薪酬管理制度實施方案(1)

1、天津市華淼給排水研究設計院有限公司薪酬管理制度實施方案第一章 總則為適應社會主義市場經濟發(fā)展和現代企業(yè)制度的要求，調整內部分配結構，建立與現 代企業(yè)制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人 事法規(guī)、政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本方案。第二章 原則第一條：堅持以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵和約束相結合的原則。第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和經營管理特點的原則。第四條：堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。第三

2、章 設計思路第五條：總說明本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行 薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度分別從實行模式、 制定標準、執(zhí)行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規(guī)定，第四節(jié)專設中長期激勵薪酬制度，側重對非經濟性報酬的描述，實現短期激勵與長期激勵相結合，為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。第六條：設計關鍵思路一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡；對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現各盡

3、所能，按勞分配原則。三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。（一）為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況上下浮動分配。（二）職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行360考評，考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。（三）為實現激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。按照難度

4、系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時設計工程設計人員考核指標，實行績效考評成對比較排序法，考核結果與 浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。（四）為獎勵設計質量與設計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員，從院長獎勵基金里撥款設立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設計獎和特殊貢獻獎。四、為實現效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費的提取實行（ 很難定 ）六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現實的 “套餐式福利制度” 。第四章 薪酬制度第七條：適用范圍本制度適用于與公司簽訂正式

5、勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者。第一節(jié)工資制度第八條：工資模式工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況分配。第九條：工資標準一、基本工資凡經考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執(zhí)行見習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎工資標準為 340 元/ 人月。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為170 元/ 人月。二、崗位工資（一）設置標準管理人員設置十個工資崗位等級；設計人設置九個工資崗位等

6、級；操作人員設置三個工資崗位等級。其工資標準按照華淼給排水研究設計院有限公司（ ）崗位等級工資標準表執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標準按華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資（崗下人員）標準表及華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資（離崗人員）標準表執(zhí)行。崗位等級工資標準表見附則一（ 建議下調崗位工資標準，提高浮動薪酬比例 ） 。（二）執(zhí)行標準1、對于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生） ，試用期三個月（六個月） 。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。2、 對于新錄用的中專生、 技校畢業(yè)生試用期為六個月。 試用期

7、滿后， 根據定員標準，經考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。3、 從外聘用的人員， 試用期為三個月， 試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。4、 職工調動崗位時， 需經考核合格， 確定聘任上崗次月起， 享受相應崗位等級工資。5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復工，實行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。三、年功工資（一）設置標準年功工資的標準為8 元/ 年。（二）

8、執(zhí)行標準年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一年后計發(fā)年功工資。四、崗效工資為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。（一）設置標準崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的 20%，計算公式：崗效工資二（基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資）x 20%即：崗效工資=（基本工資+崗位工資+年功工資） /4（二）執(zhí)行標準同目標考核掛鉤， 由主管院長設立年度利潤目標、 成本控制目標、 技術突破目標（ 或者其它目標需由公司商榷 ） ， 年終進行考核， 如果實現任何一個目標值， 相關部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資；如果實現

9、全部目標值，全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如實行半年果未達到任一項目標，全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準, 第十條：工資扣發(fā)辦法關于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法（ 暫時略寫，參考公司給的資料）第二節(jié)獎金制度第十一條：獎金模式結合公司專業(yè)特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以 外的中層職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式；對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式； 對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經營管理者實行年薪管理辦法（見 附則）。第十二條：獎金標準一、職能人員（除司機、曬圖人員以外的職能人員）（一）獎金設置標準1、設置職能獎等級標準，見表

10、4-1表4-1職能獎金額等級標準2在舁 廳P職務職能獎等級、職能ABC獎由單1院長200018001000一的固止金額制該為2副書記2000180010003副院長200018001000浮動4總工程師200018001000制，設5財務室主任180015001000置三個職能獎等級標6經營室主任1800150010007計算機信息中心主任180015001000準，實8人力資源中心主任180015001000行哪個9技術監(jiān)督室主任180015001000等級標準依據年度對10綜合辦公室主任16001400100011各科室辦事員1000700500職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等

11、級平分標準表見表4-2極差需改進稱職良好040 分4260分618。分8195分96100分平分標準1、工作質量工作懶較多錯大體滿總,工作幾乎工作一直本項/、考慮 工作量，僅看工 作是否止確、清散，本可 以避免的 錯誤頻繁誤，工作 不細心偶爾有小 錯誤永遠止確 清楚，有錯 自行改正保持超高水準楚、完整2、合作無法與人時常不能大致上與一向合作與人合作是否原思為 他人服務和與他 人合作。是否原 意嘗試新觀念、 新方法合作，不 原忠接受 新事物合作，表 現不同意 的態(tài)度， 不易相處人相處愉 快，偶爾肩 磨擦良好，原思接受新事 物后效，隨時 準備嘗試 新方法，與 同事相處 非常融洽3、工作知識工作某些

12、對工作作對工作了工作各方關之事大方面能增相當程度解全面充面均掌握是臺/解，部分都不進些知識的了解分得極為優(yōu)作的要求，程序 等了解會更好秀4、勤勉有機會就時常忽視通常能堅大部分時一向可信考慮具貝獻 于工作的程度偷懶，時 常喜歡閑 聊其工作守其崗位，偶爾會閑聊間都勤懇 做事，偶爾 需要人提賴，勤懇將 工作做好醒5、工作量本項/、考慮 工作質的方面， 只考慮工作量工作慢，從未按時 完成平均 工作量低于平均量符合要求， 偶爾超過超出平均量速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多6、學習能力若非一般學習緩學習速度學習快速，超乎尋常接受新知識的能力教導沒發(fā) 吸收慢，看似 能吸收但 實際并不尚可，偶爾

13、需要向主 管請教能加以應 用的學習速 度，完全吸 收，并啟效能加以應應用用7、出勤請假或遲較多請假偶爾請假絕少請假從不請假考慮工作的 規(guī)律性和準時性到早退過多或遲到早退或遲到早退或遲到早 退，如啟則 系正常理或遲到早退由（二）執(zhí)行標準1、實行年度360考評制，由主管領導和人力資源中心主持考核，被考評人的直接上 屬以及其它有工作關系者對其進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表（表4-3）,由人力資源中心負責對其整理實施考核結果。2、直接上屬的考評分與其它工作相關者的考評分按6: 4的比例進行加權平均。3、對于評分達到優(yōu)秀標準的職員實行下一年度 A級職能獎標準，并享受公司優(yōu)先培 訓以及特殊休假福利

14、等（具體見下一節(jié)福利制度）。對于評分達到稱職及優(yōu)良標準的職員實 行下一年度B級職能獎標準；對于評分屬于需改進檔次的職員，實行下一年度C級職能獎標準；對于評分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發(fā)放職能獎。表4-3職能人員職能獎等級考評表被考核職員:崗位名稱:崗優(yōu)名稱:所在部門:考評人姓名:考核期間：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日、司機及曬圖人員直接上屬姓名:（一）獎金設置標準1、司機崗市內出車一次獎金15 元；四郊五縣出車一次獎金20 元市外出車獎金50 元安全獎 200 元/ 月（如發(fā)生交通事故扣除）2、曬圖崗按曬圖數量、發(fā)圖項目數量、文件裝訂數量以及復印數量計提獎金（ 需再由公司進一

15、步擬訂 ）（二）獎金發(fā)放辦法1、司機按規(guī)范完成工作任務。工作量由綜合辦公室統(tǒng)計，獎金當月發(fā)放。2、曬圖人員按規(guī)范完成工作任務。工作量由項目負責人填寫曬圖驗收單，技術監(jiān)督室統(tǒng)計數量，并有財務室審核控制，當月發(fā)放。三、工程設計人員（一）獎金模式實施設計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。項目提成獎金項目提成獎金比例建議由技術主管協同經營室抽調各所各專業(yè)一名設計人員，按照項目的難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等進一步細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時在原有項目提成比例的基礎上下調一個百分點，轉入浮動獎金里實現。（三）浮動績效獎1、設置

16、標準浮動績效獎是為了體現公司整體業(yè)績、個人表現同績效掛鉤的機制而設置的獎金，績效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額的5%。2、執(zhí)行標準（ 1）績效獎金總額每年末由財務室負責測算，人力資源中心協同設計所所長負責進行年度績效考評，考評結果交經營室執(zhí)行。（ 2） 工程設計人員年度績效考評實行成對比較排序法， 即設定基本考評指標由直接上屬和有工作關系者進行打分并舉出打分依據（指明具體項目具體實例） ，考核標準表見表4-5 ， 根據評定分數將每一個設計人員與其他設計人員逐一配對比較， 每次比較時， 分高者記為 “” ，另一個員工就記為 “” ， ，所有設計人員都比較完后， 計算個人 “” 的個數，依次對設

17、計人員作出評價，按“”個數多少，排列次序，并作為績效獎金提成比例依據。設計人員成對比較排序法范例說明見表4-4（ 3） 對工程設計人員進行績效考評， 成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%（60%< 10%作為績效獎金（平分）并享受公司特殊福利政策（具體實施辦法見下一節(jié)福利制度） ，后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎金。表4-4設計人員成對比較排序法（范例）ABCDE“十”的個數序位A一一十十23B+一+41C+一一+32D一一一一05E一一一+14說明：此評價是依據設計人員考評指標進行的客

18、觀評價，在評定的五名職員中，職員B得到+的個數最多，排序第一，而職員 D得到的一的個數 最多，排序最后。表4-5設計人員考核標準表考核項目標準要求分值考核標準實例工作態(tài)紀律性12分無故不經加項目碰頭云次扣2分不服從項目負責人、專業(yè)負責人安排一次扣3分度（40 分）責任性12分未按工作標準，造成不良影 響一次扣4分工作責任心不夠，對甲方服 務態(tài)度翟:橫，發(fā)現一次扣3 分積極性8分對本職工作不積極主動，消 極拖拉，影響工作的，每次 扣3分未及時和甲方溝通，影晌上 作的扣2分協作性8分不主動配合其他專業(yè)，以致 延誤工作，一次扣3分集體觀念差，以致影響項目整體工作的，扣2分工作業(yè)務水平15分一張出圖問

19、題超過3個的扣5分能執(zhí)行能力15分未執(zhí)行項目負責人安排影 晌工作，每次扣3分力（30 分）工作績效工作效率15分不能按照工期完成工作一次扣3分本專業(yè)工作不能按時影響下一環(huán)節(jié)完成，延誤一天扣3分（30 分）工作質量15分所承辦的項目質量未達到項目技術要求一次扣4分第十三條：院長獎勵基金為獎勵設計質量與設計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員， 設立10萬元人民幣院長獎勵基金 分設優(yōu)秀設計獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻獎三個獎項。優(yōu)秀設計獎針對工程設計人員，每年度 必須由項目負責人向評審團提交優(yōu)秀設計申報材料，嚴格按照程序文件執(zhí)行優(yōu)秀設計評審（優(yōu)秀設計評定的指標應進一步核定，往創(chuàng)新指標傾斜 ）；創(chuàng)新獎針對職能管理人員設定

20、, 對于成本控制、創(chuàng)收、工作方法等等提出可行性創(chuàng)新建議的員工均可參加創(chuàng)新獎評審，由 人力資源中心協助主管院長進行評定。（具體金額分配辦法由公司擬訂）第三節(jié) 福利制度第十四條：福利模式為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入國外最 先進的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。套餐式福利模式包括基礎性福利和變動福利兩種形式。第十五條：基礎性福利、津貼（一）管理職務津貼管理職務津貼按下表執(zhí)行職務津貼備注院長1800副書記1600副院長1500總工程師15001500室主任綜合辦主任400除綜合辦外主任600曬圖室負責人200（二）特殊津貼為推動企業(yè)發(fā)展，促進員工提高專業(yè)素質，對取得特殊成就和資格的員工采取專項津貼。具體為：取得一級注冊建筑師享受 2萬元/年津貼和一級注冊結構師享受萬元/年津 貼待遇。（三）主任工程師津貼主任工程師是