(完整word版)房地產(chǎn)公司績效管理辦法(精品)

1、1. 編制說明1.1 績效管理目的以項(xiàng)目為導(dǎo)向，確保職能部門計(jì)劃支撐服務(wù)于項(xiàng)目計(jì)劃，確保項(xiàng)目總控計(jì)劃及公司年度目標(biāo)按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)；落實(shí)公司經(jīng)營目標(biāo)，并即時(shí)有效地衡量公司經(jīng)營目標(biāo)執(zhí)行情況；持續(xù)推動以結(jié)果為導(dǎo)向的績效文化的形成；為員工激勵、晉升提供客觀有效的依據(jù)。1.2 考核范圍各部門與各級員工。1.3 組織保障績效管理委員會：為確?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果公平公正公開，由公司總經(jīng)辦組成績效管理委員會，負(fù)責(zé)績效管理的監(jiān)控、績效爭議與投訴的審定。綜合事務(wù)部：（1）綜合事務(wù)部負(fù)責(zé)本制度的制訂、修訂與解釋，并協(xié)助各部門落實(shí)績效改善工作；（2）綜合事務(wù)部的營運(yùn)崗負(fù)責(zé)依據(jù)本制度規(guī)定實(shí)施績效考核工作，監(jiān)控部門月度績效計(jì)劃制

2、訂與考核的實(shí)施情況，并負(fù)責(zé)管理績效考核結(jié)果，監(jiān)控部門考核與部門內(nèi)員工考核的一致性，落實(shí)考核結(jié)果的應(yīng)用。考核對應(yīng)關(guān)系：分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核人；其他職能部門可提供客觀數(shù)據(jù)作為被考核部門指標(biāo)成績的依據(jù)。個(gè)人績效的考核人為直接上級或授權(quán)考核人，由總經(jīng)理最終審定考核等級。1.4 考核方法根據(jù)被考核項(xiàng)（指目標(biāo)、計(jì)劃，包括 KPI、關(guān)鍵任務(wù)）的達(dá)成結(jié)果先初步評定等級（即 A、 B+、B、C、D五等），各等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)如下表所示：考核等級AB+BCD對應(yīng)分?jǐn)?shù)543215 分為超過挑戰(zhàn)值、 4 分為低于挑戰(zhàn)值但超過目標(biāo)值、3 分為達(dá)到目標(biāo)值、 2 分為低于目標(biāo)值但超過門檻值、 1 分為達(dá)

3、到門檻值，若未達(dá)到門檻值，則為0 分。1各部門月度、季度、年度考核總分由各分項(xiàng)指標(biāo)得分與權(quán)重之積求和得到該被考核項(xiàng)的得分，所有被考核項(xiàng)的得分相加，即為被考核人當(dāng)期的考核得分。考核等級總評分范圍說明獎金系數(shù)A得分 4達(dá)到或超過預(yù)期挑戰(zhàn)期望值、并受到高度評價(jià)1.2B+3.5 得分 4低于挑戰(zhàn)期望， 但超過目標(biāo)期望， 受到較高評價(jià)1.05B2.5 得分 3.5達(dá)到預(yù)期目標(biāo)期望，僅對結(jié)果表示認(rèn)可1C1.5 得分 2.5略低于預(yù)期目標(biāo)期望，還可以接受0.8D得分 1.5與預(yù)期目標(biāo)期望差距大，不能夠容忍0如因考核頻率、計(jì)劃調(diào)整等原因?qū)е庐?dāng)期所有被考核項(xiàng)的權(quán)重超過100%或不足100%，則考核得分須按100

4、%還原，作為其最終得分。2. 公司經(jīng)營目標(biāo)管理2.1 公司經(jīng)營指標(biāo)的設(shè)定公司經(jīng)營指標(biāo)即公司年度目標(biāo)（KPI+關(guān)鍵任務(wù)），通常在 12 月下旬由綜合事務(wù)部牽頭起草編制，經(jīng)總經(jīng)理審核后報(bào)董事會審批。如因內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化需調(diào)整目標(biāo)，須報(bào)董事會審批。2.2 公司經(jīng)營指標(biāo)的考核公司經(jīng)營指標(biāo)由董事會負(fù)責(zé)考核，每年一次，在次年第一個(gè)月度內(nèi)（原則上春節(jié)前）完成，具體方案根據(jù)公司總經(jīng)理與董事會簽署的年度經(jīng)營責(zé)任書執(zhí)行。2.3 公司經(jīng)營指標(biāo)的考核結(jié)果應(yīng)用公司年度經(jīng)營指標(biāo)的達(dá)成情況決定公司該年度是否享有績效獎金（如效益獎、 超產(chǎn)獎、節(jié)約獎等），具體根據(jù)年度經(jīng)營責(zé)任書相關(guān)約定執(zhí)行。3. 部門績效管理3.1 年度

5、考核指標(biāo)的設(shè)定各部門年度目標(biāo)主要來源有二：1）公司年度經(jīng)營目標(biāo)；2）根據(jù)部門職責(zé)（即部門在組織價(jià)值創(chuàng)造流程中所扮演的角色）而產(chǎn)生的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（即部門KPI 指標(biāo)）與關(guān)鍵任務(wù)。各部門在 12 月底前完成年度目標(biāo)制定，并由部門負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽訂部門年度目標(biāo)責(zé)任書。部門年度目標(biāo)如需調(diào)整，必須報(bào)公司總經(jīng)理審批。部門按月考核，考核內(nèi)容為部門年度目標(biāo)責(zé)任書及部門月度績效計(jì)劃，因此，2部門年度目標(biāo)必須保證分解到月度績效計(jì)劃中落實(shí)實(shí)施。3.2月度績效計(jì)劃的編制月度績效計(jì)劃采用POM系統(tǒng)填報(bào)，以公司年度經(jīng)營責(zé)任書及項(xiàng)目總控計(jì)劃為核心內(nèi)容進(jìn)行提取，并遵循項(xiàng)目月度績效計(jì)劃部門月度績效計(jì)劃個(gè)人月度績效計(jì)劃逐級分

6、解原則，并由任務(wù)責(zé)任人對完成情況進(jìn)行實(shí)時(shí)匯報(bào)。公司月度計(jì)劃 （表格見附件 1）每月 3 號（如遇非工作日提前至前一個(gè)工作日，下同）前，綜合事務(wù)部營運(yùn)專員負(fù)責(zé)制定本月度公司月度計(jì)劃；各職能部門提出相互之間的配合需求，提交營運(yùn)專員審核后轉(zhuǎn)各職能部門。公司月度計(jì)劃應(yīng)通過權(quán)重體現(xiàn)項(xiàng)目不同時(shí)期的重點(diǎn)工作領(lǐng)域，以引導(dǎo)公司全體全力配合，協(xié)作達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)。公司月度計(jì)劃制定的依據(jù)包括：公司年度經(jīng)營目標(biāo)及公司運(yùn)營相關(guān)決策項(xiàng)目總控計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃當(dāng)期項(xiàng)目關(guān)鍵路線公司會議決議（含會上部署事項(xiàng)） 、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)部署事項(xiàng)。原則上，在編制公司月度計(jì)劃時(shí)，項(xiàng)目里程碑節(jié)點(diǎn)和重大關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)不允許調(diào)整，如需調(diào)整必須報(bào)董事會審批；關(guān)鍵節(jié)

7、點(diǎn)調(diào)整必須報(bào)公司總經(jīng)理審批；其它項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)可由各部門經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目總體情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并將調(diào)整后項(xiàng)目總控計(jì)劃報(bào)備總經(jīng)辦及綜合事務(wù)部，如項(xiàng)目總控計(jì)劃在月度績效計(jì)劃編制完成后作調(diào)整，則當(dāng)月績效考核按調(diào)整前考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，次月各級月度績效計(jì)劃按調(diào)整后的考核時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，月度績效計(jì)劃不允許中途調(diào)整。部門月度績效計(jì)劃 （表格見附件 2）部門月度績效考核對象為部門正副經(jīng)理，每月4 號前各部門根據(jù)部門年度目標(biāo)責(zé)任書、公司月度計(jì)劃編制部門月度績效計(jì)劃，并明確各項(xiàng)工作任務(wù)責(zé)任人、進(jìn)度與質(zhì)量目標(biāo)、工作評價(jià)人以及各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重。部門月度績效計(jì)劃由營運(yùn)專員初審后，報(bào)公司副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批，5 號前在公司范圍內(nèi)通過P

8、OM系統(tǒng)或者 OA系統(tǒng)公布，讓全體員工知曉。部門月度績效計(jì)劃表的內(nèi)容填寫說明填寫內(nèi)容要求考核內(nèi)容為 KPI 指標(biāo)及關(guān)鍵任務(wù)。KPI 指標(biāo)：各部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中的KPI 指標(biāo)應(yīng)按月 / 季度進(jìn)行分解，進(jìn)入月度績3效計(jì)劃按期考核，以保證年度指標(biāo)的落實(shí)完成；其權(quán)重根據(jù)指標(biāo)重要程度參考部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系中所占的權(quán)重進(jìn)行核定。關(guān)鍵任務(wù) ：分為 A、B、C 三類：A 類任務(wù)：項(xiàng)目總控計(jì)劃中的里程碑節(jié)點(diǎn)、總控主要關(guān)注點(diǎn)、關(guān)鍵路線任務(wù)、部門年度目標(biāo)及其分解的工作任務(wù)；B 類任務(wù)：其它為完成各項(xiàng)目未來A 類計(jì)劃所需完成的前導(dǎo)性工作、各項(xiàng)目其他非關(guān)鍵路線工作任務(wù)及前期未完且當(dāng)期應(yīng)完工作；C 類任務(wù)：部門持續(xù)

9、性發(fā)展目標(biāo)及部門建設(shè)工作等。工作要求描述 ：必須寫明完成的具體時(shí)間，不可籠統(tǒng)地計(jì)為月底，并且符合公司及項(xiàng)目的進(jìn)度要求。必須寫明完成的具體成果（最終成果或階段成果（如會議紀(jì)要、OA報(bào)批件等），未寫明的按最終成果計(jì)）。工作權(quán)重 ：由部門負(fù)責(zé)人確定，營運(yùn)專員有調(diào)整建議權(quán)；原則上，KPI 權(quán)重累計(jì)限定為 0%-50%；A 類任務(wù)權(quán)重累計(jì)限定為 40%-80%，里程碑節(jié)點(diǎn)單項(xiàng)權(quán)重至少為 10%； B 類任務(wù)權(quán)重累計(jì)限定為 0%-20%，C 類任務(wù)權(quán)重累計(jì)限定為 0%-10%； 關(guān)鍵任務(wù)與部門 KPI 權(quán)重相加等于 100。對于支持性及后期保障性等部門或崗位權(quán)重設(shè)定可不受限制。上下游確認(rèn) ：有些事項(xiàng)只是下

10、游部門的主要工作，上游部門月度計(jì)劃中并不列入，下游部門應(yīng)該主動找上游部門溝通，明確（簽字確認(rèn)為佳）其對該項(xiàng)工作結(jié)果的要求。工作成果評定者： 工作成果的使用者。使用者涉及多個(gè)部門時(shí)，使用部門均可從進(jìn)度和質(zhì)量維度對工作成果給出工作評價(jià)意見。成果未涉及下游部門的，由本部門負(fù)責(zé)人給出評價(jià)意見。3.3 月度績效計(jì)劃的考核次月 2 號前被考核人完成匯報(bào)自評，工作評價(jià)人給出評價(jià)意見，提交至營運(yùn)專員處；次月 10 號前營運(yùn)專員組織完成進(jìn)度與質(zhì)量的評分?？己藰?biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)度分 （百分制，占總分的 50%）：進(jìn)度分評分依據(jù)由工作成果的使用部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供。成果未涉及下游部門的，由本部門負(fù)責(zé)人提供工作成果評價(jià)意見。營

11、運(yùn)專員核實(shí)評價(jià)意見后進(jìn)行進(jìn)度分初評打分。（1）進(jìn)度分的評價(jià)原則 ：（1）工作成果的正式提交時(shí)間是否符合計(jì)劃節(jié)點(diǎn)要求； （2）需提交審批的工作成果，以審批通過為準(zhǔn)。如果屬于決策者決定延遲審批，需得到其書面同意延遲。（2）進(jìn)度分等級的具體評定標(biāo)準(zhǔn) ：提前完成為優(yōu)秀（ A ），按時(shí)完成為良好（ B+），4延誤但不影響關(guān)鍵路線任務(wù)為合格（ B），延誤且影響關(guān)鍵路線任務(wù)為不合格（ C/D）。計(jì)劃節(jié)點(diǎn)延誤或提前 3 天內(nèi)為合理延誤或提前期限。質(zhì)量分 （百分制，占總分的 50%）：質(zhì)量分評分依據(jù)由工作成果的使用部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供。成果未涉及下游部門的，由本部門負(fù)責(zé)人提供工作成果評價(jià)意見。營運(yùn)專員核實(shí)評價(jià)意見

12、后進(jìn)行質(zhì)量分初評打分。（1）質(zhì)量分的評價(jià)原則 ：在成果的基礎(chǔ)上是否能開展下步工作，以不影響下游工作進(jìn)度為主。（2）質(zhì)量分等級的具體評定標(biāo)準(zhǔn)：工作成果無需整改可以直接投入使用為優(yōu)秀（A），工作成果雖需整改但可以投入使用且不影響使用進(jìn)度為良好（ B+），工作成果必須先整改才可以投入使用但不影響下游目標(biāo)按時(shí)達(dá)成為合格（ B）、工作成果不能投入使用或整改后雖可使用但已延誤下游目標(biāo)達(dá)成為不合格（ C/D）。（3）質(zhì)量分補(bǔ)扣： 上游部門提交工作成果后，下游部門在后續(xù)使用中發(fā)現(xiàn)新的質(zhì)量問題，可在發(fā)現(xiàn)問題月份按原權(quán)重重新評價(jià)，予以補(bǔ)扣。3.4 部門季度績效考核部門的季度考核得分為當(dāng)季三個(gè)月考核得分的算術(shù)平均數(shù)

13、。每季度第3 月月度考核完成后，各部門負(fù)責(zé)人就季度績效結(jié)果與總經(jīng)理進(jìn)行績效面談。3.5部門季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍部門季度績效考核結(jié)果與部門內(nèi)部所有人的季度績效工資掛鉤。部門季度績效考核結(jié)果直接決定部門負(fù)責(zé)人（正副經(jīng)理）季度績效工資發(fā)放系數(shù)，并與部門內(nèi)其它員工每個(gè)季度的績效工資掛鉤。3.6 部門績效計(jì)劃的管理原則上，部門月度績效計(jì)劃一經(jīng)審批發(fā)布，不允許自行調(diào)整。如遇特殊情況（包括工作任務(wù)取消），需填寫計(jì)劃調(diào)整申請單 （見附件 3），經(jīng)營運(yùn)專員初審、副總經(jīng)理審核后由總經(jīng)理審批，否則仍按原計(jì)劃執(zhí)行。月度計(jì)劃執(zhí)行過程中，如臨時(shí)增加工作任務(wù)，不計(jì)入考核，但列入計(jì)劃外監(jiān)控。計(jì)劃內(nèi)工作任務(wù)如已延誤，延誤

14、結(jié)果計(jì)入考核，且部門負(fù)責(zé)人需同時(shí)明確其后續(xù)完成計(jì)劃并重新納入考核，如再延誤按相同權(quán)重再考核，直到其完成為止。計(jì)劃內(nèi)某一項(xiàng)工作任務(wù)被取消，該項(xiàng)工作任務(wù)的權(quán)重歸零。4. 員工績效管理4.1員工月度考核內(nèi)容的確認(rèn)5部門月度績效計(jì)劃審批發(fā)布后，部門負(fù)責(zé)人（或工作直接上級）應(yīng)在當(dāng)天與員工溝通，分解落實(shí)部門工作任務(wù)到具體責(zé)任人，7 號前員工完成POM系統(tǒng)個(gè)人月度績效計(jì)劃的填寫，作為員工該月的考核內(nèi)容，同時(shí)填寫月度績效溝通表（見附件 4）的期初確認(rèn)內(nèi)容，以作為月度績效面談依據(jù)。4.2員工月度績效考核次月 1 號前員工完成個(gè)人月度績效計(jì)劃的自評，部門負(fù)責(zé)人在7 號前完成對員工個(gè)人的評分，評定員工當(dāng)月的績效，在

15、部門考核完成后3 個(gè)工作日內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與員工進(jìn)行正式面談。個(gè)別部門人員較多，面談與績效評定可以由工作直接上級代為進(jìn)行，但部門負(fù)責(zé)人必須保證每季度與部門員工至少正式面談一次。對月度績效表現(xiàn)不佳者，部門負(fù)責(zé)人（或工作直接上級）須與員工一起分析原因，制定績效提升計(jì)劃。4.3 員工季度績效考核員工的季度考核的初始得分為當(dāng)季三個(gè)月考核得分的算術(shù)平均數(shù)。員工季度考核須與部門季度考核結(jié)果掛鉤。 報(bào)總經(jīng)理審批， 需在每季度首月20 號前完成上季度員工考核等級評定。4.4 員工季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用員工績效工資按季度發(fā)放。員工季度績效考核結(jié)果決定其季度績效工資發(fā)放系數(shù)，并與員工每季度績效工資掛鉤。5. 績效

16、評估結(jié)果應(yīng)用5.1 績效系數(shù)與獎金掛鉤方式根據(jù)總評分范圍，確定當(dāng)季度績效等級。績效等級劃分為A、B+、B、C、D 五等，對應(yīng)獎金系數(shù)分別為1.2 、1.05 、1、0.8 、0。季度績效獎金員工季度績效工資=個(gè)人季度績效獎金基數(shù)* 部門季度績效工資發(fā)放系數(shù)* 員工個(gè)人季度績效工資發(fā)放系數(shù)年度績效獎金員工季度績效工資=個(gè)人年度績效獎金基數(shù)* 部門年度績效工資發(fā)放系數(shù)* 員工個(gè)人年度績效工資發(fā)放系數(shù)部門負(fù)責(zé)人績效獎金部門負(fù)責(zé)人季度績效工資=個(gè)人季度績效獎金基數(shù) * 部門季度績效工資發(fā)放系數(shù)6部門負(fù)責(zé)人年度績效工資=個(gè)人年度績效獎金基數(shù)* 部門年度績效工資發(fā)放系數(shù)，若部門負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽訂了年度

17、目標(biāo)責(zé)任書，則按相關(guān)約定由公司總經(jīng)理進(jìn)行考核?？冃гu估結(jié)果應(yīng)用績效評估結(jié)果還將與薪酬待遇、職位任免、評優(yōu)評先等相掛鉤?？冃Э己说梅帜┪?，且未達(dá)目標(biāo)值（<3 分）的部門，要求提出整改意見。5.2 述職為幫助部門負(fù)責(zé)人總結(jié)個(gè)人工作得失，明確未來工作目標(biāo)和工作要求；部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在年中（一般為7 月）、年末（一般為次年1 月）向公司總經(jīng)理進(jìn)行述職，對半年及全年工作完成情況及原因分析并提出未來的工作思路和規(guī)劃，公司總經(jīng)理應(yīng)提出對未來工作重點(diǎn)及完成思路的建議，并與述職人一起商討如何提高和發(fā)展。綜合事務(wù)部參與述職記錄并針對相關(guān)改進(jìn)建議進(jìn)行跟蹤反饋。具體見附件 6述職報(bào)告績效面談（推薦）績效考核后，及時(shí)

18、對考核結(jié)果進(jìn)行溝通反饋是績效管理重要環(huán)節(jié)。各級管理者做好與直接下屬一對一的正式面談，面談頻率推薦見下表。實(shí)施面談?wù)呓邮苊嬲務(wù)呙考径让堪肽昴杲K部門負(fù)責(zé)人部門員工 1 次1 次總經(jīng)理部門正副經(jīng)理 1 次1 次績效面談的內(nèi)容可圍繞員工上一個(gè)績效周期的工作開展， 建議包括四個(gè)方面的內(nèi)容： 1）談工作業(yè)績； 2）談行為表現(xiàn)； 3）談改進(jìn)措施； 4）談新的目標(biāo)。在面談反饋中應(yīng)遵循的基本原則： 1）直接具體原則：無論是贊揚(yáng)還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持； 2）互動原則：應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話， 充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，對員工好的建議應(yīng)充分肯定； 3）基于工作原則： 面談中涉及應(yīng)該是工作績效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，分析與評價(jià)上應(yīng)對事不對人； 4）分析原因原則：應(yīng)從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難入手，分析績效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議。6. 績效投訴與處理部門與個(gè)人的績效考核結(jié)果均在公司范圍內(nèi)公布，接受員工監(jiān)督。如對部門或個(gè)人的績效考核結(jié)果有異議，需在考核結(jié)果評定后3 個(gè)工作日向績效考核委員會書面提出復(fù)議要求，否則視為同意績效考核結(jié)果?？冃Э己宋瘑T會在接到復(fù)議要求后3 個(gè)工作日內(nèi)作出裁7定。7. 績效管理時(shí)間要求月度計(jì)劃編制及匯報(bào)評分時(shí)間表績效計(jì)劃類別編制審批時(shí)間匯報(bào)完成時(shí)間評分完