人力資源形考任務(wù)三

1、 人力資源形考任務(wù)三窗體頂端1、基本工資的計(jì)量形式有（A）。A. 定額工資和提成工資B. 崗位工資和技能工資C. 計(jì)時工資和計(jì)件工資D. 基本工資和輔助工資窗體底端窗體頂端2、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計(jì)時工資（B）。A. 依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能C. 自動化機(jī)械化程度較低D. 勞動成果容易用數(shù)量衡量窗體底端窗體頂端3、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）。A. 同一崗位技能要求差別小B. 生產(chǎn)專業(yè)化自動化程度低C. 不同崗位之間勞動差別小D. 同一崗位技能要求差別大窗體底端窗體頂端4、可變型崗位工資制的崗工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（D）。

2、A. 勞動責(zé)任大小B. 勞動條件好壞C. 勞動貢獻(xiàn)大小D. 工齡或技術(shù)熟練程度窗體底端窗體頂端5、為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（D）。A. 結(jié)構(gòu)工資B. 浮動工資C. 崗位工資D. 獎金窗體底端窗體頂端6、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（C）。A. 績效工資制B. 崗位工資制C. 結(jié)構(gòu)工資制D. 技能工資制窗體底端窗體頂端7、下列獎金哪些屬于長期獎金（A）。A. 員工持股計(jì)劃B. 合理化建議獎C. 成本獎D. 超額獎窗體底端窗體頂端8、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（C）。A.

3、潛在勞動；物化勞動和流動勞動B. 物化勞動；流動勞動和固定勞動C. 物化勞動；潛在勞動和流動勞動D. 流動勞動；物化勞動和潛在勞動窗體底端窗體頂端9、工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（A）。A. 勞動價(jià)值B. 勞動條件C. 勞動責(zé)任D. 勞動差別窗體底端窗體頂端10、各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（D）。A. 儀器測量法B. 紙筆測驗(yàn)C. 量表法D. 投射測驗(yàn)窗體底端窗體頂端11、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（D）A. 多元化工資制度B. 結(jié)構(gòu)工資制C. 職務(wù)等級工資制D. 技術(shù)等級

4、工資制窗體底端窗體頂端12、我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)等容。A. 養(yǎng)老保險(xiǎn)B. 就業(yè)保險(xiǎn)C. 生活保障窗體底端窗體頂端13、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個原則：              無償性原則固定性原則。（B） A. 強(qiáng)迫原則B. 強(qiáng)制性原則C. 強(qiáng)行原則窗體底端窗體頂端14、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）  &

5、#160;        。 （A）A. 管生產(chǎn)必須管安全B. 只管生產(chǎn)不管安全C. 安全與生產(chǎn)兼管窗體底端窗體頂端15、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（D）。A. 4個月B. 10個月C. 8個月D. 6個月窗體底端窗體頂端16、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A. 美國波士頓大學(xué)教授帕森斯B. 美國約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德窗體底端窗體頂端17、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好（ABC）。A. 操作簡便B. 一看就懂C. 程序流暢D. 人際匹配窗體底端窗體頂端18、一個好的優(yōu)

6、秀的功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（AB），保證（），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：A. 管理質(zhì)量B. 管理效能C. 管理創(chuàng)新D. 管理水平窗體底端窗體頂端19、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險(xiǎn)制度？（D）A. 失業(yè)保險(xiǎn)B. 養(yǎng)老保險(xiǎn)C. 醫(yī)療保險(xiǎn)D. 工傷保險(xiǎn)窗體底端窗體頂端20、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，

7、從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）A. 自行設(shè)計(jì)法B. 生命計(jì)劃法C. 專家預(yù)測法D. 評價(jià)中心法提示：請掌握案例分析的方法分析案例時，首先要仔細(xì)閱讀案例容，看清題后所問問題，選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實(shí)際情況來分析，不可以理論與案例的實(shí)際情況兩皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨(dú)特的見解。具體案例可參考人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)。窗體底端窗體頂端天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定圍的客戶銷售和服務(wù)。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中西餐的

8、單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進(jìn)了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點(diǎn)。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾

9、位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來向羅蕓表功。他給羅蕓打的次數(shù)，超過另9位主任的數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。由于營業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。天龍

10、的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；79分屬良，雖然程度有所不同；56分合格中等；3一4分是較差；12分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項(xiàng)成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是

11、他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺階而已。考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個來月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅(jiān)持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。問題：（1）你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?（2）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（3）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?窗體底端1、羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。羅蕓

12、首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。2、（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）A印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。3、由印象考評法改進(jìn)為績效

13、考評法。績效評估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)?？冃Э荚u是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。窗體頂端三、案例問答（30分） 提示：請掌握案例分析的方法分析案例時，首先要仔細(xì)閱讀案例容，看清題后所問問題，選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實(shí)際情況來分析，不

14、可以理論與案例的實(shí)際情況兩皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨(dú)特的見解。具體案例可參考人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)。窗體底端窗體頂端一家百貨公司的工資制度我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時把服務(wù)規(guī)商品質(zhì)量安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取級分配方法，即實(shí)行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資柜組銷售額工資柜組利潤工資公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額

15、，其中，柜組銷售額工資柜組實(shí)際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50。柜組利潤工資柜組實(shí)際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1減人均工資的1；超額完成的，超10以下的每超1增1的人均工資，超額完成0以上的每超1增15的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資營業(yè)員銷售額工資營業(yè)員利潤工資柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資個人實(shí)際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類型