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1、人力資源管理課程復(fù)習(xí)題一、填空題1.人力資源的特征有社會性、能動性、開發(fā)性和再生性。2. 人力資源管理具有人力資源規(guī)劃、招聘錄用_、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、等職能。3. 在企業(yè)經(jīng)營活動中 人_、財(cái)、物、信息共同組成了決定企業(yè)興衰的要素。4. 人力資源是指能夠整合和開發(fā)勞動者的能力。5. 人力資源管理在思想上為戰(zhàn)略型，在方式上為專家式、民主式。6. 職位評定的中心是 事，而不是人。7. 職位調(diào)查的方法可有 訪冋法、觀察法、填表法、會議法 等幾種。8. 職位是人力資源管理的 基本單位，職位分類的原則是 以事為中心因事設(shè) 人_。9. 職務(wù)的監(jiān)督權(quán)力決定于權(quán)力的大小。10. 企業(yè)

2、在建立人力資源信息系統(tǒng)時，大型組織最好采用人力資源規(guī)劃，而不米用其他形式。11. 企業(yè)合理的員工年齡結(jié)構(gòu)是25歲以下員工一代約占20% 25歲-30歲員工一代約占20% 30歲-45歲以下員工一代約占40% 45歲以上員工一 代約占20% _。12. 編制人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的 職位 上得到適當(dāng)?shù)娜诉x。13. 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有 招聘會、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員等。14. 人力資源供求預(yù)測的結(jié)果有供大于求或供小于求及供求平衡。15. 企業(yè)定員是具有一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件 時期內(nèi)企業(yè)必備的 所預(yù)先規(guī)定的限額。16. 企業(yè)對外征招的渠道可有 網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙 等。1

3、7. 廣告招聘可借助報(bào)刊_、電視_、網(wǎng)絡(luò)、廣播等。18. 員工招聘應(yīng)遵循 因事?lián)袢恕⑿蕛?yōu)先、 競爭擇優(yōu)、公開公正并擇優(yōu)錄用，體現(xiàn)公平的原則。19. 員工招聘時的面試方式通常有能力面試、壓力面試等幾種。20. 員工招聘的來源可分為內(nèi)部人員介紹推薦和上門求職或中介介紹 來源兩大類。21. 對外征招可采用投標(biāo)、應(yīng)聘等多種形式。22. 企業(yè)培訓(xùn)員工的培訓(xùn)形式有 企業(yè)大學(xué)、校企大學(xué)、跨國聯(lián)合培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。23. 對員工進(jìn)行培訓(xùn)的原則是 堅(jiān)持按需施教、務(wù)求實(shí)效、堅(jiān)持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔、堅(jiān)持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學(xué)方式，業(yè)余學(xué)習(xí)為主 _、_堅(jiān) 持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實(shí) 。

4、24. 培訓(xùn)與開發(fā)都是為了使員工具備目前和未來崗位所需要的知識_、_技能、工作態(tài)度和行為模式。25. 按培訓(xùn)目的劃分培訓(xùn)形式有文化補(bǔ)課、 操作示范、模擬訓(xùn)練等形式。26. 培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升_、晉級、調(diào)動緊密結(jié)合。27. 績效考評的內(nèi)容涉及到員工的 德_、能、勤、績。28. 員工的績效考評本身不是目的，而是一種手段。29. 績效評估的目的是為人力資源 流動與 變動的各方面工作提供依據(jù)。30. 績效評估應(yīng)從與企業(yè)文化和管理理念相一致 _、_要有側(cè)重和不考評無 關(guān)內(nèi)容的原則出發(fā)，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的方法。31. 動機(jī)是支配人們內(nèi)部心理過程的內(nèi)部動力。32. 員工報(bào)酬的構(gòu)成包括基本酬薪、

5、績效酬薪、津貼與補(bǔ)貼_、保險(xiǎn) 等部分。33. 員工福利范圍很廣，它包括出差補(bǔ)貼、通訊費(fèi)用補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金_、_祝福慰問金等。34. 員工因付出有償勞動所獲得的全部 回報(bào)，稱為報(bào)酬。35. 企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況提高員工工資將能吸引并留住人才。36. 企業(yè)報(bào)酬可分為以工資、獎金等形式支付的直接貨幣報(bào)酬 和以福利形式支付的間接貨幣報(bào)酬_報(bào)酬37.人的生理需要包括生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等。38. 人的動機(jī)是由人的需要所引起的，主要來源有誘因和內(nèi)驅(qū)力兩個原因39. 常用的激勵方法有 目標(biāo)激勵和獎勵激勵。40. 人才一般應(yīng)具備有魄力、有上進(jìn)心、自信、適應(yīng)各種情況、頭

6、腦靈活等特征。41. 勞動者依法享有的主要權(quán)利有平等就業(yè)、選擇職業(yè) 、休息權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)等。42. 勞動者承擔(dān)的主要義務(wù)有完成勞動任務(wù)、提高職業(yè)技能、遵守勞動繼續(xù) 、遵守職業(yè)道德、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識等。43. 人力資源是企業(yè)最基本的資源。44. 加強(qiáng)人力資源管理有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)勞動生產(chǎn)力045. 編制人力資源規(guī)劃可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證名詞解釋1. 人力：一個國家、社會或工業(yè)可動用的勞動力；可動員的人員。人的勞力 人的力量2. 報(bào)酬：形容得到他人幫助之后進(jìn)行報(bào)答。有時又指薪水，工作后所得到的物品 或錢財(cái)3. 工資：工資是指雇主或者用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工 之間的

7、約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報(bào)酬。4. 福利：福利是員工的間接報(bào)酬。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期、過節(jié)禮物或退 休金等形式。5. 職位：職位即崗位，它是指在一個特定的企業(yè)組織中、在一個特定的時間內(nèi)、 由一個特定的人所擔(dān)負(fù)的一個或數(shù)個任務(wù)所組成。簡單地講，職位是指企業(yè)的 某個員工需要完成的一個或一組任務(wù)。6. 企業(yè)定員：企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng) 營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。7. 招聘：招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭 輪選等8. 知識考試：一種專業(yè)的考試，是考察某種專業(yè)人員對本專業(yè)的相關(guān)

8、知識的了解 程度。9自學(xué)：自學(xué)，有多種含義，可以是指的人吸收接納事物的能力. 也指一種狀態(tài), 即在沒有接受指導(dǎo)和教育的情況下掌握某種技能10. 在職培訓(xùn)：又稱“工作現(xiàn)場培訓(xùn)”。人力資本投資的重要形式，對已具有一 定教育背景并已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進(jìn)行的再教育活動。也 稱職工教育，是對企業(yè)內(nèi)部具有勞動關(guān)系的勞動者所進(jìn)行的提高教育。11. 獎勵：獎勵是對人的某種行為給予肯定與表揚(yáng)，使人保持這種行為。12. 激勵：激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動13. 動機(jī)：動機(jī)，在心理學(xué)上一般被認(rèn)為涉及行為的發(fā)端、方向、強(qiáng)度和持續(xù)性。 動機(jī)為名詞，在作為動詞時則多稱作“激勵”

9、。在組織行為學(xué)中，激勵主要是 指激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。通過激發(fā)和鼓勵，是人們產(chǎn)生一種內(nèi)在驅(qū)動力，使之朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。14. 人才：人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會 作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。15. 勞動關(guān)系：勞動關(guān)系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員， 勞動者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。16. 勞動法律關(guān)系：勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成 的法律上的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是當(dāng)事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的關(guān)

10、系。_17. 勞動合同：勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)組織、 國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體等用人單位，成為該單位的一員，承擔(dān)一定的工種、崗位 或職務(wù)工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位應(yīng)及 時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報(bào)酬， 并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞 動者享有勞動保護(hù)及社會保險(xiǎn)、福利等權(quán)利和待遇。18. 勞動爭議：勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權(quán)利的爭議，即因

11、適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭議，是 因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。三、簡答題1. 企業(yè)對人才流動應(yīng)持什么態(tài)度？答：首先：要先分析這個企業(yè)所處的行業(yè)，因?yàn)樾袠I(yè)不同，人員的流動率也是 不同的。其次，企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)以平和的心態(tài)來對待人才流動，畢竟離開，終究是 有其原因的。對于管理人員來說，所能做到的是：1.分析人才流動的真正原因和他的真實(shí)意圖；2做好離職人員的工作安排事宜；3.不斷完善企業(yè)的管理制 度，以期使企業(yè)的人才流動率處于一個比較合理的水平。最后：把流動走的“人才”擴(kuò)展成為一種新的社會資源。雖然不能成為同事， 但可以成為伙伴，可以

12、互助，可以守望。這樣就不會為人才的流“失”而傷神 嘍！當(dāng)然，不同的“人才”應(yīng)以不同的態(tài)度來對待。能夠和企業(yè)同呼吸、共進(jìn) 步，不離不棄的才是企業(yè)真正的“人才”。2. 勞動者依法應(yīng)享有哪些權(quán)利？答：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假 的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會 保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利3. 何謂人力資源管理？答：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、 報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來 發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的

13、最大化。就是預(yù)測組織人力資源 需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬 并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的 全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6勞 動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工 管理及人力資源管理的本質(zhì)。4. 企業(yè)人力資源管理的意義是什么？答：從公司管理層次來講：1 對企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面， 人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資

14、源，才算抓 住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。2對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、 主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制 度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。3對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮 演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù) 工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。4對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組 織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、 結(jié)合企

15、業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職 業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力 資源管理會為每位員工提供有效的幫助。從公司發(fā)展戰(zhàn)略上講：人力資源戰(zhàn)略是保證公司戰(zhàn)略實(shí)施的一個重要方面，他分析了企業(yè)達(dá)到目標(biāo)需 要的人力資源，如何配置（內(nèi)部外部），企業(yè)目前人才儲備量，市場人才供給 量，如何取得企業(yè)需要的人才，如何分配企業(yè)內(nèi)部資源（薪酬等）。四、論述題1. 試述現(xiàn)在的人力資源管理與過去的人事管理的區(qū)別。答：簡單而言，人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、 招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織 與個人

16、需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在 組織中的具體運(yùn)用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理 大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上 質(zhì)的區(qū)別。另外，人力資源管理是對組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來由于組 織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認(rèn)為是 組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理的對象擴(kuò)大。 例如，摩托羅拉對其供應(yīng)商與代理商實(shí)施培訓(xùn)，進(jìn)行管理。我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點(diǎn)對人力資 源管理來說尤其正確，對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)。 “人

17、事管理” 和“人力資源管理”的區(qū)別實(shí)際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別。人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依 據(jù)這些需求對其進(jìn)行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價(jià)值人”的假設(shè), 他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、求上 進(jìn)、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到 完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟(jì)即將到來 的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當(dāng)然這種實(shí)現(xiàn) 自我價(jià)值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那 些自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決

18、定性作用。這種假設(shè)使企 業(yè)將人力資源管理的目標(biāo)放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長和自我實(shí) 現(xiàn)的需要上。在人事管理中，企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目 標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進(jìn)行開發(fā)和控制。成 本是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價(jià)值的價(jià)值”。 這樣，人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的 人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會給員工帶來了發(fā) 展，但從企業(yè)的角度看來，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不作出的成本付 出。而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標(biāo) 的主

19、動培訓(xùn)。因?yàn)槿耸鹿芾碇衅髽I(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們 的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張， 人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與 等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源， 企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個 人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力 資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部 建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作

20、用日趨重要。人事管理的主要對 象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他 們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這 種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源 管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價(jià)目的在于發(fā)現(xiàn)員 工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心 理，懼怕績效評價(jià)。人力資源管理中的績效評價(jià)目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的 信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升 等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ) 所有員工將

21、從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息 了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地 注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn) 行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊?，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它 們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。2. 你認(rèn)為現(xiàn)在的企業(yè)福利作用應(yīng)該體現(xiàn)在哪些方面？答：基本月薪 一一是對員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同。綜合補(bǔ)貼 一一對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持。年終獎金一一農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年。銷售獎金一

22、一市場人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵。獎勵計(jì)劃 一一給予對公司具有突出貢獻(xiàn)的員工的獎勵。醫(yī)療保險(xiǎn)一一參加社會統(tǒng)籌福利保險(xiǎn)及大病保險(xiǎn)。退休金計(jì)劃一一積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障。其他保險(xiǎn)一一包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目, 關(guān)心員工的每時每刻的安全。休假制度 鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶 薪年假、探親假、婚假、喪假等。3. 試述馬斯洛所說的人類需求層次，并請闡述你個人的理解。答：馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重 需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。（1）五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞

23、升，但這樣次序不是完 全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）需求層次理論有兩個基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得 滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要； 該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。（3）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求 更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不 再是一股激勵力量。（4）五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上 的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需 要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而

24、且一個 人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不 會因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的 需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。（5）馬斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認(rèn)為，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié) 構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度 直接相關(guān)的。在不發(fā)達(dá)國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而 高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達(dá)國家，則剛好相反。生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如吃飯、穿衣、住宅

25、、醫(yī)療等等。 若不滿足，則有生命危險(xiǎn)。這就是說，它是最強(qiáng)烈的不可避免的最底層需要， 也是推動人們行動的強(qiáng)大動力。安全的需要要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn) 定、希望免于災(zāi)難、希望未來有保障等。安全需要比生理需要較高一級，當(dāng)生 理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個在現(xiàn)實(shí)中生活的人，都會產(chǎn)生 安全感的欲望、自由的欲望、防御的實(shí)力的欲望。社交的需要也叫歸屬與愛的 需要，是指個人渴望得到家庭、團(tuán)體、朋友、同事的關(guān)懷愛護(hù)理解，是對友情、 信任、溫暖、愛情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細(xì)微、更難捉摸。 它與個人性格、經(jīng)歷、生活區(qū)域、民族、生活習(xí)慣、宗教信仰等都有關(guān)系，這 種需要是難以察悟，無法度

26、量的。尊重的需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類, 包括自我尊重、自我評價(jià)以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足, 但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動力。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高等級的需要。滿足這 種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成 為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。有自我實(shí)現(xiàn)需要的人，似乎在竭盡所 能，使自己趨于完美。自我實(shí)現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全 神貫注地體驗(yàn)生活。馬斯洛認(rèn)為，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，一類是 沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要和生理需要。一類 是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。人都潛藏著

27、這五種不 同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人 的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的 滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。在高層次的需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需 要必須得到適當(dāng)?shù)臐M足。馬斯洛還認(rèn)為：在人自我實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)造性過程中，產(chǎn)生 出一種所謂的“高峰體驗(yàn)”的情感，這個時候是人處于最激蕩人心的時刻，是 人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態(tài)，這時的人具有一種欣喜若狂、如醉 如癡、銷魂的感覺。4試述你是對人力資本的含義的理解答：所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動（包括體力勞動和腦 力勞動）價(jià)值總和。這個定義至少可理解和延伸如下六

28、層意思：一是人力資本是依賴于人們的體力能力和腦力能力，因而的有具有勞動能力的勞動者都具有人 力資本的依附基礎(chǔ)；這不只是企業(yè)的所有職工，而是全社會所有有勞動能力的人 都擁有人力資本，在擁有量上有多與少的差異，沒有質(zhì)的區(qū)別；人才是人力資源 中的精華，因而人才也是人力資本依附基礎(chǔ)較優(yōu)秀者； 企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者具有 更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附基礎(chǔ)； 研究人力資本不只是企業(yè)的人力資本， 更 不限于企業(yè)“兩種人”，而是整個社會的人力資本。二是人們的體力和智力是由于營養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓(xùn)、自學(xué)等形成的，需要花費(fèi)資金，即投資形 成的。而投資者應(yīng)包括個人家庭、國家、工作單位。所有勞動者的勞動能力都是 通

29、過這種投資獲得的。優(yōu)秀運(yùn)動員是在體力上投資較多的人， 企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新 者是在智力上投資較多者，因而他們有不同的技術(shù)業(yè)務(wù)專長。三是人力資本是通過人的有效勞動創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)出來的，失去勞動能力的人或不參加勞動的 人，因?yàn)椴荒軇?chuàng)造價(jià)值，因而也就失去了人力資本。如果一個人一生的勞動價(jià)值 能超過對他的投資成本，則他具有的人力資本產(chǎn)生了剩余價(jià)值，即人力資本收益，否則人力資本虧損；人們在勞動中不斷學(xué)習(xí)，豐富知識和經(jīng)驗(yàn)，使人力資本增值， 否則人力資本貶值。企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，就是人力資本的收益與增值特別大的 人。四是按照市場經(jīng)濟(jì)法則，誰投資誰受益，因而人力資本創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)按投資比例分配給個人、國家和工作單位。那些創(chuàng)造較高人力資本收益的企業(yè) 家和技術(shù)創(chuàng)新者，理所當(dāng)然地應(yīng)該獲得較多的經(jīng)濟(jì)收入和社會榮譽(yù)。應(yīng)該特別指出的是，人力資本投資的收益率，大大高于物質(zhì)資本投資的收益率，因而人們一 般地更愿意投資于人力資本。五是所有勞動者在 勞動過程中獲得