《股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響探究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》5800字

致謝-10-股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u11543股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 -1-109421國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 -1-263062國(guó)外研究現(xiàn)狀 -2-15382股權(quán)激勵(lì)、公司績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)概念及理論 -3-60942.1股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論 -3-60022.2公司績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)理論 -5-11870參考文獻(xiàn) -6-1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀因?yàn)槲覈?guó)股票市場(chǎng)起步比較晚，上市公司開(kāi)始施行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間比較短，所以我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究起始時(shí)間也比較晚。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的研究結(jié)果，更多的是認(rèn)為二者之間具有正向顯著關(guān)系。董斌（2015）[1]對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)生性問(wèn)題進(jìn)行研究，采用的是傾向得分匹配模型，對(duì)1370家上市公司從2006年到2013年的數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行實(shí)證分析，最后結(jié)果，股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)顯著，而且成長(zhǎng)性越高的公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果越明顯。宋玉臣（2017）[2]對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究采用的是結(jié)構(gòu)方程模型（SEM），他選取2007年至2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的252家A股上市公司作為樣本，對(duì)股權(quán)不同的作用路徑進(jìn)行研究,證實(shí)了,采用直接作用路徑的股權(quán)激勵(lì)方式對(duì)公司績(jī)效具有激勵(lì)效果。齊國(guó)雙,齊英南(2018)[3]在股權(quán)激勵(lì)研究中，將總資產(chǎn)收益率作為解釋公司績(jī)效變量，對(duì)232家上市公司數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行分析，最后結(jié)果，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效正向顯著，在激勵(lì)方式上，限制性股票效果更好。單婷婷（2018）[4]的研究結(jié)果表明，在以公司規(guī)模作為控制變量對(duì)回歸模型進(jìn)行控制時(shí)，股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正向顯著。吳蓉蓉(2017)[5]的研究采用主成分分析法,對(duì)公司的主要財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分析,最后得到一個(gè)公司績(jī)效的綜合指標(biāo),結(jié)果顯示股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效顯著正相關(guān)。于煥軍(2018)[6]研究表明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響存在顯著正相關(guān)，但隨著股權(quán)激勵(lì)比例的提高到一定程度，股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的研究，大部分學(xué)術(shù)研究成果認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效有正向影響，但也有部分學(xué)者的研究結(jié)果顯示,公司績(jī)效受股權(quán)激勵(lì)負(fù)向顯著。余紅林(2006)[7]以國(guó)有上市公司為調(diào)查對(duì)象,對(duì)國(guó)有企業(yè)高管持股比例對(duì)公司績(jī)效影響進(jìn)行實(shí)證分析,通過(guò)固定效應(yīng)模型,最后得出結(jié)論,高管持股比例對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生呈負(fù)向顯著。楊英(2015)[8]對(duì)A股52家上市公司面板數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實(shí)證研究,從研究結(jié)果中看出壕溝防守效應(yīng)存在于股權(quán)激勵(lì)中,也就是說(shuō)對(duì)于高管股權(quán)激勵(lì)的持股比例也大,公司股權(quán)收益會(huì)變小,股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的提升具有負(fù)作用。李小娟(2016)[9]對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究,將國(guó)有企業(yè)樣本與全樣本進(jìn)行比較分析,最后結(jié)果證明,國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)公司的凈資產(chǎn)收益率有負(fù)向作用，從而證明了股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的負(fù)作用。2國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響的研究比較早,Berle(1932)[10]對(duì)公司管理權(quán)與所有權(quán)之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離時(shí)，股東對(duì)公司經(jīng)理層的控制就會(huì)減弱,股東表決權(quán)的作用會(huì)降低。他通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),對(duì)一個(gè)公司掌握控制權(quán)的通常是對(duì)公司的管理者,公司的發(fā)展方向與重要決策都受管理者控制,當(dāng)管理權(quán)和所有權(quán)分離式,管理者的經(jīng)營(yíng)決策更多會(huì)從自身利益出發(fā),可能會(huì)導(dǎo)致公司所有者的利益收到損失。因此,對(duì)于公司的管理者應(yīng)該給與一定的股權(quán)作為激勵(lì),從而促使所有者與管理者利益最大化趨同,這樣一來(lái)可以減少企業(yè)的代理成本,從而提高公司績(jī)效。Melissa（2004）[11]通過(guò)托賓q值作為企業(yè)績(jī)效的代理變量，采用120個(gè)宣布股權(quán)激勵(lì)的家上市公司數(shù)據(jù)作為樣本，樣本周期為1999-2002年，得出的結(jié)論是股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效有正向影響，而且兩個(gè)變量之間成線性關(guān)系。SanchezJuanManuel（2014）[12]以上市公司高管薪酬與公司市場(chǎng)價(jià)值之間的關(guān)系作為研究目標(biāo)，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，公司高管薪酬與公司市場(chǎng)價(jià)值之間呈正向相關(guān)關(guān)系。Dooaldson（2015）[13]通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，上市公司的管理者由于目標(biāo)函數(shù)與股東不一致，從而會(huì)導(dǎo)致二者之間發(fā)生矛盾的現(xiàn)象。對(duì)于這種問(wèn)題的解決，可以通過(guò)優(yōu)化合同內(nèi)容的方式來(lái)解決，在合同中加入股權(quán)激勵(lì)組件，從而促使二者目標(biāo)更加接近，提升公司績(jī)效。Collies（2019）[14]研究指出，對(duì)于股東而言，更愿意通過(guò)給與公司管理者股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)減少二者因?yàn)槟繕?biāo)不一致而引起的沖突，從而提高股東的在決策中的話語(yǔ)權(quán)，這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司發(fā)展非常重要。Fama（1983）[15]通過(guò)研究形象的提出了"壕溝防守效應(yīng)",該理論認(rèn)為,公司對(duì)管理者施行股權(quán)激勵(lì)在一定程度上會(huì)使管理者和股東實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)，但是隨著管理者所持股份比例的提高,管理者受到外部約束就會(huì)越來(lái)越弱,從而獲得更大的空間來(lái)滿足個(gè)人利益,為了杜絕這種現(xiàn)象,股東就要付出更大治理成本,所以股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司績(jī)效存在負(fù)向影響。JunYang（2016）[16]研究指出，股東對(duì)管理者實(shí)施股票期權(quán)形式的激勵(lì)會(huì)對(duì)公司績(jī)效存在負(fù)面影響。為了獲得更多的利益，持有股票的管理者會(huì)趨向于通過(guò)不當(dāng)操作來(lái)控制股票價(jià)格，從而獲得更多收益，但是這種行為直接影響公司的發(fā)展，從而對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。Konstantions（2008）[17]的研究也證實(shí)了JunYang的結(jié)論，認(rèn)為對(duì)管理者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，會(huì)促使管理者因?yàn)樗嚼龀霾划?dāng)?shù)臎Q策，從而使個(gè)人收益，公司受損。Schaefer（2012）[18]從普通員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的角度進(jìn)行了研究,得出了對(duì)普通員工的股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的提高之間是負(fù)向關(guān)系。2股權(quán)激勵(lì)、公司績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)概念及理論2.1股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論2.1.1股權(quán)激勵(lì)概念股權(quán)激勵(lì)以企業(yè)股票為目標(biāo)，給予企業(yè)董事，高級(jí)管理工作人員和核心技術(shù)骨干人才，使他們能夠得到等價(jià)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，通過(guò)契約形式贈(zèng)與公司股票，并約定相關(guān)責(zé)任。股權(quán)激勵(lì)的的好處在于，通過(guò)贈(zèng)與股票使被激勵(lì)對(duì)象能夠轉(zhuǎn)變?cè)诠镜慕巧?，將公司的利益與個(gè)人的利益結(jié)合在一起，從而能從公司的利益出發(fā)對(duì)公司的發(fā)展負(fù)責(zé)，共同面對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，享受企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的利潤(rùn)。公司的高級(jí)管理人員以及核心的技術(shù)人員掌握著公司的日常管理權(quán)及核心技術(shù)，當(dāng)公司利益與個(gè)人利益不能協(xié)調(diào)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)因道德問(wèn)題而損害公司利益的行為，而股權(quán)激勵(lì)則提高激發(fā)管理者的工作熱情，成為公司員工的一種自我激勵(lì)方式，使其忠誠(chéng)盡責(zé)地為提升公司的價(jià)值而不斷努力，最終實(shí)現(xiàn)公司股東的利潤(rùn)最大化。[19]。2.1.2股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論基礎(chǔ)委托代理理論委托代理理論是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的理論基礎(chǔ)。該理論是的創(chuàng)始人是米恩斯與凱勒，他們?cè)?932年提出：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，專業(yè)的代理人隨之產(chǎn)生，他們具備豐富的專業(yè)知識(shí)，旺盛的工作精力，有能力代理使用委托人對(duì)其委托的權(quán)力，也就是職業(yè)的經(jīng)理人[20]。代理人主張將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)進(jìn)行分離，有代理人負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，而剩余索取權(quán)則唄所有人保留。如今上市公司的股東大會(huì)制度就是由此發(fā)展而來(lái)。因?yàn)楣蓶|做為企業(yè)的所擁有者，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)委托給職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)于公司日常的經(jīng)營(yíng)管理不再參與，僅擁有剩余索取權(quán)的分配。為了更好的治理公司，股動(dòng)們會(huì)通過(guò)股東大會(huì)來(lái)選取董事會(huì)。但是，這種代理人制度也存在著一定缺陷，那就是公司的所有者與代理人之間的期望目標(biāo)并不完全一致。從所有者方面出發(fā)，他們期望的是剩余索取權(quán)分配的最大化，也就是投資回報(bào)的最大化，但是代理人的期望則是高額的薪酬與輕松的工作。大多數(shù)情況下，這種公司所有者與代理人之間期望是沖突的。而且，做為代理人，他們手握大量的的企業(yè)經(jīng)營(yíng)消息，然而企業(yè)的所擁有者反而不參與公司的管理和經(jīng)營(yíng)決策，這就造成了對(duì)公司信息了解的不對(duì)稱。很多情況下，代理人就可能利用這種消息的不對(duì)稱性達(dá)到他們的謀取利益的目的，出現(xiàn)對(duì)公司利益造成損害的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。對(duì)于這種問(wèn)題，作為企業(yè)的所有者，解決方法主要是從兩方面出發(fā)，其一，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)治理相關(guān)結(jié)構(gòu)的完善，從而讓企業(yè)監(jiān)管體制發(fā)生變化，減少企業(yè)的管理漏洞。另外，改變雙方信息不對(duì)稱的狀態(tài)，要注重交流，增強(qiáng)信息披露；另一方面是通過(guò)完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，將代理人與所有者的利益捆綁起來(lái)，從而使二者的期望趨同，提高目標(biāo)的一致性，成為利益共同體。無(wú)論是哪一方面，對(duì)于企業(yè)而言都要付出成本，一種是治理成本，一種是激勵(lì)成本，只有將成本降到最低，才能促使所有者利潤(rùn)最大化。（2）人力資本理論人力資本理論(HCM-HumanCapitalManagement)最初源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究工作,于上世紀(jì)60年代由ThodoreW.Schults--舒爾茨與GaryS.Becker--貝克爾一起開(kāi)創(chuàng)的,它們開(kāi)創(chuàng)了新的研究思路是有關(guān)于人類生產(chǎn)能力。資本不僅僅是貨幣、產(chǎn)權(quán)、廠房等固定資產(chǎn)，人力一樣可以創(chuàng)造價(jià)值，人的生產(chǎn)知識(shí)、工作技能以及自身的素質(zhì)都是一種無(wú)形的資本，是具有價(jià)值的。人力資本論對(duì)于當(dāng)時(shí)來(lái)說(shuō)，可以稱為一種全新的理論，迅速為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究打開(kāi)了一扇大門。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，工業(yè)化程度越來(lái)越高，隨之而來(lái)的是企業(yè)規(guī)模越來(lái)也大，業(yè)務(wù)種類越來(lái)越多，人力資本的作用開(kāi)始越來(lái)越明顯。人力資本論認(rèn)為，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是人，無(wú)論是技術(shù)的創(chuàng)新還是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的管理都由人來(lái)決定，人的智慧決定著企業(yè)的發(fā)展方向，人的知識(shí)決定著生產(chǎn)力的進(jìn)步，決定著企業(yè)的未來(lái)走向，是企業(yè)最關(guān)鍵的資本。人力資本之所以特殊，是因?yàn)槿肆Y本的主體是人，這種資本來(lái)自于人的主動(dòng)性，資本與所有者合二為一，無(wú)法分離。這種資本的存在具有不可見(jiàn)性，難以衡量。因此對(duì)于人力資本的開(kāi)發(fā)需要通過(guò)激勵(lì)的方式才能挖掘，而無(wú)法通多外力進(jìn)行開(kāi)發(fā)，人力資本的體現(xiàn)出的價(jià)值只能由本人的主觀意愿來(lái)決定。如果人因各種因素而導(dǎo)致主動(dòng)性降低，那么人力資本的價(jià)值及效率就會(huì)大大降低，如果人因?yàn)槟撤N因素受到激勵(lì)，就會(huì)爆發(fā)出更大的主動(dòng)性，那么人力資本的價(jià)值及效率就會(huì)大大提高。人力資本的這種特質(zhì)，要求企業(yè)必須要有一套行之有效的制度來(lái)提升人力資本效率。股權(quán)激勵(lì)就是一種挖掘人力資本潛力的有效工具。管理者作為被激勵(lì)對(duì)象而獲得公司的一部分股權(quán)，從而將管理者的利益與公司捆綁在一起，這就是人力資本受到激發(fā)，大大的提高了管理者的主動(dòng)性，這也就是我們所說(shuō)的讓人力資本效應(yīng)最大化。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于管理者而言是一種內(nèi)在的約束和激勵(lì)，因?yàn)楣究?jī)效的提高意味著管理者的收益增加，所為管理者為了獲得更多的利益而會(huì)更加主動(dòng)的提升公司業(yè)績(jī)，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，通過(guò)挖掘人力資本使其發(fā)揮出最優(yōu)的的效率。2.2公司績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)理論2.2.1公司績(jī)效評(píng)價(jià)基本概念公司績(jī)效是指企業(yè)在有限的經(jīng)營(yíng)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)營(yíng)工作者的工作績(jī)效。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率水平主要體現(xiàn)在盈利能力，經(jīng)營(yíng)能力，償債的能力和發(fā)展能力等上。經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效主要體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)者對(duì)公司經(jīng)營(yíng)，成長(zhǎng)和發(fā)展的成就和貢獻(xiàn)。從宏觀上講公司績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象是公司整體，是針對(duì)公司整體運(yùn)用資源的效率做出評(píng)價(jià)；從微觀的角度來(lái)看企業(yè)績(jī)效評(píng)估的作用體是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，是針對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者在工作任期內(nèi)達(dá)到的業(yè)績(jī)效果和所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行的評(píng)估。這兩方是既有區(qū)別又相互關(guān)聯(lián)的。企業(yè)層次的績(jī)效主要是根據(jù)經(jīng)營(yíng)者層次績(jī)效的落實(shí)而達(dá)成，而經(jīng)營(yíng)者層次績(jī)效的提高也是為了促進(jìn)企業(yè)層次績(jī)效的提高。在以往國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)公司績(jī)效的研究之中，公司績(jī)效評(píng)價(jià)的方法主要包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)法、經(jīng)濟(jì)增加值、平衡記分卡和托賓Q值等，本文在第四章實(shí)證分析過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的評(píng)估方法作出相關(guān)細(xì)述[[][]陳芋彤.上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響研究[D].河北工程大學(xué),2016.2.2.2公司績(jī)效評(píng)價(jià)方法（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)法財(cái)務(wù)指標(biāo)就是綜合衡量公司財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)效果的相對(duì)綜合指標(biāo)，其數(shù)據(jù)來(lái)源主要是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中的相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)變量。我國(guó)財(cái)政部也對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了規(guī)定，總計(jì)有30個(gè)左右，主要分為五種指標(biāo)類型，分別有衡量公司債務(wù)償還能力的指標(biāo)，衡量公司運(yùn)營(yíng)能力的指標(biāo)，衡量公司盈利能力的指標(biāo)，衡量公司發(fā)展能力的指標(biāo)以及衡量公司整體綜合能力的指標(biāo)。在實(shí)際工作中，選擇與其相對(duì)應(yīng)的財(cái)務(wù)指數(shù)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或某類經(jīng)營(yíng)特性做出相應(yīng)評(píng)估，對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)用非常廣泛。財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)獲取簡(jiǎn)單，尤其是上市公司的都具有完整的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)報(bào)表，所以對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)的研究，相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)。但是財(cái)務(wù)指標(biāo)也存在一定的缺點(diǎn)，首先，財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源于公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表，是從經(jīng)濟(jì)利益角度對(duì)公司做出的局部評(píng)價(jià)，不能體現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展，容易使公司忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃；其次，財(cái)務(wù)指標(biāo)是對(duì)公司過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏對(duì)公司當(dāng)前價(jià)值及未來(lái)發(fā)展的預(yù)測(cè)能力。(2)托賓Q值法托賓q值是衡量公司當(dāng)前價(jià)值的一個(gè)系數(shù)，它是由JamesTobiu提出的，所以命名為托賓q值。其計(jì)算公式為：公司市場(chǎng)價(jià)值/資產(chǎn)重置成本。對(duì)于公司價(jià)值的衡量通常采用股票市值，或者債務(wù)資本市場(chǎng)的價(jià)值，對(duì)于資產(chǎn)重制成本，簡(jiǎn)單說(shuō)就是要重新購(gòu)買公司的所有資產(chǎn)在當(dāng)前的條件下要付出成本。也就是說(shuō)當(dāng)托賓q的取值可以非常有效的衡量一個(gè)企業(yè)當(dāng)前是否“物有所值”，也可以理解為當(dāng)托賓Q值大于1，就是說(shuō)該公司物超所值，表明公司目前發(fā)展良好，具有很高的成長(zhǎng)性，可擴(kuò)大投資，購(gòu)置新產(chǎn)；如果托賓Q值小于1，則說(shuō)明該公司績(jī)效表現(xiàn)一般，不被看好，所以市場(chǎng)價(jià)值被低估，已經(jīng)小于其重置資本，此時(shí)一般采取收購(gòu)擴(kuò)張的策略。如果托賓Q值正好等于1，那么說(shuō)明該公司恰好物有所值，此時(shí)公司發(fā)展正常，可以根據(jù)實(shí)際情況制定發(fā)展策略。托賓Q值的使用，對(duì)于財(cái)務(wù)指標(biāo)是一個(gè)很好補(bǔ)充，提供了對(duì)公司當(dāng)前價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。不過(guò)，托賓Q值的使用存在一定的局限性，就是要求股票、債券市場(chǎng)發(fā)展成熟，股票價(jià)格能夠準(zhǔn)確的反應(yīng)出公司的當(dāng)前價(jià)值，都這會(huì)出現(xiàn)較大偏差。因此，在我國(guó)使用托賓Q值，多數(shù)只是作為分析問(wèn)題的一種思路。參考文獻(xiàn)[1]趙春玲.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].重慶交通大學(xué),2016.[2]高潔.我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2016.[3]陳芋彤.上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響研究[D].河北工程大學(xué),2016.[4]劉元源.我國(guó)制造業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響研究[D].西安科技大學(xué),2020.[5]楊宗昆.創(chuàng)業(yè)板股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系研究[D].北京交通大學(xué),2020.[6]王培暖.上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[D].北京交通大學(xué),2020.[7]許琦.影響上市公司高管薪酬的主要因素研究[J].職業(yè)技術(shù),2020,19(07):104-108.[8]李書(shū)鋒,楊蕓,黃小琳.高管激勵(lì)調(diào)節(jié)下研發(fā)投入與公司績(jī)效關(guān)系研究[J].會(huì)計(jì)之友,2020（11):66-72.[9]徐霄,劉珊,李玉存.高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)——基于汽車制造業(yè)上市公司實(shí)證研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2020,31(10):146-147.[10]夏婷婷,尹華陽(yáng).股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)要素的公司績(jī)效實(shí)證研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2020(05):141-143.[11]蔣岳祥,洪方韡.風(fēng)險(xiǎn)投資與企業(yè)績(jī)效——對(duì)新三板掛牌企業(yè)對(duì)賭協(xié)議和股權(quán)激勵(lì)的考察[J].浙江學(xué)刊