對優(yōu)化鐵路站段薪酬管理制度的思考

1、對優(yōu)化鐵路站段薪酬管理制度的思考    1鐵路站段現(xiàn)行薪酬制度的主要問題 1.1薪酬管理制度與站段管理結(jié)構(gòu)不對稱 近年來，鐵路一直全面實行工資指導(dǎo)線制度，實行彈性調(diào)控，并允許一定范圍的上下浮動，發(fā)揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發(fā)展，實現(xiàn)了扭虧增盈，提高了經(jīng)濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應(yīng)應(yīng)該更加快捷、準(zhǔn)確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應(yīng)市場決定機制、擁有更大的自主分配權(quán)。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結(jié)構(gòu)符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應(yīng)。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一

2、些對于鐵路長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等。而保持現(xiàn)在的業(yè)績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標(biāo)非常好，則明年的指標(biāo)自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導(dǎo)致今后的工作困難重重。 1.2技能工資與職工實際的技術(shù)等級脫節(jié)     目前的職工技能工資不是通過嚴(yán)格的考工考績確定的，是由原等級工資制的標(biāo)準(zhǔn)工資轉(zhuǎn)化來的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節(jié)，其高低主要取決職工工齡的長短。這樣不能充分發(fā)揮技能工資應(yīng)有的功能，不利于調(diào)動職工努力學(xué)習(xí)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)。名目

3、繁多的獎金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導(dǎo)作用，造成工資與能力、貢獻、業(yè)績關(guān)聯(lián)度低的局面。 1.3崗位工資的運行機制不完善     盡管各鐵路局近年來幾次調(diào)整了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，但由于對崗位缺乏嚴(yán)格分析，導(dǎo)致崗位工資難以反映出崗位的勞動強度、勞動復(fù)雜程度和勞動責(zé)任大小。特別是近年來大量新技術(shù)、新設(shè)備的采用，使勞動條件、崗位要求等要素發(fā)生了很大的變化。但反映崗位勞動差別的崗位工資檔別卻末及時調(diào)整，不利于關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定，并失去了崗位工資真正內(nèi)涵。其次是崗位工資檔別全路統(tǒng)一，不能反映各地區(qū)勞動條件、生產(chǎn)力水平和勞動力市場價格的差異。   

4、60; 對鐵路運輸這樣一個國有特大型企業(yè)，全面放開工資制度，實現(xiàn)市場化，條件并不十分成熟，但針對不同地區(qū)的生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營銷等方面的關(guān)鍵人才和企業(yè)最重要的技術(shù)人才，可以局部推行與市場接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。 1.4薪酬水平較低     從全國看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區(qū)甚至為高工資。但目前較多的工資項目形成事實上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責(zé)任、風(fēng)險等難于反映在工資水平上，即技術(shù)含量高的崗位收入低于勞動力市場價格，一般簡單崗位的收入高于勞動力市場價格，使鐵路一方面在人才市場上缺乏竟?fàn)幜Γ瞬帕魇?yán)重、威

5、脅到鐵路的發(fā)展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達(dá)到優(yōu)化職工隊伍結(jié)構(gòu)，提高職工總體素質(zhì)的目的。 2優(yōu)化鐵路站段薪酬制度的設(shè)想     鐵路要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略作用，從而提升鐵路站段的競爭能力和對其激勵作用，首先取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設(shè)計(獲得竟?fàn)巸?yōu)勢的薪酬設(shè)計模式見圖l。鐵路管理分為3個層次，與之對應(yīng)的薪酬管理體系也應(yīng)調(diào)整為3個層次:鐵道部執(zhí)行政府職能;鐵路集團公司、鐵路局內(nèi)部分配的主體為董事會;鐵路站段擁有一定的分配權(quán)力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，又符合我國國有企業(yè)分配制度改革的目標(biāo)模式。必須掌握鐵道部的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確各

6、鐵路集團公司、鐵路局各自的角色和相應(yīng)的職責(zé)、任務(wù)，然后確定各站段的職責(zé)。同時，理順?biāo)鼈兏髯悦媾R的社會環(huán)境、競爭環(huán)境、預(yù)測可能不斷變化的商業(yè)環(huán)境，依據(jù)這些不斷變化的環(huán)境制定與之相適應(yīng)的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工的工作行為，提升員工的工作業(yè)績，從而獲得與同行業(yè)的競爭優(yōu)勢。2.1完善站段薪酬管理制度     鐵道部對鐵路局實行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實工效掛鉤辦法，這是有效發(fā)揮工效掛鉤作用、建立科學(xué)的工資分配激勵和約束機制、搞好企業(yè)內(nèi)部分配制度的關(guān)鍵。面對市場日益變化的競爭環(huán)境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部

7、應(yīng)組織鐵路局進行掛鉤辦法的總結(jié)、交流和比選，探索和制訂站段較為規(guī)范的工效掛鉤指導(dǎo)模式，指導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業(yè)工效掛鉤體系，優(yōu)化各級工效掛鉤辦法。明確管理層次權(quán)限，并確定工資總額計劃、工資增量來源、業(yè)績考核等配套政策。爭取實行充分體現(xiàn)鐵路行業(yè)特點的分配政策，擴大工資來源主渠道。堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合的多種分配方式，按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，逐步實行市場機制調(diào)節(jié)、站段自主分配、職工民主參與、國家監(jiān)控指導(dǎo)的收入分配制度，使鐵路企業(yè)更能發(fā)揮主觀能動性，進一步提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益，使鐵路整體生產(chǎn)力水平有一個較大的提高。同時，加大對經(jīng)營者按生產(chǎn)要素參與分配的力度，

8、推進以站段為主，一站(段)多制的內(nèi)部分配改革，即針對不同部門、班組的崗位特點、技能要求和貢獻大小制定與其相適應(yīng)的薪酬管理制度。同時，結(jié)合其他激勵措施，如帶薪休假、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升計劃、出國考察等。 2.2重新分析站段崗位     隨著科技的發(fā)展，特別是新技術(shù)、新設(shè)備的采用，使原來各崗位的勞動條件、勞動密度、崗位要求等要素發(fā)生了的變化，有必要對現(xiàn)行站段的崗位進行重新分析，明確各崗位的職責(zé)、要求和權(quán)限等。根據(jù)各崗位勞動強度、復(fù)雜程度等因素科學(xué)分析站段各崗位對技能的要求。界定每個崗位作業(yè)量、作業(yè)難度、責(zé)任大小、能力強弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動能反映出對勞動者技能的要求、勞動者貢獻的大小，并通過績效考評和工資等級等方法量化他們的貢獻。 2.3優(yōu)化站段崗位技能工資結(jié)構(gòu)     工資結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻大小與回報的對應(yīng)，優(yōu)化崗位技能工資結(jié)構(gòu)就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異;強調(diào)技能水平，淡化資歷。同時，對不能反映突出貢獻，