薪酬管理課程復(fù)習(xí)資料

1、第一章薪酬與薪酬管理概述一、薪酬的定義 薪酬，就是勞動報酬，進一步講，它是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣性與非貨幣性實物報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。貨幣性報酬直接的根本工資、加班工資、補貼、獎金、津貼間接的公共福利、保險方案、退休方案、培訓(xùn)、住房、餐飲其他有薪假期、休息日、病事假非貨幣性報酬工作有興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感企業(yè)社會地位、個人成長、個人價值的實現(xiàn)其他友誼、關(guān)心、舒適的工作環(huán)境、便利的條件二、薪酬與工資的區(qū)別和聯(lián)系 工資是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)根據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動報酬。狹義的工資：根本工資或標

2、準工資；廣義的工資：根本工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等。三、薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系1、薪酬一般是針對個人或班組與勞動者或勞動者群體的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬，有很強的目的性。2、福利一般指用人單位支付給員工的除工資薪金之外的勞動報酬。它是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的，每個人都有權(quán)利享受。四、薪酬的功能1、薪酬的企業(yè)功能：增值功能鼓勵功能協(xié)調(diào)功能2、薪酬的員工功能：勞動力再生產(chǎn)保障功能價值實現(xiàn)功能3、薪酬的社會功能：勞動力資源的再配置五、薪酬的性質(zhì)1、薪酬是員工合法的勞動收入2、薪酬是企業(yè)對員工履行勞動義務(wù)的物質(zhì)補償形式3、薪實質(zhì)上是一種交換或交易4、企業(yè)員工依靠為企業(yè)所做的非直

3、接性勞動奉獻而獲得的合法收入，也具有企業(yè)薪酬的性質(zhì)六、薪酬的分類及其構(gòu)成根本薪酬標準工資、崗位工資、職位工資、學(xué)歷工資、技能工資、年功工資補償薪酬津貼、補貼浮動獎勵薪酬獎金、績效工資、增益分享、利潤分享、股票期權(quán)福利薪酬社會保險、企業(yè)福利、員工福利七、與輔助薪酬相比，根本薪酬的四大特點1、常規(guī)性；2、相對穩(wěn)定性；3、基準性；4、綜合性八、確定企業(yè)員工根本薪酬的兩種方法1、絕對量法；2、相對量法九、輔助薪酬的特點1、在薪酬中占據(jù)輔助地位，是用以反應(yīng)績效變動的根本補充形式2、形式靈活多樣十、根本薪酬和輔助薪酬的形式1、根本薪酬：等級工資、崗位工資、結(jié)構(gòu)工資、技能工資、年功工資2、輔助薪酬：獎金、津

4、貼、補貼、小額優(yōu)惠十一、企業(yè)薪酬管理的含義 企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)進行確定和調(diào)整的過程。十二、企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)1、薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項主要內(nèi)容2、薪酬管理是對人的管理3、成功的薪酬管理師企業(yè)開展的內(nèi)在動力十三、薪酬管理的目標1、保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才2、對員工的奉獻給予相應(yīng)的回報、鼓勵、保存員工3、實現(xiàn)企業(yè)和員工目標的協(xié)調(diào)。通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系4、合理控制人工本錢，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢十四、薪酬管理的內(nèi)容1、確定薪酬管理的目標2、選擇薪酬政策

5、：企業(yè)薪酬本錢投入政策根據(jù)企業(yè)自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平3、工資總額的管理：工資總額=計時工資+計件工資+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資4、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理5、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度：企業(yè)薪酬制度管理包括工資結(jié)構(gòu)管理、薪酬支付形式管理等6、日常薪酬管理工作：開展薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果制定薪酬方案適時計算統(tǒng)計員工的薪酬薪酬調(diào)整十五、薪酬管理的原那么1、對外具有競爭力原那么2、對內(nèi)具有公平性原那么3、對員工具有鼓勵性原那么4、薪酬本錢控制原那么十六、薪酬管理的作用與意義1、保持在勞動力市場上的競爭力2、保持人工本錢3、獎勵績效，鼓勵員

6、工4、促進員工知識的積累和技能的開發(fā)5、建立一個公平合理的組織氣氛，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境6、融合員工未來的工作績效與組織的目標，促進企業(yè)的開展7、有利于社會的穩(wěn)定第二章企業(yè)薪酬理論一、最低工資理論威廉·配第、魁奈1、根本觀點工資和其他商品一樣，有一個自然的價值市場水平，即最低生活資料的價值，也就是維持工人生活所必須的生活資料的價值最低生活水平不僅是工人維持生存的根本保證，還是雇主生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件2、具體運用根據(jù)最低工資理論，工人的工資不取決于企業(yè)或雇主的主觀意愿，而是取決于市場競爭的狀態(tài)。最低工資原理是政府工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)之一。3、評價雖然早期的最低工資理論沒有真正將資本主義的

7、實質(zhì)揭示出來，但它仍然是政府宏觀工資調(diào)控和企業(yè)微觀工資管理的根本理論之一二、馬克思主義經(jīng)濟學(xué)的工資決定理論馬克思主義關(guān)于資本主義工資的理論是剩余價值理論的重要組成局部。馬克思深刻揭示了資本主義工資的本質(zhì)及其運動規(guī)律。1、工資是雇傭關(guān)系的產(chǎn)物，是勞動力價值或者價格的轉(zhuǎn)化形態(tài)，是在勞動力市場中根據(jù)勞動力生產(chǎn)費用和勞動供求關(guān)系而形成的2、資本主義工資的運動受價值規(guī)律和勞動力市場供求、競爭規(guī)律的調(diào)節(jié)支配，并受資本家與工人兩大階級力量比照和斗爭的影響3、資本主義工資是以勞動力的價值或價格為尺度的，工資水平上升不會改變工人階級被壓迫被剝削的地位。三、企業(yè)薪酬管理鼓勵理論內(nèi)容型鼓勵馬斯洛的需求層次理論麥克利

8、亞的成就鼓勵理論赫茨伯格的雙因素理論過程型鼓勵期望理論XY理論強化理論公平理論四、雙因素理論雷德里·赫茨伯格1、理論內(nèi)容這是一種鼓勵保健理論，他認為影響雇員工作態(tài)度的因素有兩類：一類是使雇員對工作滿意的因素，是鼓勵因素包括監(jiān)督、公司政策、成就、成認、工作本身、責(zé)任、晉升、成長、地位、保障；另一類是使雇員對工作不滿意的因素，就是保健因素包括與監(jiān)督者關(guān)系、工作條件、工資、同事關(guān)系、個人生活、與下屬關(guān)系。2、運用與評價薪酬對員工來說，不僅是補償勞動的付出，更是對員工價值與奉獻的肯定，所以對薪酬的鼓勵性作用必須加以重視。在薪酬結(jié)構(gòu)中，根本工資屬于保健因素，應(yīng)該是比擬穩(wěn)定的，原那么上只升不降。

9、否那么會導(dǎo)致員工的不滿意，影響其工作積極性。獎金、績效工資屬于鼓勵因素，要在考核的根底上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意感。注意防止鼓勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化。在企業(yè)中，福利更多的是保健因素。但彈性福利的提出，使福利也帶有“鼓勵的色彩，這是值得肯定的。值得注意的是，在薪酬體系設(shè)計中，要根據(jù)不同崗位來設(shè)計表達保障作用的根本工資和表達鼓勵作用的獎金的比例。五、期望理論弗魯姆1、理論內(nèi)容激發(fā)力量動機力量=期望×效價。該公式說明：如果一個人把目標的價值看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么鼓勵的作用就越強。為了使激發(fā)力量到達最正確值，弗魯姆提出了人的期望模式。根據(jù)該模式，為了有效地激發(fā)員工的工

10、作動機，就必須注意到這四者，即個人努力、個人績效、組織獎酬、個人需要之間的關(guān)系。2、理論的應(yīng)用運用期望理論須處理好以下三對關(guān)系：努力-績效關(guān)系；績效-獎酬關(guān)系；獎酬-個人需求關(guān)系?？冃Ч拇笮∪Q于個人努力行為與組織績效及吻合個人目標的獎酬三者之間的關(guān)系。六、公平理論達西·亞當斯1、理論內(nèi)容 公平理論認為，每個人更關(guān)心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人相比的相對報酬。一旦認為不公平時，他們就會采取相應(yīng)的行動。2、理論的應(yīng)用企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求工資比擬的外部公平性，主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得的工資水平的考察。工資比擬的內(nèi)部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的

11、不同工作之間的工資比照問題。工資比擬的個人公平性，涉及到本人收入與付出的比率。第三章薪酬設(shè)計一、薪酬體系1、薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體。2、一個完整的薪酬體系包括分配主體、分配手段、分配機制等要素。二、薪酬設(shè)計針對員工的目標保障員工的生活質(zhì)量根本工資保障；獎金鼓勵；福利滿意三、薪酬體系設(shè)計的根本原那么1、公平原那么；2、競爭原那么；3、鼓勵原那么；4、經(jīng)濟原那么；5、合法原那么四、薪酬設(shè)計的影響因素多項選擇題1、內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工，包括崗位價值、能力價值和業(yè)績價值等2、外部因素：社會意識當?shù)厣钏絿?/p>

12、家政策、法規(guī)人力資源市場狀況五、薪酬體系設(shè)計的根本步驟流程1、制定薪酬策略：確定企業(yè)價值判斷準那么和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求的薪酬分配策略2、工作分析：繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖，形成企業(yè)職務(wù)說明書體系3、工作評價：評估企業(yè)內(nèi)各項工作對企業(yè)的相對價值4、薪酬調(diào)查：參照其他企業(yè)薪酬水平及時制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：描述各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間的關(guān)系，形成“薪酬結(jié)構(gòu)線6、薪酬標準確定薪酬分級和定薪：將企業(yè)內(nèi)相對價值相近的各項工作合并組成假設(shè)干薪酬等級7、薪酬方案的實施修正和調(diào)整：修正薪酬方案實施中出現(xiàn)的問題；根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時調(diào)整薪酬方案六、薪酬策略的含義薪酬策略是指將企

13、業(yè)戰(zhàn)略的目標、文化、外部環(huán)境有機地結(jié)合，從而制定的對薪酬管理的指導(dǎo)原那么。它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標準和差異。七、薪酬策略的類型簡答1、薪酬水平策略l 市場領(lǐng)先策略處于同行業(yè)的競爭對手中領(lǐng)先地位l 市場跟隨策略薪酬水平跟標準企業(yè)差不多l(xiāng) 滯后策略企業(yè)的薪酬水平一般比擬低l 混合薪酬策略對不同部門的崗位和人員采用不同的薪酬策略2、薪酬結(jié)構(gòu)策略l 高彈性薪酬模式l 高穩(wěn)定薪酬模式l 調(diào)和型薪酬模式八、薪酬策略與企業(yè)開展戰(zhàn)略的關(guān)系開展戰(zhàn)略企業(yè)開展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進開展合并或迅速開展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個人績效獎結(jié)合高

14、彈性以績效為向?qū)П３掷麧櫯c保護市場正常開展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性以績效為向?qū)д壑砸阅芰閷?dǎo)向以工作為導(dǎo)向取得利潤并向別出投資無開展或衰退階段著重本錢控制低于平均水平的薪酬與刺激本錢控制的適當獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向九、薪酬體系構(gòu)成與特點高差異性2象限 績效薪酬1象限 根本薪酬薪酬低差異性3象限 附加薪酬4象限 保險福利高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性1、根本薪酬高差異性和高穩(wěn)定性2、績效薪酬高差異性和低穩(wěn)定性3、附加薪酬低差異性和低穩(wěn)定性4、保險福利低差異性和高穩(wěn)定性十、常見薪酬模型的特點比擬高彈性薪酬模型折中型性薪酬模型高

15、穩(wěn)定性薪酬模型特點績效薪酬所占比例很高，根本薪酬等所占比例很低績效薪酬與根本薪酬等各占一定的合理比例根本薪酬所占比例很高，績效薪酬等所占比例很低優(yōu)點鼓勵性很強，薪酬與業(yè)績密切聯(lián)系對員工有鼓勵性也有平安感員工收入波動很小，員工平安感很強缺點員工收入波動很大，員工缺乏平安感及保障須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏鼓勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰適用條件員工的工作熱情不高，企業(yè)的人員流動率較大，業(yè)績的伸縮范圍較大的崗位，如營銷、開發(fā)創(chuàng)新等適用范圍比擬廣泛員工工作熱情較高，企業(yè)人員流動率不大，員工業(yè)績的伸縮空間較小十一、工作分析方法1、觀察法；2、面談法；3、工作日寫實法；4、典型事例法；5、問卷調(diào)查法十二、工作

16、崗位評價1、工作評價也成為職位評價或崗位評價，是指根據(jù)工作分析獲得的工作資料對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價的過程。2、決定崗位評價四個重要因素：勞動責(zé)任；勞動技能；勞動強度；勞動環(huán)境十三、工作評價的特點1、對崗不對人2、崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值3、崗位評價是先對性質(zhì)相同的崗位進行評判，然后根據(jù)評定結(jié)果再劃分出不同的等級十四、工作評價的方法1、 崗位排列法；2、崗位分類法；3、要素比擬法；4、要素計點法常用十五、工作評價與薪酬等級的關(guān)系圖A報酬OCHOUM1、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，也可以是非線性關(guān)系的2、曲線A、曲線B，兩條曲線

17、反映了不同的薪酬差距3、曲線M，反映了薪酬的不同增長速度B十六、薪酬調(diào)查的含義1、薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，獲取相關(guān)企業(yè)各類人員的薪酬福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。2、薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面十七、薪酬調(diào)查市場調(diào)查的程序1、 確定調(diào)查目的；2、確定調(diào)查范圍；3、確定調(diào)查方式；4、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)十八、薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析方法1、數(shù)據(jù)排列：先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點或50%點處和75%點處。l 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平l 薪酬水平低的企業(yè)

18、應(yīng)注意25%點處的薪酬水平l 一般企業(yè)應(yīng)注意中點處薪酬水平2、 頻率分析：如果調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。十九、薪酬滿意度調(diào)查的程序1、確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工2、確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比擬常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容二十、崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系二十一、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)組織中員工薪酬的構(gòu)成要素及其比例關(guān)系。二十二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計1、在技術(shù)層面上，薪酬設(shè)計主要包括二個局部

19、：結(jié)構(gòu)設(shè)計和水平等級設(shè)計。2、多數(shù)情況下，員工薪酬結(jié)構(gòu)由以下四局部組成：工資、獎金、津貼補貼、福利3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是建立在企業(yè)的工作評價結(jié)果和薪酬政策線的根底上的一個關(guān)鍵步驟。薪酬結(jié)構(gòu)針對每一職位或者職位等級的工資范圍，包括中點工資、最高工資、最低工資和工資范圍系數(shù)。二十二、寬帶薪酬是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶中的“帶是指工資級別，寬帶是指工資浮動的范圍比擬大。二十三、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)原因：1、組織的扁平化2、大規(guī)模的職務(wù)輪換1、寬帶薪酬的優(yōu)點：適應(yīng)了組織變革的需要2、寬帶薪酬的缺點：難以控制，易產(chǎn)生不公平感和沖突二十

20、四、傳統(tǒng)薪酬等級制與寬帶薪酬比擬圖參照上圖二十五、薪酬水平與外部競爭性的含義1、薪酬水平，是指一個企業(yè)中各崗位、各部門及整個企業(yè)的平均薪酬水平。2、所謂薪酬外部競爭性，一般是指一家企業(yè)的薪酬水平上下以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在人才市場上的競爭能力的大小。二十六、薪酬外部競爭性的作用1、吸引、保存和鼓勵員工2、控制勞動力本錢3、塑造企業(yè)形象第四章薪酬制度一、薪酬制度的概念薪酬制度是指依據(jù)國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，為標準薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準那么、規(guī)章、實施措施方法和具體分配形式的總稱。二、薪酬制度確實定依據(jù)3P-M1、職位position；2、工作績效表現(xiàn)performan

21、ce；3、人people三、確定薪酬的三要素1、能力要素、崗位要素、績效要素四、職位工資制職位工資制，是指依據(jù)員工所在崗位或所擔任的職務(wù)的重要程度、任職要求的上下以及勞動環(huán)境對員工的影響來確定工資等級和標準的一種工資制度。五、職位工資制的特點與形式1、優(yōu)點l 薪酬分配相對公平l 簡明易懂，可操作性強2、缺點l 鼓勵面不廣l 靈活性不強3、形式崗位工資制/崗位薪點工資制/職務(wù)工資制六、崗位工資制“對崗不對人崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位確定工資等級和工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度，它是勞動組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。七、崗位工資制的形式1、崗位等級工

22、資制：一崗一薪制；一崗數(shù)薪制 崗位等級工資制核心原那么：只對工作不對人2、崗位薪點工資制八、技能工資制技能工資制，是指根據(jù)員工自身所具有的綜合能力條件技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和智力、體力等反映未來勞動質(zhì)量的差異，確定員工工資等級和標準的一種工資制度。 前提：明確對員工的技能要求制定、實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合 形式：技術(shù)等級工資制、能力工資制、職能工資制九、技術(shù)等級工資制的涵義 技術(shù)等級工資制指按照工人所到達的技術(shù)等級標準確定工資等級，并按照確定的工資等級標準計付勞動報酬的一種制度。技術(shù)等級工資等級工資標準適用于技術(shù)工人十、技術(shù)等級工資制的特點1、優(yōu)點l 側(cè)重反映潛在

23、形態(tài)的勞動和流動形態(tài)的勞動l 有利于員工不斷提高自身的技術(shù)等級和能力2、缺點l 忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度l 薪酬本錢高3、適用技術(shù)復(fù)雜程度較高、勞動差異較大的產(chǎn)業(yè)和工種十一、技術(shù)等級工資制的構(gòu)成1、工資標準2、工資等級表：工資等級數(shù)目、工資等級差異、工種等級線3、技術(shù)等級標準：應(yīng)知根本知識、應(yīng)會專門技能、工作實例實踐數(shù)量十二、工資標準與標準工資辨析1、工資標準，亦稱工資率，就是按單位時間規(guī)定的工資數(shù)額，表示了某一工資等級或工作在單位時間內(nèi)的工資報酬水平2、標準工資，亦稱根本工資，是指職工在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額工作量、工作任務(wù)或?qū)嶋H工作時間，按照既定的工資標準計付的實際工資十三、

24、工資等級數(shù)目工資等級數(shù)目是指工資有多少個等級。工資等級是員工技術(shù)水平和員工技術(shù)熟練程度的標志十四、績效工資制績效工資制也稱作浮開工資或可變工資，是指依據(jù)個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的根底上而發(fā)放工資的一種工資制度 類型：計件工資制生產(chǎn)員工 傭金制營銷人員 鼓勵工資管理人員年薪制 效益工資工程人員團隊工資十五、結(jié)構(gòu)工資制的含義 結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資、組合工資或多元化工資。是指基于工資的不同功能，將其劃分假設(shè)干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。 結(jié)構(gòu)工資制既適用于職員，也適用于工人，既適用于專業(yè)程度高、分工細的行業(yè)，也適用

25、于技術(shù)要求高、分工細的行業(yè)。十六、結(jié)構(gòu)工資的主要組成局部1、 根底工資；2、崗位職務(wù)工資；3、技能工資；4、效益工資；5、年功工資第五章 薪酬工資形式一、工資形式的概念與類型1、工資形式，是對職工實際勞動付出量和相應(yīng)勞動報酬所得量進行具體的計算與支付的具體方式2、工資形式從對勞動量的計算方法上，可劃分為計時工資和計件工資兩種主要形式。另外，還有獎金和津貼兩種主要補充形式。二、計時工資1、涵義計時工資是指按照職工的實際有效工作時間和工作標準來計算和支付給個人勞動報酬的形式。計算公式：計時工資=工資標準×實際工作時間2、計時工資的形式小時工資制/日工資制/月工資制/年薪制3、計時工資形式

26、的適用對象l 年薪制高層管理人員l 月工資制固定員工或者說工作期限較長的員工的勞動報酬的計算l 日工資制非經(jīng)常發(fā)生的工作報酬的計算和短時間在企業(yè)工作的員工的勞動報酬計算l 小時工資制非全日制或需要按小時計付工資的工作4、日計時工資的計算l 應(yīng)付計時工資=出勤日數(shù)×日工資率+病假日數(shù)×日工資率×病假工資發(fā)放比例l 日工資率=月工資標準/月工作日三、計件工資的具體形式1、直接無限計件工資2、直接有限計件工資3、累進計件工資4、超額計件工資5、提成工資6、包工工資7、間接計件工資8、綜合計件工資四、衡量所采用的計件形式是否適合企業(yè)的標準1、產(chǎn)量是否有增加2、直接人工本錢

27、是否下降3、總本錢是否下降4、產(chǎn)品質(zhì)量是否有所提高五、計件單價確實定1、需解決的兩個問題l 要正確計量員工已完成的合格或視同合格產(chǎn)品的數(shù)量l 正確測算計件單價2、計算計件單價的方法標準工作量法；標準工作時間法六、計件工資的特點1、優(yōu)點l 能準確地反映出勞動者實際付出的勞動量l 能反映勞動者之間的勞動差異，表達多勞多得l 能促使工人自覺地改良工作方法，提高技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率l 易與計算單位產(chǎn)品的直接人工本錢2、 缺點l 會片面追求產(chǎn)量，而無視質(zhì)量及原材料消耗l 會因追求工資收入而過度緊張、勞累，有礙健康l 可能會成為延長勞動時間和降低工資的手段七、獎金及其特點1、獎金是企業(yè)對員工超額勞動局部或

28、勞動績效突出局部所支付的獎勵性報酬。其目的在于對員工進行鼓勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭2、特點：單一性；靈活性；及時性；榮譽性八、確定獎金總額計算1、按企業(yè)超額利潤的一定百分比提取獎金本期新增獎金額=本期實際利潤上期利潤或方案利潤×超額利潤獎金系數(shù)2、按產(chǎn)量、銷售量、本錢節(jié)約量來發(fā)放獎金總額按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工本錢兩因素決定獎金的支付獎金總額=生產(chǎn)或銷售總量×標準人工本錢費用實際支付工資總額按企業(yè)年度產(chǎn)量銷售量的超額程度提取獎金年度獎金總額=年度實現(xiàn)銷售額年度目標銷售額×計獎比例按本錢節(jié)約量的一定比例提取獎金總額獎金總額=本錢節(jié)約額×計

29、獎比例3、 按產(chǎn)品的附加價值的一定百分比提取獎金獎金總額=附加價值×標準勞動分配率實際支付工資總額九、津貼的含義津貼是指對職工在因特殊勞動條件和工作環(huán)境下的特殊勞動消耗，以及在特定條件下生活費用的支出給予合理補償?shù)囊环N工資形式。十、津貼與獎金和福利的區(qū)別辨析/簡答1、津貼補貼與獎金的區(qū)別l 津貼補貼是對額外勞動和額外生活支出的補償l 獎金是對超額勞動的報酬，是在法定的勞動或工作時間內(nèi)，超額完成工作任務(wù)或作出突出奉獻的補償2、津貼補貼與福利的區(qū)別l 津貼補貼屬于按勞分配的范疇l 福利從總體上屬于按勞分配的范疇，在適用于具體范圍和對象時，那么帶有明顯的按需分配色彩十一、津貼的特點1、補償

30、性：所表達的不是勞動者本身，而是勞動所處的環(huán)境和條件的區(qū)別2、單一性：根據(jù)某一條件，為某一目的而制定的，往往是一事一貼3、靈活性：隨環(huán)境、勞動條件的變化而變第六章 員工福利管理一、員工福利的概念員工福利，也稱為職業(yè)福利、單位福利。是指企業(yè)為補充滿足勞動者的生活需要，對其員工給予經(jīng)濟上的幫助，生活上的效勞和照顧而舉辦的事業(yè)和采取的措施的總稱。二、員工福利的特點1、補償性；2、均等性；3、集體性；4、特殊性三、薪酬的實質(zhì)薪酬實質(zhì)上是企業(yè)與勞動者之間一種交換關(guān)系或交易關(guān)系的表達，遵循市場價值規(guī)律。四、勞動奉獻的表現(xiàn)形式1、正常勞動工資2、超額勞動獎金3、特殊勞動津貼4、無差異勞動福利五、福利的作用1

31、、有利于吸引和保存優(yōu)秀員工2、有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率3、提高企業(yè)本錢支出的有效性4、傳遞著企業(yè)文化和價值觀六、從福利的享受對象看，可分為三類1、全員福利；2、特殊福利；3、特困福利七、從福利確實立依據(jù)來看，福利分為兩個層次1、法定福利法定福利是政府通過立法要求用人單位必須向員工提供的一些社會保險，法定假日及勞動保護等福利性措施。2、企業(yè)員工福利l 集體福利：集體福利是企業(yè)舉辦或者通過社會效勞機構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和效勞。包括：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。l 個人福利：由員工福利基金開支的，主要以貨幣形式直接支付給員工個

32、人的福利補貼。包括：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅費補貼待遇；冬季生活取暖補貼；生活困難補助；生活消費品價格補貼；婚喪假和年休假工資等八、節(jié)假日法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資300%的報酬九、社會保障體系1、社會救濟：災(zāi)民、殘疾人、貧困戶社會貧困者2、社會保險：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、死亡保險、生育保險工資勞動者3、社會福利：公共設(shè)施、居民住房、財政補貼、生活補貼、集體福利全體居民4、社會優(yōu)撫：退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、烈屬撫恤軍人及家屬十、五險一金1、養(yǎng)老保險；2、失業(yè)保險；3、醫(yī)療保險；4、工傷保險；5、生育保險；6、住房公積金十一、住房公積金制度的主

33、要內(nèi)容1、繳納對象：城鎮(zhèn)各單位及其在職職工2、所有權(quán)：職工個人所有3、繳費方式：員工個人和所在單位共同繳費4、繳存比例：均不得低于員工上一年度月平均工資的5%5、用途l 購置、建造、翻建、大修自住房l 離休、退休的l 完全喪失勞動力能力，并與單位終止勞動關(guān)系的l 戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的l 歸還購房貸款本息的l 房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的第七章 薪酬支付管理一、薪酬支付根本要求1、 現(xiàn)金支付；2、全額支付；3、按時支付；4、直接支付；5、緊急支付；6、公開透明；7、自由處理；8、優(yōu)先清償；9、定地制服；10、訴訟保護二、各種假期的薪酬支付年休假1、機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民

34、辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。2、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。3、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。4、年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)，工作特點確有必要跨年安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。三、加班加點薪酬的支付1、加班加點薪酬的計算基數(shù)：日工資標準=月工資標準/20.83天；小時工資標準=日工資標準/8小時2、加班加點薪酬的支付標準四、確定加班工資的三大要素1、加班時間；2、加班工資計算比例；3、加班工資計算基數(shù)五、最低工資保障制度所謂的最低工資保障制度，是國家通過一定的立法程序，為保障勞動者在履行必要的勞動義務(wù)后相應(yīng)獲得維持勞動力再生產(chǎn)的最低工資收入的一種法律形式。六、相關(guān)法律1、1993年11月24日，由原勞動部制定公布了?企業(yè)最低工資規(guī)定?2、2004年1月20日修改為,?最低工資規(guī)定?，并于2004年3月1日起施行七、最低工資的內(nèi)涵1、最低工資的定義最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。l “法定工作時間應(yīng)為“職工每日工作