活動方案之企業(yè)培訓方案設計

1、企業(yè)培訓方案設計【篇一：企業(yè)職工培訓方案設計】企業(yè)職工培訓方案設計摘要：在暑假期間，我在蘇州也接受過某公司的職工培訓，從一開 始的招聘到最后確認，花了不少的時間，我個人覺得，像這樣的招 聘到最后的錄用，沒有一個系統(tǒng)性，缺乏嚴謹，從中讓很多小型的 招聘公司磚了空，從中謀取了不少的利益，而受害者直接就是那些 來招聘的職工，為了較好地解決我國企業(yè)在進行職工培訓時出現(xiàn)的 問題，我決定建立一套戰(zhàn)略職工培訓方案，將培訓與企業(yè)的開展戰(zhàn) 略相聯(lián)系，對我國企業(yè)職工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優(yōu)勢；開展戰(zhàn)略；職工培訓；培訓模型現(xiàn)在的社會很多人沒有真實材料，喜歡搞關系，走后門，這樣直接 降低了企業(yè)選擇人才的

2、質(zhì)量，也直接損害了企業(yè)的利益，隨著戰(zhàn)略 人力資源管理時代的到來，職工培訓開發(fā)是要提升職工技能和素質(zhì)、 增強企業(yè)核心競爭力等方面的重要作用。在我國，職工培訓已逐漸 在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在職 工培訓方面由于起步較晚，還存在很多缺乏之處，我分析了有以下幾點因素。一、企業(yè)職工培訓存在的問題一企業(yè)領導對培訓的認識缺乏目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培 訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培 訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的開展戰(zhàn) 略聯(lián)系起來。企業(yè)開展戰(zhàn)略中無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)開展戰(zhàn)略、技術創(chuàng)新戰(zhàn) 略還是

3、組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，都離不開相應的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要使企 業(yè)整體上升到一個新的水平，具備能同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭 力，沒有更高素質(zhì)的職工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業(yè)在 制定開展戰(zhàn)略時，把職工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)開展 戰(zhàn)略的重要構(gòu)成局部。 這樣，職工培訓就必須同生產(chǎn)、營銷、設計 開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應該視職工培訓比其它經(jīng)營工作更 為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。 有的里面還參雜一 些人際因素，將一些 “沾親帶故 的人也融入其中，而放棄了真正可 培訓的人才。二培訓工作缺乏系統(tǒng)性很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培 訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。

4、企業(yè)職工培訓仍處于較低水平。主要 表現(xiàn)在：1 、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展 開之前沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令 辦事或者僅憑自己或本部門職工的推斷，或者雖進行了培訓需求分 析，但只注重崗位需求分析，而忽略了職工個人培訓需求分析和企 業(yè)開展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就 無法滿足企業(yè)培訓的需要。2 、缺乏合理的培訓方案。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合 理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓方案?？梢姡覈S 多企業(yè)沒有明確完善的培訓方案，常常是長期培訓、短期培訓一起 上，缺乏系統(tǒng)安排。3 、培訓組織實施缺乏科學性

5、和標準性。我國很多企業(yè)培訓組織沿用 傳統(tǒng)的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，如教師就只有授 課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有后勤人員負責生活保障工作，各環(huán)節(jié)相對獨立，彼此別離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計缺乏，時間拖 延，培訓工作馬馬虎虎，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏標準。4 、缺乏健全的培訓評估機制。據(jù)我調(diào)查了解目前我國很多企業(yè)的管 理者僅僅關注職工參加培訓課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要 表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工 作中進行，造成培訓與實際生產(chǎn)效勞脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè) 管理，大多

6、數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄；考核結(jié)果的反響不及時， 考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少職工對考核結(jié)果不 認同。通過以上對企業(yè)職工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓 方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)職工培訓方面存在的問題， 構(gòu)建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升 企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。二、企業(yè)職工培訓模型的構(gòu)建為了使得培訓工作標準化、合理化，人們常常通過模型來表達方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著 戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，職工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作

7、 用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經(jīng)難以適應企業(yè)開展的需要， 需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業(yè)對培訓的認識缺乏，培訓工作缺乏系統(tǒng)性的現(xiàn)象，為 了加強企業(yè)領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一 致，本文在傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型的根底上對我國企業(yè)職工培訓方案 設計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。 戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以 下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的 循環(huán)步驟。一模型的設計思路傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是 相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了假設干階段與假設干過程，但 又從

8、自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀企業(yè)戰(zhàn)略和微觀 企業(yè)培訓的具體操作層面對整個企業(yè)的培訓加以設計，首先分 析了企業(yè)戰(zhàn)略和職工培訓操作系統(tǒng)的關系，再具體介紹培訓操作系 統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培 訓需求分析，確定培訓需求?？茖W設置培訓目標，提出預期要到達 的具體目標和行動框架。周密擬定培訓方案，明確具體通過哪些內(nèi) 容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能 實現(xiàn)。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和 路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結(jié)果 與預期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反響不斷修正完善兩者之間 的理想匹配。二

9、模型的特點這個培訓系統(tǒng)模型的特點是以傳統(tǒng)的博伊代爾的培訓系統(tǒng)模型為基 礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰(zhàn)略的高度，將培訓與公司戰(zhàn) 略相聯(lián)系和結(jié)合，實現(xiàn)了宏觀企業(yè)戰(zhàn)略和微觀企業(yè)培訓的具體操作的結(jié)合。 任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現(xiàn)， 具有組織中的戰(zhàn)略地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培 訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為 “戰(zhàn)略培訓 。因此，這個方案 稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培 訓成為一項提升組織能力和支持組織開展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā) 職工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖 1 所示。三模型的循環(huán)步驟1 、確定企業(yè)

10、的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境 時機和威脅和內(nèi)部環(huán)境優(yōu)勢和劣勢確定組織戰(zhàn)略。關于企 業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎 是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的 職工。它們是促進企業(yè)生存和開展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理 論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜 孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、職工這三者關系中有一個 相對特殊的內(nèi)在邏輯關系，即：企業(yè)假設想滿足投資者不斷獲取更 多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良 好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠 優(yōu)秀的職工予以維系。

11、因此，從如上內(nèi)在邏輯關系中可知，塑造優(yōu) 秀的職工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。 因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)職工的培訓開展?！酒?2022 年度公司培訓方案方案】廣東雙和新能源科技2022 年度公司培訓方案方案人力資源中心二一四年一月一日目錄第一局部 公司 2022 年培訓方案說明 1.1 、 公司現(xiàn)狀分析 第二局部 公司 2022 年培訓工作重點 第三局部 公司培訓管理實施流程 3.1 、培訓目的3.2、培訓原那么3.3 、培訓職責 3.4 、培訓方案的制定 3.5 、培訓的實施 3.6 、培訓效果評估 3.7 、培訓風險管理 3.8 、培訓檔案的管理

12、 第四局部 公司 2022 年度培訓課程方案 4.1、? 2022 年職工入司培訓課程方案? 4.2、? 2022 年職能人員素質(zhì)與技能提升培訓課程方案?4.3、? 2022 年中高層管理人員培訓課程方案? 第五局部 培訓用費預算 - 第六局部 相關附件 附件一?公司職工培訓簽到表? 附件二?職工培訓考核成績表? 附件三?內(nèi)部培訓效果評估表? 附件四?培訓訓后總結(jié)檢討報告? 附件五?職工外派培訓申請表? 附件六?培訓預算與執(zhí)行情況列表? 附件七?外派培訓協(xié)議書? 第一局部 培訓方案說明公司現(xiàn)狀分析廣東雙和新能源科技自 1998 年成立以來，已擁有職工 120 多人， 年銷售額近 1 億元人民幣

13、，公司正處于轉(zhuǎn)型加速開展時期，公司職 工的根本素質(zhì)狀況如下：1.1 公司共有 115 名職工，其中男性 83 人，占 74 % ，女性 32 人， 占 26% ；大專以上學歷 42 人，占 36.5% ，公司 30 歲以上 48 人， 占 41.7% ，從以上可以看出公司擁有一支較年輕的團隊，一線人員 素質(zhì)在業(yè)界屬于中等水平，職工流動性大，公司凝聚力、吸引力較 弱。1.2 公司領導十分關注人員的成長與開展，但鑒于人才市場日益嚴 峻以及自身培訓體系的欠缺，如不引起重視并逐步解決，很難應對 未來的各項挑戰(zhàn)。1.3 近年來，隨著公司對市場占有率的逐步提高，銷售額甚至出現(xiàn) 了逐月增長，如何從賣產(chǎn)品轉(zhuǎn)型

14、到賣效勞是必經(jīng)之路，這就要求各 部門提高效勞意識，提升效勞水平，改善效勞質(zhì)量，打造高素質(zhì)的 效勞團隊。表達主動性和工作的深度，開展系統(tǒng)全面的效勞。要建 立相應的工作程序，表達標準化、專業(yè)化水平，強化實體店優(yōu)勢。1.4 公司目前各項工作有待進一步細化與深化，很多工作程序需要 優(yōu)化與改進，職工制度 化、程序化、標準化意識淡薄，團隊精神與 協(xié)同觀念不強，各級管理人員管理技能與領導 水平有待提高。1.5 公司培訓工作雖然一直開展，但未建立相關培訓體系，且培訓 對象及培訓師資投入不 夠，培訓效果評估也未落到實處。1.6 公司雖參加外部培訓機構(gòu)的培訓課程，但頻率過低，很多好的內(nèi) 容未在公司進行再轉(zhuǎn) 化與再

15、傳播，以至培訓效果無法深化與量化。職工通過不斷學習與培訓來提高個人綜合素質(zhì)與能力，力求在公司內(nèi) 部打造學習型企業(yè)，形成學習型團隊。但效果不明顯，沒有切實 的行動方案。職工的全面 培訓工作并沒有展開。第二局部 2022 年培訓工作重點針對以上問題，結(jié)合公司 2022 年績效制度、薪酬制度及銷售方案， 2022 年培訓工作重點 在以下幾個方面：2.1 2022 年度，公司培訓工作要力爭全面覆蓋，重點突出，要在實 際的培訓工作中不斷豐 富培訓內(nèi)容，拓展培訓形式，優(yōu)化培訓流程， 明確培訓目的，提高培訓效果。2.2 2022 年隨著更新職工的參加，要做好入司前，上崗中，工作后 各項培訓與培養(yǎng)工作計 劃，

16、幫助他們度過適應期。2.3 2022 年要提高職工的職業(yè)意識與職業(yè)素養(yǎng)，提升其主動積極的 工作態(tài)度與團隊合作與溝通的能力，增強敬業(yè)精神與效勞觀念，加 強其專業(yè)水準。2.4 2022 年要針對公司管理人員的管理水平、領導能力等問題開展 ?中層管理人員管理技能提升?培訓，方案以外訓帶動內(nèi)訓，堅持 培訓內(nèi)容以通用管理理論為主，堅持培訓目的以提高管理技能為主， 堅持培訓方式以加強互動交流為主，以不斷提升中層管理人員的管 理能力與領導水平。2.5 對于新入司職工， 2022 年力爭在一個月內(nèi)對他們?新進職工入 司培訓?，培訓內(nèi)容包括公司簡介、企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、職 工日常行為標準、效勞標準等，讓新進

17、職工能快速融入公司環(huán)境。2.6 2022 年要充分利用與整合外部培訓資源，對于外部培訓、咨詢 機構(gòu)所提供具有針對性、實用性的培訓課程，要派相關人員積極參 與學習，并要求參訓人員在公司內(nèi)部進行分享，擴大培訓的效果。2.7 2022 年要不斷完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與鼓勵， 建立培訓反響與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系。第三局部 公司培訓實施流程1、培訓目的1.1 改善公司各級各類職工的知識結(jié)構(gòu)、提升職工的綜合素質(zhì)，提 高職工的工作技能、工作態(tài)度和行為模式，滿足公司的快速開展需要，更好的完成公司 的各項工作計劃與工作目標。1.2 、加強公司各級各類職工職業(yè)素養(yǎng)與敬業(yè)精神，增強職工

18、效勞意 識與效勞水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升銷售額，提高工作效率。1.3 提升公司凝聚力、吸引力、向心力和戰(zhàn)斗力，為公司進一步發(fā) 展儲藏相關人才。1.4 提高公司管理人員的管理意識、管理技能、管理能力與領導水 平。1.5 完善公司各項培訓制度、培訓流程以及建立系統(tǒng)的培訓體系， 實現(xiàn)各項培訓工作順利、有效實施。2 、培訓原那么2.1 以公司戰(zhàn)略與職工需求為主線。2.2 以素質(zhì)提升、增值效勞工程、能力培養(yǎng)為核心。2.3 以針對性、實用性、價值型為重點。2.4 以區(qū)域式培訓和持續(xù)性培訓相互穿插進行。2.5 堅持理論與實踐相結(jié)合、學習與總結(jié)相結(jié)合。2.6 堅持公司內(nèi)部培訓為重點、內(nèi)訓與外訓

19、相結(jié)合。2.7 堅持理論培訓和崗位培訓相結(jié)合。2.8 實現(xiàn)由點、線式培訓到全面系統(tǒng)性培訓轉(zhuǎn)變。3 、培訓職責3.1 由人力資源中心負責公司的各項培訓工作，包括培訓制度的擬定、 培訓體系的建立、培訓流程的完善、培訓方案的制定、培訓通知的發(fā)送、培訓的組織 實施、培訓的跟蹤與反響、培訓效果的評估與總結(jié)等工作。4 、培訓方案的制定4.1 人力資源中心下發(fā)年度培訓方案通知，對公司培訓工作做整體安 排，各部門應積極配合與支持。4.2 公司各部門的臨時培訓需求，應提前向人力資源中心說明?！酒郝毠づ嘤柗桨冈O計思路】職工培訓方案設計思路酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系

20、統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測 評細化為三個指標來進行。要增強酒店人才建設的責任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關酒店 業(yè)開展的一件大事來抓。一、設計合理的職工培訓體系酒店職工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內(nèi)容、 培訓指導者、職工、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結(jié)合，也是對酒店職工進行培 訓需求分析的前提和關鍵。1 、設置科學的培訓目標酒店招聘職工目的就是要

21、職工從事某個崗位。如果職工的職能和預 期職務之間存在一定的差距；消除這個差距就是酒店的培訓目標。 設置培訓目標將為培訓方案提供明確方向和依循的構(gòu)架。要到達培 訓目標，就要求職工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培 訓體系分析為根底的。明確職工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二 者之間的差距；即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化， 那么轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利 于總體目標的實現(xiàn)。2 、選擇合理的培訓內(nèi)容明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識 培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。知識培訓是組

22、織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大局部的 就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。 同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，那么必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要使 酒店職工熟練地掌握前臺接待知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓是達不 到要求的；要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓是不 可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識 培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內(nèi)最重視的一個培訓 工程，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不 容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新職工，都不可防止要進行技 能培訓，因為抽象的知識培訓不

23、可能立即適應具體的操作。素質(zhì)培訓是組織培訓的最高層次。此處 “素質(zhì)是指個體能否正確地思維。素質(zhì) 高的職工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣， 有較高的目標。素質(zhì)高的職工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為 實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質(zhì)低的職工，即使 已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓內(nèi)容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情 況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓與素質(zhì)培訓，而一 般職員那么傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的 “職能 與預期的 “職務 之問的差異所決定的。3 、確定適宜的培訓日期 酒店應在時間比擬方便或培訓費用比擬廉價的

24、時候提供培訓。有的 酒店把方案定在生產(chǎn)淡季以防止影響酒店經(jīng)營，殊不知因為未及時 培訓卻造成了效勞質(zhì)量下降，客人投訴增加，代價更高。職工培訓 方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下有以下四種情 況之一時就需要進行培訓。第一，新職工加盟組織； 第二，職工即將晉升或崗位輪換； 第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老職工； 第四，滿足補救的需要。另外，在下面兩種情況下，必須進行補救培訓。 第一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其他各方面的，不得不招 聘了不符合要求的職員，特別是酒店在招保安的時候，經(jīng)常遇到這 樣的難題；第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如 人意。4、選擇適當

25、的培訓方法酒店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來， 靈活使用。5 、選擇培訓教員師資質(zhì)量的上下是酒店培訓工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒店部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓教師。培訓師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓方案、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的素質(zhì)與能力。所以要把選 擇培訓師作為重要任務，納入培訓方案。二、酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計

26、工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施 的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標 來進行：1 、首先，從內(nèi)容效度出發(fā)，檢驗培訓內(nèi)容。檢驗培訓方案的各組成 局部是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓 需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。2 、其次，從反響效度出發(fā)，檢驗職工反響。檢驗職工是否對此培訓 方案感興趣，是否能滿足職工的需要。另外，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的本錢收益比來分析。 培訓本錢的測量是比擬容易的，而培訓收益那么是比擬抽象的。因此，

27、 酒店要注意經(jīng)常對自己的經(jīng)營開展進行詳細的分析，找出開展的裂縫，強化職工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為 酒店構(gòu)筑核心競爭力。酒店培訓的八種方式講授法：屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信傳遞，反響效果差。常被用于一些 理念性知識的培訓。 視聽技術法： 通過現(xiàn)代視聽技術如投影儀、 dvd 、錄像機等 工具，對職工進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直 觀鮮明。但學員的反響與實踐較差，且制作和購置的本錢高，內(nèi)容 易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內(nèi)容，也可用于概念 性知識的培訓。 討論法： 按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組

28、討論與研 討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與 演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反 饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式 為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于穩(wěn)固知識，訓練學員分析、 解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較 高。 案例研討法： 通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合 適的解決方法。這一方式使用費用低，反響效果好，可以有效訓練 學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究說明，案例、討 論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。 自學法： 這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由

29、于成人學 習具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員 自學是既經(jīng)濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷?；有〗M法： 也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理 人際關系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但 其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。 企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡培訓或 inter net 法： 是一種新型的電 腦網(wǎng)絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學 習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大， 新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實 力雄厚

30、的企業(yè)所青睞，也是培訓開展的一個必然趨勢。 角色扮演法： 授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色， 其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多 向化，反響效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力 的訓練。如何提高酒店培訓績效隨著經(jīng)濟改革的推進我國參加 wto ，越來越多的酒店意識到培訓在 實現(xiàn)本企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標中的巨大作用，酒店圍繞人才的吸收、 引進、招聘等展開的競爭愈演愈烈的情況下，酒店間競爭的另一個 重點區(qū)域 培訓工作已為眾多成功或開展較快的中外酒店所重 視。 酒店可以通過培訓滿足職工個人開展需求，使職工與酒店一起 成長。眾所周知，酒店的競爭歸根結(jié)底是人才的

31、競爭，從某種意義 上講，又是酒店培訓的競爭。重視培訓、重視職工全面素質(zhì)的提升 和酒店文化的認同，把酒店建成學習型組織，通過提高酒店核心競 爭力，從而最終實現(xiàn)酒店與職工 “雙贏，是酒店獲得開展的最根本 手段。要使培訓獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。因此，應結(jié)合 其資源優(yōu)勢、職工特點及培訓內(nèi)容，合理選擇所需的培訓方式。酒 店培訓的對象主要是成年人，因此培訓的主要方式不是簡單的 “你教 我學，而是以交流、討論、實習、講演、個案分析等多種培訓方式， 采用啟發(fā)與引導的手段，寓教于樂，效果將會大不一樣。培訓方案要有系統(tǒng)性。根據(jù)酒店現(xiàn)狀及開展目標，系統(tǒng)制定各部門、 崗位的培訓開展方案。根據(jù)每個人的職業(yè)

32、生涯設計制定個性化的培 訓方案，搭建起了個性化開展的空間，并實行培訓與上崗資格相結(jié) 合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓方案，涵蓋 各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深 度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對中高層管理 者強調(diào)培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層職工而設。 但如果 中高層管理人員不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。酒店運 營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關，管理問題不解決，僅僅培訓職工 的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓首先應當從解決問題的根源 管理著手。培訓內(nèi)容要有前瞻性。酒店培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考 慮將來的長遠開展。培訓內(nèi)容的

33、恰當與否是培訓是否有效的關鍵因 素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一職工 現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口， 雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。這種機制應 涵蓋酒店的所有職工，還要選擇適合的培訓方法。職工培訓： “八結(jié)合 六優(yōu)先 企業(yè)培訓工作作為人力資源管理的心內(nèi)容，其作用越來越被企業(yè)重 視，因為企業(yè)培訓工作對企業(yè)影響的直接作用與間接作用、短期作 用與長期作用、及其對社會、企業(yè)、個人的作用越來越大，企業(yè)與 職工個人對培訓的需求也越來越多，那么，企業(yè)應如何有效地進行 或開展企業(yè)培訓工作呢？筆者認為要注重 “八個結(jié)合、六個優(yōu)選 。1 ：注重

34、“八個結(jié)合 1 、與企業(yè)的開展方向、規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)培訓規(guī)劃、方案主要是依 據(jù)企業(yè)開展規(guī)劃而擬定的，培訓為企業(yè)實現(xiàn)開展方向做好人才保證 工作，有 “兵馬未動，糧草先行 之道理。2 、與企業(yè)的開展實力、經(jīng)濟根底相結(jié)合。培訓工作要做到量力而行， 企業(yè)經(jīng)濟實力強可實行全員培訓、普及培訓；企業(yè)經(jīng)濟實力弱可實 行局部關鍵崗位人員培訓、重點培訓，量力而行。3 、與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合。職工接受培訓是必要的，但要以 最短時間、最小規(guī)模影響、甚至不影響企業(yè)當前經(jīng)營生產(chǎn)任務順利 完成為前提，來開展企業(yè)培訓工作。如人員輪換培訓；根據(jù)生產(chǎn)周 期比擬空閑時培訓。4 、與企業(yè)的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢相結(jié)合。企 業(yè)