績效管理新工具

1、360度考核:績效管理新工具(1)360度考核(360)作為績效管理的一種新工具，正被國際知名大企業(yè)越來越多地使用。據(jù)調(diào)查，在財富雜志排名前1000位的企業(yè)中，已有90的企業(yè)在使用不同形式的360度考核，比如、摩托羅拉、摩根士坦利、諾基亞、福特、迪斯尼、西屋、美國聯(lián)邦銀行等，都把360度考核用于人力資源管理和開發(fā)。什么是360度考核？現(xiàn)代經(jīng)濟的飛速發(fā)展，要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、組織管理、組織文化不斷調(diào)整，以適應(yīng)這種變化；知識經(jīng)濟時代的到來，要求企業(yè)加快建立職業(yè)經(jīng)理人隊伍；而扁平化結(jié)構(gòu)、矩陣式管理、參與式管理、團隊協(xié)作、關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展、注重客戶滿意度等等新管理理念和管理方式，都使得傳統(tǒng)人力資源

2、的自上而下的單向業(yè)績考核方式和結(jié)果導(dǎo)向不再適應(yīng)當(dāng)今人力資源管理的需要。360度考核正是適應(yīng)了這一需要而產(chǎn)生的。Jrfbr從國內(nèi)外現(xiàn)有的考核工具看，360度是其中相對客觀、全面、科學(xué)的一種考核方法。傳統(tǒng)的考核，多是自上而下，由上級主管對下屬工作進行的單向評定。而360度考核，被考核者的考評者，不僅有其上級主管，還包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶，以及本人自評。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶等信息資源的收集信息、評估績效并提供反饋的方法。360度，顧名思義，就是多角度、或全視角。這種方法

3、的出發(fā)點就是從所有可能的渠道收集信息。7n9jY。盡管這種方法也可以在年中收集信息，但典型的360度評估法是一年收集一次評估信息。表格設(shè)計360度考核實施過程包括設(shè)計評價表格，發(fā)放并收取表格，對表格進行統(tǒng)計和分析，形成考核意見，向被考核者進行反饋等，其中難度最大的是設(shè)計表格和對表格進行統(tǒng)計分析。Gvxuv。參照摩根士坦利的360度考核表，結(jié)合公司實際，我們按被考核人的類別不同和不同層面的考核人設(shè)計了全套360度考核表，不同層面的考核者從不同角度對被考核人的工作行為進行考評，不同類別的被考核人使用不同的考核表格。lz9my。上級考核者主要注重考核被考核人的指導(dǎo)統(tǒng)率力、業(yè)務(wù)推進力、全局駕馭力、計劃

4、決定力、洞察創(chuàng)新力。同級考核者主要考核被考核人的協(xié)作力，包括部門合作、同事協(xié)作發(fā)揮團隊優(yōu)勢、創(chuàng)造和維護良好的工作氛圍等。下級考核者主要考核被考核人的領(lǐng)導(dǎo)水平，以身作則，知人善任，駕馭局面的能力，業(yè)務(wù)能力，正確授權(quán)，對員工的培養(yǎng)等。Wzhoa?？蛻艨己巳酥饕己吮豢己巳说姆?wù)態(tài)度、服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效即使是同是上級考核，對不同被考核人也著重點不一樣，例如：業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理考核的是其業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營管理、人事管理、風(fēng)險防范四大方面，部門主要看其組織協(xié)調(diào)能力、對業(yè)務(wù)部門的支持、對分支機構(gòu)的垂直監(jiān)管等。ScT52。每個層面考核表除封閉式表格外，還附有開放式表格，開放式表格主要了解：被考核人（分管）的

5、部門工作還存在哪些薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)如何改進；本部門工作中有哪些好的作法可在公司推廣；作為管理者，被考核者具有的突出優(yōu)點和缺點等。通過開放式表格，搜集到被考核人所在部門（或所主管的工作）存在的一些薄弱環(huán)節(jié)，該部門在業(yè)務(wù)拓展和內(nèi)部管理上的一些好的做法，被考核者（作為管理者）的突出優(yōu)點，特別是被考核者急需提高與改進的方面。siaq4。360度考核:績效管理新工具（2）優(yōu)勢360度考核有下列特點：1 、全方位、多角度：從任何一個方面去觀察人做出的判斷都難免片面。360度考核的考核者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評信息角度更多，考核評價更全面、更客觀。uLFVa。2 、誤差?。?60度考核的考評者不僅來自

6、不同層面，而且每個層面的考核者都有若干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個人偏見及評分誤差。7IrTI。3 、分類考核：針對不同的被考核人公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地區(qū)營運長、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核量表，針對性強。4btFQ。4 、實行匿名考核：為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少評價者的顧慮，360度考核采用匿名方式，使考評人能夠客觀地進行評價。zbyqR。5 、另外通過開放式表格，搜集到很多比較中肯的評價意見。與傳統(tǒng)方法相比，它需要對收集到的大量表格和考核信息進行分門別類地統(tǒng)計和分析，繪制多種統(tǒng)計圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考核意見。bC

7、9Do?；谏鲜鎏攸c，360度考核具有許多優(yōu)點：1 、它同傳統(tǒng)的績效管理方法相比具有更多的信息渠道。與只有上級介入的方法相比更有可能發(fā)現(xiàn)問題。2 、在傳統(tǒng)的反饋方法中，只有經(jīng)理一人評估，員工有可能對反饋的信息持懷疑態(tài)度，因為它只是來自一個人的信息，而這個人可能有偏見。在360度反饋法中，如果從上司、同事、下屬和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的。比如，如果客戶、上級、同事和下級都說某人的溝通能力有問題，或許他就更可能接受這條反饋意見，因為它是來自不同渠道的信息。oyTEw。不足3 、被考評者的各類考評人主要由本人提名，有欠公允；個別被考核人的考核人選取缺少廣泛性、代表性，不排除

8、有提名與自己關(guān)系好的人作為考評人的現(xiàn)象。為此，上級和下級考核人可由人力資源部提名，同事考核人防止被考核人提名與自己關(guān)系好的人作為自己的考評人，客戶考核人根據(jù)機構(gòu)客戶信息庫等資料甄選。員工少于10人的部門，其下級考核全部參加，員工較多的部門，可采取隨機抽取下級考核人。xg72H。4 、各維度的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核人在評價時不太好掌握：應(yīng)進一步明確考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核人更易于在評價時掌握。N0lEF。5 、考核結(jié)果匯總時，統(tǒng)計分?jǐn)?shù)上還可更科學(xué)一些，如去掉最高分和最低分。6 、由于360度側(cè)重于被考核者各方面的綜合考核，屬定性考核，缺少定量的業(yè)績考核。在今年的360度考核中，可嘗試與業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)合起

9、來，使考核更全面。yMH9H。7 、理解從不同渠道來的評分和信息有時也不容易，因為這些渠道并非總是一致。例如，對同一員工的溝通能力問題，上級評為優(yōu)，下級評為中，而客戶評為差，這應(yīng)該怎么辦？UvnYZ。8 、360度反饋法涉及到的數(shù)據(jù)和信息比單渠道反饋法要多的多。這個優(yōu)點本身就可能是個問題，因為收集和處理數(shù)據(jù)的成本很高。同時，由于有大量的信息要匯總，這種方法有變成機械和追逐文字材料的趨向，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。cKB74。360度考核:績效管理新工具(3)如何使用考核結(jié)果360度考核對被考核人來說是一份很好的工作評價與改進工作建議書，是考核的重要補充，對員工的職業(yè)發(fā)展提供

10、了非常有價值的建議，如在2000年的業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理和地區(qū)營運長360度考核的客戶考核中，客戶考核意見主要集中在“為客戶提供個性化的特色服務(wù)”上，從而指明了我們今后客戶服務(wù)的方向就是個性化服務(wù)。oBBLu。評價的分?jǐn)?shù)值本身不能定量說明問題，但是排名在最后幾名的管理者工作明顯有須改進之處。通過360度考核，可以使對被考核人的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、個人工作改進等更有針對性，考核結(jié)果并可作為對被考核人聘用晉升、職位輪換等比較有價值的參考意見。VFzf9。因評級方法的使用和評估準(zhǔn)確性與客觀性方面的原因，大多數(shù)專家都認為，采用360度的方法，要將它做為一種為員工提供績效信息的方法，其結(jié)果可作為提升職位或薪酬

11、的參考，而不要完全據(jù)此作出直接決策。ryCdG。360度考核的結(jié)果固然比其他考核方法更客觀、準(zhǔn)確、全面一些，但我們應(yīng)該更看重從考核中搜集到的信息，如被考核者的優(yōu)點、缺點、需改進的方面，并通過反饋，使被考核者改進工作方法，提高工作績效，為公司創(chuàng)造更大的業(yè)績。Ay2ym?？傊?，這種方法較復(fù)雜。同任何方法一樣，360度反饋法也有它的缺點。你從這種方法得到的價值不主要是取決于那些表格，而是取決于通過這些信息發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足，以幫助員工提高績效。就像其他所有的績效管理方法一樣，它最終的成功取決于人的因素即人與人之間的溝通。要通過反饋溝通，發(fā)揮考核的導(dǎo)向牽引作用，引導(dǎo)員工不斷改進工作、完善發(fā)展自我。k

12、RFU3。要知道，任何方法（甚至是360度法）都是由人來決定其成敗的，而不是由技術(shù)來決定。注意事項1 、要根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及被考核者的不同崗位，設(shè)計個性化的考核表格，這樣才更有針對性。2 、評價后應(yīng)及時向被考核者提供反饋結(jié)果，并提供解決問題的方法和資源支持。3 、在實施中應(yīng)確?？己苏叩哪涿裕韵己苏撸ㄖ饕峭潞拖聦伲┑念檻]，保證考核結(jié)果的客觀、真實。作用4 、正確導(dǎo)向通過反饋溝通和信息交流，有助于強化組織的核心價值觀，增強組織的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣既能增加員工的參與度，也能幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，提高組織績效；特別是有助于防止被考核者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長遠發(fā)展，否則他很難達到各方面考核者的較高評價。3UG65。5 、促進發(fā)展360度考核的結(jié)果可以提供員工培訓(xùn)的需求依據(jù)，也就是說，可以通過對于員工是否掌握了崗位所需要知識、技能的評價，就能知道員工需要接受哪些方面的培訓(xùn)；從更為長遠的角度來說，也能為員工的職業(yè)生涯設(shè)計提供依據(jù)，告訴員