(完整word版)房地產公司績效管理辦法(精品)

1、1. 編制說明1.1 績效管理目的以項目為導向，確保職能部門計劃支撐服務于項目計劃，確保項目總控計劃及公司年度目標按計劃實現；落實公司經營目標，并即時有效地衡量公司經營目標執(zhí)行情況；持續(xù)推動以結果為導向的績效文化的形成；為員工激勵、晉升提供客觀有效的依據。1.2 考核范圍各部門與各級員工。1.3 組織保障績效管理委員會：為確?？冃Ч芾淼慕Y果公平公正公開，由公司總經辦組成績效管理委員會，負責績效管理的監(jiān)控、績效爭議與投訴的審定。綜合事務部：（1）綜合事務部負責本制度的制訂、修訂與解釋，并協(xié)助各部門落實績效改善工作；（2）綜合事務部的營運崗負責依據本制度規(guī)定實施績效考核工作，監(jiān)控部門月度績效計劃制

2、訂與考核的實施情況，并負責管理績效考核結果，監(jiān)控部門考核與部門內員工考核的一致性，落實考核結果的應用?？己藢P系：分管各部門的公司領導為本部門工作業(yè)績的直接考核人；其他職能部門可提供客觀數據作為被考核部門指標成績的依據。個人績效的考核人為直接上級或授權考核人，由總經理最終審定考核等級。1.4 考核方法根據被考核項（指目標、計劃，包括 KPI、關鍵任務）的達成結果先初步評定等級（即 A、 B+、B、C、D五等），各等級對應分數如下表所示：考核等級AB+BCD對應分數543215 分為超過挑戰(zhàn)值、 4 分為低于挑戰(zhàn)值但超過目標值、3 分為達到目標值、 2 分為低于目標值但超過門檻值、 1 分為達

3、到門檻值，若未達到門檻值，則為0 分。1各部門月度、季度、年度考核總分由各分項指標得分與權重之積求和得到該被考核項的得分，所有被考核項的得分相加，即為被考核人當期的考核得分?？己说燃壙傇u分范圍說明獎金系數A得分 4達到或超過預期挑戰(zhàn)期望值、并受到高度評價1.2B+3.5 得分 4低于挑戰(zhàn)期望， 但超過目標期望， 受到較高評價1.05B2.5 得分 3.5達到預期目標期望，僅對結果表示認可1C1.5 得分 2.5略低于預期目標期望，還可以接受0.8D得分 1.5與預期目標期望差距大，不能夠容忍0如因考核頻率、計劃調整等原因導致當期所有被考核項的權重超過100%或不足100%，則考核得分須按100

4、%還原，作為其最終得分。2. 公司經營目標管理2.1 公司經營指標的設定公司經營指標即公司年度目標（KPI+關鍵任務），通常在 12 月下旬由綜合事務部牽頭起草編制，經總經理審核后報董事會審批。如因內外部環(huán)境發(fā)生重大變化需調整目標，須報董事會審批。2.2 公司經營指標的考核公司經營指標由董事會負責考核，每年一次，在次年第一個月度內（原則上春節(jié)前）完成，具體方案根據公司總經理與董事會簽署的年度經營責任書執(zhí)行。2.3 公司經營指標的考核結果應用公司年度經營指標的達成情況決定公司該年度是否享有績效獎金（如效益獎、 超產獎、節(jié)約獎等），具體根據年度經營責任書相關約定執(zhí)行。3. 部門績效管理3.1 年度

5、考核指標的設定各部門年度目標主要來源有二：1）公司年度經營目標；2）根據部門職責（即部門在組織價值創(chuàng)造流程中所扮演的角色）而產生的關鍵業(yè)績指標（即部門KPI 指標）與關鍵任務。各部門在 12 月底前完成年度目標制定，并由部門負責人與公司總經理簽訂部門年度目標責任書。部門年度目標如需調整，必須報公司總經理審批。部門按月考核，考核內容為部門年度目標責任書及部門月度績效計劃，因此，2部門年度目標必須保證分解到月度績效計劃中落實實施。3.2月度績效計劃的編制月度績效計劃采用POM系統(tǒng)填報，以公司年度經營責任書及項目總控計劃為核心內容進行提取，并遵循項目月度績效計劃部門月度績效計劃個人月度績效計劃逐級分

6、解原則，并由任務責任人對完成情況進行實時匯報。公司月度計劃 （表格見附件 1）每月 3 號（如遇非工作日提前至前一個工作日，下同）前，綜合事務部營運專員負責制定本月度公司月度計劃；各職能部門提出相互之間的配合需求，提交營運專員審核后轉各職能部門。公司月度計劃應通過權重體現項目不同時期的重點工作領域，以引導公司全體全力配合，協(xié)作達成計劃目標。公司月度計劃制定的依據包括：公司年度經營目標及公司運營相關決策項目總控計劃、專項計劃當期項目關鍵路線公司會議決議（含會上部署事項） 、公司領導臨時部署事項。原則上，在編制公司月度計劃時，項目里程碑節(jié)點和重大關鍵節(jié)點不允許調整，如需調整必須報董事會審批；關鍵節(jié)

7、點調整必須報公司總經理審批；其它項目節(jié)點可由各部門經理根據項目總體情況進行適當調整，并將調整后項目總控計劃報備總經辦及綜合事務部，如項目總控計劃在月度績效計劃編制完成后作調整，則當月績效考核按調整前考核標準執(zhí)行，次月各級月度績效計劃按調整后的考核時間與標準執(zhí)行，月度績效計劃不允許中途調整。部門月度績效計劃 （表格見附件 2）部門月度績效考核對象為部門正副經理，每月4 號前各部門根據部門年度目標責任書、公司月度計劃編制部門月度績效計劃，并明確各項工作任務責任人、進度與質量目標、工作評價人以及各項任務權重。部門月度績效計劃由營運專員初審后，報公司副總經理審核、總經理審批，5 號前在公司范圍內通過P

8、OM系統(tǒng)或者 OA系統(tǒng)公布，讓全體員工知曉。部門月度績效計劃表的內容填寫說明填寫內容要求考核內容為 KPI 指標及關鍵任務。KPI 指標：各部門年度關鍵業(yè)績指標中的KPI 指標應按月 / 季度進行分解，進入月度績3效計劃按期考核，以保證年度指標的落實完成；其權重根據指標重要程度參考部門關鍵業(yè)績指標體系中所占的權重進行核定。關鍵任務 ：分為 A、B、C 三類：A 類任務：項目總控計劃中的里程碑節(jié)點、總控主要關注點、關鍵路線任務、部門年度目標及其分解的工作任務；B 類任務：其它為完成各項目未來A 類計劃所需完成的前導性工作、各項目其他非關鍵路線工作任務及前期未完且當期應完工作；C 類任務：部門持續(xù)

9、性發(fā)展目標及部門建設工作等。工作要求描述 ：必須寫明完成的具體時間，不可籠統(tǒng)地計為月底，并且符合公司及項目的進度要求。必須寫明完成的具體成果（最終成果或階段成果（如會議紀要、OA報批件等），未寫明的按最終成果計）。工作權重 ：由部門負責人確定，營運專員有調整建議權；原則上，KPI 權重累計限定為 0%-50%；A 類任務權重累計限定為 40%-80%，里程碑節(jié)點單項權重至少為 10%； B 類任務權重累計限定為 0%-20%，C 類任務權重累計限定為 0%-10%； 關鍵任務與部門 KPI 權重相加等于 100。對于支持性及后期保障性等部門或崗位權重設定可不受限制。上下游確認 ：有些事項只是下

10、游部門的主要工作，上游部門月度計劃中并不列入，下游部門應該主動找上游部門溝通，明確（簽字確認為佳）其對該項工作結果的要求。工作成果評定者： 工作成果的使用者。使用者涉及多個部門時，使用部門均可從進度和質量維度對工作成果給出工作評價意見。成果未涉及下游部門的，由本部門負責人給出評價意見。3.3 月度績效計劃的考核次月 2 號前被考核人完成匯報自評，工作評價人給出評價意見，提交至營運專員處；次月 10 號前營運專員組織完成進度與質量的評分?？己藰藴室筮M度分 （百分制，占總分的 50%）：進度分評分依據由工作成果的使用部門負責人負責提供。成果未涉及下游部門的，由本部門負責人提供工作成果評價意見。營

11、運專員核實評價意見后進行進度分初評打分。（1）進度分的評價原則 ：（1）工作成果的正式提交時間是否符合計劃節(jié)點要求； （2）需提交審批的工作成果，以審批通過為準。如果屬于決策者決定延遲審批，需得到其書面同意延遲。（2）進度分等級的具體評定標準 ：提前完成為優(yōu)秀（ A ），按時完成為良好（ B+），4延誤但不影響關鍵路線任務為合格（ B），延誤且影響關鍵路線任務為不合格（ C/D）。計劃節(jié)點延誤或提前 3 天內為合理延誤或提前期限。質量分 （百分制，占總分的 50%）：質量分評分依據由工作成果的使用部門負責人負責提供。成果未涉及下游部門的，由本部門負責人提供工作成果評價意見。營運專員核實評價意見

12、后進行質量分初評打分。（1）質量分的評價原則 ：在成果的基礎上是否能開展下步工作，以不影響下游工作進度為主。（2）質量分等級的具體評定標準：工作成果無需整改可以直接投入使用為優(yōu)秀（A），工作成果雖需整改但可以投入使用且不影響使用進度為良好（ B+），工作成果必須先整改才可以投入使用但不影響下游目標按時達成為合格（ B）、工作成果不能投入使用或整改后雖可使用但已延誤下游目標達成為不合格（ C/D）。（3）質量分補扣： 上游部門提交工作成果后，下游部門在后續(xù)使用中發(fā)現新的質量問題，可在發(fā)現問題月份按原權重重新評價，予以補扣。3.4 部門季度績效考核部門的季度考核得分為當季三個月考核得分的算術平均數

13、。每季度第3 月月度考核完成后，各部門負責人就季度績效結果與總經理進行績效面談。3.5部門季度績效考核結果的應用范圍部門季度績效考核結果與部門內部所有人的季度績效工資掛鉤。部門季度績效考核結果直接決定部門負責人（正副經理）季度績效工資發(fā)放系數，并與部門內其它員工每個季度的績效工資掛鉤。3.6 部門績效計劃的管理原則上，部門月度績效計劃一經審批發(fā)布，不允許自行調整。如遇特殊情況（包括工作任務取消），需填寫計劃調整申請單 （見附件 3），經營運專員初審、副總經理審核后由總經理審批，否則仍按原計劃執(zhí)行。月度計劃執(zhí)行過程中，如臨時增加工作任務，不計入考核，但列入計劃外監(jiān)控。計劃內工作任務如已延誤，延誤

14、結果計入考核，且部門負責人需同時明確其后續(xù)完成計劃并重新納入考核，如再延誤按相同權重再考核，直到其完成為止。計劃內某一項工作任務被取消，該項工作任務的權重歸零。4. 員工績效管理4.1員工月度考核內容的確認5部門月度績效計劃審批發(fā)布后，部門負責人（或工作直接上級）應在當天與員工溝通，分解落實部門工作任務到具體責任人，7 號前員工完成POM系統(tǒng)個人月度績效計劃的填寫，作為員工該月的考核內容，同時填寫月度績效溝通表（見附件 4）的期初確認內容，以作為月度績效面談依據。4.2員工月度績效考核次月 1 號前員工完成個人月度績效計劃的自評，部門負責人在7 號前完成對員工個人的評分，評定員工當月的績效，在

15、部門考核完成后3 個工作日內，部門負責人應與員工進行正式面談。個別部門人員較多，面談與績效評定可以由工作直接上級代為進行，但部門負責人必須保證每季度與部門員工至少正式面談一次。對月度績效表現不佳者，部門負責人（或工作直接上級）須與員工一起分析原因，制定績效提升計劃。4.3 員工季度績效考核員工的季度考核的初始得分為當季三個月考核得分的算術平均數。員工季度考核須與部門季度考核結果掛鉤。 報總經理審批， 需在每季度首月20 號前完成上季度員工考核等級評定。4.4 員工季度績效考核結果的應用員工績效工資按季度發(fā)放。員工季度績效考核結果決定其季度績效工資發(fā)放系數，并與員工每季度績效工資掛鉤。5. 績效

16、評估結果應用5.1 績效系數與獎金掛鉤方式根據總評分范圍，確定當季度績效等級?？冃У燃墑澐譃锳、B+、B、C、D 五等，對應獎金系數分別為1.2 、1.05 、1、0.8 、0。季度績效獎金員工季度績效工資=個人季度績效獎金基數* 部門季度績效工資發(fā)放系數* 員工個人季度績效工資發(fā)放系數年度績效獎金員工季度績效工資=個人年度績效獎金基數* 部門年度績效工資發(fā)放系數* 員工個人年度績效工資發(fā)放系數部門負責人績效獎金部門負責人季度績效工資=個人季度績效獎金基數 * 部門季度績效工資發(fā)放系數6部門負責人年度績效工資=個人年度績效獎金基數* 部門年度績效工資發(fā)放系數，若部門負責人與公司總經理簽訂了年度

17、目標責任書，則按相關約定由公司總經理進行考核?？冃гu估結果應用績效評估結果還將與薪酬待遇、職位任免、評優(yōu)評先等相掛鉤?？冃Э己说梅帜┪唬椅催_目標值（<3 分）的部門，要求提出整改意見。5.2 述職為幫助部門負責人總結個人工作得失，明確未來工作目標和工作要求；部門負責人應在年中（一般為7 月）、年末（一般為次年1 月）向公司總經理進行述職，對半年及全年工作完成情況及原因分析并提出未來的工作思路和規(guī)劃，公司總經理應提出對未來工作重點及完成思路的建議，并與述職人一起商討如何提高和發(fā)展。綜合事務部參與述職記錄并針對相關改進建議進行跟蹤反饋。具體見附件 6述職報告績效面談（推薦）績效考核后，及時

18、對考核結果進行溝通反饋是績效管理重要環(huán)節(jié)。各級管理者做好與直接下屬一對一的正式面談，面談頻率推薦見下表。實施面談者接受面談者每季度每半年年終部門負責人部門員工 1 次1 次總經理部門正副經理 1 次1 次績效面談的內容可圍繞員工上一個績效周期的工作開展， 建議包括四個方面的內容： 1）談工作業(yè)績； 2）談行為表現； 3）談改進措施； 4）談新的目標。在面談反饋中應遵循的基本原則： 1）直接具體原則：無論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀的結果或事實來支持； 2）互動原則：應當鼓勵員工多說話， 充分表達自己的觀點，對員工好的建議應充分肯定； 3）基于工作原則： 面談中涉及應該是工作績效，是工作的一些事實表現，分析與評價上應對事不對人； 4）分析原因原則：應從了解員工工作中的實際情形和困難入手，分析績效未達成的種種原因，并試圖給以輔助、建議。6. 績效投訴與處理部門與個人的績效考核結果均在公司范圍內公布，接受員工監(jiān)督。如對部門或個人的績效考核結果有異議，需在考核結果評定后3 個工作日向績效考核委員會書面提出復議要求，否則視為同意績效考核結果?？冃Э己宋瘑T會在接到復議要求后3 個工作日內作出裁7定。7. 績效管理時間要求月度計劃編制及匯報評分時間表績效計劃類別編制審批時間匯報完成時間評分完