醫(yī)院人力資源管理分析

1、醫(yī)院人力資源管理分析雙因素理論是由美國(guó)著名行為學(xué)家赫茨伯格所提由的， 該理論認(rèn)為影響員工工作質(zhì)量的主要因素是保健因素以及 激勵(lì)因素。在實(shí)際的應(yīng)用過程中，所謂的保健因素主要指的 是員工對(duì)于薪酬、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素的滿意程度， 在工作過程中，如果相應(yīng)的保健因素不能使得員工得到滿 足，就會(huì)對(duì)員工的工作情緒造成不必要的困擾，甚至?xí)?duì)工 作效率以及工作質(zhì)量造成較大影響。激勵(lì)因素主要指的是員 工在工作過程中，各方面因素多比較滿意，能夠使得員工獲 得一定的滿足感，從而對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)因素，能夠幫 助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。保健因素以及激勵(lì)因素的主要特性包 括：保健因素特性分析通常來說，保健因素的特性主要

2、包括了：壁壘性、同質(zhì) 性、動(dòng)態(tài)擴(kuò)展性；壁壘性主要指的是現(xiàn)階段醫(yī)院在人才招聘 中，研究采用傳統(tǒng)的招聘方式，并其在醫(yī)院的發(fā)展過程中， 相應(yīng)的技術(shù)以及醫(yī)療設(shè)備也都受到政府部門的壁壘限制。同 質(zhì)性主要指的醫(yī)院在發(fā)展過程中，只有在各個(gè)方面能夠達(dá)到 一種客觀的公平，主要包含了醫(yī)院的現(xiàn)金流動(dòng)等。動(dòng)態(tài)擴(kuò)展 性主要指的是醫(yī)院在人力資源管理中都應(yīng)該隨著醫(yī)院的不 斷發(fā)展而發(fā)展，管理人員應(yīng)該積極對(duì)行業(yè)內(nèi)部存在的進(jìn)人壁 壘進(jìn)行克服，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。激勵(lì)因素特性分析激勵(lì)因素特性主要包括異質(zhì)性等，所謂的異質(zhì)性主要指 的是醫(yī)院發(fā)展過程中管理人員一般都只對(duì)保健因素進(jìn)行研 究，有時(shí)候卻忽視了激勵(lì)因素。管理人員只有積極對(duì)激

3、勵(lì)因 素的機(jī)制不斷進(jìn)行創(chuàng)新，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn) 醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。1 .人力資源管理模式滯后就現(xiàn)階段來說，醫(yī)院在人力資源管理工作中，所采用的 人力資源管理方式較為單一，存在一定的滯后性。并且在實(shí) 際的人力資源管，僅限于人事部門的管理權(quán)力過于集中，人 事部主要的工作內(nèi)容就是負(fù)責(zé)日常人事工作。2 .人才選拔機(jī)制不完善在醫(yī)院發(fā)展過程中，工作人員都是一些專業(yè)的技術(shù)人 員，屬于人才密集型部門；止匕外，醫(yī)院工作人員在工作過程 中，在人事調(diào)動(dòng)以及人才選拔是依舊采用的是傳統(tǒng)的人力資 源管理方式，在人才職稱評(píng)定中，只是對(duì)人才的學(xué)歷、年限 等因素進(jìn)行分析，并且傳統(tǒng)的人才選用機(jī)制較為落后，一定 程度上限制

4、了專業(yè)人才的發(fā)展。在聘用過程中，不能及時(shí)的 對(duì)相應(yīng)的聘用機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，主要單方面的注重人才的工作 能力的確，不能客觀的對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，長(zhǎng)此已久就會(huì)導(dǎo)致醫(yī) 院在人力資源管理模式上走進(jìn)誤區(qū)，不能保證人力資源管理 效率的最大化，不利于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。3 .績(jī)效評(píng)估機(jī)制不完善在醫(yī)院發(fā)展過程好，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估績(jī)效能夠調(diào)動(dòng) 員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量。但是，就目前來看，我 國(guó)一些醫(yī)院在發(fā)展過程中，并不具備完善的績(jī)效評(píng)估體系， 不及時(shí)的將工作人員的工資和績(jī)效進(jìn)行結(jié)合，嚴(yán)重影響工作 人員的工作積極性。另外，在醫(yī)院人力資源管理中，如果不 具備科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，就會(huì)使得醫(yī)務(wù)工作人員不能 及時(shí)感受到管理

5、人員所制定的管理目標(biāo)，不能積極的投身到 工作中，因此，積極構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)估體系勢(shì)在必行。4 .醫(yī)院文化管理機(jī)制不完善在我國(guó)現(xiàn)階段的醫(yī)院日常管理工作中，人事部門主要是 針對(duì)一些簡(jiǎn)單的日常人事進(jìn)行管理，不能及時(shí)的對(duì)醫(yī)院文化 工作進(jìn)行管理。在醫(yī)院文化管理工作中，都是由醫(yī)院的工會(huì) 等組織進(jìn)行管理，并且以醫(yī)院的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)，購(gòu)進(jìn)相應(yīng) 的文化活動(dòng)平臺(tái)，幫助工作人員樹立良好的醫(yī)院文化觀念。 另外，醫(yī)院在人力資源管理工作中，由于不具備完善的人力 資源管理機(jī)制，從而使得醫(yī)院文化管理和人力資源管理工作 不能進(jìn)行有效結(jié)合，從而導(dǎo)致醫(yī)院文化在發(fā)展過程中，不具 備導(dǎo)向性以及融合性等，不能幫助工作人員及時(shí)的融入到自

6、身的工作中。5 .管理人員專業(yè)知識(shí)欠缺在醫(yī)院人力資源管理中，相應(yīng)的管理人員不具備專業(yè)的 人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)管理人員都是在從事一線的醫(yī)院 工作然后在從事醫(yī)院政工工作，雖然掌握了一些知識(shí)， 但是,不具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置， 從而導(dǎo)致相應(yīng)的工作存在一定的滯后性，不能滿足實(shí)際的工 作需求。構(gòu)建完善的醫(yī)院人才招聘機(jī)制在醫(yī)院人才管理工作中，積極構(gòu)建完善的人才招聘機(jī) 制，使得醫(yī)院能夠發(fā)現(xiàn)人才、選擇人才、留住人才。因此， 醫(yī)院應(yīng)該依據(jù)實(shí)際情況構(gòu)建完善的醫(yī)院人才選拔機(jī)制，應(yīng)該 積極對(duì)人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，不能單方面的注重人才的 工作能力，這樣才能合理的對(duì)醫(yī)院人才進(jìn)行安排，提高人

7、力 資源的利用效率，使得醫(yī)院能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而生。落實(shí)保健因素留住人才在醫(yī)院人力資源管理中，做好保健因素是人力資源管理 工作的主要構(gòu)成部分，能夠滿足醫(yī)院工作人員的基本生存需 求，能夠使得醫(yī)務(wù)工作人員全身心的投入到工作中，提高工 作質(zhì)量。在實(shí)際工作過程中，工作人員應(yīng)該積極的從實(shí)際由 發(fā)，對(duì)保健因素的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行研究，從不同方面入手，保 證工作人員薪酬的合理性，同時(shí)還能為工作人員營(yíng)造一個(gè)舒 適的工作環(huán)境。保證薪酬的合理性能夠讓員工感覺到自己的 努力以及符合是值得，能夠調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。具 次，醫(yī)院還應(yīng)該留給工作人員充足的自由時(shí)間，保證工作人 員的閑暇時(shí)間可以自由支配。并且，醫(yī)院還應(yīng)該

8、加大基礎(chǔ)設(shè) 施的建設(shè)，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，也是醫(yī)院保健 因素主要的工作內(nèi)容。最后，在醫(yī)院工作過程中，由于醫(yī)院 工作的特性導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)工作人員在工作中存在一定的特殊 性，因此，醫(yī)院在人力資源管理中，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原 則，構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制，處理好醫(yī)院內(nèi)部的人際 關(guān)系，深入到基層，積極的從員工的實(shí)際需求由發(fā)，努力為 員工營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，尊重員工、關(guān)心員工，能夠 使得員工產(chǎn)生一定的歸屬感以及認(rèn)知感，激發(fā)員工的工作熱 情。加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)因素的應(yīng)用首先，醫(yī)院應(yīng)該積極的構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制以及激勵(lì)機(jī) 制。醫(yī)院在發(fā)展過程中，員工更多的關(guān)注個(gè)人績(jī)效以及薪酬 之間的關(guān)聯(lián)性，只有構(gòu)建了較為完

9、善的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，才能 準(zhǔn)確的反映由員工的工作質(zhì)量?？?jī)效評(píng)估的本質(zhì)就是為了對(duì) 員工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量，在此基礎(chǔ)上發(fā)放相應(yīng)的薪酬，能 夠體現(xiàn)由公平性，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。其次，醫(yī)院應(yīng)該 積極構(gòu)建完善的職稱評(píng)定機(jī)制，能夠及時(shí)的反映由莫階段員 工的工作質(zhì)量，同時(shí)也是醫(yī)院對(duì)員工的一種認(rèn)可。因此，在 職稱評(píng)定機(jī)制構(gòu)建過程中，應(yīng)該積極的對(duì)受到嘉獎(jiǎng)員工的事 跡以及工作質(zhì)量進(jìn)行核實(shí)，并且，在此過程中，應(yīng)該積極的 做好信息反饋工作，使得受嘉獎(jiǎng)的人員獲取相應(yīng)的信息，使 其投入到工作，更好的進(jìn)行工作。再次，醫(yī)院還應(yīng)該積極做 好員工獎(jiǎng)金分配的問題，醫(yī)院工作人員應(yīng)該積極的依據(jù)員工 的工作量化結(jié)果分配獎(jiǎng)金，只有提由績(jī)效

10、存在的差異，才能 保證激勵(lì)作用最大化。最后，醫(yī)院還應(yīng)該幫助員工構(gòu)建完善 的職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院在發(fā)展過程中，員工是醫(yī)院發(fā)展的根 本，因此，醫(yī)院積極為員工提供相應(yīng)的深造機(jī)會(huì)等，能夠增 加員工的歸屬感，提高員工的忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極 性，使得員工能夠快速融入到醫(yī)院的工作環(huán)境中，提高了工 作質(zhì)量。醫(yī)院在幫助員工制定了相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃以后， 還應(yīng)該積極對(duì)員工進(jìn)行督促，促使員工制完善的工作目標(biāo)， 能夠激發(fā)員工的工作熱情。另外，還要積極構(gòu)建完善的目標(biāo) 管理機(jī)制。在精神層面對(duì)員工進(jìn)行管理，做好員工的思想教 育工作，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀，開展相應(yīng)的活動(dòng)，使 得員工能夠從根本上認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，從而能 夠配合管理部門做好人力資源管理工作，推動(dòng)醫(yī)院的持續(xù)發(fā) 展。綜上所述，在醫(yī)院發(fā)展過程，人力資源管理工作具有重 要意義，是醫(yī)院發(fā)展的根本，積極對(duì)雙因素理論下醫(yī)院人力 資源管理工作進(jìn)行研究分析，能夠使得醫(yī)院認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段人 力資源管理工作中存在的問題，便于醫(yī)院及時(shí)的采取有效的 措施，提高員工的工作熱情。在實(shí)際的人力資源管理中，醫(yī) 院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)保健因素以及激勵(lì)因素的利用，構(gòu)建完善的人 力資源管理措施，從而不同方面對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行管理