電大人力資源管理?？菩纬尚钥己藘詤⒖紡?fù)習資料2012春季全新版

1、第一次作業(yè)一、選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是( B )!q$M+k4l c3x(Q_   A自然資源   B人力資源   C礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B )6A內(nèi)容上  B觀念上  C工作程序上  D工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)  A職工   B環(huán)境  C文化   D價值觀4某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習一共花了5000元

2、費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A獲得成本  B開發(fā)成本  C使用成本  D保障成本5預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)8o)A0? tX  A預(yù)測未來的人力資源供給w o2i3j;Kj4s)r  B預(yù)測未來的人力資源需求1?8G4s?w3cx y  C供給與需求的平衡u-w tbg-CV x  D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方

3、面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)&eB7r(J&H6y)PY  A體質(zhì)   B智力  C思想   D技能7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)'K2S: P/GVEQ+G+lA. 自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理9aQ(KG9WNaID自我中心式、理性化團隊管理8每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?( B )'PCv;q,jqM

4、 nA封閉式的自危表現(xiàn)  B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)   D開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A企業(yè)人   B環(huán)境  C文化   D產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A人的管理第一 B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團隊精神11明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)A動力機制    B壓力機制C約束機制  &

5、#160; D環(huán)境影響機制12通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?( D )A人員檔案資源 B人力資源預(yù)測C行動計劃  D控制與評價13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。  A關(guān)鍵事件技術(shù)   B職能工作分析C問題分析  D流程圖14. 管理人員定員的方法是( C )。A設(shè)備定員法   B效率定員法   C職責定員法15. 依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是( C

6、)。4RbA4Y7I*D#9P A因素分解法B因素比較法  C.  經(jīng)驗排序法D因素評分法二、案例分析1：賈廠長的管理模式 問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針報告。參考答案： 該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時

7、，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效

8、的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。3、在管理中應(yīng)以激勵為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。5

9、、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。 以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率?？偠灾?，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三、案例分析2：工作職責分歧 1、 對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？ 2、 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？ 3、 你認為該公司在管理上有何需改進

10、之處？ 參考答案： 1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排。 2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時上報。2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改進之處：1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。2）加強管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念

11、，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個人作風行事。3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一、選擇題1影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。 A企事業(yè)組織形象 B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控2招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是( B )。 管理游戲 B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是( C )。 填寫申請表 B職位安排尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A) 崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C離崗培訓(xùn) D業(yè)余自學5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是( B )。 講授法 B研討法

12、 C角色扮演法 D案例分析法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( B ) 獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本7.使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?( B )績效評估 B職務(wù)評價 C人員的選拔與使用 D人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計人力資源規(guī)劃的制定人員的選拔與使用 D培訓(xùn)計劃的制定9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A） 人力資源的獲得成本 B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本 D人力資源保障成本

13、10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A） 準備階段 B實施階段 C選擇階段 D檢驗效度階段11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B) 籌劃與準備階段 B宣傳與報名階段 C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?( B ) 日常工作 B按細節(jié)說明的工作 C工作操作程序有變化 D計劃和操作復(fù)雜的工作13.考評指標設(shè)計分為( C )個階段。A4 B 5 C614.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B) 加權(quán) B標度劃分 C賦分 D計分15.比較判斷法

14、包括(A) 成對比較法回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法目標等級考評法二、案例分析1：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案： 在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺乏科學的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需

15、求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達到平衡。二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為

16、輔，根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動，企業(yè)才能不斷地補充新血液、新力量，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應(yīng)有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時候還要嚴格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體

17、檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，根本無科學而言。3、應(yīng)有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當?shù)臅x升機會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目標與企業(yè)目標不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標保持同一步調(diào)，進而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?，科學的人才規(guī)劃及

18、合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。三、案例分析2：波音公司的新計算機系統(tǒng) 問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。參考答案：我認為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標的確定、培訓(xùn)組織者的確定、培訓(xùn)計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標，根據(jù)實際情況，通過學習、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標是正確的。因為培訓(xùn)實施前必須先考慮以下工作：首先，培訓(xùn)

19、前要進行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn)，我認為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標，繞后確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式，最后才落實實施主體。1、培訓(xùn)目標則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標。2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工

20、。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓(xùn)，新進員工則采取崗前培訓(xùn)形式。4、實施主體，根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因為波音公司本身有很完整的培訓(xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量

21、和進度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓(xùn)目標的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓(xùn)比較合適。因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案) 1基本工資的計量形式有( B )。Nw7p UUJ  A基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資  C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資C2zI UN+uI2下列特

22、點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)1U*NtQf x)i7ck Z9g A依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)  B勞動成果容易用數(shù)量衡量H1Gg%zRWT0b#rC產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D自動化、機械化程度較低0H"u M 2UK6P 3下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)4I$T7&g1&h A同一崗位技能要求差別大      B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低g? Bs p$Q M  C同一崗位技能要求差別小  

23、    D不同崗位之間勞動差別小i Vr5?J 4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(C)"Mr&vUrS!w*iy A  A勞動責任大小 B勞動條件好壞6f 0a:c4Gz%LSed6S&d  C工齡或技術(shù)熟練程度 D勞動貢獻大小"wl'hN!z(A a,m 5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( B )   A崗位工資   B獎金1|Q7?CmG&

24、#160;   C結(jié)構(gòu)工資   D浮動工資6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D )。+s HG(e#b3y   A績效工資制   B崗位工資制   C技能工資制   D結(jié)構(gòu)工資制7下列獎金哪些屬于長期獎金?( C )q3O+j4M1ha(E  A超額獎 B成本獎   C員工持股計劃    D合理化建議獎 8在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依

25、據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A )  A物化勞動；潛在勞動和流動勞動)b+Y)nEW FEo  B潛在勞動；物化勞動和流動勞動)c;D(I!j;P*  C流動勞動；物化勞動和潛在勞動H.kri%*NF  D物化勞動；流動勞動和固定勞動k/Ujh-C 9工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。  A勞動差別   B勞動價值  C勞動條件   D勞動責任10各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)

26、  A紙筆測驗   B量表法BNl+l"S+BH1zz  C投射測驗   D儀器測量法4Fk3Kk5q 11根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?( A )+p*iY4W#g  A技能等級工資制   B職務(wù)等級工資制1C?.H(nq6x7A:Y7c C結(jié)構(gòu)工資制  D多元化工資制度12我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。( A )7D U/R3j.T+T 

27、; A養(yǎng)老保險   B就業(yè)保險   C生活保障13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性原則。   A強迫原則   B強制性原則   C強行原則u!Z"lU/_ 14中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)  B  。A安全與生產(chǎn)兼管    B管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全:S1A9z,BA%kCr-t Z

28、 15二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評 問題1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？ 2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 3、天龍公司的考評制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？ 參考答案： 1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數(shù)后才考慮評價的依據(jù)。2、羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標準，必須要明確性、敏

29、感性、一致性、準確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點。（2）同時績效考核要嚴格遵循有關(guān)的程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達到的，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公

30、正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。 建議該公司做如下改革： （1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標；第二，運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。（2）做好考評人員的培訓(xùn)工作，

31、讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的認識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。 三、案例分析：一家百貨公司的工資制度 問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？ （2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。 參考答案： 1、該百貨公司實行績效工資制?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以

32、集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點和作用 1）激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標準時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標與企業(yè)的業(yè)績目標保持一致。2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標的達成情況，把超過績效指標的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動力成本；把員工利益和組

33、織利益結(jié)合起來，并強調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻，強調(diào)團隊合作，由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團結(jié)，部門間合作差。第四次作業(yè)一、 判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)()1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。mTg3nO$()2現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。6x7i S:m Mt()3在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。ya8j1bE()4工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書T a1hG AAJC()5“經(jīng)常敲擊熱水瓶”

34、的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。c1g3Wq'qh r$_(×)6定額與定員不相關(guān)。()7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(×)8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。()9榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×)10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）A經(jīng)濟人   B社會人  巳自

35、我實現(xiàn)人   D復(fù)雜人Uywk$s/c2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B )A內(nèi)容上  B觀念上  C工作程序上  D工作方法上"BC8px"Bn3u_3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A )A資源   B成本  C工具   D物體!r8l&Ap4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A人的管理第一  

36、0;    B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源   D培育和發(fā)揮團隊精神5影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。7q&s/Y:c  A企事業(yè)組織形象 B勞動力市場條件gq" C法律的監(jiān)控D國家宏觀調(diào)控/odn5j#L4?+6甑選程序中不包括(B)   A填寫申請表  B職位安排  C尋找候選人7下列方法中不屬于考評指標量化方法的是( B )。A加權(quán)   B標度劃分  C賦分 

37、0; D計分8為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( A )。%C -A(f9N*IEX  A崗位工資   B獎金 C結(jié)構(gòu)工資  D浮動工資9我國的社會保險制度體系主要包括( A )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險   B就業(yè)保險  C生活保障   D健康保險6JXz'Te10中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)

38、。A只管安全不管生產(chǎn)   B管生產(chǎn)必須管安全&W!SR by  C只管生產(chǎn)不管安全   D安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)IR4R$mo5P:BgGA經(jīng)濟人假設(shè)   B社會人假設(shè)4U+ro0'j t dC人際(群)關(guān)系學   D行為科學  E以人為本理論Jx4?$h(TA,2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即( A、B、C )A成年人觀   B在崗人

39、員觀$ p? 4A  C人員素質(zhì)觀  D成本觀 E激勵觀3人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)A人際匹配   B操作簡便  C程序流暢   D一看就懂lUm(nk54人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)xcx !U/|#ItA設(shè)計調(diào)查問卷  B把問卷發(fā)給調(diào)查對象pFq3H PP;R)cC將結(jié)果表格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象  F請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見K rj3d X,cb

40、5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)A實際做了什么 m)w'SHZ#r4PJB   B為什么要做J1$jN8Y      C該環(huán)節(jié)是否真的必要D應(yīng)該做什么 E在什么地方做這項活動6招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F )  A招聘地點的選擇 B招聘渠道或者方法的選擇dve)Z B#?  C招聘時間的確定 D招聘宣傳戰(zhàn)略#,_|Q  E招聘推銷戰(zhàn)略   F招聘的評價和招聘的掃尾工作安排