績(jī)效考核方案 V最終版

1、 績(jī)效考核方案V1.0版本號(hào)V1.0擬稿部門(mén)人事行政部擬稿人xxx簽核人擬稿時(shí)間2018-08-01一、 考核目的為進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理制度，建立、培養(yǎng)一支高素質(zhì)高效率的員工隊(duì)伍。創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公司的快速發(fā)展和高效運(yùn)作提供保障，特制定本方案，通過(guò)推動(dòng)獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效考核機(jī)制提升員工工作效率調(diào)動(dòng)員工積極性，使每個(gè)員工做到自覺(jué)與公司共成長(zhǎng)。二、 績(jī)效考核的基本原則1、堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則。2、逐級(jí)考核、上級(jí)考核下級(jí)的原則。3、崗位工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持量化原則。4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合的三、績(jī)效管理組織和職責(zé)組織執(zhí)行

2、部門(mén)主要是人事行政部，負(fù)責(zé)公司各部門(mén)績(jī)效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施監(jiān)督。各級(jí)管理人員協(xié)助配合本部門(mén)及下屬的績(jī)效管理全過(guò)程工作。四、考核周期 月度考核：按照本制度規(guī)定的相關(guān)流程實(shí)施；每月的5號(hào)前對(duì)上月度的所有人員進(jìn)行考核，提交電子檔至人事行政部績(jī)效專(zhuān)員進(jìn)行復(fù)核；績(jī)效專(zhuān)員核準(zhǔn)電子檔后發(fā)給各部門(mén)進(jìn)行簽字留存紙質(zhì)檔備案。 年度考核：按照當(dāng)年年末公司發(fā)布的具體考核細(xì)則執(zhí)行。每年度1月10日綜合整年的月度績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)年度的平均績(jī)效予以對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。五、考核對(duì)象公司實(shí)行全員考核，包括銷(xiāo)售人員和職能人員。1、 入職人員：入職后10日后開(kāi)始考核,第一個(gè)月考核周期為入職10日后截止到當(dāng)月月底；所有人員第一

3、個(gè)月考核通用版內(nèi)容，其中分為銷(xiāo)售人員和職能人員兩個(gè)版本；第二個(gè)月開(kāi)始正?？己恕?、調(diào)崗與借崗人員：以考核周期為單位，由任職較長(zhǎng)的部門(mén)考核；如果任職時(shí)間相等，由原部門(mén)對(duì)其進(jìn)行考核。3、缺勤人員：“缺勤”包括事假、病假、婚假、產(chǎn)假等。原則上缺勤天數(shù)超過(guò)考核周期1/2以上工作日者不參與當(dāng)期常規(guī)考核。4、離職人員：所有人員離職當(dāng)月都需考核 ，考核周期為當(dāng)月實(shí)際出勤時(shí)間，若考核時(shí)已離職由主管與離職員工核實(shí)代簽。 六、考核分類(lèi)1、 管理層管理層業(yè)績(jī)考核占比70%，行為考核占比30%；統(tǒng)一自評(píng)后提交至績(jī)效專(zhuān)員處進(jìn)行初審，核定后轉(zhuǎn)呈至總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中業(yè)績(jī)考核項(xiàng)由員工自評(píng)和總經(jīng)辦復(fù)評(píng)；行為考核評(píng)分細(xì)則如附件

4、1，其中各部門(mén)協(xié)調(diào)溝通有效率由相關(guān)部門(mén)進(jìn)行互評(píng)取平均值。2、 員工層員工層業(yè)績(jī)考核占比80%，行為考核占比20%；員工自評(píng)后由直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)評(píng)，行為考核評(píng)分細(xì)則如附件2。3、 銷(xiāo)售崗GLEEBILL銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)占比90%，行為考核占比10%；員工自評(píng)后由直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)評(píng)，按照目標(biāo)的達(dá)成率來(lái)進(jìn)行評(píng)分。其中GLEEPAY銷(xiāo)售以及海外銷(xiāo)售行為考核項(xiàng)不計(jì)入績(jī)效發(fā)放比例，以業(yè)績(jī)得分為最終績(jī)效總分，業(yè)績(jī)指標(biāo)及分值占比如下表：GLEEPAY銷(xiāo)售指標(biāo)指標(biāo)分值占比商戶(hù)拜訪(fǎng)數(shù)40%商戶(hù)洽談數(shù)30%商戶(hù)接入30%海外銷(xiāo)售指標(biāo)指標(biāo)分值占比累計(jì)走交易量的商戶(hù)數(shù)量10%交易量達(dá)標(biāo)率70%交易量增長(zhǎng)率20%七、考核流程1、

5、績(jī)效計(jì)劃 考核開(kāi)始前，直接上級(jí)要與被考核人共同確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，在25日之前簽訂下月績(jī)效目標(biāo)簽字反饋至績(jī)效專(zhuān)員處，將此作為輔導(dǎo)和考核的依據(jù)。 若考核期間績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變更，須在績(jī)效考評(píng)前重新訂立約定。2、績(jī)效考核績(jī)效考核期內(nèi) 績(jī)效輔導(dǎo)：直接上級(jí)應(yīng)實(shí)時(shí)關(guān)注下屬工作進(jìn)度，在必要時(shí)或下屬提出請(qǐng)求時(shí)進(jìn)行工作指導(dǎo)，及時(shí)協(xié)助下屬解決問(wèn)題、提供資源。 績(jī)效控制：對(duì)考評(píng)者綜合評(píng)估，進(jìn)行適度的人才規(guī)劃，期間發(fā)現(xiàn)工作動(dòng)向或者特長(zhǎng)有偏差的時(shí)候，主動(dòng)進(jìn)行溝通，協(xié)助調(diào)整方向，使得人適其崗，盡其崗。 績(jī)效考核內(nèi)容 常規(guī)考核：直接上級(jí)必須在每月5日前完成對(duì)被考核人上月工作任務(wù)的績(jī)效評(píng)估； 關(guān)鍵事件考核：個(gè)人記功記過(guò)事件加分項(xiàng)認(rèn)定

6、由部門(mén)主管發(fā)起，經(jīng)績(jī)效專(zhuān)員評(píng)估，CEO審批后生效；減分項(xiàng)由部門(mén)主管及人事部門(mén)監(jiān)管。 重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)勵(lì)分類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)積極協(xié)助部門(mén)內(nèi)部或其他部門(mén)做好其他事宜加2分免費(fèi)投放公司相關(guān)廣告上網(wǎng)頁(yè)加5分公司大會(huì)上被總經(jīng)理表?yè)P(yáng)加5分提出合理化建議并采納加5分推薦合適的銷(xiāo)售人員并入職加10分行業(yè)資源共享給內(nèi)部人員并產(chǎn)生交易量按產(chǎn)生交易量的萬(wàn)分之一加分開(kāi)戶(hù)費(fèi)、新開(kāi)商戶(hù)數(shù)量、交易量、交易量增長(zhǎng)超過(guò)目標(biāo)值30%以上任意一項(xiàng)對(duì)應(yīng)考核指標(biāo)分值*超出比例/2，最高分不超過(guò)100分附加加分項(xiàng)內(nèi)容完成加分項(xiàng)備注滿(mǎn)勤+1績(jī)效面談和改進(jìn)計(jì)劃（5+1） +2績(jī)效B、C、D的員工進(jìn)行績(jī)效面談重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)：懲罰分類(lèi)懲罰標(biāo)準(zhǔn)違反

7、公司人事、行政、財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)等相關(guān)規(guī)章制度扣5分與同事或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)扣5分其他員工手冊(cè)中未列及處罰標(biāo)準(zhǔn)的口頭警告及書(shū)面警告扣10分由于工作失誤，給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失損失在10000以?xún)?nèi)，扣10分損失在10000-30000元，扣10-30分；損失在30000-50000元，扣30-50分；損失50000元以上，扣50-100分丟失公司重要文件資料或泄露公司機(jī)密等扣50-100分3、績(jī)效結(jié)果及應(yīng)用 3.1 考核等級(jí)：職能崗績(jī)效等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)表績(jī)效結(jié)果得分區(qū)間等級(jí)績(jī)效系數(shù)結(jié)果P>95A+1.1優(yōu)秀86P95A1合格76P85B0.7需提升61P75C0.5不合格P60D0不勝任 銷(xiāo)售崗績(jī)效等級(jí)劃分

8、標(biāo)準(zhǔn)表績(jī)效結(jié)果得分區(qū)間等級(jí)績(jī)效系數(shù)結(jié)果P>95A+1.1優(yōu)秀86P95A 1合格76P85BP/100需提升61P75CP/100不合格P60DP/100不勝任注：以上P為當(dāng)月績(jī)效得分績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)劃分表層級(jí)月度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)管理層全部薪資*30%員工層全部薪資*20%銷(xiāo)售層全部薪資*50%績(jī)效發(fā)放方式：月度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)是從全體員工的全部薪資中抽取定額的比例作為考核，管理層抽取30%,員工層抽取20%,銷(xiāo)售層抽取50%，績(jī)效工資和當(dāng)月工資一起發(fā)放?？?jī)效工資核算方法：月度績(jī)效工資=月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*月度績(jī)效系數(shù)3.2 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用： 績(jī)效獎(jiǎng)金：a、全年累計(jì)6個(gè)月考核分?jǐn)?shù)95分（含95分），發(fā)

9、放年終績(jī)效獎(jiǎng)金3000元；b、全年連續(xù)3個(gè)月考核分?jǐn)?shù)95分（含95分），發(fā)放季度績(jī)效獎(jiǎng)金1000元c、全年累計(jì)或連續(xù)有3個(gè)月考核分?jǐn)?shù)60分（含60分），公司予以辭退。調(diào)薪比例：全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為95以上者，分調(diào)薪比例為基本工資（含學(xué)歷工資）15%-20%；全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為90-95分者，調(diào)薪比例為基本工資（含學(xué)歷工資）10%-15%；全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為80-89分者，調(diào)薪幅度為基本工資（含學(xué)歷工資）5%-10%；全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為70-79分者，調(diào)薪幅度為基本工資（含學(xué)歷工資）5%；全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為70分以下者，無(wú)調(diào)薪資格。年終獎(jiǎng)：年終獎(jiǎng)=全年工作月份/12*底薪*系數(shù)，年終獎(jiǎng)績(jī)

10、效系數(shù)發(fā)放如下：全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為95分以上者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為1.5倍；全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為86-95分者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為1.2倍；全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為76-85分者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為1.0倍；全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為70-75分者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為0.8倍；全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為60-69分者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為0.5倍；全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為60分以下者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為0.3倍。人才培養(yǎng)：績(jī)效結(jié)果突出者可優(yōu)先列為公司關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備對(duì)象；績(jī)效結(jié)果不佳的員工，應(yīng)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。轉(zhuǎn)正任用：a. 試用期員工：績(jī)效結(jié)果作為是否可以轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)之一；b調(diào)崗：除“不勝任”情形外，原則上連續(xù)3次考核“不合格”，需調(diào)離本崗位

11、；調(diào)崗后仍考核“不合格”，公司將有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。4.績(jī)效面談考核成績(jī)審批通過(guò)后3個(gè)工作日內(nèi)（常規(guī)是每月10號(hào)），績(jī)效專(zhuān)員將結(jié)果內(nèi)部公示給各部門(mén)；結(jié)果公布后, 每個(gè)月15號(hào)前，直屬上級(jí)應(yīng)與B、C、D等級(jí)的員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果反饋與面談；銷(xiāo)售部門(mén)確認(rèn)下一考核周期的績(jī)效目標(biāo)，包括部門(mén)目標(biāo)以及員工個(gè)人目標(biāo)，目標(biāo)擬定后由銷(xiāo)售主管呈簽給總經(jīng)理進(jìn)行批準(zhǔn)?？?jī)效面談全過(guò)程：面談準(zhǔn)備：考核結(jié)果審批結(jié)束，考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行溝通面談，反饋考核結(jié)果，提出改進(jìn)方向。面談前，考核人應(yīng)提前確認(rèn)好被考核人的時(shí)間，準(zhǔn)備并熟悉面談的資料，包括面談提綱、記錄表，被考核人考核資料、日常工作表現(xiàn)等。面談的時(shí)間、材料、流程等都要安

12、排妥當(dāng)。面談過(guò)程：a.開(kāi)場(chǎng)階段：考核人以輕松的話(huà)題開(kāi)場(chǎng)，創(chuàng)造一個(gè)輕松、融洽的氛圍；b員工自評(píng)階段：?jiǎn)T工就前段時(shí)間的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)已完成的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)未完成的工作進(jìn)行原因分析，找出改進(jìn)措施，考核人應(yīng)該認(rèn)真的聽(tīng)；c.考核評(píng)價(jià)階段：除考核結(jié)果以外，考核人對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，指出成績(jī)和不足，分析其優(yōu)劣勢(shì)；d.確定考核結(jié)果階段：考核人就考核結(jié)果和評(píng)價(jià)與員工達(dá)成共識(shí)，有分歧時(shí)應(yīng)耐心溝通并關(guān)注績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)事實(shí)，最終達(dá)成一致。e.結(jié)束階段：雙方針對(duì)不足制定改進(jìn)計(jì)劃，制定下階段工作目標(biāo)，考核人給員工以鼓勵(lì)和表達(dá)謝意。面談注意事項(xiàng)：a注重日常積累：注意平時(shí)的溝通反饋和改進(jìn)情況b不遷就：懂得說(shuō)不 ，要堅(jiān)

13、定、簡(jiǎn)明 、友好c. 注意傾聽(tīng)：有同理心，多采用反問(wèn)句，互動(dòng)的方式聽(tīng)取對(duì)方的意見(jiàn)d. 事實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù)：多用量化的數(shù)據(jù)說(shuō)明e. 表達(dá)正面動(dòng)機(jī)：注意激勵(lì)，多鼓勵(lì)式的分析優(yōu)缺點(diǎn)，引導(dǎo)式的進(jìn)行交談f明確目標(biāo)差距：降低期望值g對(duì)事不對(duì)人：因人而異，根據(jù)性格而特點(diǎn)不同進(jìn)行5.績(jī)效反饋與改進(jìn) 每個(gè)月度15號(hào)前各主管需與B、C、D等級(jí)員工進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談，員工先填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗洷硖峤恢林鞴埽鞴芘喓蟀才琶嬲?。與主管面談之后簽署績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表提交至人力資源處，如附件3。每月的15號(hào)之前提交，挑選5名優(yōu)秀員工及1名優(yōu)秀管理層次月額外加2分，標(biāo)準(zhǔn)如下：層級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)面談及時(shí)率面談覆蓋率面談效果反饋管理層（1名）面

14、談截至?xí)r間：每月15日 15號(hào)之前面談完畢，優(yōu)秀 15號(hào)完成，中等 超過(guò)15號(hào)面談完成，一般覆蓋率100%，優(yōu)秀 覆蓋率80%-90%，中等 覆蓋率低于80% ，一般 每個(gè)部門(mén)抽查20%比例的員工進(jìn)行反調(diào)研，調(diào)查面談滿(mǎn)意度員工層（5名）挑選出本月改進(jìn)較優(yōu)秀的員工總經(jīng)理處審批 八、績(jī)效申訴績(jī)效考核的過(guò)程中，人事行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工對(duì)考核事項(xiàng)的申訴，并與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通了解后上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理針對(duì)員工申訴理由及人事行政調(diào)研反饋的結(jié)果審批決定。被考核人如對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議，且與部門(mén)上級(jí)溝通后仍然不一致者，應(yīng)在收到郵件考評(píng)成績(jī)后2個(gè)工作日內(nèi)向人事行政部提出書(shū)面申訴，提交績(jī)效申訴表，如附件4。人事行政部在收到員工的績(jī)效審核后進(jìn)行調(diào)研了解并呈報(bào)總經(jīng)理，并于5個(gè)工作日給到員工最終的申訴結(jié)果反饋。九、考核說(shuō)明1、凡以上情況中未涉及到而實(shí)際應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)