房產(chǎn)集團(tuán)員工績效考核辦法

1、* 房產(chǎn)集團(tuán)員工績效管理辦法一、考核目的1、建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的評估機(jī)制， 提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和質(zhì)量；2、制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，進(jìn)一步激 發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和綜合素質(zhì)；3、幫助各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在 考核期的工作業(yè)績、 態(tài)度及能力的考核評估， 充分了解員工工作績 效，提高整體團(tuán)隊(duì)績效；4、及時、全面、公正的對員工考核周期的工作績效進(jìn)行評估， 肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升；5、為員工的薪酬、晉級、升遷、獎懲、培訓(xùn)等提供人事考核 的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。二、考核原則1、公開原則：考核過程公開化、制

2、度化；2、公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；3、客觀性原則： 用標(biāo)準(zhǔn)說話， 避免由于主觀偏見等帶來的誤差；4、性原則：為保證考核負(fù)責(zé)人客觀實(shí)際考評，被考核人個人考 核結(jié)果只對被考核人、上級主管、人事行政部及集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)公開；5、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人， 由被考核人簽字確認(rèn)， 同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見， 對考 核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正；6、時限性原則： 本績效考核反映考核期被考核人的綜合狀況，不溯及本考核周期之前的行為， 不能以考核周期被考核人的部分表 現(xiàn)代替其整體業(yè)績。三、考核對象 考核對象為房產(chǎn)集團(tuán)全體員工（實(shí)業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)除外） 。

3、四、考核組織1、集團(tuán)董事長是員工績效考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：1）審批員工績效管理制度。2）審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)。3）審批員工考核結(jié)果。4）審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。2、集團(tuán)人事行政部是員工績效考核的組織部門，負(fù)責(zé)：1）編制和修訂員工績效管理制度。2）組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。3）審核、匯總和分析考核結(jié)果。4）擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。5）歸檔并保管員工考核結(jié)果。3、集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：1）監(jiān)督分管部門管理者公正實(shí)施員工考核工作。2）審批所分管部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議。3）審批分管部門員工業(yè)績考核目標(biāo)。4）審核分管部門員工的考核結(jié)果。4、直接上級主管是考核執(zhí)行

4、者，負(fù)責(zé)：1）根據(jù)績效管理制度提取被考核對象的考核指標(biāo)。2）提出業(yè)績考核目標(biāo)。3）執(zhí)行員工考核。4）分析考核結(jié)果。5）與考核對象進(jìn)行考核溝通。6）對考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。五、考核容1、高層崗位：行為能力考核、年度述職報(bào)告。2、中層崗位、員工（主管、專員及職員）崗位考核容主要由 三部分組成：1）業(yè)績考核主要考核員工通過工作態(tài)度投入、 行為能力轉(zhuǎn)換所取得的工作 成績， 包括工作計(jì)劃完成情況、 工作質(zhì)量、 工作數(shù)量、 工作效率等。2）態(tài)度與行為能力考核 主要考核員工符合企業(yè)目標(biāo)的工作態(tài)度投入及影響業(yè)績目標(biāo) 的行為因素。包括紀(jì)律性、工作主動性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、行為能力、行 為規(guī)等。3）培訓(xùn)發(fā)展 主要考核為實(shí)

5、現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、業(yè)績提升，通過員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得績 效提升的能力，包括集團(tuán)共性培訓(xùn)項(xiàng)目的學(xué)習(xí)、部門部培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。六、考核標(biāo)準(zhǔn)1、高層管理人員考核標(biāo)準(zhǔn) 高管考核主要依據(jù)實(shí)業(yè)集團(tuán)對高層人員的考核要求進(jìn)行， 房產(chǎn) 集團(tuán)人事行政部配合考核實(shí)施。半年度績效考核： 按照* 集團(tuán)高級管理人員行為能力考核評 價表進(jìn)行行為能力考核；年度考核：根據(jù) * 集團(tuán)高級管理人員述職提綱 ，撰寫 * 集團(tuán)高級管理人員述職報(bào)告 ，并按照 * 集團(tuán)高級管理人員行為 能力考核評價表進(jìn)行行為能力考核，最后加權(quán)核定，得出年度考 核結(jié)果。2、中層管理人員考核標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員的考核以基于經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任狀的關(guān)鍵績效指標(biāo) 考核為主，融入培訓(xùn)發(fā)展、行

6、為能力考核。中層季度考核：集團(tuán)目標(biāo)責(zé)任狀考核分x權(quán)重+培訓(xùn)發(fā)展考核分X權(quán)重+行為能力考核分x權(quán)重。中層年度考核：季度業(yè)績考核平均分X權(quán)重+行為能力考核分X權(quán)重3、員工（主管、專員及職員）考核標(biāo)準(zhǔn)員工主要對業(yè)績、培訓(xùn)發(fā)展、態(tài)度及行為能力進(jìn)行考核，業(yè)績 考核以基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的季度工作計(jì)劃+總結(jié)考核為主。員工季度考核：業(yè)績考核x權(quán)重+培訓(xùn)發(fā)展x權(quán)重+態(tài)度及行為 能力考核x權(quán)重。員工年度考核：主要依據(jù)季度考核成績。各職級績效考核權(quán)重（供參考，各權(quán)重比例根據(jù)階段性工作要求調(diào)整）員工類別季度績效半年績效年度績效業(yè)績態(tài)度及行為能力培訓(xùn)發(fā)展行為能力業(yè)績行為能力高層管理人員:-1005050中層管理人員602

7、515-7030員工（主管、 專員、職員）454015-季度績效平均成績七、考核程序1、季度考核程序1）考核溝通、方案確認(rèn)結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向及各部門階段性工作重點(diǎn)，為了員工績效考 核方案能夠更準(zhǔn)確的發(fā)揮導(dǎo)向、 管控作用， 且結(jié)合業(yè)務(wù)形態(tài)的變化 及要求， 員工績效考核能夠持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)， 每季度初進(jìn)行考核維度 和考核指標(biāo)的溝通優(yōu)化， 由人事行政部與各部負(fù)責(zé)人溝通確認(rèn)各部 季度績效考核方案。 （每季度初月 1-10 日）2）績效評估考核周期， 人事行政部負(fù)責(zé)跟進(jìn)、 組織相關(guān)人員對集團(tuán)共性考 核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)提取、 考核實(shí)施工作， 并提供各部門共性考核指標(biāo) 成績；各部門上級主管根據(jù)考核維度對下屬的工作績效

8、進(jìn)行客觀評 估，按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定對分?jǐn)?shù)進(jìn)行填寫并匯總。 （每季度末 月 25-30 日）3）復(fù)核申訴 員工接到績效考核表如對考核結(jié)果有異議時，可填寫績 效申訴表進(jìn)行逐級申訴處理，并按照處理結(jié)果對績效考核表 進(jìn)行修改。（考核次月 1-2 日）4）成績統(tǒng)計(jì)、審批 人事行政部負(fù)責(zé)各部中層崗位的績效統(tǒng)計(jì)、分管領(lǐng)導(dǎo)審批工 作；（考核次月 3-5 日）各部門績效負(fù)責(zé)人員負(fù)責(zé)檢查部門員工 績效考核表 評估操 作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)性（是否漏評、各級領(lǐng)導(dǎo)是否簽字確認(rèn)；績效考核表最后 均須員工本人、各級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)，否則為無效考核。 ）部門績效 成績匯總，填寫部門成績匯總表 ，并簽字確認(rèn)，提交人事行政 部。（考核次月

9、3-5 日）5）績效面談 績效考核結(jié)果提交后，上級主管需對下屬員工進(jìn)行績效面談， 肯定優(yōu)點(diǎn)、明確差距、鼓勵成長，填寫績效面談表 。（考核次月10-15 日）6）人事行政部審核各部門員工的評價是否符合本考核辦法相 關(guān)原則及要求。不符合的退回重評。7）人事行政部負(fù)責(zé)最終績效成績的匯總、審批，并提交薪資 核算人員。2、半年度績效考核 主要是對高層崗位的行為能力考核， 由人事行政部配合實(shí)業(yè)集 團(tuán)實(shí)施。（年度 7 月 11-15 日）3、年度考核程序1）績效評估 根據(jù)考核方案， 人事行政部負(fù)責(zé)跟進(jìn)、 組織各部門年度績效考 核工作實(shí)施。 （次年 1 月 5 日-10 日）2）復(fù)核申訴 員工接到年度績效考核

10、成績后， 如對考核結(jié)果有異議時， 可填 寫績效申訴表進(jìn)行逐級申訴處理，并按照處理結(jié)果對績效成績 進(jìn)行修改。（次年 1 月 11 日 12 日）3）成績統(tǒng)計(jì)、審批 人事行政部負(fù)責(zé)各部門年度績效成績的統(tǒng)計(jì)、 分管領(lǐng)導(dǎo)審批工 作；（次年 1 月 13 日 15 日）4 ）績效面談 績效結(jié)果提交后，上級主管需對下屬員工進(jìn)行年度績效面談， 肯定優(yōu)點(diǎn)、明確差距、鼓勵成長，填寫績效面談表 。（次年 1 月 15 日 25 日）5）人事行政部負(fù)責(zé)最終績效成績的匯總、審批，并提交薪資核算人員。八、考核周期考核分為季度考核和半年考核、年終考核。具體時間安排如下表:考核類別考核溝通確認(rèn)時間評估時間復(fù)核申訴時間考核成

11、績統(tǒng) 計(jì)、審批時間績效面談時間季度考核年度1/4/7月10月 1-10 日年度3/6/9月12月 25-30 日考核次月1-2日考核次月3-5日考核次月10-15 日半年考核一年度7月11-15 日一一一年終考核一次年1月5日-10日次年1月11日一12日次年1月13-15 日次年1月15-25 日說明：以上時間右遇節(jié)法疋節(jié)假日或特殊情況，考評時間應(yīng)提前安排。九、考核結(jié)果應(yīng)用1、高層管理人員:高層考核結(jié)果將運(yùn)用于人員任用、薪酬待遇調(diào)整、績效薪酬發(fā)放、人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展工作中，同時作為高層經(jīng)營班子職務(wù)與崗位調(diào)整的依據(jù)。對連續(xù)三年考核成績優(yōu)秀的人員，將納入重點(diǎn)人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過培訓(xùn)與培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)

12、展戰(zhàn)略。對成績突出的優(yōu)秀人員將優(yōu)先考慮崗位晉職并在薪酬調(diào)整時給予調(diào)高一個檔級的獎 勵?？己顺煽兒细窦耙韵碌娜藛T，將對其進(jìn)行降薪、降職、留職查 看、免職或調(diào)崗等處理。2、中層管理人員：季度考核結(jié)果應(yīng)用1）績效工資：兌現(xiàn)基數(shù)： 2011年度崗位工資增資部分 50% 即：績效工資=兌現(xiàn)基數(shù)*績效系數(shù)2）績效系數(shù)區(qū)間:績效得分R707gR7575R808(KR8585R9C9(K R95績效系數(shù)00.70.750.80.911.13）降級、淘汰：連續(xù)兩個季度績效分?jǐn)?shù)低于70分，經(jīng)集團(tuán)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，予以降級或免職。年度績效考核結(jié)果應(yīng)用1）結(jié)合年度考核結(jié)果和集團(tuán)目標(biāo)責(zé)任狀考核結(jié)果，由集團(tuán)經(jīng) 營班子會議決定

13、年度績效工資兌現(xiàn)比例和獎金的分配比例。2） 房產(chǎn)集團(tuán)全面完成任務(wù)的前提下，績效工資=績效工資基數(shù)x綜合得分區(qū)間對應(yīng)的績效發(fā)放系數(shù)。3）績效系數(shù)區(qū)間：績效得分R707gR7575R8080R8585R909R95績效系數(shù)00.50.60.70.80.914）職務(wù)晉升：年度考核成績在90分以上者，享有職務(wù)晉升機(jī)會5）降級、辭退：年度績效分?jǐn)?shù)低于 75分，經(jīng)集團(tuán)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批 準(zhǔn)，予以降級或辭退。6）培訓(xùn)學(xué)習(xí)：年度考核成績在90分以上者，滿足其他相應(yīng)要求， 經(jīng)集團(tuán)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，優(yōu)先提供外部培訓(xùn)機(jī)會， 或享受相應(yīng)的外部培 訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷。用于自身學(xué)習(xí)發(fā)展或有潛力下屬職員的培養(yǎng)作為激勵。7）其他：a為公司做出過

14、特殊貢獻(xiàn)，經(jīng)審批破格晉升，不受考核結(jié)果影響。b行為或品行嚴(yán)重影響公司的利益與形象的，被降級者不受考核結(jié)果限制。3、員工（主管、專員及職員）崗位：季度考核結(jié)果應(yīng)用1）績效工資：兌現(xiàn)基數(shù)： 2011年度崗位工資增資部分 50% 即：績效工資=兌現(xiàn)基數(shù)*績效系數(shù)2）績效系數(shù)區(qū)間:績效得分R6565R7()7(KR7576CR8()8(KR8585R9()9(KR95績效系數(shù)00.50.750.80.90.9511.13）降級、淘汰：連續(xù)兩個季度績效分?jǐn)?shù)低于65分，經(jīng)集團(tuán)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，予以降級或辭退。年度績效考核結(jié)果應(yīng)用1）結(jié)合年度考核結(jié)果和集團(tuán)目標(biāo)責(zé)任狀考核結(jié)果，由集團(tuán)經(jīng)營班子會議決定年度績效工資兌

15、現(xiàn)比例和獎金的分配比例。2） 房產(chǎn)集團(tuán)全面完成任務(wù)的前提下，績效工資=績效工資基數(shù)x綜合得分區(qū)間對應(yīng)的績效發(fā)放系數(shù)。3）績效系數(shù)區(qū)間：績效得分R707gR7575R8080R8585R9090R95績效系數(shù)00.50.60.70.80.914）職務(wù)晉升：年度考核成績在 90分以上者，享有職務(wù)晉升機(jī) 會。如通過綜合測評，滿足其他相應(yīng)要求，經(jīng)集團(tuán)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批， 職務(wù)可晉升一級。5） 降級、辭退：年度績效分?jǐn)?shù)低于70分，經(jīng)集團(tuán)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批 準(zhǔn)，予以降級或辭退。6）培訓(xùn)學(xué)習(xí)：年度考核成績在 90分以上者，滿足其他相應(yīng)要 求，經(jīng)集團(tuán)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，優(yōu)先提供外部培訓(xùn)機(jī)會，或享受相應(yīng)的 外部培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷。7）其

16、他：a為公司做出過特殊貢獻(xiàn)，經(jīng)審批破格晉升，不受考核結(jié)果影響 b行為或品行嚴(yán)重影響公司的利益與形象的，被降級者不受考核結(jié)果限制。十、其它1、季度考核周期未轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正后不滿一個月的員工不參加季 度考核，入職不滿三個月的員工不參加年度考核。除以上情況，無 故不參加考核者，該周期考核成績記為 60 分。2、本辦法的考核周期、考核項(xiàng)目、考核工具模板、考核結(jié)果 應(yīng)用等項(xiàng)目， 將隨著公司的績效管理推進(jìn)的過程進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整 及持續(xù)優(yōu)化。3、如因特別事項(xiàng)，可在此方案基礎(chǔ)上進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。4、高層管理崗位績效考核相關(guān)詳細(xì)資料另見實(shí)業(yè)集團(tuán)績效 考核辦法。5. 績效考核資料由人事行政部統(tǒng)一保管， 考核結(jié)果以績

17、效考評 資料袋和電子文檔形式存檔。附件：1、績效考核實(shí)施流程（圖）2、績效面談表3、績效申訴表4、房產(chǎn)集團(tuán)中層崗位績效考核細(xì)則及概念釋義5、房產(chǎn)集團(tuán)員工崗位績效考核細(xì)則及概念釋義房產(chǎn)集團(tuán)附件1:績效考核實(shí)施流程（圖）二0年五月三日績效成績復(fù)核部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)審核人事行政部匯總統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果集團(tuán)總經(jīng)理、董事長審批當(dāng)期績效考核成績?nèi)耸滦姓繉⒆罱K考核結(jié)果反饋各部門各部門將考核結(jié)果反饋給員工當(dāng)期考核結(jié)束附件2:績效面談表面談對象部門崗位名稱面談主管面談時間績效得分面談容（六項(xiàng)必談容）信息記錄1、工作中的思想動態(tài)2、工作中存在的困惑，對于困惑有怎樣 的幫助需求3、工作的改進(jìn)方向4、個人技能、經(jīng)驗(yàn)

18、存在哪方面的不足5、想通過什么方式得到改進(jìn)提高6對各層級領(lǐng)導(dǎo)尤其是主管上級領(lǐng)導(dǎo)有 哪些建議上級輔導(dǎo)計(jì)劃面談對象簽字面談主管簽字部門領(lǐng)導(dǎo)審批時間附件3:績效申訴表申訴者部門崗位名稱面談主管面談時間及地點(diǎn)績效得分申訴項(xiàng)目和 問題點(diǎn)辯護(hù)容處理意見申訴者簽字面談主管簽字部門領(lǐng)導(dǎo)審批時間附件4:房產(chǎn)集團(tuán)中層崗位績效考核細(xì)則及概念釋義一、業(yè)績考核指標(biāo)1、團(tuán)隊(duì)KPI、CPI指標(biāo)：該指標(biāo)主要以運(yùn)營管理部組織績效 KPI、CPI考核成績?yōu)橐罁?jù)。該指標(biāo)得分=KPI、CPI成績/100 X指標(biāo)權(quán)重2、強(qiáng)化質(zhì)量年要求：職能部門（含欣信公司）納入“思想政治工作示點(diǎn)”考核；項(xiàng)目部納入“紅旗項(xiàng)目部”“項(xiàng)目文化示點(diǎn)”考核。由

19、人事行政部記錄、統(tǒng)計(jì)，進(jìn)行考核。二、培訓(xùn)發(fā)展指標(biāo)1 、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)考核：結(jié)合強(qiáng)化質(zhì)量年的導(dǎo)向和要求，以年度培訓(xùn) 計(jì)劃為依據(jù)，根據(jù)季度培訓(xùn)工作的推進(jìn)，該項(xiàng)指標(biāo)取每季度可以量化、權(quán)重占比最大的部門培訓(xùn)考核成績作為考核依據(jù)。由人事行政部按季度組織、統(tǒng)計(jì)，進(jìn)行考核。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)成績達(dá)標(biāo)率=達(dá)標(biāo)人數(shù) 參考人數(shù)x 100%2、個人培訓(xùn)考核：結(jié)合強(qiáng)化質(zhì)量年的導(dǎo)向和要求，以年度培訓(xùn)計(jì)劃為依據(jù)，根據(jù)季度培訓(xùn)工作的推進(jìn)， 該項(xiàng)指標(biāo)取每季度可以 量化、權(quán)重占比最大的培訓(xùn)考核成績作為考核依據(jù)（是否達(dá)標(biāo)） 由人事行政部按季度組織、統(tǒng)計(jì)，進(jìn)行考核。該項(xiàng)指標(biāo)階段性根據(jù) 培訓(xùn)需求變化持續(xù)更新評估量化標(biāo)準(zhǔn)。3、日常培訓(xùn)學(xué)習(xí)：結(jié)合強(qiáng)化質(zhì)

20、量年的導(dǎo)向和要求，以上報(bào)的培訓(xùn)計(jì)劃為依據(jù)，每季度分解為人均課時10課時。該項(xiàng)指標(biāo)主要從培訓(xùn)學(xué)習(xí)參加的及時性、有效性、科學(xué)性三個維度由部門進(jìn)行評估考核，人事行政部核查。該項(xiàng)指標(biāo)階段性根據(jù)培訓(xùn)需求變化持續(xù) 更新評估量化標(biāo)準(zhǔn)。4、人員培養(yǎng)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)： 主要是對中層管理人員的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、 人員培養(yǎng)能力進(jìn)行滿意度調(diào)查評估。該項(xiàng)指標(biāo)由人事行政部按季度 進(jìn)行滿意度調(diào)查，統(tǒng)計(jì)、納入考核。評估維度：團(tuán)隊(duì)分工善于給團(tuán)隊(duì)員工訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)， 引導(dǎo)員工積極主動的工作，并引導(dǎo)完成工作任務(wù)。工作方法的指導(dǎo)能夠悉心指導(dǎo)員工工作方法，幫助提高工作能力。公司文化理念的溝通與磨合考核周期至少一次從思想、文化理念、工作

21、目標(biāo)、 方向上與員工溝通，幫助提升。人員培養(yǎng)及開發(fā)能夠仔細(xì)、耐心的聆聽下屬員工的想法和意見，并 及時能發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的下屬，合理使用人才。人員發(fā)展結(jié)合團(tuán)隊(duì)員工的個性特點(diǎn)，工作推進(jìn)中能夠給團(tuán)隊(duì) 員工創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)鍛煉的機(jī)會，幫助員工提高綜合 素質(zhì)能力。三、行為能力：主要考核符合企業(yè)目標(biāo)及勝任崗位的行為因素。 其中，部級主要是對領(lǐng)導(dǎo)能力、前瞻預(yù)測、團(tuán)隊(duì)合作及溝通應(yīng)變能 力、執(zhí)行力、敬業(yè)精神進(jìn)行考核；部長助理主要對崗位技能、學(xué)習(xí) 提升能力、 團(tuán)隊(duì)合作及溝通應(yīng)變能力、 執(zhí)行力、計(jì)劃能力進(jìn)行考核。 考核細(xì)則見附件（ 1）和（ 2）。四、單項(xiàng)考核（加分、扣分項(xiàng)） ：結(jié)合企業(yè)文化導(dǎo)向和強(qiáng)化質(zhì) 量年階段性的重點(diǎn)要求

22、，針對季度考核，納入單項(xiàng)考核指標(biāo)，考核 結(jié)果由人事行政部核查、統(tǒng)計(jì)，納入考核。1、獎勵加分項(xiàng)：1）考核周期所負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)受到表彰（表揚(yáng)） 。A 受到房產(chǎn)集團(tuán)紅頭文件形式的正式表彰； 2 分B 受到房產(chǎn)集團(tuán)以其他材料形式體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo) （書面）表揚(yáng)；2 分C 受到房產(chǎn)集團(tuán)以會議紀(jì)要形式體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)（口頭）表揚(yáng)； （例如：經(jīng)營分析會、現(xiàn)場檢查會、例會等形式會議中領(lǐng)導(dǎo)的點(diǎn)名 表揚(yáng)）。1分2）考核周期個人受到表彰（表揚(yáng)） 。A 受到房產(chǎn)集團(tuán)紅頭文件形式的正式表彰； 2 分B 受到房產(chǎn)集團(tuán)以其他材料形式體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo) （書面）表揚(yáng)；2 分C 受到房產(chǎn)集團(tuán)以會議紀(jì)要形式體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)（口頭）表揚(yáng)（例如： 經(jīng)營分析會、現(xiàn)場檢

23、查會、例會等形式會議中領(lǐng)導(dǎo)的點(diǎn)名表揚(yáng)） 。1 分3）積極參加實(shí)業(yè)集團(tuán)組織企業(yè)文化活動， 并獲取團(tuán)隊(duì)或個人獎項(xiàng)。 A 積極參加實(shí)業(yè)集團(tuán)組織的活動，獲取團(tuán)隊(duì)或個人獎項(xiàng)；3 分 B 積極參加房產(chǎn)集團(tuán)組織的活動，獲取團(tuán)隊(duì)或個人獎項(xiàng)。 2 分4）考核周期通過個人學(xué)習(xí)考取相關(guān)職稱、職業(yè)認(rèn)證、證書（考 取時間必須在考核周期，不溯及考核之前的相關(guān)認(rèn)證） 。2 分備注：加分項(xiàng)累計(jì)原則上不得超過 10 分，如累計(jì)加分超過 10 分，以 10 分計(jì)入。特殊情況：如在此基礎(chǔ)上，受到實(shí)業(yè)投資集團(tuán)、 市、自治區(qū)及以上單位表彰（表揚(yáng)） （材料證明） ；另加 3 分2、懲戒扣分項(xiàng)：1）考核周期所負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)（本人）受到通報(bào)批評、

24、處罰。A 受到房產(chǎn)集團(tuán)紅頭文件形式的通報(bào)批評、處罰；扣 2 分B 受到房產(chǎn)集團(tuán)以其他材料形式體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo) （書面）批評；扣 2 分C 受到房產(chǎn)集團(tuán)以會議紀(jì)要形式體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)（口頭）批評（例如： 經(jīng)營分析會、現(xiàn)場檢查會、例會等形式會議中領(lǐng)導(dǎo)的點(diǎn)名批評）?？?分2）對房產(chǎn)集團(tuán)的規(guī)章制度、下達(dá)的文件、相關(guān)要求出現(xiàn)學(xué)習(xí) 不到位、 貫徹力度不夠、 執(zhí)行不及時的現(xiàn)象， 只要出現(xiàn)此現(xiàn)象， （以 會議紀(jì)要或人事行政部抽查記錄為依據(jù)） ?？?2 分3）紀(jì)律性：考核周期上下班、會議、公司活動，遲到或非客 觀原因缺勤，只要出現(xiàn)此現(xiàn)象?？?2 分備注：扣分項(xiàng)累計(jì)原則上不得超過 10 分，如累計(jì)扣分超過 10 分，以 10

25、 分計(jì)入。特殊情況：如在此基礎(chǔ)上，受到實(shí)業(yè)投資集團(tuán)、 市、自治區(qū)及以上單位通報(bào)批評、處罰（材料證明） ；另扣 3 分3、一票否決： 安全生產(chǎn)：發(fā)生大事故以上（含大事故）安全生產(chǎn)責(zé)任事故， 績效考核實(shí)行一票否決， 本周期績效成績?yōu)?0 分。其中對雖無人員 傷亡但損失重大的火災(zāi)及其它安全大事故定義為：1）一次性給企業(yè)造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到 20萬元以上（含 20萬元）；2）雖不存在以上情況，但給企業(yè)造成損失或在社會上造成了 惡劣影響，嚴(yán)重影響了企業(yè)形象，經(jīng)房產(chǎn)集團(tuán)經(jīng)營班子研究，確認(rèn) 為大事故的其他情形。五、說明：結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向及強(qiáng)化質(zhì)量年階段性要求， 績效考核指標(biāo)細(xì)則實(shí)行每季度調(diào)整一次，由人事

26、行政部負(fù)責(zé)優(yōu)化。附件：（1）中層行為能力考核標(biāo)準(zhǔn)（部級、副部級別）（2）中層行為能力考核標(biāo)準(zhǔn)（部長助理級別）附件（1）中層行為能力考核標(biāo)準(zhǔn)（部級、副部級別）項(xiàng)目評估標(biāo)準(zhǔn)分值領(lǐng)導(dǎo)能力能有效組織下屬，配合公司整體戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)；團(tuán)隊(duì)成員士氣高漲，工作 富有進(jìn)取心和積極性，并產(chǎn)生良好的外部效果；5以部門為重，岀色地完成工作任務(wù)；能利用一些基本的激勵手段與方法，去鼓勵 團(tuán)隊(duì)成員；4能較好地實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)；團(tuán)隊(duì)成員有一定的工作積極性；3僅僅完成了預(yù)期績效的一部分；團(tuán)隊(duì)成員積極性不高，工作任務(wù)的完成也不夠理 想；2由于管理不當(dāng)，而造成實(shí)際績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于預(yù)期績效；團(tuán)隊(duì)成員士氣低落，渙散；1前瞻預(yù)測具備良好

27、的前瞻預(yù)測能力，能夠準(zhǔn)確把控部門工作推進(jìn)狀態(tài)，能夠有條理制定團(tuán) 隊(duì)工作計(jì)劃，明確長短期工作目標(biāo)；前瞻性采取有效措施規(guī)避預(yù)測風(fēng)險；5有一定的前瞻預(yù)測能力，能夠準(zhǔn)確的制定工作計(jì)劃，確定下屬工作任務(wù)目標(biāo)；4能夠前瞻性的制定工作目標(biāo)和計(jì)劃，但偶爾與部門整體計(jì)劃配合不強(qiáng)；3工作計(jì)劃模糊，制定不及時，前瞻預(yù)測能力有待提高；2沒有工作計(jì)劃，下屬工作時有很大的隨意性；1團(tuán)隊(duì)合作 及溝通應(yīng) 變能力善于運(yùn)用多種溝通手段，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員合作共進(jìn)，充分理解部門工作目標(biāo)，冋時 能夠融洽與其他部門的關(guān)系，促進(jìn)合作，達(dá)成最佳績效；5能夠運(yùn)用多種溝通手段，促進(jìn)部門工作完成，同時可以獲取其他部門、團(tuán)隊(duì)成員 的幫助，完成工作；4團(tuán)

28、隊(duì)成員間關(guān)系融洽，基本能夠完成工作目標(biāo)，但偶爾與其他部門、團(tuán)隊(duì)在協(xié)作 中會存在溝通問題，對工作的負(fù)面影響不大；3與其他團(tuán)隊(duì)成員溝通不良，對工作有一定影響；2很難與其他團(tuán)隊(duì)成員溝通，對工作有很大影響；1執(zhí)行力能夠堅(jiān)決服從公司、上級指示，不打折扣，及時準(zhǔn)確的執(zhí)行公司及上級的決議、 指示，主動做好工作，有效性較高；5能夠服從公司、上級的指示和安排，保證工作的正常推進(jìn)4一般情況下能執(zhí)行上級的安排和指示，偶爾存在工作反饋速度不及時或周期較長 的問題，需要上級領(lǐng)導(dǎo)跟進(jìn)；3對于上級的指示和安排執(zhí)行力度不高，響應(yīng)速度較慢，時有情緒化表現(xiàn)，影響工 作正常推進(jìn)；2敬業(yè)精神作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，有強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神、責(zé)任心、事業(yè)心

29、，能以公司利益為重，與企業(yè)榮 辱與共；5熱愛本職工作，克盡職守，勇于承擔(dān)責(zé)任；能為公司利益，犧牲本部門甚至個人 的利益；4能夠認(rèn)真完成本職工作；把公司利益放在思考問題的首位；3缺之責(zé)任心、事業(yè)心；不能為公司利益主動去做自我犧牲的事；2附件（2）中層行為能力考核標(biāo)準(zhǔn)（部長助理級別）項(xiàng)目評估標(biāo)準(zhǔn)分值崗位技能對本職工作各方面技能有充分的認(rèn)識，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，不需指導(dǎo)；5對本職工作各方面技能基本上有足夠的認(rèn)識，業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，極少需要指導(dǎo)；34對本職工作各方面技能基本上有一定的認(rèn)識，業(yè)務(wù)能力有待提高偶爾需要指導(dǎo)；2對本職工作某方面技能缺乏認(rèn)識，經(jīng)常需要引導(dǎo)，并繼續(xù)培訓(xùn)；1學(xué)習(xí)提升 能力堅(jiān)持自主學(xué)習(xí)，驅(qū)力較好

30、，通過學(xué)習(xí)不斷提升綜合能力，獲得績效的改進(jìn)和提升；5能夠自主學(xué)習(xí)專業(yè)知識技能，工作技能有提升培養(yǎng)空間，偶爾能夠有效支持崗位 工作；34有一定自主學(xué)習(xí)提升意識，但有效性不高，還需要提升；2只滿足現(xiàn)有的知識技能，學(xué)習(xí)意識不高，績效無改進(jìn)；1團(tuán)隊(duì)合作 及溝通應(yīng) 變能力善于運(yùn)用多種溝通手段，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員合作共進(jìn)，充分理解部門工作目標(biāo)，冋時 能夠融洽與其他團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，促進(jìn)合作，達(dá)成最佳績效；9 10能夠運(yùn)用多種溝通手段，促進(jìn)工作任務(wù)完成，同時可以獲取其他團(tuán)隊(duì)成員的幫助， 完成工作；7 8基本能夠完成工作目標(biāo)，但偶爾與其他團(tuán)隊(duì)在協(xié)作中會存在溝通問題，對工作的 負(fù)面影響不大；46與其他團(tuán)隊(duì)成員溝通不良，對工

31、作有一定影響；1 3執(zhí)行力能夠堅(jiān)決服從公司、上級指示，不打折扣，及時準(zhǔn)確的執(zhí)行公司及上級的決議、 指示，主動做好工作，有效性較高；5能夠服從公司、上級的指示和安排，保證工作的正常推進(jìn)4一般情況下能執(zhí)行上級的安排和指示，偶爾存在工作反饋速度不及時或周期較長 的問題，需要上級領(lǐng)導(dǎo)跟進(jìn)；3對于上級的指示和安排執(zhí)行力度不高，響應(yīng)速度較慢，時有情緒化表現(xiàn)，影響工 作正常推進(jìn)；2計(jì)劃能力能夠結(jié)合部門階段性工作計(jì)劃，有條理制定個人工作計(jì)劃，明確長短期工作目標(biāo)， 工作思路清晰；9 10能夠制定工作計(jì)劃，并按照工作計(jì)劃推進(jìn)正常工作；7 8有工作計(jì)劃，但與部門整體計(jì)劃配合不強(qiáng)；46工作計(jì)劃模糊，制定不及時；1 3

32、附件5:房產(chǎn)集團(tuán)員工崗位績效考核細(xì)則及概念釋義一、業(yè)績考核指標(biāo)1、團(tuán)隊(duì)KPI、CPI指標(biāo)：該指標(biāo)主要以運(yùn)營管理部組織績效 KPI、CPI綜合評價考核成績?yōu)橐罁?jù)。該指標(biāo)得分=KPI、CPI成績/100 X指標(biāo)權(quán)重2、強(qiáng)化質(zhì)量年要求：職能部門（含欣信公司）納入“思想政治工作示點(diǎn)”考核；項(xiàng)目部納入“紅旗項(xiàng)目部”“項(xiàng)目文化示點(diǎn)”考核。由人事行政部記錄、統(tǒng)計(jì)，進(jìn)行考核。3、季度重點(diǎn)工作業(yè)績：指以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，結(jié)合各部門重點(diǎn)工作目標(biāo)分解的個人重點(diǎn)工作推進(jìn)的及時性、準(zhǔn)確性、有效性。 完成情況由部門進(jìn)行考核評估?？己斯ぞ咭姼郊?）:季度績效目標(biāo)總結(jié)/評分表。二、培訓(xùn)發(fā)展指標(biāo)1、日常培訓(xùn)學(xué)習(xí)：結(jié)合強(qiáng)化質(zhì)量年

33、的導(dǎo)向和要求，以上報(bào)的 培訓(xùn)計(jì)劃為依據(jù)，每季度分解為人均課時10課時。該項(xiàng)指標(biāo)主要 從培訓(xùn)學(xué)習(xí)參加的及時性、 有效性、 科學(xué)性三個維度由部門進(jìn)行評 估考核， 人事行政部核查。 該項(xiàng)指標(biāo)階段性根據(jù)培訓(xùn)需求變化持續(xù) 更新評估量化標(biāo)準(zhǔn)。2、個人培訓(xùn)考核：結(jié)合強(qiáng)化質(zhì)量年的導(dǎo)向和要求，以年度培 訓(xùn)計(jì)劃為依據(jù)， 根據(jù)季度培訓(xùn)工作的推進(jìn)， 該項(xiàng)指標(biāo)取每季度可以 量化、權(quán)重占比最大的培訓(xùn)考核成績作為考核依據(jù)（是否達(dá)標(biāo)） 。 由人事行政部按季度組織、統(tǒng)計(jì)，進(jìn)行考核。該項(xiàng)指標(biāo)階段性根據(jù) 培訓(xùn)需求變化持續(xù)更新評估量化標(biāo)準(zhǔn)。三、工作態(tài)度及行為能力考核： 主要考核員工符合企業(yè)目標(biāo)的 工作態(tài)度投入及影響業(yè)績目標(biāo)的行為因素

34、。包括：紀(jì)律性、工作主 動性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、行為能力、行為規(guī)、 “四個一”考核（項(xiàng)目部） 等。該項(xiàng)考核由各部門根據(jù)員工的工作狀態(tài)、成長進(jìn)步、存在差距 進(jìn)行考核評估。評估標(biāo)準(zhǔn)見附件（ 3）和（ 4）。四、單項(xiàng)考核（加分、扣分項(xiàng)） ：結(jié)合企業(yè)文化導(dǎo)向和強(qiáng)化質(zhì) 量年階段性的重點(diǎn)要求，針對季度考核，納入單項(xiàng)考核指標(biāo)，考核 結(jié)果由人事行政部核查、統(tǒng)計(jì)，納入考核。1、獎勵加分項(xiàng)：1）考核周期個人受到表彰（表揚(yáng)） 。A 受到房產(chǎn)集團(tuán)紅頭文件形式的正式表彰； 2 分B 受到房產(chǎn)集團(tuán)以其他材料形式體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo) （書面）表揚(yáng)；2 分C 受到房產(chǎn)集團(tuán)以會議紀(jì)要形式體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)（口頭）表揚(yáng)（例如： 經(jīng)營分析會、現(xiàn)場檢查會、例

35、會等形式會議中領(lǐng)導(dǎo)的點(diǎn)名表揚(yáng)）。1 分2）積極參加實(shí)業(yè)集團(tuán)組織活動，并獲取獎項(xiàng)。A 積極參加實(shí)業(yè)集團(tuán)組織的活動，獲取個人獎項(xiàng)；3 分B 積極參加房產(chǎn)集團(tuán)組織的活動，獲取個人獎項(xiàng)。2 分3）考核周期通過個人學(xué)習(xí)考取相關(guān)職稱、職業(yè)認(rèn)證、證書（考 取時間必須在考核周期，不溯及考核之前的相關(guān)認(rèn)證） 。2 分 備注：加分項(xiàng)累計(jì)原則上不得超過 10 分，如累計(jì)加分超過 10 分，以 10 分計(jì)入。特殊情況：如在此基礎(chǔ)上，受到實(shí)業(yè)投資集團(tuán)、 市、自治區(qū)及以上單位表彰（表揚(yáng)） （材料證明） ；另加 3 分 2、懲戒扣分項(xiàng)： 1）考核周期個人受到通報(bào)批評。A 受到房產(chǎn)集團(tuán)紅頭文件形式的通報(bào)批評、處罰；扣 2 分

36、B 受到房產(chǎn)集團(tuán)以其他材料形式體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo) （書面）批評；扣 2 分 C 受到房產(chǎn)集團(tuán)以會議紀(jì)要形式體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)（口頭）批評； （例如：經(jīng)營分析會、現(xiàn)場檢查會、例會等形式會議中領(lǐng)導(dǎo)的點(diǎn)名 批評）。扣 1 分2）對房產(chǎn)集團(tuán)規(guī)章制度、下達(dá)的文件、部門相關(guān)要求出現(xiàn)學(xué) 習(xí)不到位、態(tài)度不端正、執(zhí)行力度不夠、執(zhí)行不及時的現(xiàn)象，只要 出現(xiàn)此現(xiàn)象， （以部門記錄、會議紀(jì)要材料記錄、人事行政部抽查 記錄為據(jù)）?？?2 分備注：扣分項(xiàng)累計(jì)原則上不得超過 10 分，如累計(jì)扣分超過 10 分，以 10 分計(jì)入。特殊情況：如在此基礎(chǔ)上，受到實(shí)業(yè)投資集團(tuán)、 市、自治區(qū)及以上單位通報(bào)批評、處罰（材料證明） ；另扣 3 分3、一

37、票否決：考核周期，根據(jù)相關(guān)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及部門、主管領(lǐng) 導(dǎo)、經(jīng)營班子認(rèn)定， 出現(xiàn)嚴(yán)重的質(zhì)量問題或給公司造成重大的經(jīng)濟(jì) 損失，績效考核實(shí)行一票否決，本周期績效成績?yōu)?0 分。五、說明：結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向及強(qiáng)化質(zhì)量年階段性要求， 績效考核指標(biāo)細(xì)則實(shí)行每季度調(diào)整一次，由人事行政部負(fù)責(zé)優(yōu)化。附件：（ 1）季度績效目標(biāo)總結(jié) / 評分表（2）員工工作態(tài)度及行為能力考核標(biāo)準(zhǔn)3）日常行為規(guī)檢查考核表附件（1）季度績效目標(biāo)總結(jié)/評分表部門：崗位:考核季度：2011年 季度季度關(guān)鍵績效任務(wù)（指標(biāo)）完成時間任務(wù)完成衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（）完成情況自評得 分上級評 分糾偏1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、合計(jì)100簽字確

38、認(rèn)本人確認(rèn)：時間：上級領(lǐng)導(dǎo)簽字：時間：填寫說明1. “季度關(guān)鍵績效任務(wù)”須用簡明扼要明確，工作項(xiàng)目合計(jì)總分為100分。2. “任務(wù)完成衡量標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從時間、數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度等方面確定。員工工作態(tài)度及行為能力考核標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目評估標(biāo)準(zhǔn)分值紀(jì)律性遲到（包括 上下班、會 議、公司活動）考核期間遲到次數(shù)1-2次，無遲到超過 30分鐘的情況；扣 0.5分5考核期間遲到次數(shù) 3-5次，無遲到超過 30分鐘的情況；扣 1分考核期間遲到次數(shù) 6-8次，1次以上遲到超過 30分鐘的情況；扣 3分超過以上標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)不得分請假事假扣1分/天，病假扣0.5分/天，曠工該項(xiàng)不得分（例如：請假4小時，計(jì)算為半

39、天，請假 6小時，計(jì)算為一天）備注：針對事假、病假情況，女口 考核周期有加班記錄，可一比一抵消，不予扣分；5團(tuán)隊(duì)協(xié)作1、善于與他人合作共事，合作意識強(qiáng)，因?yàn)閰f(xié)作為團(tuán)隊(duì)做岀過卓越貢獻(xiàn)；5分52、能夠發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，具備一定的合作意識，工作溝通協(xié)作中有效性較高；4分3、大多數(shù)情況，能做到團(tuán)隊(duì)合作，樂于與人合作，協(xié)作性較好，但偶爾有情緒化表現(xiàn)；2-3分4、只對喜歡的人有禮貌及愿意分工合作，團(tuán)隊(duì)意識不強(qiáng)，合作性一般；1分執(zhí)行力1、能夠堅(jiān)決服從上級指示，不打折扣，及時準(zhǔn)確的執(zhí)行上級下達(dá)的計(jì)劃和布置的工作， 有效性較高；5分52、能夠服從領(lǐng)導(dǎo)的指示和安排，保證工作的正常推進(jìn)，工作推進(jìn)中偶爾會存在一些主觀 意識（想法），為保證工作方確，需要上級溝通引導(dǎo)；4分3、一般情況下能執(zhí)行上級的安排和指示，偶爾存在工作反饋速度不及時或周期較長的問 題，需要上級領(lǐng)導(dǎo)跟進(jìn)；3分4、對于上級的指示和安排執(zhí)行力度不高，響應(yīng)速度較慢，時有情緒