人力資源管理師HR知識：企業(yè)裁員內(nèi)部應(yīng)對法則

1、 人力資源管理師 HR 知識:企業(yè)裁員內(nèi)部應(yīng)對法則金融海嘯,危機(jī)四伏;企業(yè)裁員,需謹(jǐn)言慎行。必須要“行”的時候,也要做好過程溝通,將隱性 成本降到最低。由美國次貸危機(jī)所引發(fā)的金融海嘯正勢不可擋地向全世界漫延,主要經(jīng)濟(jì)體均受到了沉重的打擊。 經(jīng)濟(jì)增速明顯放緩甚至負(fù)增長,失業(yè)率激增,能源價格暴跌,企業(yè)倒閉,一時間,人心惶惶。為了 在危機(jī)中能夠成為渡過難關(guān)的“剩者” ,企業(yè)紛紛各顯神通,以求自保。迫不得已也罷,因勢利導(dǎo)也好, 裁員已經(jīng)是很多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇。所謂“縱然于心不忍,也只能壯士斷腕” 。對此筆者認(rèn)為:金融海嘯, 危機(jī)四浮;企業(yè)裁員,需謹(jǐn)言慎行。必須要“行”的時候,也要做好過程溝通,將隱性成本

2、降到最低。企業(yè)裁員成本包括顯性與隱性兩部分,顯性成本主要是企業(yè)為裁員所支付的補(bǔ)償金等,容易計(jì)算; 而隱性成本包括裁員給員工所帶來的心理影響、對員工忠誠度的影響及對企業(yè)美譽(yù)度的影響等,不易計(jì) 算但對企業(yè)的影響非常深遠(yuǎn)。 而消除隱性成本最好的方法就是溝通, 通過良好的溝通不但可以平息爭議, 甚至還可以為企業(yè)贏得美譽(yù)。運(yùn)籌帷幄,做足溝通準(zhǔn)備。通常企業(yè)裁員分為幾種類型:一是出于成本壓力所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)性裁員,多出現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)營不理想或 者經(jīng)濟(jì)滑坡時期;二是出于戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行的結(jié)構(gòu)性裁員;三是針對人力資源質(zhì)量提升而進(jìn)行的優(yōu)化性 裁員。其中經(jīng)濟(jì)性裁員與結(jié)構(gòu)性裁員由于涉及面廣、影響面大因更需謹(jǐn)慎。此次由金融危機(jī)所

3、引發(fā)的裁 員浪潮則多數(shù)是由于產(chǎn)品需求降低、企業(yè)成本壓力加大、資金流動性受限所引發(fā)的經(jīng)濟(jì)性裁員。企業(yè)在 進(jìn)行這類裁員決策時最忌頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳,需要系統(tǒng)籌劃。第一,進(jìn)行戰(zhàn)略梳理,明確戰(zhàn)略調(diào)整思路,根據(jù)戰(zhàn)略的要求進(jìn)行裁員規(guī)劃。一方面,歷史證明,經(jīng)濟(jì)衰退期正是行業(yè)整合的關(guān)鍵期。有實(shí)力的企業(yè)會在壓縮開支,以期“將冬 天的堅(jiān)果支持到春天”的同時,伺機(jī)“該出手時就出手” ,以低廉的成本完成資源的整合,進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié) 構(gòu)的優(yōu)化與調(diào)整,在戰(zhàn)略梳理的基礎(chǔ)上借助于裁員進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。另一方面,經(jīng)濟(jì)變化必然 會經(jīng)歷波峰與波谷,對于企業(yè)而言,不但要考慮如何過冬,也需要考慮如何蓄勢待發(fā),不然很容易經(jīng)歷 在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時

4、不能夠及時調(diào)整,甚至沒有足夠的人力資源來迅速適應(yīng)市場需求的窘境。因此必須考慮, 依據(jù)戰(zhàn)略的要求,哪些部門、業(yè)務(wù)單元最需要調(diào)整,然后才能逐步落實(shí)到崗位與個人。第二,進(jìn)行組織與流程的優(yōu)化。基于戰(zhàn)略要求,根據(jù)裁員后的人員配置,進(jìn)行必要的部門職能的重組、崗位架構(gòu)、流程的重新設(shè)計(jì) 很重要的。如果在這方面不做足準(zhǔn)備,很容易造成裁員后員工無所適從,工作效率低下的局面。第三,確定裁員方案,包括原則,標(biāo)準(zhǔn),組織機(jī)構(gòu),執(zhí)行流程等。除了基于戰(zhàn)略,落實(shí)流程,在進(jìn)行裁員實(shí)施的時候還有一個基本的原則就是盡量迅速。在計(jì)劃與完 成裁員工作之間的時間拖延越久,對人心理影響就越大,最好就是快速決策,解決問題,然后翻開新的 一頁。

5、 當(dāng)然,不是說縮減一項(xiàng)業(yè)務(wù)或者部門,其所有員工就都被裁掉,有些很優(yōu)秀的員工可以考慮被調(diào)換 到其他部門,也可能有些只是需要縮減編制。在這種情況下,就需要確定一個具體的原則。在這里不能簡單地說以績效考核結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橐环矫婧芏鄧鴥?nèi)公司在績效管理和考核方面目 前仍然處于摸索和改進(jìn)的階段,很難拿出令人信服的歷史數(shù)據(jù)。另一方面,平時的績效考核的重點(diǎn),也 可能與未來的戰(zhàn)略要求并不匹配。因此需要找出新的方法。首先應(yīng)該是效率原則。 通常情況下, 會從兩個維度具體分析:一是該員工過去一貫的工作業(yè)績?nèi)绾? 是否穩(wěn)定持續(xù)。二是分析個人能力,看其能力是否具備未來戰(zhàn)略所要求的相應(yīng)能力。主要是從未來該員 工可以給企業(yè)

6、創(chuàng)造的潛在價值的角度去恒量。第二是公平原則。研究表明,認(rèn)為企業(yè)裁員做到了程序公 平的情況下,員工會相對理性地看待裁員。因此制定簡單、易于理解的裁員標(biāo)準(zhǔn)是很重要的。這些原則 可以幫助企業(yè),留住核心員工和優(yōu)秀員工,不能因裁員使企業(yè)重要人才流失。第四,裁員補(bǔ)償方案的制定:包括預(yù)算費(fèi)用、符合法律要求的補(bǔ)償,對被裁人員的安撫工作等,這 些都是員工非常關(guān)心的基本問題。作為一個員工,在面對裁員時,首先想到的不是企業(yè)的宏圖遠(yuǎn)景或者潛在危機(jī),而是考慮明天的日 子要如何繼續(xù)。具體的方案需要綜合考慮公司的文化、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、法律因因素等多方面。可以選擇法律 規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn),也可以結(jié)合行業(yè)市場常規(guī)做法,最重要的還是考慮企

7、業(yè)自身的特點(diǎn)。比如可以設(shè)計(jì)一 個相對優(yōu)厚的員工離職計(jì)劃綜合菜單,包括離開的補(bǔ)償、提前退休和健康保險、經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時重新受雇的 優(yōu)先權(quán)、就業(yè)輔導(dǎo)與推薦等,給與員工更多選擇余地和權(quán)利,鼓勵員工主動離職,當(dāng)然實(shí)行這種方法的 前提是做好應(yīng)對準(zhǔn)備防止優(yōu)秀員工的流失。這是一種相對人性化的做法,但是往往達(dá)不到企業(yè)最終的裁 員目標(biāo),尤其是在當(dāng)前的世界性的經(jīng)濟(jì)增速放緩期,員工對未來尋求新工作的樂觀程度會大幅下降,對 重置成本的估量較高,因此更不易達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。第五,可能發(fā)生問題及應(yīng)對措施的分析與準(zhǔn)備。要清楚知道, 裁員計(jì)劃會影響到哪些人, 誰將是重要影響者或支持者, 可能會產(chǎn)生哪些不良影響等。 一個基本的原則是盡量不要讓員工個人過多地承擔(dān)由于公司發(fā)展而導(dǎo)致的后果。針對即將離職的員工,他們主要的考慮應(yīng)該在兩個方面,第一就是企業(yè)的認(rèn)同度的問題,他們可能 有一種被企業(yè)拋棄的感覺;第二就是對于重新尋找新的工作的預(yù)期。因此對于企業(yè)而言可