措施。其次,要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化,留住核心員工。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè),在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識等。企業(yè)文化對于企業(yè)人力資源生態(tài)而言,就如自然生態(tài)中的空氣和水。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦形成并良性發(fā)展,在企業(yè)內(nèi)部就會形成一個良好的工作氛圍,就會強烈影響一個員工對企業(yè)的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等。而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才、留住人才,降低人力資源投資風(fēng)險的主要影響因素?？傊?企業(yè)的人力資源投資存在一定的風(fēng)險,但如果對人力資源本身的特性進行深入的研究,不斷采取優(yōu)化人力資源生態(tài)的有效舉措,可大大降低甚至有效規(guī)避企業(yè)人力資源投資的風(fēng)險。參考文獻:1梁嘉驊,范建平,等.企業(yè)生態(tài)與企業(yè)發(fā)展M.北京:科學(xué)出版社,2005.2美加里·德斯勒.人力資源管理M.北京:中國人民大學(xué)出版社,2004.3范建平,梁嘉驊.企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)及其復(fù)雜性探討J.科技導(dǎo)報,2002,(3).