8+1績效量化與三三制薪酬設(shè)計方案班

1、 活動名稱: 8+1績效量化與三三制薪酬設(shè)計方案班活動開始時間: 2012-03-30 09:00活動結(jié)束時間: 2012-03-31 17:30 主辦方: 柏明頓管理咨詢集團 報名截止: 2012-03-29 23:00 活動類型: 培訓(xùn) 活動地點: 廣州嘉福國際大酒店 活動費用: 2500 限制人數(shù): 40 活動URL: 【課程背景】有效的量化管理與目標(biāo)考核必須具備以下特點，否則就是扯蛋！為什么必須對高效人才進(jìn)行公平與激勵性的薪酬分配？您企業(yè)是否經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；重點培養(yǎng)的員工，不顧我們的重托，甩手而去；更讓貴企業(yè)

2、百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；為什么貴企業(yè)提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？。我拿什么來留住你？我的高效員工！胡八一博士將會通過如何用效益型薪酬分配來幫您激活高效人才！【效果保證】 哪種培訓(xùn)方式能夠確保達(dá)成最佳效果？1、課前數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：學(xué)員必須提前做好以下準(zhǔn)備，報名后即寄發(fā)目標(biāo)量化工作圖表；人、財、物預(yù)算表；定量考核表；以及相關(guān)信息數(shù)據(jù)表格；根據(jù)表格內(nèi)容，填寫有關(guān)的文字、數(shù)據(jù)，不明白之處可詢問導(dǎo)師，或留作課堂發(fā)言。2、課中名師講解,多名資深顧問現(xiàn)場輔導(dǎo)：小班教學(xué)，案例引導(dǎo)，保證足夠互動，學(xué)

3、員可以邊學(xué)邊生成貴公司的績效考核及薪酬方案；3、課后導(dǎo)師批閱生成的績效考核與薪酬方案,必要時可上門輔導(dǎo)或培訓(xùn)績效考核對象。4、十年專業(yè)咨詢案例平臺，七百家企業(yè)案例模版。8+1績效量化 第第一節(jié) 目標(biāo)定位與量化分解 我們要到哪里去？怎么去？1.0我們的原點在哪里？分析核心競爭力2.0未來3年，我們朝哪些方向發(fā)展？3.0如何將目標(biāo)分解為實現(xiàn)的步驟？4.0如何擬訂實現(xiàn)戰(zhàn)略的各個戰(zhàn)術(shù)第二節(jié) 經(jīng)營目標(biāo)支撐體系分幾階段到達(dá)？各自的里程碑是什么？1.0如何擬訂年度經(jīng)營數(shù)據(jù)目標(biāo)2.0如何擬訂年度管理目標(biāo)3.0如何擬訂年度行為目標(biāo)4.0如何擬訂實現(xiàn)目標(biāo)的各個步驟第三節(jié) 計劃與預(yù)算保障體系需要什么資源？預(yù)見到什么

4、障礙？1.0如何制訂與年度目標(biāo)相匹配的財務(wù)預(yù)算2.0如何計劃與年度目標(biāo)相匹配的人、財、物等3.0如何落實責(zé)任實現(xiàn)所需資源及時到位4.0資源沒到位，是否需要調(diào)整目標(biāo)？如何調(diào)整？第四節(jié) 績效指標(biāo)體系大家的分工是什么？完成的標(biāo)志呢？1.0如何將戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)化為公司級的考核指標(biāo)2.0如何將公司級的考核指標(biāo)分解到部門3.0如何將部門指標(biāo)分解到崗位或個人4.0如何協(xié)調(diào)部門之間、個人之間的績效配合第五節(jié) 考核與評估工具體系怎么檢驗各自完成的情況、到達(dá)的階段？1.0經(jīng)營性定量指標(biāo)如何界定統(tǒng)計口徑2.0管理性行為指標(biāo)如何與職責(zé)關(guān)聯(lián)3.0臨時性工作如何列入考核項目4.0不同的崗位如何區(qū)別對待定量、定性指標(biāo)第六節(jié) 考

5、核結(jié)果應(yīng)用體系如何獎勵先進(jìn)、幫助落后者？1.0考核結(jié)果如何與薪酬關(guān)聯(lián)2.0考核結(jié)果如何與培訓(xùn)、晉升關(guān)聯(lián)3.0考核結(jié)果如何與淘汰機制關(guān)聯(lián)4.0考核結(jié)果如何與能力素質(zhì)模型關(guān)聯(lián)第七節(jié) 目標(biāo)達(dá)成狀況回饋體系是否到達(dá)目標(biāo)？還需要如何努力？1.0如何分析結(jié)果與目標(biāo)的差異2.0如何設(shè)計從戰(zhàn)略到實施的過程監(jiān)控點3.0如何督促員工自動自發(fā)地改善績效4.0如何培訓(xùn)員工改善與提升績效的能力第八節(jié) 績效記錄與持續(xù)改善體系如何確保前赴后繼、永續(xù)前往？1.0如何建立公司與個人績效的遞進(jìn)報表與檔案2.0如何確保已經(jīng)上升的績效不再下滑3.0如何根據(jù)績效狀況來修訂職責(zé)、流程、制度4.0如何收集績效改善與提升的經(jīng)典案例第九節(jié) 戰(zhàn)

6、略績效系統(tǒng)之文化如何建立宗教般的信仰以贏在路上？1.0為什么說亁卦是機制，坤卦是文化2.0怎樣將柔性的坤卦文化推進(jìn)剛性的乾卦機制3.0如何建立相互保障的文化而非壁壘文化4.0如何建立目標(biāo)績效文化而非事后借口文化三三制薪酬設(shè)計第一 節(jié)三大價值導(dǎo)向老板到底應(yīng)該根據(jù)哪些要素給員工定工資？多勞多得、同崗?fù)甓际遣粚Φ模?.0三大價值導(dǎo)向之一-個人價值一種意見是：學(xué)歷高的應(yīng)該多拿；工齡久的應(yīng)該大拿；經(jīng)驗足的應(yīng)該多拿另一意見是：英雄不問出處，學(xué)歷、工齡、經(jīng)驗等都不能作為定薪的依據(jù)思考：以上因素到底該不該作為定薪的依據(jù)？贊成的原因、反對的原因是什么？2.0三大價值導(dǎo)向之二-崗位價值一種意見是：在什么崗位就拿

7、什么工資，我們同一崗位，不能因為你是工程師或高工而異另一意見是：在什么崗位不重要，重要的是他有什么能力，只要是高工就比工程師工資高思考：定薪時，到底該以崗位要重要性為核心還是他的能力？3.0三大價值導(dǎo)向之三-貢獻(xiàn)價值一種意見是：不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓，能力與態(tài)度是虛的，業(yè)績好的就應(yīng)該多拿工資另一意見是：業(yè)績不是唯一的，也不是他個人的，還要看他的綜合表現(xiàn)，如團隊精神、從業(yè)態(tài)度思考：如果他的產(chǎn)出還沒有他的工資多，我肯定不要，但關(guān)鍵是怎么評估？尤其是管理人員4.0三大價值的關(guān)系說白了，我們之所以在一起，就是我們必須在一起才能去市場搶到錢，然后又一起分錢！如果搶不到，我們就會散伙。關(guān)鍵是如果搶

8、到了錢卻因為分配不公而散伙，那就太冤枉了！分得太少了，大家就不愿意再次去搶；可是分得太多了，大家又何必再次賣命去搶。怎么辦？關(guān)鍵的關(guān)鍵是，你們都分去了這么多，責(zé)任與風(fēng)險最重的老大還剩下多少？他老人家愿意啵？5.0價值分配與薪酬設(shè)計天下的薪酬結(jié)構(gòu)只有三部分，多一部分誤事，少一部份也是誤事，別賣關(guān)子了，究竟是哪三部份？6.0三大價值導(dǎo)向運用練習(xí)思考：結(jié)拜的張飛、空降的趙云、特聘的馬超，到底誰的工資應(yīng)該高？為什么？第二節(jié)三大基礎(chǔ)工程沒有這三大基礎(chǔ)工程，你的薪酬制度無法做到對外公平、對外有吸引力！三大基礎(chǔ)工程之一 人力成本分析不擔(dān)心人均工資高，這樣方有人才競爭力！就怕人力成本率高，這樣會喪失企業(yè)競爭力

9、！1.0人力成本分析人力成本究竟包括哪些？應(yīng)該占公司收入的多少才是最合適的？少了招不到好人，多了也是浪費！2.0人力資源效率與價值人均工資絕對值越來越高，但企業(yè)的人力成本率必須越來越低！否則生產(chǎn)力低于人工上漲極為危險！3.0人力成本的內(nèi)涵與比例每個行業(yè)、每個公司的人力成本都有個平均常值，你的企業(yè)是低于它還是高于它？4.0人力成本分析方法貴公司人力成本還有上調(diào)的空間嗎？若有，而你不調(diào)，則遲早會失去人才競爭力！若沒有了上調(diào)空間，但人均產(chǎn)出還不如同行低工資的企業(yè)，那就是人力資源效率出問題了！案例：XX公司人力成本原始數(shù)據(jù)分析5.0薪資總額的預(yù)算與控制如果是你老板兼任總經(jīng)理，你還需要做人力成本預(yù)算嗎？

10、你還需要通過預(yù)算來控制成本嗎？長江中下游水災(zāi)較少，因為有洞庭湖、鄱陽湖調(diào)節(jié)！黃河中下游河道卻幾易其跡，為什么？學(xué)習(xí)長江：雙保險調(diào)節(jié)方法，確保人力成本率不會上升！記?。菏恰叭肆Τ杀韭省倍恰叭肆Τ杀尽薄半p薪”式的年終獎一定是讓優(yōu)秀員工“傷心”！年終獎與企業(yè)完成的業(yè)績指標(biāo)關(guān)聯(lián)了嗎？三大基礎(chǔ)工程之二 薪酬水平調(diào)查企業(yè)競爭，贏在人才；人才競爭，贏在報酬；報酬競爭，贏在知己知彼！1.0薪酬水平調(diào)查告訴你一種史上最廉價、數(shù)據(jù)最準(zhǔn)確的同行薪酬水平調(diào)查方法。2.0薪酬調(diào)查表的設(shè)計這個好象并不難。但如果設(shè)計得不科學(xué)，那么你調(diào)查到的數(shù)據(jù)永遠(yuǎn)不可能準(zhǔn)確，甚至無法參考！3.0薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理有了這份數(shù)據(jù)地圖，你就能夠

11、決定高層、中層、基層及技術(shù)、營銷、管理人員的薪酬定位的高低案例：薪酬調(diào)查報告三大基礎(chǔ)工程之三 價值評估體系1.0能力素質(zhì)評估他雖然不太符合崗位要求，但也找不到更合適的，將就著用吧！關(guān)鍵是要不要給滿薪？相同的崗位、相同的績效，但張三比李四的能力素質(zhì)高，應(yīng)該多給工資嗎？2.0崗位價值評估總經(jīng)理比部門經(jīng)理、銷售經(jīng)理比總務(wù)經(jīng)理的崗位價值要高，廢話！關(guān)鍵是高多少？有沒有一套客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)能夠判斷關(guān)羽與秦瓊武功的高低？3.0業(yè)績考核評估你的能力強？為什么績效卻不一定好？績效=最后結(jié)果嗎？能量化的績效當(dāng)然好辦，關(guān)鍵是不能量化的就不好評估了！但不能量化的卻往往是最要的！第三節(jié)三大設(shè)計技術(shù)任何管理理論都必須通過

12、技術(shù)才能實現(xiàn)其價值，否則永遠(yuǎn)只是空中樓閣三大設(shè)計技術(shù)之一 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計即使相同的金額，由于結(jié)構(gòu)不同，也能發(fā)生質(zhì)的區(qū)別，就如碳墨與金剛石1.0薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計總額一致，但朝三暮四VS朝四暮三為何效果相去甚遠(yuǎn)？為什么說工資總額的多少只與人員的去留有關(guān)，而結(jié)構(gòu)的科學(xué)性才真正能夠激發(fā)員工的潛力？2.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例薪酬不能“一腳踢”，需要結(jié)構(gòu)化，我接受，但它們各占多少比例為宜？不同的崗位有不同嗎？案例： XX公司績效薪資與固定薪資的比例3.0分析總結(jié)什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應(yīng)較大？同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應(yīng)較大？三大設(shè)計技術(shù)之二 薪酬等級設(shè)計沒有等級，實際上就沒有給員工晉升的希望！記

13、住，人是生活在希望中的！1.0職等與薪等的區(qū)別與聯(lián)系一種意見是：既然都是部門經(jīng)理，工資就應(yīng)該差不多，否則就不如不設(shè)這個部門另一意見是：雖然都是部門經(jīng)理，工資還是應(yīng)有差別，因為重要性和貢獻(xiàn)不一樣思考：行政職等與薪酬等級有什么關(guān)聯(lián)、如何關(guān)聯(lián)？有什么區(qū)別、如何來區(qū)別？2.0薪等與薪級的區(qū)別與聯(lián)系如何確定一家公司的薪酬共分幾個薪等較為合適？每個薪等又分為多少個薪級較為科學(xué)？同一個崗位做了五年，除了工資普調(diào)外，還應(yīng)不應(yīng)該給他加工資？ 三大設(shè)計技術(shù)之三 薪酬晉升設(shè)計不加工資嘛，員工又會流失！加工資嘛，唉，流失得更快！解決之道在于1.0確定薪酬晉升的條件加工資絕對不要老板說了算，而是員工自己說了算！絕對不要員工來申請，而是電腦自動申報！管理者只需設(shè)計薪酬晉升的條件與程序！薪酬是公開好還是保密好？公開，又怕因不公