企業(yè)員工培訓需求分析

1、企業(yè)員工培訓需求分析摘要：企業(yè)越來越重視對員工的培訓，但培訓的效果往往達不到預期目標。究其原因是企業(yè)在進行培訓時缺乏合理有效的需求分析。本文將從員工培訓需求分析的內(nèi)容，意義，角度，方法，流程五個方面來闡述，以期對企業(yè)員工培訓有所幫助。關(guān)鍵詞：培訓；員工；需求分析所謂培訓需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一系列活動過程。如何做好員工培訓需求分析，對準確把握公司內(nèi)部員工培訓脈搏，有效提高員工隊伍整體素質(zhì)，實現(xiàn)公司大變革、大發(fā)展有著極其深遠的意義。一、企業(yè)員工培訓需求分析的內(nèi)容（一）員工個體分析

2、員工個體分析是以員工個體作為企業(yè)員工培訓需求分析的對象，主要分析員工個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓及培訓的內(nèi)容。主要分管理人員和操作工人的培訓需求分析。1企業(yè)管理人員培訓需求分析。對企業(yè)管理人員進行培訓需求分析的一個重要方面是績效分析，一般通過績效評估的方式進行。通過績效分析，可以發(fā)現(xiàn)管理人員績效水平的高低，從而進一步尋找績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題，近而求得績效水平有一定的提高。另一個重要方面是對管理人員專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力進行分析，即對某一管理人員所從事的專業(yè)管理模式、管理職責及管理的日常工作等作為一個分析標準，同本人現(xiàn)有專業(yè)知識、業(yè)務(wù)

3、能力進行分析比較，尋找他們的差距，以此為依據(jù)來決定誰需要參加培訓及培訓的內(nèi)容。另外，也可以通過問卷調(diào)查、座談討論等靈活多樣的形式，結(jié)合個人培訓檔案記錄，來確定管理人員的培訓需求。2企業(yè)操作工人培訓需求分析。操作工人是企業(yè)生產(chǎn)的具體操作實施者。操作者技術(shù)素質(zhì)的高低決定了企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)完成的好壞、產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。因此，操作工人培訓需求分析是企業(yè)培訓需求分析的一個重要方面。操作工人培訓需求分析是指對照本工種初、中、高級工的操作規(guī)程和崗位規(guī)范標準、應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容，同工人現(xiàn)有的技術(shù)水平、工作態(tài)度、責任心作比較，尋找在本工種應(yīng)知應(yīng)會方面的差距，以此來確定操作工人的培訓需求。（二）企業(yè)組織分析培訓需求的企業(yè)組織

4、分析主要是指通過對企業(yè)完成某一項任務(wù)（工程）所需的知識、技能狀況同現(xiàn)有狀況的差距的分析，來確定組織的培訓需要及培訓內(nèi)容。1確定企業(yè)完成某一項任務(wù)（工程）所需的知識、技能標準，即組織的目標。這對培訓計劃的設(shè)計與實施起決定性作用。一般來說，組織目標決定培訓目標，培訓目標為組織目標的實現(xiàn)服務(wù)。有什么樣的組織目標就有什么樣的培訓目標，組織目標與培訓目標具有內(nèi)在的一致性。因此，在培訓需求分析中，組織目標的確定應(yīng)該盡可能詳細具體。2對照組織目標，做好人力資源分析。主要是對組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，內(nèi)容包括人員的數(shù)量、質(zhì)量，結(jié)構(gòu)等方面。3在企業(yè)改制、變革過程中，針對實現(xiàn)組織目標存在的問題，尋求通過加強員

5、工培訓有效解決的辦法，迅速制定培訓計劃，為公司現(xiàn)有員工提供培訓指導，為完成新的工作（工程）任務(wù)做準備。二、企業(yè)員工培訓需求分析的意義員工培訓需求分析作為企業(yè)員工培訓的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其它培訓活動的前提和基礎(chǔ)，在培訓全部過程中具有重要作用。具體表現(xiàn)為：1 .確認差距，明確目標。培訓需求分析的基本任務(wù)之一是尋找個體或組織現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，包括績效差距，專業(yè)知識、實際技能存在的差距等，為做好員工培訓工作樹立目標。2 .選擇辦法，解決存在問題。在差距明確之后，以此為依據(jù)來決定誰參加培訓以及培訓的內(nèi)容。這是進行培訓需求分析的重要原因之一。3 .為培訓成本分析提供依據(jù)。在進行了培訓需求分析，

6、并找到了存在問題后，就要將培訓成本引入培訓需求分析中，也就是要進行不培訓的損失與培bll的成本之間的比較。如果不培訓的損失大于培訓的成本，那么，培訓就是可行的；反之，如果不培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。三、企業(yè)員工培訓需求分析的角度建立有效的培訓體系，首先要從需求分析入手。許多企業(yè)在最初制定培訓計劃時不是深入的進行培訓需求調(diào)查，而是根據(jù)現(xiàn)有熱門培訓招生簡章想當然的選擇員工培訓的內(nèi)容；或者是從企業(yè)各個層面選取一些自認為應(yīng)該被培訓的員工，所以往往造成培訓與需求相脫節(jié)的現(xiàn)象。那么如何進行培訓需求分析才能使培訓達到自己想要的目的呢？在進行需求分析時可以按需求的主體即

7、“誰的需求”來劃分成兩個層次：組織需求和個人需求，從這兩個角度對培訓需求進行分析。（一）組織需求分析組織需求是企業(yè)需要就組織層面和工作層面進行分析。要實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)劃，提高各個部門的工作績效，解決實際工作中存在的問題，就要對員工進行相應(yīng)的培訓。1組織層面的分析。培訓需求的組織分析涉及到影響培訓效果的有關(guān)組織的各個方面，包括組織目標分析、組織資源分析、組織特征的分析以及環(huán)境影響的分析等方面。可以這樣說，組織分析是要在給定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的條件下，決定相應(yīng)的培訓一一判斷企業(yè)中哪些員工或哪些部門需要培訓，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活

8、動的支持。比如：組織的目標是要進入高新技術(shù)行業(yè)，就要注重對員工的技術(shù)培訓，儲備技術(shù)人才；對某些工作績效較差的人員或部門，進行有針對性的培訓；對工作中有些不能完全勝任其職位的人員進行培訓。2.工作層面的分析。培訓需求的工作分析是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項工作所必需的條件，找出差距。也即工作分析能夠確定某一工作的各項培訓任務(wù)，精細說明各項任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難度，并揭示成功完成該項工作所必需的知識、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容。比如：市場部需要面臨的是經(jīng)常變化的外部環(huán)境，那么就要注重創(chuàng)新性培訓和市場預測能力的培訓；財務(wù)部門則需要進行財務(wù)方面的管理，就

9、要注重財務(wù)軟件應(yīng)用的培訓。（二）個人需求分析個人需求須從組織方面和個人方面進行分析。組織的個人需求分析往往只是片面地考慮到員工個人的需要或者是組織對于這個員工的要求，很難調(diào)動員工的積極性起到良好的激勵作用。1.從組織方面分析。從組織方面進行個人分析是從員工的實際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與工作要求之間的差距，以形成培訓目標與培訓內(nèi)容的依據(jù)。從組織方面進行分析員工的個人情況有助于了解誰需要接受培訓，以及怎樣進行培訓和培訓的方式等等使企業(yè)的培訓取得預想的效果。2.從個人方面分析。個人需求是員工個人對增強自身競爭能力，進行自我充電的需求。這一需求是自發(fā)的，自上而下的。許多人將培訓的機會作為選擇工作

10、或職位的考慮因素之一，說明個人需求與組織需求不是同源的。當員工為了更好的勝任自己的職位。尋求更多的在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展機會，產(chǎn)生培訓需求時，組織需求與個人需求往往能有機的結(jié)合起來起到事半功倍的效果。四、企業(yè)員工培訓需求分析的方法根據(jù)“二八原理”，培訓組織工作80%的時間需要用在培訓需求分析與培訓計劃階段。成功的培訓需求分析需要采用合理有效的方法，常用的需求分析方法一般有八種，包括觀察法、問卷法、訪談法、測驗法以及關(guān)鍵事件法。1觀察法：觀察法要求調(diào)查者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況，通過與員工一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解他們在工作中遇到的問題。使用觀察法的時候，調(diào)查者應(yīng)避免

11、在正式的場合下進行，否則容易造成被觀察人員的緊張及不適應(yīng)。2問卷法：問卷法是通過將一系列的問題編制成問卷，發(fā)給培訓對象填寫之后再收回分析，以此來獲得有關(guān)需求信息進行分析的方法。問卷法是現(xiàn)今收集資料最常用且最有效的一種分析方式。但是在使用的過程中應(yīng)該注意合理的設(shè)計問卷中的問題，注意對問卷進行編號處理以保證回收率。3訪談法：訪談法是調(diào)查者針對某一特定目的，通過與調(diào)查對象面對面的談話方式了解情況，收集所需要資料的方法。訪談的形式可以根據(jù)訪談對象和內(nèi)容而進行靈活變化。在使用訪談法時應(yīng)提前對所訪談對象及性質(zhì)、內(nèi)容有充分的準備,并在談話時進行必要的記錄以確保收集到所需要的信息。4 .測驗法：測驗法是采用一

12、套標準的統(tǒng)計分析量表，對企業(yè)中類人員的技術(shù)知識熟悉程度、觀念、素質(zhì)等進行評價的方法，根據(jù)評價結(jié)果來確定培訓需求。在使用這個方法時應(yīng)注意控制題目的數(shù)量，以確保測出員工真實的水平。5 .關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是在員工工作的過程中，通過觀察，記錄下組織內(nèi)部或外部發(fā)生的對員工或客戶影響較大的事件，以此來收集信息，確定培訓需求的方法。采用這種方法往往需要耗費大量的時間來觀察員工以免漏下那些關(guān)鍵的事件，但是由于關(guān)鍵事件的偶然性，如果不能完全了解情況，容易導致調(diào)查人員以偏概全，分析結(jié)果出現(xiàn)偏差。以上五種方法各有特點，采用那種方法進行培訓需求分析主要還是根據(jù)企業(yè)對于培訓本身的要求。一般情況下最好采用混合使用的

13、方式，挑選兩種或者多種方法，以某種分析方式的優(yōu)點彌補另一種方法的缺點，提高培訓需求分析的準確性。五、企業(yè)員工培訓需求分析流程通過企業(yè)人力資源部的培訓專員及其查閱公司相關(guān)文件，可以分析出企業(yè)培訓需求分析流程主要分為六個步驟：第一步：制定年度培訓計劃年度培訓計劃是在每年年初根據(jù)公司本年經(jīng)營目標以及政府相關(guān)部門對公司員工的行業(yè)規(guī)范要求予以制定。年度培訓計劃的主要內(nèi)容包括本年度公司計劃參與培訓的員工人數(shù)及其職位分布狀況、本年度用于培訓的預算經(jīng)費、可能會涉及到的培訓課程內(nèi)容、需要達到的培訓目標等要素。企業(yè)參與年度培訓計劃制定的主要是公司高層，包括董事會、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，止匕外，人力資源部經(jīng)理也加入了

14、年度培訓計劃制定的工作中，負責計劃的撰寫第二步：收集培訓需求企業(yè)培訓需求的收集主要是采用員工自愿申報的方式進行，各部門員工根據(jù)自身情況，在規(guī)定的時間內(nèi)將自己的培訓需求書面提交給部門經(jīng)理，然后由部門經(jīng)理進行整理后提交給人力資源部，部門經(jīng)理個人以及其他中高層員工的培訓需求則直接提交給人力資源部。也有企業(yè)先采用問卷的形式調(diào)查培訓需求狀況，從上而下的收集培訓需求信息。第三步：審查培訓需求企業(yè)根據(jù)對于上一步驟提交的需求，篩選出有效需求。篩選的標準主要是看該需求是否符合公司的年度培訓計劃。第四步：編制培訓方案企業(yè)是以年度培訓計劃作為指導，將通過審查后的培訓需求作為重要參考，進行培訓方案的編制。企業(yè)的年度培

15、訓計劃主要是從宏觀角度對公司的培訓工作提出指導，而培訓方案則包括培訓實施的具體信息，如培訓的內(nèi)容、時間、場所、方法、培訓師來源、所需經(jīng)費等。不同的培訓課程需要編制不同的培訓方案，以作為培訓實施的依據(jù)。因此，培訓方案需要較為專業(yè)的人力資源管理的相關(guān)知識和熟悉公司培訓狀況的員工進行編制，公司的培訓方案編制主要是由人力資源部的培訓專員負責。第五步：報審企業(yè)的人力資源部將編制好的培訓方案上報至總經(jīng)理處，等待總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀、培訓計劃的切合情況以及培訓資金使用狀況，對培訓方案的可行性進行審查，并予以批復。如果培訓方案被駁回，則需要對培訓方案作進一步調(diào)整，從而對培訓需求進行進一步篩選。此

16、步驟的參與者主要是企業(yè)總經(jīng)理。遇特殊情況，如總經(jīng)理出差在外，則由分管公司人力資源開發(fā)的副總經(jīng)理進行審批。第六步：實施培訓這是培訓需求分析的最后一步，也是培培訓項目實施的開始。經(jīng)過總經(jīng)理批準的培訓方案回傳給人力資源部，人力資源部則根據(jù)總經(jīng)理批復，按照培訓方案的要求組織相關(guān)部門人員進行培訓項目的實施。培訓需求分析作為企業(yè)員工培訓的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓活動的前提和基礎(chǔ)，是實現(xiàn)培訓目標的保證。因此必須明確培訓需求分析的意義，內(nèi)容，掌握培訓需求分析方法，流程，對于培訓事業(yè)具有相當大的現(xiàn)實意義。參考文獻1組織行為學美.斯蒂芬？PW賓斯著.中國人民大學出版社.2培訓與開發(fā).石金濤主編.中國人民大學出版社.3如何做好生動培訓美梅爾？希爾伯曼著.機械工業(yè)出版社.4培訓與開發(fā)顏世富主編.北京師范大學出版社.5余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理.大連：大連理工大學出版社，20006雷蒙德A諾伊著，徐芳譯.雇員培訓與開發(fā)