H公司薪酬管理問題分析及對策

1、H公司薪酬管理問題分析及對策摘要：隨著中國逐步加大力度對外開放，對外投在的企業(yè)、機會也越來越多，因此對于H公司來講，作為老牌的國有企業(yè)，首先就是要吸引人才，吸引人才就要先對薪酬方面進行改革及完善。因此，薪酬管理對于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略是十分重要的，對于員工更是一種保障。關鍵詞：薪酬管理；報酬；考核；人才流失一、薪酬管理對國有企業(yè)的影響及H公司薪酬管理的概況薪酬是員工向其所在單位提供勞動后所獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。目前，我公司跟很多國有企業(yè)一樣處于過度階段，企業(yè)與企業(yè)間的競爭越來越表現(xiàn)在人才的競爭上。公司近年的人才流失率不斷增加，沒有離職的員工也是怨聲載道，干著雙倍的工作

2、，拿著一份的薪水等等。因此薪酬管理對于公司留住人才是有顯著的幫助的。公司應當建立完善的薪酬管理體系才能緩解年年高升的人才流失率，有利于平衡員工在工作中的心理狀態(tài)及提高對企業(yè)的忠誠度。H公司的薪酬構(gòu)成。H公司薪酬結(jié)構(gòu)主要包括崗位工資、績效工資、工齡補助、學歷津貼。按照崗位類別，分為一般管理人員、技術人員和輔助人員三種結(jié)構(gòu)。崗位工資是薪酬中的相對固定部分，績效工資、項目津貼、項目提成和特殊獎勵是薪酬中的考核部分，工齡補助、學歷津貼、職稱津貼和公里補貼是薪酬的補充?？冃Э己嗣考径冗M行一次，按照公司績效考核有關辦法執(zhí)行，兌現(xiàn)當期部門績效工資。各部門根據(jù)公司批準的績效工資總額對部門員工完成工作情況和工作

3、效率進行考核，提出分配方案，有部門主管領導批準，報人力部審核后隨工資按月發(fā)放。二、公司薪酬制度存在的問題（一）薪酬定位不準確，“大鍋飯”還在繼續(xù)。公司跟一般的國企一樣，靠鐵飯碗存活，沒有強有力的市場競爭力，因此更容易忽略了薪酬對公司以及員工的好處。導致公司員工產(chǎn)生心理不平衡，多勞卻不多得，造成員工怠工，還會營造出相互猜忌的氛圍，十分不利與日常工作。另外一方面，薪酬比例兩級分化太大，公司認為高薪是留住高學歷人才是唯一的辦法，這樣使得其他員工心理極度不平衡，導致其他員工的積極性降低，真正能為公司做事情的人才慢慢流失。（二）傳統(tǒng)的薪酬考評管理體系流于形式化。公司大多數(shù)領導對于薪酬考核與評價是比較忽視

4、的，因此，制定出來的制度及考評辦法并不適合公司內(nèi)部，考核更是流于形式，難以起到應有的效果。另外，崗位職責的不清晰，導致員工績效的考核無法進行合理考量，導致了薪酬考核在公司中難以發(fā)揮效果，這也會使得企業(yè)難以進行客觀的薪酬發(fā)放。（三）薪酬設置套用行政級別，考核機制不完善。H公司跟很多普通國企業(yè)一樣，還在套用古板的落后的薪酬制度，員工工資不是取決于工作態(tài)度和成績，而是由其行政級別來決定的。這在一定程度上打擊了許多優(yōu)秀員工的工作積極性。公薪酬提升的渠道狹窄，只能通過競爭干部來增加工資。同并且每個人的專業(yè)技能不同，高崗位的工作未必適合其自身條件，這些因素就在一定程度上增加企業(yè)的人員流失率。三、公司薪酬管

5、理的改進措施（一）完善薪酬管理制度體系。首先，公司應該加強人力資源管理人才的引進和培訓。薪酬管理是人力資源部門的基本工作之一，其制度的制定除了與企業(yè)總體戰(zhàn)略統(tǒng)一之外，還需要人力資源管理方面的專家提供專業(yè)性的指導意見。其次在日常工作過程中，公司應當創(chuàng)造適當?shù)臋C會鼓勵員工參與公司的薪酬制度完善和改進過程，重視他們的意見。最后，公司還應采用一些現(xiàn)金的管理理念和方式來優(yōu)化公司的薪酬管理體系。（二）打破傳統(tǒng)薪酬考評管理理念，構(gòu)建優(yōu)化的寬帶式薪酬體系。在傳統(tǒng)的薪酬模式下，每個崗位上的每位員工都是沒有任何收入差距；而優(yōu)化的薪酬體系引入了寬帶薪酬的理念，以崗級為測算依據(jù)，列出崗位上的員工比例，將各級崗位員工收

6、入的最高值與最低值作為測算維度，就能體現(xiàn)出干的好的員工比一般表現(xiàn)的員工的差距。同傳統(tǒng)的體系相比較，優(yōu)化的寬帶式薪酬體系更具可操作性。通過寬帶式薪酬模型的引入，公司原本無優(yōu)劣等級的崗位考核變成現(xiàn)在的一崗多薪制，員工的收入層級更加豐富，同時也拓寬了員工的成長渠道，這樣才能夠激發(fā)員工的活力，在相互健康競爭的環(huán)境下，體現(xiàn)了自己在崗位上的價值。目前，我公司正式進入迅速發(fā)展的階段，人員越來越多，專業(yè)面也越來越廣，急切需要這樣現(xiàn)金的薪酬體系職稱，來促進績效考核深化，激發(fā)員工工作的積極性。（三）重視薪酬設計的核心問題，制定具有激勵性的崗位。等級薪酬管理制度薪酬設計的核心問題一般有：內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)，外部競爭性和薪酬水平，員工貢獻度和薪酬構(gòu)成。抓住核心問題，制定公司的薪酬管理制度，是非常具有激勵性的。具體的制定，比如：獎金激勵，帶薪外培的機會、暢通的晉升道路等。結(jié)合優(yōu)化的寬帶薪酬模型理念，將各單位基層人員工作崗位進行梳理，完善崗位職責，針對職責制定相應的薪酬等級，使得薪酬管理制度動態(tài)化。完善的薪酬結(jié)構(gòu)設計是公司管理中的基礎性工作，公司在改革發(fā)展時期，要重視薪酬管理工作，因為它是保證績效管理良性循環(huán)的重要因素，要積極吸取先進的薪酬管理理念，結(jié)合自身實際進行完善，最大幅度激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)公司經(jīng)濟利益和社會效益最大化。參考文獻：1楊杰,喬文杰.基于構(gòu)建寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)模式分析J.