PBC績效管理制度

1、月度PPC績效管理制度1. 目標規(guī)范員工績效激勵機制，增進上下級溝通和團隊向心力，引導(dǎo)持續(xù)地工作改進和能力提升，形成良好的績效文化，從而不斷地提升公司的整體績效。2. 適用范圍在月度考核期開始前轉(zhuǎn)正的員工。其中，不包含部分業(yè)務(wù)員、客服、數(shù)據(jù)等使用其他月度業(yè)績考核方案的員工。注：月中轉(zhuǎn)正的員工，當月績效系數(shù)為1，次月開始執(zhí)行此制度。3. 主要原則1) 目標計劃原則：績效目標必須在考核期開始前，經(jīng)上下級雙方共同確認；2) 客觀事實原則：績效結(jié)果須反映被考核人的實際工作表現(xiàn)，切忌帶有個人主觀因素；3) 績效反饋原則：考核人接績效部確認的最終考核結(jié)果后，需在3個工作日內(nèi)下達考核結(jié)果，并及時與被考核人溝

2、通，對其提出的疑問做出合理解釋；4) 績效改進原則：績效輔導(dǎo)與改進須貫穿整個績效管理過程，從績效目標的制定、實施、驗證、糾偏到設(shè)定新目標各環(huán)節(jié)。4. 實施流程績效計劃1)每月末3個工作日內(nèi)，被考核人提交下月的PPC計劃，由直接上級審批后生效執(zhí)行；2)PPC計劃須包含當月重要事項、關(guān)鍵事件，目標須具體、明確，概念清晰，有明確的完成時間，必要時須有明確的數(shù)據(jù)標志，對于需要跨月完成的項目，須寫明當月完成部分的進度值；3)當因崗位異動、職能變更、環(huán)境變化等原因，原確立的績效目標不適合時，被考核人須重新與上級確認目標，修正PPC內(nèi)容。4.1 績效輔導(dǎo)被考核人在開展工作期間，考核人須對其進行非正式或正式的

3、績效輔導(dǎo)，就其在績效考核期間目標完成情況進行檢查和指導(dǎo)，績效輔導(dǎo)須貫穿整個績效管理過程。4.3績效考核考核流程1）考核期結(jié)束前（月末）5個工作內(nèi)，考核雙方分別就被考核人計劃目標的完成情況及考核期內(nèi)的行為表現(xiàn)進行自評和一級初評；2）次月月初2個工作日內(nèi)，績效部匯總各部職員的初評等級，統(tǒng)計考核等級分布情況，并給出局部調(diào)整建議；3）次月月初3個工作日內(nèi)，被考核部門上級主管審核確認最終考評結(jié)果。備注：管理層職員直接由其上級完成一級評估即可。4.3.2 考核等級規(guī)定以部門為單位，考核等級遵循一定的分布規(guī)律，即以S3為集中等級，往兩級均衡分布。一般大致分布規(guī)律如下:考核等級S1S2S3S4S5分布比例10

4、%20%30%20%10%備注：1.“S1”及“S5'等級不強制，依據(jù)實際情況評估;2.部門人數(shù)少于10人，可適當調(diào)整比例，總體分布趨中S3級便可。4.4考核結(jié)果的反饋與溝通1）考核周期結(jié)束后（次月）5個工作日內(nèi)，部門主管完成績效考核結(jié)果的逐級下達；2）考核結(jié)果下達后3個工作日內(nèi)，考核人與被考核人應(yīng)就工作表現(xiàn)、績效改進和能力提升計劃等方面進行雙向溝通。可以采取集體會議、小組會議、必要時可采取一對一面談的形式。3）對于考核結(jié)果為S1級者，部門負責人需提交該員工的優(yōu)秀業(yè)績或突出的工作表現(xiàn)給績效部備案；對于考核結(jié)果為S4級（含）以下者，部門負責人需協(xié)助、督促員工完成績效改進計劃。4）績效部總結(jié)月度績效考核結(jié)果，整理績優(yōu)員工事跡及績效改進計劃，建立績效檔案。4.5績效考核申訴員工如對績效考核結(jié)果不知情或有異議的，經(jīng)與直接管理人員溝通后仍未達成一致的，可于績效考核結(jié)果下達后5個工作日內(nèi)，以書面形式向績效部提出申訴（詳見績效考核申訴表）,逾期則視為默認知情和接受考核結(jié)果；4.5.2 績效部接到申訴后，須在2個工作日內(nèi)了解實際情況，根據(jù)事實、依據(jù)是否充足做出是否受理的答復(fù)；4.5.3 對于已受理的投訴，績效部須在3個工作日內(nèi)根據(jù)事實、數(shù)據(jù)等依據(jù)給出申訴結(jié)果，并與相關(guān)人員進行溝通確認。4.6考核結(jié)果的應(yīng)用作為月度績效獎金及年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)；建立員工績效檔案