HC績(jī)效管理制度

1、績(jī)效管理第一章總則1.1 績(jī)效評(píng)估的意義第一條 績(jī)效評(píng)估的目的 傳遞壓力、聚焦公司目標(biāo)。通過績(jī)效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員 工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。通過持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各 級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 科學(xué)決策、提供公正待遇。即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、 績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。通過員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、

2、培 訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的 責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值?？?jī)效評(píng)估使各級(jí)管理者明確被評(píng)估者的工作狀況， 通過對(duì)被評(píng)估者在評(píng)估期內(nèi)的工作業(yè) 績(jī)、行為以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪 酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段。第二條績(jī)效評(píng)估的用途 了解員工的工作行為、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。 獎(jiǎng)優(yōu)汰劣，為員工的薪酬變動(dòng)、晉升、降職、調(diào)職、解職和培訓(xùn)計(jì)劃制定提供依據(jù)。 通過公開、公平、公正的績(jī)效評(píng)估方式，對(duì)員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作C1. 2績(jī)效評(píng)估原則第三條績(jī)效評(píng)估原則 公開原則：評(píng)估過程透明化，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)明確化，評(píng)估制度

3、公開化； 公正原則：用事實(shí)和標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 公平原則：制度面前人人平等； 反饋原則：在評(píng)估結(jié)束后，評(píng)估結(jié)果必須反饋給被評(píng)估人，同時(shí)聽取被評(píng)估人對(duì)評(píng) 估結(jié)果的意見，對(duì)評(píng)估結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正。 時(shí)限原則：績(jī)效評(píng)估反映評(píng)估期內(nèi)被評(píng)估人的綜合狀況，不溯及本評(píng)估期之前的狀況，不能以評(píng)估期內(nèi)被評(píng)估人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)1 . 3評(píng)估職責(zé)第四條績(jī)效評(píng)估職責(zé)職責(zé)描述總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作計(jì)劃與工作重點(diǎn)，監(jiān)控評(píng)估結(jié)果與公司目標(biāo)的T性，審批評(píng)估結(jié)果與評(píng)估結(jié)果的最終運(yùn)用，評(píng)估爭(zhēng)議的最終裁決。分管領(lǐng)導(dǎo)與部門部長(zhǎng)制定本部門的工作計(jì)劃，確認(rèn)本部門的評(píng)估指標(biāo)與評(píng)

4、估結(jié)果，為直接下屬提 供績(jī)效輔導(dǎo)，并實(shí)施績(jī)效評(píng)估。管理部負(fù)責(zé)匯總和編制公司和各部門的工作計(jì)劃，并根據(jù)以上計(jì)劃指導(dǎo)部門部長(zhǎng)制 定各部門月度和年度績(jī)效評(píng)估指標(biāo)；主持公司績(jī)效管理的日常工作，組織績(jī) 效評(píng)估，匯總評(píng)估結(jié)果，計(jì)劃變更受理和績(jī)效指標(biāo)修訂，評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用， 處理評(píng)估投訴，績(jī)效體系維護(hù)等。第五條評(píng)估對(duì)象 除董事長(zhǎng)外的全體員工；月度評(píng)估期內(nèi)未轉(zhuǎn)正的員工，本年到崗時(shí)間不足三個(gè)月者均不參與年度績(jī)效評(píng)估。1. 5績(jī)效評(píng)估周期第六條 決策層實(shí)行月度和年度評(píng)估，管理層以下員工實(shí)行月度評(píng)估。公司也可以根據(jù)實(shí)際情 況，調(diào)整各層級(jí)的評(píng)估周期。月度考核半年度考核年度考核備注決策層VV總經(jīng)理決策層VVV副總管理中層

5、VV部門部長(zhǎng)層執(zhí)行層VV專員級(jí)及以下員工月度評(píng)估的周期為每個(gè)自然月度；年度評(píng)估的周期為每年1月1日至12月31日;第七條績(jī)效評(píng)估時(shí)間安排 月度評(píng)估時(shí)間為：本月度最后一個(gè)工作日，評(píng)估時(shí)間不超過次月8號(hào); 半年度評(píng)估時(shí)間為：6月最后一個(gè)工作日，評(píng)估時(shí)間不超過次月 8號(hào); 年度評(píng)估時(shí)間為：下個(gè)年度的元月份；評(píng)估時(shí)間不超過 10個(gè)工作日;1 . 6評(píng)估關(guān)系第八條 季度的業(yè)績(jī)、行為評(píng)估，由直接上級(jí)評(píng)估直接下級(jí)，總經(jīng)理由董事長(zhǎng)評(píng)估?？己苏叨麻L(zhǎng)總經(jīng)理副總部門部長(zhǎng)部門專員備注被考核者總經(jīng)理副總/直屬部門部長(zhǎng)直屬部門部長(zhǎng)/直屬職員部門專員/直屬職員直接卜屬第九條 年終綜合能力評(píng)估實(shí)行270度評(píng)估，由管理部組織

6、，管理層以上崗位由直接上級(jí)、直接下級(jí)和同級(jí)部門共同評(píng)估，執(zhí)行層員工由自我評(píng)估、同級(jí)評(píng)估、直接上級(jí)評(píng)估。年終綜合能力評(píng)估作為職位調(diào)整的依據(jù)，不與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤第二章 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容2.1 績(jī)效評(píng)估體系綜述第十條績(jī)效評(píng)估體系定義 績(jī)效評(píng)估體系是由績(jī)效評(píng)估制度、評(píng)估流程、評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估相關(guān)表單等共同組成 的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，用來保障員工的工作行為和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)符合公司經(jīng)營(yíng)管理的要求，實(shí)現(xiàn) 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。第十一條績(jī)效評(píng)估內(nèi)容 成都和成汽車零部件有限公司績(jī)效評(píng)估內(nèi)容由兩部分組成，其中綜合能力評(píng)估為年度評(píng)估：基于員工崗位勝任情況的評(píng)估2. 2績(jī)效評(píng)估指標(biāo)第十二條績(jī)效評(píng)估指標(biāo)定義 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、

7、工作行為、能力等級(jí)的文字?jǐn)⑹龊蛿?shù) 據(jù)要求，用來衡量被評(píng)估人各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的完成情況，是績(jī)效評(píng)估體系的核心組成部分。第十三條 公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解和部門、崗位績(jī)效評(píng)估指標(biāo)制定 由公司的戰(zhàn)略愿景制定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，同時(shí)規(guī)劃部門職能； 根據(jù)部門職能和公司目標(biāo)，制定部門工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，形成部門 KPI; 根據(jù)崗位職責(zé)和部門KPI制定員工崗位KPI。如下圖所示。 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)需根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展要求和崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。公司戰(zhàn)喀和遠(yuǎn)景 *公司年度目標(biāo) 公司月度目標(biāo)指標(biāo)分解第十四條關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估指標(biāo)制定必須符合 SMART原則:適合戰(zhàn)喀的鈿級(jí) Specific Measurable

8、 Achievable Result-oriented Timed明確具體的可衡量評(píng)估的 可實(shí)現(xiàn)的 結(jié)果導(dǎo)向的 有時(shí)間限制的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即KPI設(shè)立的要求：重要性：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以5-7條為好,可視具體情況酌情增減；挑戰(zhàn)性：績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有KPI的制定都要由上下級(jí)員工共同商定，而不是由上級(jí)指定。第三章績(jī)效評(píng)估體系細(xì)分3.1 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估第十五條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估定義 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工

9、作結(jié)果的評(píng)估，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效評(píng)估的核心內(nèi)容； 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Index 簡(jiǎn)稱KPI）評(píng)估。第十六條 崗位KPI確定方法 根據(jù)公司目標(biāo)制定公司一級(jí) KPI,分解到各部門形成二級(jí)KPI ,再制定崗位KPI; 確定崗位KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，選擇其主要工作內(nèi)容制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)； 在能夠反映被評(píng)估人所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的57個(gè)指標(biāo)作為崗位KPI; 制定KPI應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門工作計(jì)劃，特別是重點(diǎn)工作計(jì)劃； 選才¥ KPI的原則，一是對(duì)工作業(yè)績(jī)有重大影響的工作內(nèi)容，二是占用

10、大部分工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第十七條 和成KPI評(píng)估表格設(shè)置詞語定義： 指標(biāo)名稱：該項(xiàng)指標(biāo)的稱謂，應(yīng)力求準(zhǔn)確反映指標(biāo)性質(zhì)； 指標(biāo)定義或計(jì)算公式：對(duì)指標(biāo)名稱的解釋或該指標(biāo)的計(jì)算公式； 計(jì)分方式：各項(xiàng)指標(biāo)完成程度的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；目標(biāo)適度，并盡量避免理解歧義； 數(shù)據(jù)提供者：評(píng)估所需數(shù)據(jù)的來源，一般由工作關(guān)系來確定；責(zé)任崗位：KPI指標(biāo)庫中，該指標(biāo)的責(zé)任承擔(dān)者; 指標(biāo)類型:定性或定量指標(biāo)； 評(píng)估周期：評(píng)估的頻度，多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)估一次； 權(quán)重:總權(quán)為100%的情況下，每項(xiàng)指標(biāo)所占的比例。第十八條定性指標(biāo)與定量指標(biāo) 在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方式， 對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行全面的評(píng)估； 定性指標(biāo)與

11、定量指標(biāo)的特點(diǎn):定性指標(biāo)定量指標(biāo)定義描述無法用數(shù)據(jù)量化，用描述性語言和主觀判斷作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可以獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)不完全依靠數(shù)據(jù)，可以多角度認(rèn)識(shí)評(píng)估對(duì)象，在數(shù)據(jù)不可靠時(shí)，作用更明顯可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果都一樣缺點(diǎn)受評(píng)價(jià)者的主觀意識(shí)和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的局限，評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性公平性不夠基礎(chǔ)工作要求局，數(shù)據(jù)不可靠時(shí)，評(píng)估結(jié)果難以保證客觀準(zhǔn)確3. 2綜合能力評(píng)估第十九條綜合能力評(píng)估定義 綜合能力評(píng)估是評(píng)估員工勝任崗位實(shí)際工作必須具備的能力，根據(jù)被評(píng)估人表現(xiàn)， 參照能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定； 公司對(duì)

12、員工的評(píng)估主要針對(duì)該崗位所需的核心能力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。第二十條綜合能力評(píng)估方式 評(píng)估人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行綜合能力評(píng)估，綜合考慮本年度該員工在工作中反 映出的各項(xiàng)核心能力，參照評(píng)估核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能 力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)評(píng)估人需要注明該員工獲得此評(píng)估得 分的原因并舉出代表性的例子； 通過對(duì)核心能力的評(píng)估，最終確定該員工本年度能力評(píng)估結(jié)果；3. 3決策層人員績(jī)效評(píng)估第二十一條和成決策層人員指：副總級(jí)以上管理人員。第二十二條決策層人員績(jī)效評(píng)估中業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與其分管的部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估掛鉤。第二十三條決策層績(jī)效評(píng)估

13、的周期與評(píng)估內(nèi)容 決策層人員的評(píng)估周期為月度和年度； 高層人員的年度工作計(jì)劃完成情況由總經(jīng)理會(huì)同管理部進(jìn)行評(píng)估； 決策層人員年度評(píng)估由三部分組成：月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估平均數(shù)，年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估（年度重 點(diǎn)KPI）,直接上級(jí)綜合評(píng)價(jià)（附年度工作述職報(bào)告）； 決策層人員的重點(diǎn)KPI由其直接上級(jí)、本人、管理部共同制定。第二十四條 決策層績(jī)效評(píng)估各評(píng)估內(nèi)容所占權(quán)重月度評(píng)估評(píng)估內(nèi)容月度KPI總經(jīng)理綜合評(píng)價(jià)分說明權(quán)重90%10%臨時(shí)任務(wù)歸入月度KPI權(quán)重年終評(píng)估月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估平均數(shù)x 60%+年度重點(diǎn) KPI M0%+總經(jīng)理評(píng)估X10%3. 5管理層績(jī)效評(píng)估第二十五條 管理層指合成各職能部門的部門部長(zhǎng)。第二十六條管理層績(jī)

14、效評(píng)估的周期與評(píng)估內(nèi)容管理層績(jī)效評(píng)估分為月度評(píng)估與年度評(píng)估； 管理層的月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的部門的重點(diǎn)KPI評(píng)估； 管理層年度評(píng)估由兩部分組成：月度績(jī)效評(píng)估平均分?jǐn)?shù)，直接上級(jí)綜合評(píng)價(jià)。第二十七條 管理層的月度績(jī)效評(píng)估管理層月度評(píng)估由兩部分組成：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)和行為指標(biāo)（臨時(shí)任務(wù)作為月度KPI）; 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)即為其所負(fù)責(zé)的部門月度重點(diǎn) KPI。 管理層月度評(píng)估KPI由管理部責(zé)任部門部長(zhǎng)和分管領(lǐng)導(dǎo)共同制定; 管理層的月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估由管理部負(fù)責(zé)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，由其直接上級(jí)評(píng)估。第二十八條 管理層的年度各評(píng)估內(nèi)容所占權(quán)重如下:月度評(píng)估評(píng)估內(nèi)容業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分管副總綜合評(píng)價(jià)分說明權(quán)重90%10%臨時(shí)任務(wù)歸

15、入月度KPI權(quán)重年終評(píng)估月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估平均分?jǐn)?shù)X 80%+分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)X 20%3. 6執(zhí)行層員工績(jī)效評(píng)估第二十九條執(zhí)行層員工的績(jī)效評(píng)估周期與評(píng)估內(nèi)容執(zhí)行層員工績(jī)效評(píng)估分為月度評(píng)估與年度評(píng)估； 執(zhí)行層員工月度評(píng)估主要是個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和行為指標(biāo)評(píng)估（臨時(shí)任務(wù)作為月度KPI）; 執(zhí)行層員工年度評(píng)估由兩部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，直接上級(jí)綜合評(píng)價(jià)第三十條執(zhí)行層員工年度績(jī)效評(píng)估權(quán)重月度評(píng)價(jià)評(píng)估內(nèi)容業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估直接上級(jí)部長(zhǎng)綜合評(píng)價(jià)分說明權(quán)重70%30%臨時(shí)任務(wù)歸入月度KPI權(quán)重年終評(píng)估月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估平均分?jǐn)?shù)X 70%+直接上級(jí)綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)x 30%3. 7績(jī)效評(píng)估等級(jí)的確定第三十一條 合成的月度和年度績(jī)效評(píng)估

16、等級(jí)分為五級(jí)（須遵守正態(tài)分布原則）評(píng)估等級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)定義修良好稱職需改進(jìn)不符合崗位要求分?jǐn)?shù)95 1008694分7185分6070分60分以下第三十二條 為避免評(píng)估人偏松或偏緊現(xiàn)象的影響，月度和年度績(jī)效評(píng)估中各等級(jí)的分?jǐn)?shù)分布區(qū)域，以上表區(qū)域?yàn)閰⒖贾?，可按?shí)際評(píng)估結(jié)果結(jié)合公司實(shí)際確定。第三十三條 強(qiáng)制排序原理：公司內(nèi)員工考核等級(jí)的分布比例須滿足20:70:10的比例，即考核等級(jí)為B及以上的員工占部門人數(shù)的20%;等級(jí)為C的員工占部門人數(shù)的70%;考 核等級(jí)為D及以下的員工占部門人數(shù)的10%。按“六舍七入”的原則，部門人數(shù)為7以 上（不含部門部長(zhǎng)，部門部長(zhǎng)不參加強(qiáng)制排序）的必須有一名以上

17、員工考核等級(jí)為 D或 E。第四章績(jī)效評(píng)估實(shí)施4. 1績(jī)效評(píng)估人培訓(xùn)第三十四條績(jī)效評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組 成立績(jī)效評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組是為了推動(dòng)、組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效評(píng)估工作的有效進(jìn)行; 績(jī)效評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組的組成人員和職責(zé)如下:成員擔(dān)任者職責(zé)組長(zhǎng)由總經(jīng)理擔(dān)任負(fù)責(zé)年度績(jī)效評(píng)估總體要求，主持績(jī)效評(píng)估會(huì)議組員管理部長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督評(píng)估工作，收集匯總評(píng)估結(jié)果，處理 突發(fā)事件，提出評(píng)估結(jié)果運(yùn)用方案，接受評(píng)估中訴，會(huì)議記錄管理者代表指導(dǎo)和監(jiān)督評(píng)估過程公平公正開展，參與評(píng)估結(jié)果中訴的評(píng)判第三十五條評(píng)估人培訓(xùn) 通過培訓(xùn)，使評(píng)估人熟悉績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，掌握績(jī)效評(píng)估相關(guān)技能，準(zhǔn)確把握評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法，分享評(píng)估經(jīng)驗(yàn)，有效克服評(píng)估過程

18、中常見的問題。第三十六條績(jī)效評(píng)估體系對(duì)評(píng)估人的要求 要求績(jī)效評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 要求績(jī)效評(píng)估人熟練掌握評(píng)估的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 要求績(jī)效評(píng)估人必須在評(píng)估過程中與被評(píng)估人進(jìn)行有效的溝通和交流；第三十七條績(jī)效評(píng)估人培訓(xùn)內(nèi)容管理部在月度和年度績(jī)效評(píng)估實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括: 績(jī)效評(píng)估流程、績(jī)效評(píng)估方法、等級(jí)分布規(guī)則; KPI制定方法、績(jī)效指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)； 評(píng)估指標(biāo)的計(jì)算、評(píng)分方式 績(jī)效評(píng)估實(shí)施過程應(yīng)注意的問題4. 2績(jī)效評(píng)估實(shí)施過程5. 2 . 1月度績(jī)效評(píng)估工作實(shí)施第三十八條月度績(jī)效評(píng)估流程評(píng)估啟動(dòng)評(píng)估開始數(shù)據(jù)整理結(jié)果運(yùn)用資料保存主要活?管理部收集各?各評(píng)估負(fù)責(zé)人負(fù)

19、責(zé)?績(jī)效小組?管理部提?管理部負(fù)動(dòng)內(nèi)容部門KPI考核收集和提供績(jī)效評(píng)審核評(píng)估交評(píng)估結(jié)責(zé)績(jī)效評(píng)數(shù)據(jù)庫并匯總估數(shù)據(jù)。結(jié)果的合果運(yùn)用匯估結(jié)果電成總表；?對(duì)照評(píng)估指標(biāo)和評(píng)理性總報(bào)總經(jīng)子檔和紙?績(jī)效小組審核估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效打?下發(fā)結(jié)果理；質(zhì)資料的評(píng)估總表，并下分。至各部門? 核算月度保存；發(fā)至各部門。進(jìn)行面談績(jī)效薪酬；?評(píng)估結(jié)果簽字確認(rèn)。?接受和處按權(quán)限查理評(píng)估申閱。訴。時(shí)間2日12: 00前各部門將考評(píng)估工作從1日起，截止4日6日17: 30前完成，8日前完成績(jī)效薪酬10日內(nèi)。核數(shù)據(jù)總表提交給管理17: 30前將評(píng)估結(jié)果遞交管理并提交考核結(jié)果報(bào)總的核算并提交財(cái)務(wù)部；管理部召集評(píng)估小組部。經(jīng)理審批成員審核

20、通過評(píng)估總表注意事 1、每月2日前各部門需準(zhǔn)時(shí)提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)匯總至管理部，如不能按時(shí)提供，將在責(zé)任者當(dāng)期績(jī)效總分中按延誤一天扣除2分，以此項(xiàng)類推進(jìn)行處罰。2、如遇法定假日或雙休日，時(shí)間順延。因個(gè)人原因?qū)е略u(píng)估時(shí)間拖延，或不認(rèn)真導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，將在責(zé)任者當(dāng)期績(jī)效總分中扣除5分.第三十九條月度評(píng)估注意事項(xiàng)月度績(jī)效評(píng)估由各部門自行完成，管理部負(fù)責(zé)組織并對(duì)整個(gè)評(píng)估進(jìn)行監(jiān)控，收集整理評(píng)估資料，匯總、審核評(píng)估結(jié)果； 績(jī)效評(píng)估小組監(jiān)督評(píng)估工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效評(píng)估工作的評(píng)估 者，績(jī)效評(píng)估小組負(fù)責(zé)督促并視情況給予相應(yīng)處罰。4. 2. 2年度績(jī)效評(píng)估工作實(shí)施第四十條管理層以上員工年度績(jī)效評(píng)估

21、流程1提交述職報(bào)告二2評(píng)估開始3數(shù)據(jù)整理）|4|結(jié)果運(yùn)用）5資料保存主要 活動(dòng) 內(nèi)容向直接上級(jí)提交述職報(bào) 告填寫年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表自 評(píng)部分交直接上級(jí)直接上級(jí)收集數(shù) 據(jù)，對(duì)照評(píng)估指標(biāo) 及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng) 估并與被考核人進(jìn) 行績(jī)效達(dá)成狀況的 溝通人力資源部或管 理部負(fù)責(zé)匯總評(píng)估 結(jié)果人力資源部或管 理部負(fù)責(zé)評(píng)估結(jié)果 的合理性審核并提 出建議人力資源部或管 理部核算各崗位年 度績(jī)效獎(jiǎng)金報(bào)總經(jīng)理審批執(zhí) 行人力資源部或管 理部負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估 結(jié)果電子檔和紙質(zhì) 資料的保存評(píng)估結(jié)果專柜保 存時(shí)間兀月5日前完成兀月7日前完成兀月8日前完成兀月10日前完成兀月15日前完成第四十一條管理層以下員工年度績(jī)效評(píng)估流程1評(píng)估

22、啟動(dòng)）2評(píng)估開始）L數(shù)據(jù)整理4結(jié)果運(yùn)用5資料保存主要 活動(dòng) 內(nèi)容人力資源部或管理 部召集績(jī)效評(píng)估小組 會(huì)議，發(fā)放能力評(píng)估 表績(jī)效評(píng)估小組成員 審核通過評(píng)估計(jì)劃各評(píng)估責(zé)任人負(fù) 責(zé)卜屬的年終評(píng) 估，并與被考核人 進(jìn)行溝通同時(shí)進(jìn)行年度綜 合能力的評(píng)估各部門上交評(píng)估 表到人力資源部或 管理部人力資源部或管 理部審核匯總審核評(píng)估結(jié)果的核算年度績(jī)效薪 酬接受和處理評(píng)估 申訴人力資源部或管 理部負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估 結(jié)果電子檔和紙質(zhì) 資料的保存評(píng)估結(jié)果專柜保 存時(shí)間X12月30日召集年度評(píng)估會(huì)議年度評(píng)估結(jié)果在5個(gè)工作日內(nèi)完成元月5日前完成合理性交評(píng)審小組元月7 H前完成兀月9 H前完成 績(jī)效薪酬的核算并 交總經(jīng)理審

23、批元月15日內(nèi)第四十二條績(jī)效輔導(dǎo)直接上級(jí)在下屬達(dá)成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過程中，及時(shí)溝通、了解達(dá)成目標(biāo)的難點(diǎn)，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，與下屬一道尋找解決辦法。績(jī)效輔導(dǎo)是達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的有效保證。第四十三條年度評(píng)估注意事項(xiàng) 年度評(píng)估與第12月份評(píng)估可同時(shí)進(jìn)行； 績(jī)效評(píng)估小組監(jiān)督評(píng)估工作按計(jì)劃完成； 年終能力評(píng)估由管理部負(fù)責(zé)組織、收集、匯總評(píng)估數(shù)據(jù)，整理后交總經(jīng)理審核并存 檔；4.3績(jī)效評(píng)估偏差的避免第四十四條 如何避免評(píng)估偏差： 提高評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)清晰度，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減 少評(píng)估人個(gè)人感情等主觀因素的干擾； 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)需得到被評(píng)估人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開； 評(píng)估人應(yīng)該經(jīng)

24、過正規(guī)的績(jī)效評(píng)估方法培訓(xùn)，了解在評(píng)估過程中應(yīng)該注意的問題并掌握評(píng)估所需技巧。第四十六條 各主管部門必須及時(shí)通報(bào)主管部門所負(fù)責(zé)的績(jī)效指標(biāo)，數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確。對(duì)于部門不能及時(shí)向相關(guān)部門通報(bào)績(jī)效指標(biāo)完成情況的由主管部長(zhǎng)和副總負(fù)責(zé)。對(duì)于績(jī)效報(bào)表提交準(zhǔn)確性要達(dá)到100% ,每差錯(cuò)一項(xiàng)在績(jī)效得分中扣5分；提交時(shí)間每晚一天扣五2分第五章績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用5.1和成績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用模型-可編輯修改-任職能力職業(yè)行為/表現(xiàn)尚可看、業(yè)績(jī)不佳者空干警告,探供有針對(duì)性的發(fā)展支持中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星：多方向快速 '提升考慮發(fā)展入下一個(gè)發(fā)麻機(jī)會(huì)業(yè)績(jī)能力都不符合者淘汰表現(xiàn)般者保曾原位5. 2月度績(jī)效評(píng)估

25、結(jié)果的運(yùn)用第五十條員工月度評(píng)估等級(jí)與員工業(yè)績(jī)工資掛鉤月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)+100 x績(jī)效考核得分第五十一條 員工月度評(píng)估結(jié)果運(yùn)用的特殊情況 評(píng)估期內(nèi)新轉(zhuǎn)正的員工在第一個(gè)評(píng)估期內(nèi)業(yè)績(jī)工資發(fā)放規(guī)則：未轉(zhuǎn)正期間不計(jì)算績(jī)效工資，轉(zhuǎn)正后按照月度績(jī)效系數(shù)為100 %發(fā)放。比如，某員工在8月10日轉(zhuǎn)正,其績(jī)效工資計(jì)算如下：7月份8月份備注月度績(jī)效工資計(jì)算未轉(zhuǎn)止/、計(jì)算 8月10日后實(shí)際工作天數(shù)/21.75 X該員工績(jī)效工資基數(shù)+ 100 X績(jī)效考核得分5. 3員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放（員工年終績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放略去）5. 4員工薪酬級(jí)別的調(diào)整第五十五條 管理層以下員工的年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤

26、年終評(píng)估結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整說明A在所屬薪等內(nèi)晉升12級(jí)上年薪級(jí)已晉升的本年只晉升1級(jí)，上年薪級(jí)未晉升的經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)本年口晉升2級(jí)B在所屬薪等內(nèi)晉升1級(jí)本年若有重大過失不予晉升C本年度不調(diào)整連續(xù)三年為B或上年為A未晉升的，本年晉升1級(jí)D本年度不調(diào)整下降1級(jí)，若連續(xù)兩年為D終止勞動(dòng)合同E下降1級(jí)終止勞動(dòng)合同5. 5員工職位變動(dòng)第五十六條員工職位晉升 年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果是公司決定員工職位是否晉升的重要依據(jù)，對(duì)評(píng)估成績(jī)優(yōu)秀（評(píng) 估等級(jí)為A,或行為端正且業(yè)績(jī)和能力為B）的員工，管理部必須評(píng)估該員工的晉升 潛力，制定核心員工培養(yǎng)計(jì)劃和年度晉升提案，上報(bào)總經(jīng)理； 公司決策層根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員

27、工晉升提案，最終決定員工 晉升名單及晉升崗位； 管理部在招聘空缺崗位時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升。第五十七條工作調(diào)動(dòng) 如果被評(píng)估人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效評(píng)估結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向管理部提出工作調(diào)動(dòng)請(qǐng)求;管理部對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力作綜合評(píng)估，如認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則通知該員工所在部門的部長(zhǎng)和目標(biāo)部門的部長(zhǎng)，讓其三者協(xié)商； 經(jīng)所在部門部長(zhǎng)和目標(biāo)部門部長(zhǎng)同意，總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)手續(xù)。第五十八條辭退 管理部在每年年度評(píng)估結(jié)束之后提交員工年度評(píng)估結(jié)果運(yùn)用報(bào)告，對(duì)于評(píng)估等級(jí)連續(xù)兩年為D或當(dāng)年考核等級(jí)為E的，提議終止與該員工簽定下年度勞動(dòng)合同； 績(jī)效評(píng)

28、估小組對(duì)管理部的提議進(jìn)行討論并作最終裁決。5. 6員工培訓(xùn)第五十九條制定培訓(xùn)計(jì)劃 年度評(píng)估完成15個(gè)工作日內(nèi)，管理部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力狀況 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)合成員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批； 員工年度培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，管理部應(yīng)在 1個(gè)月內(nèi)實(shí)施培訓(xùn)方案。 管理部應(yīng)針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案。第六章績(jī)效評(píng)估體系修訂6.1 績(jī)效評(píng)估體系修訂第六十條績(jī)效評(píng)估體系修訂在實(shí)施績(jī)效評(píng)估的過程中，管理部負(fù)責(zé)收集各部門對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的意見，在年度評(píng)估結(jié)束后，提出修改意見，經(jīng)績(jī)效評(píng)估小組討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布。修訂的內(nèi)容包括但不限于： 績(jī)效評(píng)估制度、績(jī)效評(píng)估流程、KP

29、I指標(biāo)庫更新、指標(biāo)評(píng)估內(nèi)容、指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；員工工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作行為指標(biāo)的總權(quán)重分配，及具體指標(biāo)的權(quán)重分配。6. 2績(jī)效評(píng)估體系修訂程序第六十一條績(jī)效評(píng)估體系修訂形式績(jī)效評(píng)估體系修訂形式為定期修訂， 時(shí)間為每年年度評(píng)估結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績(jī)效評(píng)估小組決定，程序同定期修訂： 目前績(jī)效評(píng)估體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)； 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效評(píng)估體系； 績(jī)效評(píng)估小組會(huì)議中1/3以上人員提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)。第六十二條 修訂議案的提出任何對(duì)公司評(píng)估體系有疑問的員工都有權(quán)向績(jī)效評(píng)估小組提出績(jī)效評(píng)估體系修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂

30、提案： 在修訂期內(nèi)提交修訂建議書面報(bào)告給管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交績(jī)效評(píng)估小組討論。第六十三條修訂議案的受理 績(jī)效評(píng)估修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由管理部集中轉(zhuǎn)交績(jī)效評(píng)估小組，管理部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；管理部長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)最終在本年度體系修訂會(huì)議上間內(nèi)組織績(jī)效評(píng)估小組成員討論評(píng)估體系修訂提議，通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績(jī)效評(píng)估體系第六十四條體系修訂過程 在年度評(píng)估體系修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分 之二參會(huì)成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根 據(jù)修訂提案修訂績(jī)效評(píng)估體系，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。第七章績(jī)效評(píng)

31、估文件使用與保存7. 1績(jī)效評(píng)估文件保存格式第六十五條評(píng)估文件保存格式 保存格式有電子版和紙質(zhì)簽字版兩種； 管理部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)建立員工績(jī)效評(píng)估文件檔案，紙質(zhì)簽字版為原始文件，按年度順序 排列，各年度內(nèi)季度評(píng)估文件再按時(shí)間順序排列，用專用文件夾，統(tǒng)一整理保存在 標(biāo)有編號(hào)的文件柜中，并按順序編號(hào)；電子版建立年度、季度、部門分類文件夾， 保存在電腦備份盤中；7. 2績(jī)效評(píng)估文件分類編號(hào)與保存第六十六條績(jī)效評(píng)估文件編號(hào)原則 必須保證公司每名員工的績(jī)效評(píng)估文件編號(hào)的唯一性與及時(shí)可查性，紙質(zhì)版文件存檔編號(hào)與電子版文件存檔編號(hào)應(yīng)有一致性。第六十七條績(jī)效評(píng)估文件保存 在季度績(jī)效評(píng)估完成后10天內(nèi)，在年度績(jī)效評(píng)估完成后20天內(nèi)，管理部績(jī)效專員 必須將所有崗位員工的績(jī)效評(píng)估資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作； 管理部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)一保管績(jī)效評(píng)估的電子版和紙質(zhì)版文件，以便相關(guān)部門查閱； 績(jī)效評(píng)估紙質(zhì)版和電子版資料在員工離開公司 2年后銷毀。7. 3績(jī)效評(píng)估文件查閱權(quán)限第六十八條績(jī)效評(píng)估文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效評(píng)估文件的目的，績(jī)效評(píng)估文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密 與管