公司技術團隊OKR考核方案

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上技術研發(fā)部門OKR考核方案1. 目的提升對于公司技術研發(fā)部門的激勵效果，提高員工的工作積極性，提升人才凝聚力，建立更加合理有效的績效考核機制；2. 適應范圍公司技術研發(fā)部門各團隊：3. 考核周期以季度為周期進行考核；4. 考核方式4.1 根據考核評分確定各團隊評級；團隊內部根據考核得分進行排名，排名結果對應部門評級所對應的考核等級比例；4.2 考核評分組成：OKR考核+CPI考核OKR考核CPI考核權重70%30%數據來源評審委員會評分公司制度/流程和部門/崗位職能公式：績效得分=OKR考核得分*70%+CPI考核*30%4.3 OKR考核A、 定義：由技術研發(fā)團隊根

2、據考核周期內的項目任務設置目標并向下逐級分解，由直接上下級（考核人與被考核人）溝通后設定部門/崗位OKR考核內容。B、 評估基準：OKR項目考核結果。評分標準OKR結果績效評分優(yōu)0.7（含）以上120分及以上（不超150分）良0.6（含）-0.7100分及以上及格0.4（含）-0.680分及以上不及格0.4以下60分以下C、 計分方式：被考核人每月復盤OKR考核結果，評審委員會委員審核OKR考核結果并評分。D、 OKR考核得分=評審委員評分總分/評委人數4.4 CPI考核A、 定義：CPI (Common Rerformance Indicator)，基于公司制度/流程和部門/崗位職能，影響公

3、司基礎管理，體現(xiàn)公司各部門/崗位的履職基礎管理要求的一般業(yè)績指標；B、評估基準：評分維度從以下方面進行評分維度權重優(yōu)良及格不及格-100%81-100分61-80分41-60分40分以下（備注：CPI指標，不統(tǒng)一制定，由被考核人與考核人根據考核人的部門/崗位職責溝通確定）C、計分方式：由被考核人根據考核人的表現(xiàn)進行評分。D、CPI考核得分=各評分維度得分*權重5. 績效等級5.1 技術研發(fā)部門根據各團隊的考核得分確定各團隊評級，評級如下：績效等級等級定義分值范圍S工作顯著超過預期計劃/目標，各方面均表現(xiàn)突出，在團隊中名列前茅100分數A工作大多數方面都超過預期計劃/目標或崗位職責90分數100

4、B工作符合預期計劃/目標或崗位職責80分數90C部分工作未能完成既定目標，需要采取一定措施進行改進60分數80D工作未能達標，與目標存在顯著差距，基本不適合本崗位分數605.2 績效等級按照技術研發(fā)團隊內部各組各崗位得分進行排序，等級如下：部門績效標準個人標準的內部名額S2.5倍獎金基數A1.5倍獎金基數B1倍獎金基數C0.5倍獎金基數D0倍獎金基數工作顯著超過預期計劃/目標，各方面均表現(xiàn)突出，在團隊中名列前茅工作大多數方面都超過預期計劃/目標或崗位職責工作符合預期計劃/目標或崗位職責部分工作未能完成既定目標，需要采取一定措施進行改進工作未能達標，與目標存在顯著差距，基本不適合本崗位S15%1

5、5%70%-A10%10%75%5%B5%5%80%10%C-5%80%15%D-80%20%5.3 對于考核等級為C的員工，各中心給予績效警示及提出改進建議，如連續(xù)兩期考核等級均為C，則有公司有權與員工解除勞動關系；5.4 對于考核等級為D的員工，公司有權于與員工解除勞動關系；6 考核流程6.1 考核周期結束后次月第一周的周五上午，技術研發(fā)部門組織評審委員會對各團隊OKR完成情況進行評分，技術研發(fā)部門負責人對各組CPI考核進行打分，根據得分確定各團隊評級；6.2 考核周期結束后次月第二周周一下午，各團隊內部組織績效評審會，對被考核人的OKR完成結果及綜CPI考核進行評分及評級，并提交部門評審委員會及部門負責人進行審核確認；6.3 確認后，各部門統(tǒng)一將考核結果提交人力資源中心；7 績效面談及申訴7.1 在完成績效審批后，考核人對被考核人進行績效面談。7.2 績效面談的內容包括：往期表現(xiàn)的回顧、績效結果的評分理由、未來工作安排等。7.3 如果被考核人對考核結果有異議，可以向人力資源中心績效崗提出績效申訴，人力資源中心績效崗在接到績效申訴的三個工作日以書面形式答復申訴人。8 其他：8.1 因經營環(huán)境或組織架構等因素致使考核環(huán)境發(fā)生變化，人力資源中心將依實際情