職位評(píng)估客戶操作手冊(cè)職能最終版

1、客戶職位評(píng)估操作手冊(cè)博思智聯(lián)管理顧問公司職位評(píng)估研發(fā)組目 錄目 錄2導(dǎo) 言4評(píng)估規(guī)則6技術(shù)原理9因素釋義13操作流程33導(dǎo) 言導(dǎo)言博思智聯(lián)職位評(píng)估系統(tǒng)是一個(gè)職位評(píng)估的新方法，在經(jīng)歷了許多統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)專家以及人力資源管理學(xué)專家對(duì)職位因素以及數(shù)據(jù)模型進(jìn)行長(zhǎng)期分析的基礎(chǔ)上，附加以從事職位評(píng)估的專家的企業(yè)評(píng)估經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化了原有的技術(shù)體系，形成了現(xiàn)在易于運(yùn)用的評(píng)估系統(tǒng)，它含有可以對(duì)各行業(yè)里所有職位進(jìn)行比較的必要及重要因素。從90年代末到現(xiàn)在，職位評(píng)估受到的重視程度逐漸增加，并且得到了越來越廣泛的應(yīng)用。其原因主要在于其可以在不同工作性質(zhì)的部門當(dāng)中相對(duì)客觀和公正的比較所有職位的價(jià)值。本手冊(cè)用簡(jiǎn)潔

2、易懂的形式介紹了博思智聯(lián)職位評(píng)估系統(tǒng)各維度的含義以及職位評(píng)估項(xiàng)目中評(píng)估工作的操作方法、注意事項(xiàng)。1. 關(guān)于職位評(píng)估是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù)體系。目的在于確定職位的相對(duì)價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較；職位評(píng)估的工具是職位評(píng)估因素表。2. 關(guān)于職位評(píng)估的意義n 為建立具有公平性的工資等級(jí)提供依據(jù)（是“基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)”項(xiàng)目的基礎(chǔ)）n 能夠明確劃分職位的級(jí)別，宏觀了解職位的相互關(guān)系n 為職位發(fā)展計(jì)劃的制定奠定基礎(chǔ)n 有利于招聘工作、人員晉升及工作調(diào)整的進(jìn)行3. 關(guān)于職位評(píng)估操作手冊(cè)手冊(cè)包括對(duì)職能人員職位評(píng)估工具的理論技術(shù)和操作方法做詳實(shí)的介紹，作為評(píng)估操作人員掌

3、握評(píng)估技術(shù)并將其應(yīng)用于組織職位評(píng)估工作中的依據(jù)。評(píng)估規(guī)則評(píng)估規(guī)則一、工具的基本認(rèn)識(shí)職位評(píng)估是一項(xiàng)注重實(shí)踐的技術(shù)，通過咨詢公司的理論培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)可以使企業(yè)的評(píng)估員對(duì)一個(gè)職位與其他職位相對(duì)價(jià)值的大小作出判斷。職位評(píng)估的現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)是在職位評(píng)估工作中必不可少的環(huán)節(jié)，在咨詢顧問的帶領(lǐng)下，評(píng)估企業(yè)大量的真實(shí)職位，幫助企業(yè)評(píng)估員進(jìn)一步加深對(duì)評(píng)估工具的理解，以提高評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。職位評(píng)估工具不是一把精確的尺子。雖然，工具中的各項(xiàng)因素是由各職位要素中抽象出來的，因此可以成為公認(rèn)的衡量所有職位價(jià)值的尺度，但是由于對(duì)職位貢獻(xiàn)度的判斷以及評(píng)價(jià)者主觀因素的影響使得評(píng)估結(jié)果很難精確。因此，減少主觀因素的影響變得尤為重要

4、。通過評(píng)估工具采用代碼形式計(jì)分、評(píng)估前要求評(píng)估人員徹底了解待評(píng)估職位的工作并參加相關(guān)培訓(xùn)、評(píng)估過程中由咨詢顧問主導(dǎo)大量評(píng)估同時(shí)要求全場(chǎng)評(píng)估人員達(dá)成一致意見、評(píng)估結(jié)果進(jìn)行一定程度的調(diào)整等方法來盡量減少由于主觀判斷帶來的負(fù)面影響。事實(shí)證明，職位評(píng)估工具是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募夹g(shù)體系，職位評(píng)估工作是一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)，如果應(yīng)用得好，將使評(píng)估人員做出十分接近實(shí)際情況的客觀判斷。二、評(píng)估規(guī)則為了確保一個(gè)職位與另一個(gè)職位比較的基礎(chǔ)公平合理，評(píng)估者不要理會(huì)究竟誰實(shí)際擔(dān)任了該職位。這是因?yàn)閾?dān)任該職位的人其工作狀況可能在平均水平上也可能在平均水平之下。在評(píng)估職位價(jià)值時(shí)，評(píng)估員容易受到理想化傾向的影響，認(rèn)為這一職位應(yīng)該是一種什

5、么樣的情況，這樣經(jīng)常會(huì)是職位結(jié)果發(fā)生偏差，因此在評(píng)估的過程中不要過多地受到其他因素的影響，要按照職位現(xiàn)在的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估，而不是職位的過去或?qū)淼那闆r。在重新設(shè)計(jì)某一職位時(shí)，難以預(yù)言擔(dān)任該新職位的人是否能如計(jì)劃那樣確實(shí)做好這一新工作。因此，為公平起見，對(duì)正受到評(píng)估的職位應(yīng)看成是實(shí)際存在的而不是看成幾個(gè)月后可能存在的。同樣，根據(jù)過去曾作過的一個(gè)職位判斷一個(gè)職位也是不公平的。不過，這類職位通常包含現(xiàn)有職位的一些部分，因此新職位是能夠加以定義和理解的。最后，在采用本套評(píng)估體系進(jìn)行評(píng)估的過程中，不要不斷地考慮現(xiàn)有的等級(jí)秩序，盡管我們不希望完全顛倒職位方面現(xiàn)存的高低等級(jí)（當(dāng)然，經(jīng)過實(shí)踐這種情況是不存在

6、的），但是在從一種評(píng)估法轉(zhuǎn)到另一種評(píng)估法時(shí)，一開始就不帶框框更有利于得到客觀、理想的結(jié)果。評(píng)估的基本原則：n 評(píng)估職位，而非任職者n 評(píng)估職位現(xiàn)在的狀態(tài)，而非過去和將來n 評(píng)估職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值n 下屬職位的評(píng)價(jià)結(jié)果可能會(huì)超過上級(jí)n 評(píng)估結(jié)果需要在職位調(diào)整、變化后重新調(diào)整n 不是職位非常繁忙就代表職位的價(jià)值大n 職位評(píng)估得分不等于職位薪酬n 評(píng)估過程中不要考慮現(xiàn)有的薪酬等級(jí)技術(shù)原理技術(shù)原理在以往的經(jīng)歷中，很多企業(yè)通過定義一部分職位的內(nèi)容，分析任職難度，也同樣可以將職位排序并劃分出等級(jí)。但是，由于衡量標(biāo)準(zhǔn)過于主觀和不系統(tǒng)，因此在各種職位的性質(zhì)差別相當(dāng)大且職位本身經(jīng)過一般時(shí)間發(fā)生變化的情況下，對(duì)

7、“全部”職位劃分等級(jí)變得越來越困難。在這種情況下，有必要將職位大小分成不同的要素，即那些經(jīng)過評(píng)估認(rèn)為是所有職位共同的和可識(shí)別的職位內(nèi)容的組成部分。博思智聯(lián)經(jīng)過多年取得的經(jīng)驗(yàn)表明，有四種基本的職位內(nèi)容要素是所有職位共有的并能夠?qū)β毼淮笮∵M(jìn)行評(píng)估。這些要素是：專門知識(shí)任職者從事本職位工作所必需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，這一要求任職者不僅要從教育過程中獲得，同時(shí)還需要從工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、社會(huì)經(jīng)歷當(dāng)中獲得。承擔(dān)責(zé)任指任職者必須對(duì)其行動(dòng)產(chǎn)生后果所負(fù)的責(zé)任，主要體現(xiàn)任職者從事此項(xiàng)工作對(duì)他人、部門以至整個(gè)企業(yè)的影響。解決問題能力任職者運(yùn)用專門知識(shí)完成工作所涉及思考的復(fù)雜程度。環(huán)境影響外來因素對(duì)任職者工作的影響（一般

8、從負(fù)面角度描述）。博思智聯(lián)的專家組通過分析、驗(yàn)證、篩選，并考慮到數(shù)學(xué)模型的科學(xué)性，將這四種要素劃分為7因素16個(gè)維度，劃分大體過程如下圖：步驟一：通過市場(chǎng)調(diào)研了解各職位情況，形成“職位呈現(xiàn)圖”職位名稱銷售員主要職責(zé)職位特征步驟二：根據(jù)各職位特點(diǎn)劃分職系，并排列職位要素所屬職系銷售系列涉及職位職位要素步驟三：對(duì)所有職位要素進(jìn)行分析、歸并、篩選，形成所有職位的主要要素環(huán)境影響解決問題能力承擔(dān)責(zé)任專門知識(shí)步驟四：通過每一要素分解出若干因素或維度專門知識(shí)- （技術(shù)、管理、人際交往等方面）所需的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)- 教育水平工作責(zé)任- 職位的影響范圍- 職位的貢獻(xiàn)方式- 人員的監(jiān)督管理解決問題的能力- 所解決問題

9、的復(fù)雜性- 解決問題所需的創(chuàng)新性工作環(huán)境- 出差的頻率- 加班的頻率- 環(huán)境的危害步驟五甄選其中的重要內(nèi)容作為工具的要素，并按照一定的模型進(jìn)行歸并、組合、賦分。因素維度因素維度知識(shí)技能知識(shí)經(jīng)驗(yàn)問題解決復(fù)雜性教育水平創(chuàng)新性職位影響影響范圍人際交往溝通目的貢獻(xiàn)方式溝通頻率監(jiān)督管理監(jiān)督職責(zé)溝通范圍下屬人數(shù)工作環(huán)境出差頻率工作責(zé)任工作范圍加班頻率獨(dú)立性環(huán)境危害應(yīng)當(dāng)指出的是，職位評(píng)估作為一個(gè)過程，與報(bào)酬無關(guān)。職位評(píng)估確定職位的“分量”，很象千克表示重量一樣。你為每千克支付多少將取決于各種市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)及企業(yè)運(yùn)營(yíng)條件。確定報(bào)酬是另一單獨(dú)而相互關(guān)聯(lián)的過程。因素釋義因素釋義一、技術(shù)要素分析1、專門知識(shí)任職者從事本職

10、位工作所必需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，這些基本素質(zhì)任職者不僅要從教育過程中獲得，同時(shí)還需要從工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、社會(huì)經(jīng)歷當(dāng)中獲得。在對(duì)這一要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不能為該職位的現(xiàn)任任職者的基本素質(zhì)所左右，應(yīng)該對(duì)該職位任職者為取得完全可接受的工作成績(jī)所必需具備的知識(shí)技能水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一要素主要從以下三個(gè)層面理解第一層面：技術(shù)知識(shí)的深度和廣度是指在實(shí)際專業(yè)技巧和科學(xué)學(xué)科方面的專門知識(shí)要求。在理解的過程中要從深度和廣度兩個(gè)方面理解。從廣度的角度來說職位的技術(shù)工作可能涉及某一專門領(lǐng)域也可能涉及一系列的學(xué)科；同時(shí)從深度的角度來說從“基本需要”到“深入了解并運(yùn)用”差異也是很大的。正式的資格證明更有助于說明職位所需具備的條

11、件，因此具有指引意義。第二層面：管理專門知識(shí)是指與計(jì)劃、組織、管理和開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及業(yè)務(wù)方面的職位有關(guān)的要素。所有的職位均需要某些形式的“管理”技能，因此要綜合起來看這一要素。從某種意義上說，對(duì)這一維度的判斷代表了對(duì)任職者在管理才能的程度或范圍方面的要求；要求該職位發(fā)揮一種戰(zhàn)略作用的程度越高，對(duì)運(yùn)用廣泛的管理方面專門知識(shí)的要求也越高，具體內(nèi)容包含很多變數(shù)在理解這一要素時(shí)需要考慮以下方面：復(fù)雜性計(jì)劃、組織、管理和發(fā)展職能有多復(fù)雜？在管理職能中需要進(jìn)行平衡或協(xié)調(diào)的方面有多少？有多少必須加以平衡或協(xié)調(diào)的不同考慮？規(guī)模經(jīng)營(yíng)規(guī)模有多大？如果經(jīng)營(yíng)需要大量和或多種專業(yè)資源，則統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)和交流方面的要求也得提

12、高。業(yè)務(wù)職能/多樣性該職位具有一種還是多種職能？對(duì)比全公司來看，該項(xiàng)職能業(yè)務(wù)有多大？解決各種管理職能或者分職能之間內(nèi)在沖突的要求是什么？時(shí)間段時(shí)間重點(diǎn)是放在制訂戰(zhàn)略計(jì)劃、規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度還是組織自身和其他的活動(dòng)上？ 范圍/影響該職位是否需要進(jìn)行遠(yuǎn)期規(guī)劃，規(guī)劃的程度如何？這種規(guī)劃對(duì)組織發(fā)展有何影響？第三層面：人際關(guān)系技能職位任職者在職位工作中所體現(xiàn)的與他人發(fā)生聯(lián)系時(shí)具有的知識(shí)水平，通常表現(xiàn)為通過與他人一道工作或通過他人的工作來取得該職位的最終成果方面的積極要求。在作出判斷時(shí)，與其他專門知識(shí)因素相比，平衡人際關(guān)系技能是重要的。幾乎所有職位在不同程度上都需要以某種方式對(duì)他人產(chǎn)生影響。2、承擔(dān)責(zé)任是指對(duì)行

13、動(dòng)及其產(chǎn)生的后果所應(yīng)負(fù)的責(zé)任，主要體現(xiàn)任職者從事此項(xiàng)工作對(duì)他人、部門以至整個(gè)企業(yè)的影響。這一要素主要從以下三個(gè)層面進(jìn)行理解第一層面：行動(dòng)的獨(dú)立性這一內(nèi)容衡量的是是否存在個(gè)人或工作程序方面的控制與指導(dǎo)；從承擔(dān)責(zé)任這一角度來對(duì)行動(dòng)的獨(dú)立性進(jìn)行思考，主要涉及以下幾方面： 是否需要將決定提交他人批準(zhǔn) 是否有確定的或限制行動(dòng)的各種指示、程序、慣例和政策 是否有可能使行動(dòng)不會(huì)有變化機(jī)會(huì)的工作 職位在其中運(yùn)作的性質(zhì)這一內(nèi)容與管理幅度一樣都是等級(jí)式的，因此在評(píng)估到有關(guān)這一方面因素內(nèi)容時(shí)，一般情況下評(píng)價(jià)此維度時(shí)上級(jí)會(huì)比下級(jí)的水平更高一些第二層面：影響的領(lǐng)域和類型首先，我們通常會(huì)將影響的領(lǐng)域和類型與影響的重要性聯(lián)

14、系在一起考慮來設(shè)計(jì)因素和維度；在考慮這一方面問題時(shí)，我們關(guān)注的是考察兩個(gè)有內(nèi)在聯(lián)系的要素： 影響的規(guī)模（通常由數(shù)量界限） 影響的性質(zhì)在影響規(guī)模這一方面，我們僅僅從管理這一職責(zé)來考慮任職者的責(zé)任，進(jìn)而避免對(duì)同一內(nèi)容的重復(fù)考慮而影響最終結(jié)果的數(shù)值；我們通過考慮某一職位在對(duì)業(yè)務(wù)或管理的哪個(gè)部分發(fā)揮影響以及如何影響來界定影響的性質(zhì)。影響的重要性主要通過該職位的工作結(jié)果對(duì)組織產(chǎn)生的影響程度來判斷，體現(xiàn)在直間接增值環(huán)節(jié)的職位和管理職位上。3、解決問題能力解決問題能力是任職者為分析、評(píng)估、創(chuàng)造、推理、達(dá)成和得出結(jié)論而需要進(jìn)行的“主動(dòng)”思考；如果思考局限于各種標(biāo)準(zhǔn)或習(xí)慣或依賴他人，解決問題的能力就會(huì)減弱；在界

15、定這一內(nèi)容所涉及的因素時(shí)，有兩方面的要素是非常重要的：第一層面：思考環(huán)境思考的環(huán)境與處理問題的指導(dǎo)程度有關(guān)。他是通過影響解決問題的限制因素來設(shè)定的；工作本身在一定程度上決定了必須思考哪些問題和必須如何解決問題，而且正是這種程度影響著思考的自由；某一特定的決定可能會(huì)涉及所采取行動(dòng)的一種后果或更多后果，因此，思考的環(huán)境趨向于有不同的層次，上級(jí)解決問題的難度一般比下級(jí)要大些；在對(duì)這一內(nèi)容界定的過程中，需要指明所要采取的一系列步驟以及規(guī)定行動(dòng)的預(yù)期最終結(jié)果。第二層面：思考的挑戰(zhàn)這一內(nèi)容與解決問題所需要的思想的創(chuàng)造性或獨(dú)創(chuàng)性的程度有關(guān)。他評(píng)估問題的復(fù)雜性以及可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)解決問題的程度；面臨問題的復(fù)雜性取決

16、于解決辦法的明確與否。解決問題的能力與思考如何利用專門知識(shí)來處理和解決問題的要求有關(guān)。不一定所有問題都要由任職者親自解決，重要是的任職者找到解決辦法的問題。4、工作環(huán)境是指任職者從事某項(xiàng)工作時(shí)所處的地理環(huán)境和心理環(huán)境；這一影響主要體現(xiàn)在工作環(huán)境對(duì)任職者身心的危害程度，這一內(nèi)容雖然不能對(duì)職位的價(jià)值起決定性作用，甚至不能起主要作用，但是出于要全面的考察職位的價(jià)值的角度，因此將任職者的付出設(shè)置為一個(gè)考察要素；在將本要素轉(zhuǎn)化為可以評(píng)估的因素時(shí)需考慮以下內(nèi)容：第一，與企業(yè)特性有關(guān)的因素。對(duì)于大部分制造業(yè)企業(yè)或一些特殊行業(yè)，可能會(huì)涉及到有關(guān)對(duì)任職者身體造成危害的有毒有害物質(zhì)，包括化學(xué)物質(zhì)以及粉塵等，同時(shí)還

17、可能涉及到高空作業(yè)或高溫高壓作業(yè)等第二，與職位特性有關(guān)的因素。每個(gè)職位都有自己的特性，但是從負(fù)面角度，我們經(jīng)過總結(jié)發(fā)現(xiàn)如頻繁的遠(yuǎn)離家人出差，以及工作非常忙碌常常加班等都會(huì)影響任職者的心理和身體，給其造成很大的壓力。這一內(nèi)容主要是體現(xiàn)工作環(huán)境對(duì)任職者的負(fù)面效應(yīng)，是從保障角度設(shè)置本因素的。二、因素水平解釋知識(shí)技能要素解釋知識(shí)技能要素是衡量任職者從事本職位工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的范圍和水平，同時(shí)包括任職者獲得這些知識(shí)技能所需的相應(yīng)教育水平。是一個(gè)職位上的任職者勝任工作和提高工作績(jī)效的基礎(chǔ)。因素劃分及因素水平重點(diǎn)說明本要素劃分為“知識(shí)經(jīng)驗(yàn)”和“教育水平”兩個(gè)因素，具體因素水平劃分如下：教育水平

18、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)12345678簡(jiǎn)單技能要求專業(yè)技能要求管理技能要求專業(yè)技能要求1高中及以下清潔工23大學(xué)出納4HR專員財(cái)務(wù)經(jīng)理5研究生6首席科學(xué)家n 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)n 因素主要指職位所需具備的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的范圍和水平；n 因素評(píng)價(jià)水平主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行描述：² 職位所需具備的培訓(xùn)經(jīng)歷或工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)酥凉芾斫?jīng)驗(yàn)的程度² 職位要求具備技能的復(fù)雜程度² 職位需要運(yùn)用知識(shí)的復(fù)雜、深入及熟練程度² 職位對(duì)知識(shí)創(chuàng)新拓展的要求等；n 因素水平重點(diǎn)解析：² 簡(jiǎn)單技能要求（水平1-2），主要指職位所需的技能具有簡(jiǎn)單、易操作、非專業(yè)性的特征，無需培訓(xùn)或僅需短期培訓(xùn)即可掌握

19、。² 專業(yè)技能要求（水平3-8），主要描述職位所需技能所涉及的專業(yè)廣度和深度。² 管理技能要求（水平5-8）主要描述職位對(duì)專業(yè)性管理的需求程度。n 教育水平要素描述簡(jiǎn)練、清晰，在此不做特殊說明和解釋職位影響要素解釋職位影響要素主要評(píng)估職位的最典型的成果（即產(chǎn)出）對(duì)組織的貢獻(xiàn)方式及其影響范圍。因素劃分及因素水平重點(diǎn)說明本要素劃分為“影響范圍”和“貢獻(xiàn)方式”兩個(gè)因素，具體因素水平劃分如下：貢獻(xiàn)方式影響范圍12345678很少影響影響部門內(nèi)的部分工作影響部門整體影響多個(gè)部門的工作影響到多職能領(lǐng)域的工作1支持性貢獻(xiàn)前臺(tái)2間接影響會(huì)計(jì)HR經(jīng)理3直接影響倉(cāng)儲(chǔ)處處長(zhǎng)助理4銷售員銷售總監(jiān)5

20、決定性影響總經(jīng)理n 影響范圍要素歸納簡(jiǎn)練、清晰，在此不做特殊說明和解釋n 貢獻(xiàn)方式n 因素指職位工作結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)方式；n 因素評(píng)價(jià)水平主要從工作結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)方式和程度兩方面進(jìn)行描述；n 因素水平重點(diǎn)解析：² 支持性貢獻(xiàn)（水平1），主要指后勤支持、內(nèi)部服務(wù)性質(zhì)的職位的貢獻(xiàn)方式；² 間接影響（水平2），主要指在人力資源/財(cái)務(wù)/統(tǒng)計(jì)/信息技術(shù)/法律等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的職位，這種影響相對(duì)來說是間接的；² 直接影響（水平3-4），職位的績(jī)效能夠直接對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響，如銷售部門的職位；² 決定性影響（水平5），主要指其決策可以給公司帶來決定

21、性影響的職位，如從事高層管理的職位。監(jiān)督管理要素解釋監(jiān)督管理要素主要評(píng)估職位在管理下屬員工中所負(fù)有的責(zé)任。因素劃分及因素水平重點(diǎn)說明本要素劃分為“監(jiān)督職責(zé)”和“下屬人數(shù)”兩個(gè)因素，具體因素水平劃分如下：下屬人數(shù) 監(jiān)督職責(zé)1234567沒有監(jiān)督職責(zé)專項(xiàng)業(yè)務(wù)監(jiān)督職責(zé)微觀（業(yè)務(wù)及人員）管理職責(zé)宏觀（整體運(yùn)營(yíng)）管理職責(zé)1無下屬銷售員設(shè)備管理員220人以下3HR經(jīng)理45100人以下6生產(chǎn)副總7100人以上8總經(jīng)理n 監(jiān)督職責(zé)n 因素評(píng)估職位在管理深度和廣度上所負(fù)有的責(zé)任；n 因素評(píng)價(jià)水平主要從職位管理深度和管理幅度進(jìn)行描述；n 因素水平重點(diǎn)解析：² 沒有監(jiān)督職責(zé)（水平1），主要指沒有人員監(jiān)督和

22、管理職責(zé)的基層員工職位；² 專項(xiàng)業(yè)務(wù)監(jiān)督職責(zé)（水平2），指職位對(duì)部門內(nèi)外的某項(xiàng)或某幾項(xiàng)專項(xiàng)業(yè)務(wù)負(fù)有監(jiān)督管理責(zé)任，主要負(fù)責(zé)本部門及其它部門在此項(xiàng)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的常規(guī)檢查和技術(shù)指導(dǎo)，如：負(fù)責(zé)所有生產(chǎn)處室和生產(chǎn)車間設(shè)備管理工作的設(shè)備管理員職位；² 微觀（業(yè)務(wù)及人員）管理職責(zé)（水平3-5），指職位的管理方式是直接或通過下屬進(jìn)行管理，管理對(duì)象是基層員工或職能/業(yè)務(wù)群體，如：企業(yè)中層管理職位；² 宏觀（整體運(yùn)營(yíng)）管理職責(zé)（水平6-7），指職位的管理對(duì)象是一個(gè)或多個(gè)具備多項(xiàng)職能的運(yùn)營(yíng)單位或戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)，管理方式是直接對(duì)組織的整體運(yùn)營(yíng)實(shí)施決策性管理，如：企業(yè)決策層管理職位；n 下屬人數(shù)要

23、素歸納簡(jiǎn)練、清晰，在此不做特殊說明和解釋工作責(zé)任要素解釋工作責(zé)任要素主要考察任職者所在職位承擔(dān)工作的受控程度和承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)域。 因素劃分及因素水平重點(diǎn)說明本要素劃分為“工作范圍”和“獨(dú)立性”兩個(gè)因素，具體因素水平劃分如下：獨(dú)立性 工作范圍123456789部門內(nèi)部工作跨部門工作一個(gè)（或多個(gè)）組織的工作1工作程序受控文秘23依常規(guī)、政策或戰(zhàn)略工作，結(jié)果受控工藝組長(zhǎng)4HR經(jīng)理5生產(chǎn)副總6依公司或董事會(huì)目標(biāo)工作，受集團(tuán)控制總經(jīng)理7n 工作范圍，n 因素評(píng)估職位承擔(dān)工作的責(zé)任領(lǐng)域大小。n 因素評(píng)價(jià)水平主要從職位承擔(dān)工作的責(zé)任領(lǐng)域范圍進(jìn)行描述；n 因素水平重點(diǎn)解析：² 部門內(nèi)部工作（水平1-4

24、），主要指工作范圍為部門內(nèi)部的職位，承擔(dān)的工作主要分為：重復(fù)性或操作性的工作（如：前臺(tái)職位）、內(nèi)容相似的工作（如：秘書職位）、內(nèi)容不同的工作（如：負(fù)責(zé)幾種不同工藝項(xiàng)目的工藝組長(zhǎng)職位）和部門整體工作（如：部門經(jīng)理職位）；² 跨部門工作（水平5-6），主要指職位的工作范圍是一個(gè)職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的多個(gè)部門或跨職能領(lǐng)域的所有部門，如：負(fù)責(zé)一個(gè)或幾個(gè)業(yè)務(wù)模塊總體運(yùn)營(yíng)的副總職位；² 一個(gè)（或多個(gè)）組織的工作（水平7-9），主要指職位需要全面負(fù)責(zé)一個(gè)或多個(gè)運(yùn)營(yíng)單位乃至整個(gè)組織的管理；n 獨(dú)立性n 因素主要評(píng)估職位完成工作的獨(dú)立性；n 因素評(píng)價(jià)水平主要從完成工作的受控程度進(jìn)行描述；n 因素

25、水平重點(diǎn)解析：² 工作程序受控（水平1-2），主要指職位工作的操作方法或程序明確，并在工作程序上受控的職位，如：文秘職位；² 依常規(guī)、方針政策或組織戰(zhàn)略工作，結(jié)果受控（水平3-5），主要指職位任職者參照常規(guī)方法、政策方針和宏觀組織戰(zhàn)略目標(biāo)獨(dú)立進(jìn)行具有較高自由度的工作，工作結(jié)果受控的部門主管、經(jīng)理和副總職位；² 依公司或董事會(huì)目標(biāo)工作，受集團(tuán)控制（水平6-7），主要指職位任職者依據(jù)公司或董事會(huì)目標(biāo)進(jìn)行完全獨(dú)立的工作，在目標(biāo)范圍內(nèi)受集團(tuán)控制的組織決策層職位；問題解決要素解釋問題解決要素是考察職位在開展本職工作時(shí)，所面臨問題的數(shù)量、多樣性、復(fù)雜程度，以及對(duì)分析問題情境和

26、做出結(jié)論的困難度與創(chuàng)作性要求。因素劃分及因素水平重點(diǎn)說明本要素劃分為“創(chuàng)新性”和“復(fù)雜性”兩個(gè)因素，具體因素水平劃分如下：創(chuàng)新性復(fù)雜性1234567簡(jiǎn)單或規(guī)律性任務(wù)復(fù)雜多變的任務(wù)高度復(fù)雜且獨(dú)特的任務(wù)1無創(chuàng)新前臺(tái)出納2改進(jìn)現(xiàn)有方法3HR專員4創(chuàng)立新方法售后服務(wù)主任5銷售部門經(jīng)理6進(jìn)行新發(fā)明技術(shù)副總7n 復(fù)雜性，n 因素評(píng)估職位工作的復(fù)雜程度和分析問題情境并做出結(jié)論的困難度；n 因素評(píng)價(jià)水平主要從所面臨問題的本質(zhì)、數(shù)量、多樣性、復(fù)雜程度進(jìn)行描述；n 因素水平重點(diǎn)解析：² 簡(jiǎn)單或規(guī)律性任務(wù)（水平1-3），主要指職位工作承擔(dān)的任務(wù)清晰、任務(wù)操作程序清晰，完成任務(wù)需要做出簡(jiǎn)單判斷或找出解決問題

27、的規(guī)律，如：前臺(tái)、出納等操作性較強(qiáng)的職位；² 復(fù)雜多變的任務(wù)（水平4-6），主要指職位面臨的問題和情境總在變化或復(fù)雜多樣，解決問題需要進(jìn)行較復(fù)雜的分析推理，以便做出分析、判斷和決策，如：銷售部門經(jīng)理、技術(shù)副總等管理策劃性職位；² 高度復(fù)雜且獨(dú)特的任務(wù)（水平7），主要指職位面臨的問題通常是獨(dú)特的，沒有先例可以借鑒，需要完全獨(dú)立的、深入的思考分析以做出判斷決策；n 創(chuàng)新性n 因素主要評(píng)估職位的創(chuàng)新性要求；n 因素評(píng)價(jià)水平主要從創(chuàng)新程度和創(chuàng)新成果對(duì)組織的影響程度進(jìn)行描述；n 因素水平重點(diǎn)解析：² 無創(chuàng)新（水平1），主要指職位工作無須創(chuàng)造且無須改進(jìn)，一切按照已有的明確規(guī)定

28、進(jìn)行操作，如：前臺(tái)職位；² 改進(jìn)現(xiàn)有方法（水平2-3），主要指職位工作需要任職者基于現(xiàn)行的操作辦法進(jìn)行一般性或較大幅度地改進(jìn)，如：HR專員職位；² 創(chuàng)立新方法（水平4-5），主要指職位工作的完成需要?jiǎng)?chuàng)立新的方法和技術(shù)，并且這些新的方法、技術(shù)對(duì)組織運(yùn)行會(huì)產(chǎn)生一定影響，如：需要?jiǎng)?chuàng)立新的營(yíng)銷策略和方法，并將對(duì)組織營(yíng)銷環(huán)節(jié)工作產(chǎn)生影響的銷售部門經(jīng)理職位；² 進(jìn)行新發(fā)明（水平6-7），主要指職位工作的完成需要進(jìn)行高度創(chuàng)新性的精深發(fā)明，且發(fā)明成果對(duì)組織內(nèi)外將產(chǎn)生廣泛、深遠(yuǎn)的影響，如：需要不斷在技術(shù)上有所創(chuàng)新乃至發(fā)明的技術(shù)副總職位；人際交往要素解釋人際交往要素主要評(píng)估職位在必須

29、同他人交往時(shí)的方式和程度、層次。因素劃分及因素水平重點(diǎn)說明本要素劃分為“溝通目的”、“溝通頻率”和“溝通范圍”三個(gè)因素，具體因素水平劃分如下：溝通頻率溝通目的123禮節(jié)性的要求通過溝通施加影響有重大影響的談判1少量、難度低的溝通技術(shù)員2定期/不定期地有一定難度的溝通HR專員3溝通是該職位本質(zhì)的一部分銷售人員合資談判專員溝通范圍內(nèi)部外部?jī)?nèi)部外部?jī)?nèi)部外部121212n 本要素描述簡(jiǎn)練、清晰，在此不做特殊說明和解釋。工作環(huán)境要素解釋工作環(huán)境要素是考察任職者的工作環(huán)境對(duì)身體或心理所造成影響的程度。因素劃分及因素水平重點(diǎn)說明本要素劃分為“出差頻率” 、“加班頻率”和“環(huán)境危害”三個(gè)因素，具體因素水平劃分

30、如下：出差頻率加班頻率123一般 （0-2天/月）中等 （3-7天/月）頻繁 （7天以上/月）1一般（0-1小時(shí)/天）出納2中等（1-3小時(shí)/天）涂裝車間主任3頻繁（3小時(shí)以上/天）銷售人員環(huán)境危害沒有/輕微中等嚴(yán)重沒有/輕微中等嚴(yán)重沒有/輕微中等嚴(yán)重123123123本要素描述簡(jiǎn)練、清晰，在此不做特殊說明和解釋。 操作流程一、操作流程開始結(jié)束確認(rèn)組織是否需要進(jìn)行職位評(píng)估NY評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)場(chǎng)操作評(píng)估結(jié)果收集及匯總評(píng)估結(jié)果確認(rèn)NY確認(rèn)組織是否已經(jīng)具備評(píng)估的前提條件NY進(jìn)行評(píng)估準(zhǔn)備工作：n 組成評(píng)估委員會(huì)n 硬件設(shè)施及資料的準(zhǔn)備n 明確評(píng)估的原則n 確認(rèn)評(píng)估職位當(dāng)組織需要n 構(gòu)建以職位為基礎(chǔ)的薪酬

31、體系時(shí)n 建立員工發(fā)展通道體系時(shí)組織需要具備以下評(píng)估前提條件：n 工作分析工作完成（明確職位設(shè)置、職位職責(zé)）如發(fā)生對(duì)評(píng)估結(jié)果質(zhì)疑的情況，則向評(píng)估委員會(huì)提出調(diào)整建議及調(diào)整理由，由評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行協(xié)調(diào)、處理二、 職位評(píng)估操作各環(huán)節(jié)關(guān)鍵點(diǎn)1. 評(píng)估時(shí)機(jī)選擇a) 在沒有職位價(jià)值體系的組織中，當(dāng)組織處于以下2種狀態(tài)時(shí)，最適宜進(jìn)行職位評(píng)估工作n 構(gòu)建以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系時(shí)n 建立員工發(fā)展通道體系時(shí)b) 在已經(jīng)建立職位價(jià)值體系的組織中，當(dāng)組織處于以下3種狀態(tài)時(shí)，適宜再次進(jìn)行職位評(píng)估工作n 組織機(jī)構(gòu)變化n 組織職位增加n 組織職位職能變動(dòng)2. 評(píng)估準(zhǔn)備工作a) 成立評(píng)估委員會(huì)，用以決策評(píng)估過程中的重大問題。委

32、員會(huì)成員組成及工作職責(zé)說明如下：序號(hào)委員會(huì)成員典型職位工作職責(zé)備注工作階段工作職責(zé)1委員會(huì)主席副總?cè)肆Y源部經(jīng)理評(píng)估準(zhǔn)備評(píng)估工作的組織評(píng)估現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估過程的監(jiān)督、協(xié)調(diào)2評(píng)估委員各部門經(jīng)理評(píng)估現(xiàn)場(chǎng)本部門職位等級(jí)的評(píng)估各部門經(jīng)理互為評(píng)估委員和評(píng)估監(jiān)督員3評(píng)估監(jiān)督員各部門經(jīng)理評(píng)估現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估過程的監(jiān)督和職位等級(jí)調(diào)整建議的提出4信息提供人職位任職者評(píng)估過程提供職位說明書和職位工作信息出現(xiàn)職位工作內(nèi)容不清晰時(shí)提供信息b) 明確待評(píng)估職位并了解職位工作信息通過工作分析工作n 明確組織結(jié)構(gòu)設(shè)置n 明確部門職位設(shè)置n 明確職位工作信息，包括職位職責(zé)、產(chǎn)出、工作聯(lián)系、任職要求等內(nèi)容c) 掌握評(píng)估的原則n 評(píng)估職位，而非任職者n 評(píng)估職位現(xiàn)在的狀態(tài)，而非過去和將來n 評(píng)估職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值n 下屬職位的評(píng)價(jià)結(jié)果可能會(huì)超過上級(jí)n 評(píng)估結(jié)果需要在職位調(diào)整、變化后重新調(diào)整n 不是職位非常繁忙就代表職位的價(jià)值大n 職位評(píng)估得分不等于職位薪酬n 評(píng)估過程中不要考慮現(xiàn)有的薪酬等級(jí)d) 設(shè)施準(zhǔn)備及文件資料準(zhǔn)備n 評(píng)估工具：職能人員評(píng)估因素表操作工人評(píng)估因素表、