員工流失應(yīng)對方案

1、員工流失應(yīng)對方案員工流失情況， 常用員工流失率來表示， 員工流失率就是辭職員工占單位時間內(nèi)員工總數(shù) 平均值的比例。月員工流失率 =員工流失人數(shù) /總員工數(shù) *100%。因員工的流失， 企業(yè)會在不同程度和角度上有一定的損失。 如最重要知識技能的外流和小 部分管理不及的流失。在這種情況下，我們結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況， 制定降低員工流失率的改善措施，如下 ：1、選人留人：明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，改善用人理念。嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。2、待遇留人： 既要馬兒跑，又要馬吃草。 企業(yè)重視員工，加強(qiáng)人性化管理，提高員工福利，控制加班，讓員工勞逸結(jié)合； 使員工待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。 對于現(xiàn)在企業(yè)的員

2、工來講， 待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西， 企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。3、感情留人：人人都有感情， 尤其在中國這個人情味很濃的國家里， 從感情的角度入手， 在企業(yè)創(chuàng)造一 種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。4、事業(yè)留人：提高新進(jìn)員工與團(tuán)隊、公司的融合速度； 注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃； 讓員工成為企業(yè)的主人翁， 如進(jìn)行大膽授權(quán)， 給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境， 同時針 對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股， 讓他們成為企業(yè)的股東， 使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè) 的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來；5、制度留人：

3、修訂勞動合同，如一次性簽約 3 年。 建立一些科學(xué)的長期的激勵機(jī)制和約束機(jī)制。 比如期權(quán)激勵等。 比如企業(yè)在春節(jié)放假前不 要一次發(fā)完全年的年終獎。銷售團(tuán)隊是公司發(fā)展的基石， 不管是處于原始積累的企業(yè)， 還是快速發(fā)展中的企業(yè)， 銷售 團(tuán)隊都關(guān)系到企業(yè)的存亡，所以銷售團(tuán)隊的建設(shè)工作一直是 HR 工作的重點(diǎn)，同時也是難點(diǎn)， 特別是如何降低銷售人員的流失率 的問題，一直困擾著很多HR.如何降低銷售人員的流失率， 提高穩(wěn)定性一直是企業(yè)的全體 HR 的工作核心，以下六點(diǎn)方法可以借鑒：一、招聘工作結(jié)合勝任力素質(zhì)模型（準(zhǔn)確找到你要的業(yè)務(wù)員，把好招聘關(guān)） 你的企業(yè)需要什么樣的業(yè)務(wù)員？具備哪些特性的業(yè)務(wù)員的最合適

4、你企業(yè)的？這些標(biāo)準(zhǔn)哪 里來的？這些絕對不是 HR 人員憑經(jīng)驗(yàn)或者坐在辦公室憑空想象出來的，要找到最合適的人員，就要從內(nèi)部的員工去找模板自己公司內(nèi)部優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員將是 HR 最好的模板，所以 HR 要走到銷售團(tuán)隊中（走動式人 力資源管理模式） 去觀察他們在銷售工作中的行為， 參考他們的簡歷和資料， 了解他們的背景 和性格特征，然后去找到什么是最好的銷售人員的模型。所以第一點(diǎn)是要結(jié)合勝任力模型嚴(yán)把招聘關(guān)。二、做好入職培訓(xùn)工作（研究一套適合企業(yè)的新員工課程體系，做好洗腦工作） 只做好前期的招聘工作肯定不夠， 招聘只是一切工作的開始， 接下來的環(huán)節(jié)是要做好入職 培訓(xùn)工作。通過入職培訓(xùn)，要告訴我們的員工，

5、 他在這家企業(yè)能得到什么？還有什么方法可以獲得這 些收獲，別人的經(jīng)驗(yàn)是什么？他的個人目標(biāo)能不能在這家公司得到實(shí)現(xiàn)？他需要做什么努力？ 這些都是新員工最關(guān)注的問題， 我們的培訓(xùn)為他解決了這些問題了嗎？如果沒有， 那么建 議你好好設(shè)計一下你的新員工培訓(xùn)課程。三、做好新員工跟進(jìn)工作（定期做好員工懇談會，建立內(nèi)部溝通平臺） 培訓(xùn)結(jié)束了，后續(xù)的跟進(jìn)非常關(guān)鍵。 大家都非常清楚， 新業(yè)務(wù)員最容易流失的時間是入職 前 3 個月，這三個月是員工離職高危期，所以在這段時間要針對性地做好跟進(jìn)工作，主要有：1、深入銷售一線（走動式人力資源管理模式），時刻關(guān)注了解新員工的精神狀態(tài)，去到 銷售部門與新員工溝通，了解他們的

6、困難和需要的幫助，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題，及時溝通，及 時發(fā)現(xiàn)員工的心理障礙，及時清除。我們可以要求新員工每天清除自己的心理障礙， 自己清除不了的， 可以找心理障礙咨詢室 （人力資源部）協(xié)助解決。2、建立溝通平臺。以人力資源部為主導(dǎo)，各個門店店長為輔助，建立及時發(fā)現(xiàn)新員工的 心態(tài)苗頭和問題， 及時反饋到人力資源部， 人事專員及時溝通的機(jī)制， 把問題解決在天黑以前， 不讓員工的心態(tài)問題回家過夜。3、開好新員工懇談會。以輕松的方式請新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話 題，可以是對上司的評價，可以是抱怨，可以是對公司不合理的地方的建議，并及時做好相關(guān) 記錄，及時給予員工疏導(dǎo)和解答，讓員工把心里的

7、怨氣釋放出來。這種方式會讓員工覺得公司很重視他們， 同事也會覺得自己的問題得到宣泄， 可以更好的 把問題扼殺在萌芽狀態(tài)。最好兩周開一次，分不同入職時間的員工，針對性更強(qiáng)，更能解決共 性問題。四、關(guān)懷員工（從面試、入職、工作、后續(xù)持續(xù)的關(guān)懷，建立員工關(guān)懷體制） 員工的需求是多樣化的， 我們不可能一一去滿足員工的需求， 但是我們要了解員工的需求， 并登記在冊，及時給予員工關(guān)心和關(guān)懷，讓他感覺這是一個溫馨的大家庭。1、從面試、培訓(xùn)、入職、上班等環(huán)節(jié)都做到很好的關(guān)心和關(guān)懷，例如面試時HR 經(jīng)理親自給員工倒水、 面試完讓他們多喝些水再回去、 叮囑要注意車輛安全等， 雖然這樣話語不起眼， 但是會給一個員工

8、很好的感覺，他們都期望到一家有人關(guān)注他們的公司 （雖然公司目前可能還 不是很好）。同時在員工生病的時候給予關(guān)懷，記住員工的生日，天冷的時候提醒員工注意保 暖，送棉被給到有困難的員工，及時送上節(jié)日的祝福等等。2、同時要求門店同事給予新人幫助和關(guān)懷，把新員工的流失率問題結(jié)合到門店店長的績 效考核里面，只要是因?yàn)殚T店店長的管理導(dǎo)致員工離職的，門店店長要在全員大會上檢討，而 且扣當(dāng)月績效，這讓銷售經(jīng)理用心地去對待每一個新員工。3、 實(shí)行新員工試用期輪崗制度，每個新員工入職后在一個月內(nèi)安排到2-4個門店學(xué)習(xí)，每周一只兩個門店，一個月實(shí)習(xí)結(jié)束后人力資源部將結(jié)合員工的意愿分到哪個門店，這迫使缺人的門店在新員

9、工試崗一至兩周的時間內(nèi)，拿出本門店最好的一面展示給員工，從而讓員工去 選擇他們門店，這樣就很好地避免了因?yàn)殚T店的原因?qū)е聠T工無法融入而離職的問題。五、銷售人員疲態(tài)期適時調(diào)整（建立適時減壓機(jī)制）銷售人員在入職后的第一個月、三個月、半年、一年，分別會出現(xiàn)疲態(tài)期。這些階段由于 工作性質(zhì)帶來的壓力大，身心疲憊，情緒動蕩，非常容易離職。要解決以上問題，避免銷售人員流失，作為企業(yè)的中層管理人員，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，提 前安排活動，積極溝通，緩解銷售人員的心里壓力，這些關(guān)鍵期一旦突破，隨著業(yè)務(wù)的熟練和 收入的增加，銷售人員流失情況將會極大緩解。六、加強(qiáng)培訓(xùn)工作（建立接班人計劃和內(nèi)部儲備人才機(jī)制）除了以上5點(diǎn)，我們還要做好以下兩項工作：1、加強(qiáng)新員工的后續(xù)培訓(xùn)工作：這需要我們 HR在整個新員工課程體系上的完善，一個 月爭取有一到兩次的回爐培訓(xùn)，內(nèi)容可以是產(chǎn)品的，也可以是技巧和心態(tài)的，總之要讓員工知 道在這里可以學(xué)到很多東西（雖然暫時還不賺錢）。2、讓一些優(yōu)秀的新員工列入儲備人才梯隊里面，雖然不知道何時提拔他，但是讓他感覺 自己已經(jīng)是公司儲備干部，這樣新員工學(xué)習(xí)的積極性會更高， 穩(wěn)定性也會隨之提升，同時這也 可以解決內(nèi)部梯隊人才的問題。同時讓這些新人參加管理干部的培訓(xùn)， 讓他們在更高的層次去 提高自己的能力，以此影響