新版人力資源管理師二級(jí)課后答案(完整版)

1、第一章 人力資源規(guī)劃1. 簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類(lèi),以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序和方法。（1）基本原理：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。包括以下設(shè)計(jì)原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù);專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則;有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。（2）新型組織結(jié)構(gòu)模式:超事業(yè)部制（又稱(chēng)執(zhí)行部制）;矩陣制;多維立體組織;模擬分權(quán)組織；流程型組織;網(wǎng)絡(luò)型組織.（3）組織職能設(shè)計(jì)程序：職能分析職能調(diào)整職能分解.組織職能設(shè)計(jì)方法：基本職能設(shè)計(jì)根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、

2、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項(xiàng)職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能.包括技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開(kāi)發(fā)等內(nèi)容。組織部門(mén)的設(shè)計(jì)程序：部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)部門(mén)橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門(mén)的組合方式.2. 簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序,以及組織結(jié)構(gòu)整合方法。（1）關(guān)系:組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說(shuō)明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略）戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后

3、性（企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化）.總之,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式.（2)程序:組織結(jié)構(gòu)診斷：A。組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。B。組織結(jié)構(gòu)分析：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變;哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能；分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。C。組織決策分析：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。D。組織關(guān)系分析:分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和服務(wù)；它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么樣的協(xié)助和服務(wù).實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：A。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低

4、落,不滿(mǎn)情緒增加,合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。 B。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革;爆破式變革；計(jì)劃式變革。C。排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問(wèn)題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。（3)整合方法：擬定目標(biāo)階段：組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出

5、組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。規(guī)劃階段：通過(guò)組織規(guī)劃和多余資源運(yùn)用來(lái)達(dá)到整合的目的.互動(dòng)階段：執(zhí)行規(guī)劃.控制階段：當(dāng)組織運(yùn)行過(guò)程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn).3. 簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則和內(nèi)容、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法,以及崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)的方法。（1)基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則.合理分工協(xié)作的原則。責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則.（2）內(nèi)容:崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷。崗位的工時(shí)工作制。勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。（3）基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)：A。程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線(xiàn)圖、人機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖 B。動(dòng)作研究:

6、人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)現(xiàn)代工效學(xué)的方法:通過(guò)研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合,使設(shè)計(jì)出來(lái)“人機(jī)環(huán)境"系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動(dòng)者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的.其他可以借鑒的方法:工業(yè)工程,研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng),進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。其功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新四個(gè)方面。（4）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的設(shè)計(jì)方法:崗位寬度擴(kuò)大法:延長(zhǎng)加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)崗位深度擴(kuò)大法:崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、

7、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)4. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則,制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。(1）內(nèi)容：狹義:特指企業(yè)人員規(guī)劃。主要有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃.廣義:泛指各種類(lèi)型的人力資源規(guī)劃。包括人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃）（2）作用:滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。提高企業(yè)人力資源的利用效率.使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。（3）制定原則：確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則（4

8、)程序和步驟：人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)供需綜合平衡調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息.根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其他人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正.5. 簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的概念、內(nèi)容、作用和局限性,人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素、預(yù)測(cè)的程序和方法。(1）概念：人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)

9、測(cè)，以及二者的平衡。人員需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合,他是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提,其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。企業(yè)人員的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè).（2）內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè).企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè).企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。(3)作用:在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)組織方面的貢獻(xiàn):A.滿(mǎn)足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求.B.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)人力資源

10、管理的貢獻(xiàn)：A。人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。B。有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（4）局限性:環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同.企業(yè)內(nèi)部的抵制.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂。知識(shí)水平的限制.（5)影響因素:顧客的需求變化(市場(chǎng)需求)。生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值).勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況).勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì).追加培訓(xùn)的需求。每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。員工的出勤率.政府的方針政策影響。工作小時(shí)的變化。退休年齡的變化。社會(huì)安全福利保障.（6)程序和方法：準(zhǔn)備階段：A。構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) B.人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法 C。崗位分類(lèi):如專(zhuān)門(mén)技能人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員

11、D。資料采集與初步處理：數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理預(yù)測(cè)階段:A.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。 B。進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析. C。將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)主管進(jìn)行討論，修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量 D.可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析. E。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作任務(wù)量總體的增長(zhǎng)情況,確定各部門(mén)需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來(lái)人力資源需求量. F。對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測(cè)算,得出未來(lái)預(yù)

12、測(cè)期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量. 6. 簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線(xiàn),以及人力資源預(yù)測(cè)的定性定量方法.(1）原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理(2）技術(shù)路線(xiàn)：（3）定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。描述法。德?tīng)柗品ǘ糠椒ǎ恨D(zhuǎn)換比率法。人員比率法。趨勢(shì)外推法。回歸分析法。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法?；疑A(yù)測(cè)模型法。生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法。定員定額分析法。計(jì)算機(jī)模擬法。7. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測(cè)的各種基本概念和方法.(1)企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)：趨勢(shì)外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選)回歸分析法運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)利用模型預(yù)測(cè)（2)企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè):企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析(定性分析、采用

13、勞動(dòng)效率定員法進(jìn)行預(yù)測(cè)）回歸分析(3）企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)：P81（4）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè):P828. 簡(jiǎn)述人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的基本方法.（1）企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：不同工種純?cè)诜€(wěn)定的比例關(guān)系。相關(guān)分析（SPSS)回歸分析（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：P85 9. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容、程序和基本方法.(1）內(nèi)容：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：企業(yè)人力資源需求的滿(mǎn)足,應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等。外部供給預(yù)測(cè):影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好、戶(hù)籍制度 主要渠道：大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員

14、轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員.（2)程序/步驟:對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。向各部門(mén)的主觀(guān)人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的認(rèn)識(shí)調(diào)整狀況。將上訴的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。分析影響外部人力資源供給的各種因素,并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè).（3)方法：人力資源信息庫(kù)：通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。分為技能清單和管理才能清單.管理人員接替模型馬爾可夫模型：是分析組織人

15、員流動(dòng)的典型矩陣模型。通過(guò)發(fā)現(xiàn)人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。10. 簡(jiǎn)述企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內(nèi)容和基本方法。(1）人力資源供求平衡：極少見(jiàn),即使總量平衡,層次、結(jié)構(gòu)也會(huì)不平衡。(2）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求:將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。若高技術(shù)人員短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，擬定外部招聘計(jì)劃。若短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，可根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)適當(dāng)延時(shí)加報(bào)酬。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者,或聘用小時(shí)工等.制定聘用全日制臨

16、時(shí)用工計(jì)劃。(3）企業(yè)人力資源供大于求:永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀(guān)念差的員工.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。提高員工整體素質(zhì) 加強(qiáng)培訓(xùn)工作。減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平.采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資。 11. 分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。（1）特點(diǎn)：企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。（2）構(gòu)成：勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定;

17、崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定（含合同管理)；員工績(jī)效管理（目標(biāo)管理）的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定(含社保)；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定。對(duì)員工管理的制度：工作時(shí)間如加班、輪班、不定時(shí)工作的規(guī)定；考勤規(guī)定;休假規(guī)定;年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定;員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定;員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定;員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定;其他有關(guān)規(guī)定如員工滿(mǎn)意度調(diào)查的規(guī)定等。12. 簡(jiǎn)述制定人力資源管理的原則、要求和步驟。(1）原則：將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展,這是

18、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā),建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿(mǎn)活力.企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新,有所前進(jìn).企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性.（2）要求:從企業(yè)具體情況促發(fā)。滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要。符合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性.保持合理性和先進(jìn)性。(3)人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出人力資源管理制度草案。廣

19、泛征求意見(jiàn)認(rèn)真組織討論。逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。第二章 招聘與配置1. 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類(lèi)型和主要原則。（1)基本原理：個(gè)體差異原理:認(rèn)為人的素質(zhì)是有差異的，且客觀(guān)存在。工作差異原理：認(rèn)為不同的職務(wù)具有差異性,工作任務(wù)和內(nèi)容的差異人崗匹配原理：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上,從而做到人盡其才、物盡其用。包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配;各類(lèi)員工與員工之間相匹配；各類(lèi)崗位與崗位之間相匹配.（2）類(lèi)型：選拔性測(cè)評(píng)：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能;測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀(guān)性

20、;測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。主要為了摸清情況,了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)和不足，從而為其指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。測(cè)評(píng)結(jié)束后應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議.診斷性測(cè)評(píng)：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)(查找原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。結(jié)果不公開(kāi)，有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y(cè)評(píng):又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng),指指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng),經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中，具有概括性;結(jié)果要求有較高的信度與效度，（3）主要原則：客觀(guān)測(cè)評(píng)與主觀(guān)測(cè)評(píng)相結(jié)合:指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，既要盡量采取客觀(guān)的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視

21、主觀(guān)性綜合評(píng)定的作用，既要強(qiáng)調(diào)客觀(guān)性，又不能完全追求客觀(guān)性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀(guān)性與測(cè)評(píng)主體主觀(guān)能動(dòng)性的作用，讓他們優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)而不對(duì)立.應(yīng)具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定,手段方法選擇及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過(guò)程中。定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合：定性就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀(guān)察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；定量是采取量化方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng).靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)是指被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，不考慮素質(zhì)前后變化,便于橫向比較,可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn),忽略了原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展趨勢(shì)。動(dòng)態(tài)是根據(jù)素質(zhì)形成于與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行素

22、質(zhì)測(cè)評(píng)，有利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神,但不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果,不便于相互比較。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，評(píng)價(jià)中心、面試與觀(guān)察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性，兩方面要結(jié)合。素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合:素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的徳、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定.素質(zhì)與績(jī)效互為表里,素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合:分項(xiàng)是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng),然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加.綜合則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。2. 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系.(1)測(cè)評(píng)量化形式:一次

23、量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。二次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)。其對(duì)象一般沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系,但具有質(zhì)量或程度差異。類(lèi)別量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中，然后每個(gè)類(lèi)別賦予不同的數(shù)字。每個(gè)對(duì)象僅屬于一個(gè)類(lèi)別模糊量化：要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中,根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。順序量化：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列,然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化:不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系,而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間差異

24、相等，然后再次基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值.比例量化:不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系,而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化,對(duì)它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。(2)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系:要素： A.標(biāo)準(zhǔn)：從表現(xiàn)形式看:評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式.從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式分：測(cè)定式和評(píng)定式 B。標(biāo)度:量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等 C。標(biāo)記:對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示.通常字母（ABC）、漢字（甲乙丙)、數(shù)字(123）構(gòu)成：A。橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素(身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素. B

25、.縱向結(jié)構(gòu):測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則(與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則、可測(cè)性原則、普遍性原則、獨(dú)立性原則、完備性原則、結(jié)構(gòu)性原則)類(lèi)型:A。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋?zhuān)顼w行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述. B.常模參照性指標(biāo)體系：與測(cè)評(píng)課題直接相關(guān).國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于此類(lèi)。3. 簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。(1）品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法：是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù),從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)者就自己是否具備這些表征行

26、為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告方式可以是個(gè)別談話(huà)或集體問(wèn)卷。問(wèn)卷法：是一種實(shí)用、方便、高效的方法。代表有卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇打多相個(gè)性問(wèn)卷投射技術(shù)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性.(2）知識(shí)測(cè)評(píng):是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)評(píng)與評(píng)定。布盧姆的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類(lèi)學(xué)"把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。我國(guó)專(zhuān)家結(jié)合實(shí)踐,提出了三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用（3）能力測(cè)評(píng)：一般能力測(cè)評(píng)：即智力測(cè)驗(yàn)。按照測(cè)驗(yàn)方式不同，分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn).特殊能力測(cè)評(píng)：主要對(duì)于某行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng),包括文書(shū)能力

27、測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)：在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)新能力的高低是非常重要的考慮因素.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：方式有心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn),具體的應(yīng)用形式是筆試4. 簡(jiǎn)述構(gòu)建測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。（1）構(gòu)建步驟：需解決兩個(gè)問(wèn)題:對(duì)需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解將每一個(gè)要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定。 步驟:明確測(cè)評(píng)的客體與目的:以一定的測(cè)評(píng)客體為對(duì)象,以一定的測(cè)評(píng)目的為依據(jù)確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素：A。工作目標(biāo)因素分析法.B。工作內(nèi)容因素分析法。C。工作行為特征分析法。確定素質(zhì)

28、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)：篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)：確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德?tīng)柗品?、主觀(guān)經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法：試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：（2)準(zhǔn)備:收集必要的資料。組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組.測(cè)評(píng)方案的制定（3）實(shí)施：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。測(cè)評(píng)操作程序（4）結(jié)果調(diào)整：引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因:測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理：繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線(xiàn)圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線(xiàn)圖。（5)綜合分析：綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果:測(cè)評(píng)結(jié)果的描述(數(shù)字描述、文字描述基本素質(zhì)、技術(shù)水平

29、、業(yè)務(wù)能力、工作成果）、員工分類(lèi)(調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)）、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線(xiàn)分析法）5. 簡(jiǎn)述應(yīng)聘筆試的概念、種類(lèi)，筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計(jì)方法。（1）概念：廣義:以書(shū)面形式測(cè)量、考核應(yīng)試者的知識(shí)水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力及文字表達(dá)、邏輯推理等能力的重要工具. 狹義：指對(duì)應(yīng)試者知識(shí)水平的測(cè)量和檢驗(yàn)(2)種類(lèi):技術(shù)性筆試:主要針對(duì)技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計(jì)的.題目主要設(shè)計(jì)崗位需要解決的技術(shù)性問(wèn)題，業(yè)性較強(qiáng)。非技術(shù)性筆試：測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對(duì)應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)背景要求相對(duì)寬松。（3）設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序:成立考務(wù)小組。制定筆

30、試計(jì)劃。設(shè)計(jì)筆試試題.監(jiān)控筆試過(guò)程。筆試閱卷平分.筆試結(jié)果運(yùn)用（4）試題設(shè)計(jì)方法:根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測(cè)試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類(lèi)型、難易程度、體量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等?？陀^(guān)題：A。選擇題的設(shè)計(jì):由題干和選項(xiàng)構(gòu)成，分為單選題和多選題，多選題難度相對(duì)大。答案固定,批閱統(tǒng)計(jì)容易。 B.填空題的設(shè)計(jì)：由未完成的陳述句構(gòu)成,要求考生填寫(xiě)關(guān)鍵詞。旨在考察應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的認(rèn)知和記憶。答案唯一.主觀(guān)題：答案往往是開(kāi)放性、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度,能夠看出應(yīng)聘者的綜合能力和思維深度。形式有簡(jiǎn)答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)

31、題等。 A.簡(jiǎn)答題的設(shè)計(jì):針對(duì)某一明確的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行發(fā)問(wèn)，答案比較明確。可以考察對(duì)知識(shí)點(diǎn)的理解，題目編制容易,容易批閱 B.論述題的設(shè)計(jì)：要求應(yīng)聘者對(duì)某一個(gè)現(xiàn)象或者問(wèn)題進(jìn)行深入分析，并能夠有說(shuō)服力地說(shuō)明自己的觀(guān)點(diǎn)。6. 說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類(lèi)型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序，常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧。（1）內(nèi)涵：指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀(guān)察、相互溝通的過(guò)程.通過(guò)面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。主要用于員工的終選階段,也可用于初選和中選.（2）類(lèi)型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式：?jiǎn)为?dú)面試、小組面

32、試.根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性面試、分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。（3)發(fā)展趨勢(shì)：面試形式豐富多樣。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。提問(wèn)的彈性化.面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試考官的專(zhuān)業(yè)化。面試的理論和方法不斷發(fā)展。（4）基本程序:面試準(zhǔn)備階段:A。制定面試指南：組建面試團(tuán)隊(duì)、面試準(zhǔn)備、面試提問(wèn)分工和順序、面試提問(wèn)技巧、面試評(píng)分辦法 B.準(zhǔn)備面試問(wèn)題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問(wèn)題 C.評(píng)估方式確定：確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表 D。培訓(xùn)面試考官：包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等面試實(shí)施階段：A.關(guān)系建立階段。B.導(dǎo)入階段。C。核心階段。D.確

33、認(rèn)階段.E.結(jié)束階段面試總結(jié)階段：A。綜合面試結(jié)果：綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論。B。面試結(jié)果反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋C.面試結(jié)果的存檔：這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性的評(píng)價(jià)，是對(duì)新員工系統(tǒng)考評(píng)的開(kāi)始面試評(píng)價(jià)階段:面試結(jié)束后,應(yīng)回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。（5）常見(jiàn)問(wèn)題：面試目的不明確。面試標(biāo)準(zhǔn)不具體.面試缺乏系統(tǒng)性。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)（6）實(shí)施技巧:充分準(zhǔn)備。靈活提問(wèn)。多聽(tīng)少說(shuō).善于提取要點(diǎn)。進(jìn)行階段性總結(jié)。排除各種干擾。不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。在傾聽(tīng)的同時(shí)注意思考。注意肢體語(yǔ)言溝通7. 簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)

34、方法.（1)實(shí)施程序：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：A.組建測(cè)評(píng)小組,包括公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者,并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。 B.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本. C。對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)驗(yàn)人員的素質(zhì)特征。 D。將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 E.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)。設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 B。請(qǐng)專(zhuān)家很對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷. C。將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工

35、，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性. D。編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表：培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度:結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分：決策:（2）開(kāi)發(fā)方法:測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)（即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）。結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定.8. 簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求。(1）內(nèi)涵：行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD（Behavior Description)面試,與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。這種面試方法在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本,在

36、勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià).一般來(lái)說(shuō)考官要了應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷和他對(duì)特定行為所采取的行為模式。（2）設(shè)計(jì)要求：9. 簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。(1)定義：指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。(2）特點(diǎn)：決策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。這使得企業(yè)能從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿(mǎn)足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀(guān)因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客

37、觀(guān)性.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。（3）步驟：組建招聘團(tuán)隊(duì)。實(shí)施招聘測(cè)試.做出錄用決策。10. 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。(1)概念：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion， LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論,討論中各個(gè)成員處于平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案,評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀(guān)察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、

38、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。（2）類(lèi)型：根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論、情境性討論.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色,可以分為不定角色的討論、指定角色的討論.（3）原理：目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分,其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過(guò)被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來(lái)反應(yīng)其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對(duì)被測(cè)評(píng)者做出比較客觀(guān)的評(píng)價(jià),一般取決于以下兩個(gè)主要因素：測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。被測(cè)評(píng)者暴露的外在行為的范圍(4）優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):A。具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。B.能在

39、被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)。C.討論過(guò)程真實(shí),易于客觀(guān)評(píng)價(jià)。D。被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)。E.測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn):A.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。B。對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。 D。被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。11. 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。(1）前期準(zhǔn)備:編制討論題目:題目必須具有爭(zhēng)論性、題材要大家熟悉，保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理.設(shè)計(jì)評(píng)分表：包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍，重點(diǎn)是確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以?xún)?nèi)，否則測(cè)評(píng)者無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判

40、；確定個(gè)能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級(jí)分配值。編制計(jì)時(shí)表:用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，被測(cè)評(píng)人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間半小時(shí)左右。對(duì)考官的培訓(xùn)：深入理解觀(guān)察方式和評(píng)分方法,必要時(shí)要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。選定場(chǎng)地：安靜、寬敞、明亮等，考場(chǎng)布置要得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感，座位無(wú)主次之分，123抽簽確定討論小組：一般69人。分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組,以利于相互比較，保證相對(duì)公平性。（2）具體實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語(yǔ):介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要用規(guī)

41、范的指導(dǎo)語(yǔ)言,包括任務(wù)、時(shí)間、注意事項(xiàng)討論階段：考官讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不做任何發(fā)言,不涉及討論內(nèi)容可以適當(dāng)回復(fù)。討論最后必須達(dá)成一致意見(jiàn)，。測(cè)評(píng)者的觀(guān)察要點(diǎn)為發(fā)言?xún)?nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響.(3）評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官按照事先設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)要素和觀(guān)察點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià),最后召開(kāi)評(píng)分討論會(huì),逐一評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者。討論過(guò)程中,考官應(yīng)著重評(píng)估:參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。討論會(huì)有兩個(gè)作用：通過(guò)交換意見(jiàn)，測(cè)評(píng)者可以補(bǔ)充自己觀(guān)察時(shí)的遺漏,對(duì)被測(cè)評(píng)者做出更加全面的評(píng)價(jià)；若不同測(cè)評(píng)者對(duì)同一被測(cè)評(píng)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧,他們可以進(jìn)行成分的討論。 總之，評(píng)分討論會(huì)可以使測(cè)評(píng)者對(duì)每個(gè)被測(cè)評(píng)者形成

42、一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)。12. 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型、設(shè)計(jì)原則和流程。（1）題目的類(lèi)型：開(kāi)放式問(wèn)題：主要考察被測(cè)評(píng)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提出新見(jiàn)解，范圍廣，無(wú)固定答案，題目表達(dá)簡(jiǎn)潔,容易出題，但不太容易引起爭(zhēng)辯，答案易于趨同.兩難式問(wèn)題：主要考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力. 題目易于引起爭(zhēng)論，使被測(cè)評(píng)者綜合發(fā)揮自己的能力。編制時(shí)兩個(gè)選項(xiàng)要有對(duì)等性。排序選擇型問(wèn)題：一個(gè)問(wèn)題有若干個(gè)備選答案，讓被測(cè)評(píng)者進(jìn)行排序.主要考察分析問(wèn)題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力 題目易于爭(zhēng)論，但主題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定有一定難度，常以情景模擬形式出題。資源爭(zhēng)奪型題目：給被測(cè)評(píng)

43、者一些有限的資源,每個(gè)小組成員地位平等,設(shè)法獲得更多分配. 主要考察的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力 題目能引起被測(cè)評(píng)者充分辯論，但出題難度較大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵，常被各大企業(yè)采用實(shí)際操作型題目：主要考察被測(cè)評(píng)者的主動(dòng)性、合作能力等. 題目不易引起爭(zhēng)辯，要求題目的可操作性強(qiáng)，同時(shí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)較難把握，對(duì)測(cè)評(píng)者的要求也較高(2)設(shè)計(jì)題目的原則:聯(lián)系工作內(nèi)容。難度適中.具有一定的沖突性.（3）題目設(shè)計(jì)的流程：選擇題目類(lèi)型：結(jié)合招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇題目類(lèi)型.編寫(xiě)試題初稿：類(lèi)型確定后開(kāi)始收集材料、案例，然后進(jìn)行初稿編寫(xiě)。

44、撰寫(xiě)試題初稿時(shí),注意團(tuán)隊(duì)合作和廣泛收集材料(與人力溝通、與直接上級(jí)溝通、查詢(xún)相關(guān)信息）。進(jìn)行試題復(fù)查：初稿設(shè)計(jì)出后，采用多種方式，通過(guò)各種渠道，對(duì)試題進(jìn)行復(fù)查,是否有過(guò)雷同，以免被事先準(zhǔn)備.聘請(qǐng)專(zhuān)家審查：盡量消除題目中常識(shí)性錯(cuò)誤，減少試測(cè)次數(shù)。復(fù)查內(nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系,能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力;如果是資源爭(zhēng)奪型或兩難式，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。組織進(jìn)行試測(cè)：所選員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被測(cè)評(píng)者有一定的相似性。著重測(cè)試題目的難易度和題目的平衡性。反饋、修改和完善:收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息,分析參與者和測(cè)評(píng)者的意見(jiàn),以及統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。 修改完后，進(jìn)行再次試測(cè)，重新修改，進(jìn)一步

45、完善題目，直至最終定稿。13. 簡(jiǎn)述人力資源優(yōu)化配置的概念、意義和員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成.（1）概念：從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合作用下,企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量.按照企業(yè)員工的工作性質(zhì),將其勞動(dòng)活動(dòng)分為工藝性勞動(dòng)、輔助性勞動(dòng)、技術(shù)和管理性勞動(dòng)。為了提高企業(yè)人力資源配置的效益，不僅要從總量上重視人力資源在空間和時(shí)間上的優(yōu)化配置,還要特別關(guān)注各類(lèi)員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置,處理好企業(yè)中各類(lèi)人員的比例關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類(lèi)員工的合理布局。按配置方式分：空間上和時(shí)間上。按配置性質(zhì)分:數(shù)量配置和質(zhì)量配置.按配置成分：企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。按配置范圍：企業(yè)人力資源的個(gè)體

46、配置和總體配置。（2）意義:在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐活動(dòng)中,人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置,不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開(kāi)發(fā)的程度,也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類(lèi)資源整體配置的效益.（3）員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成:年齡。性別。體質(zhì).性格.智力。品德.14. 簡(jiǎn)述員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)各類(lèi)人員比例關(guān)系分析的方法.(1）員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析方法：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)是指人力資源系統(tǒng)中，各種不同類(lèi)型的人力資源配置的方式及其比例關(guān)系.具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu):年齡

47、結(jié)構(gòu).性別結(jié)構(gòu).知識(shí)結(jié)構(gòu)。專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu).企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。（2）企業(yè)各類(lèi)人員比例關(guān)系分析方法:為了不斷提升人力資源配置的質(zhì)量和效益水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類(lèi)員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取多種措施和手段,不但要適時(shí)地調(diào)解員工整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也要處理好一下五種重要人員的比例關(guān)系:生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系:生產(chǎn)人員的比重大小,取決于企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和實(shí)際工作特點(diǎn)。生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系：包括A。合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系；B.合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系；C.合理安排不同專(zhuān)業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系：技術(shù)

48、與管理人員及其內(nèi)部各類(lèi)人員之間的比例關(guān)系：A。技術(shù)與管理人員在企業(yè)全員中的比例關(guān)系。B。技術(shù)人員內(nèi)部各專(zhuān)業(yè)人員之間的比例關(guān)系。C。管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系。其他比例關(guān)系：A。企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系;B。從事后勤保障的服務(wù)人員與企業(yè)全員的比例關(guān)系。15. 簡(jiǎn)述人力資源個(gè)體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方法。（1)個(gè)體與整體優(yōu)化配置的方法：勞動(dòng)定額配置法：勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的貨勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定額是以勞動(dòng)量可以直接計(jì)量的生產(chǎn)人員為對(duì)象，采用工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式。 某工序的

49、員工不能按照工時(shí)定額完成生產(chǎn)任務(wù)，找出原因，采取以下措施：A。通過(guò)技能訓(xùn)練,提高該工序員工的操作水平。B.進(jìn)行人員調(diào)整，指派具有更高一級(jí)操作技能水平員工承擔(dān)本工序崗位的工作。C。分解工序操作程序,進(jìn)行必要調(diào)整或改進(jìn).D。改進(jìn)生產(chǎn)工具,提高生產(chǎn)設(shè)備轉(zhuǎn)速。E。如有必要，可以對(duì)整體生產(chǎn)流程進(jìn)行再設(shè)計(jì),優(yōu)化生產(chǎn)節(jié)點(diǎn)或關(guān)鍵工序,修訂工序工時(shí)定額企業(yè)定員配置法：A。按勞動(dòng)效率定員法;B。按設(shè)備定員法；C。按崗位定員法(設(shè)備崗位定員、工作崗位定員）D.按比例定員法。E。按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)方位和業(yè)務(wù)分工定員法。崗位分析配置法:是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)

50、應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位認(rèn)識(shí)規(guī)范的過(guò)程。 包括三個(gè)步驟:A.在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位名稱(chēng)、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并做出必要的總結(jié)和概括。B.在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，注入知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心里品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件；C.將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程

51、序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件除上述三種傳統(tǒng)方法，還出現(xiàn)了新的配置方法：基于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的人力資源配制方法、基于崗位勝任特征模型的人力資源配置法、以及上述多種方法有機(jī)結(jié)合在一起的人力資源綜合配置法。（2）配置效率分析的方法：生產(chǎn)率指標(biāo)是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一項(xiàng)極其重要的指標(biāo)，它等于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的產(chǎn)出與創(chuàng)造這一產(chǎn)出的各種投入之比.按構(gòu)成分：?jiǎn)我厣a(chǎn)率、多要素生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率；按實(shí)際投入的資源不同分：勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、設(shè)備生產(chǎn)率、材料生產(chǎn)率、能源生產(chǎn)率，直接勞動(dòng)成本生產(chǎn)率和總成本生產(chǎn)率等多種指標(biāo).勞動(dòng)生產(chǎn)率是企業(yè)生產(chǎn)率測(cè)定的基本指標(biāo),是

52、研究人力資源配置的基本依據(jù)之一。按成果表現(xiàn)形式分：實(shí)物老產(chǎn)率和產(chǎn)值勞產(chǎn)率；按時(shí)間單位分:工時(shí)勞產(chǎn)率、工日勞產(chǎn)率、月勞產(chǎn)率和年勞產(chǎn)率；按員工范圍分:生產(chǎn)工人勞產(chǎn)率、全員勞產(chǎn)率勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法:產(chǎn)量表示法:勞產(chǎn)率=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量(或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值)/實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間（工時(shí)或工日）時(shí)間表示法：勞產(chǎn)率=實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間(工時(shí)或工日）/實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值)單位合格產(chǎn)品所消耗的勞動(dòng)時(shí)間越少，說(shuō)明勞動(dòng)生產(chǎn)率水平越高，反之越低。當(dāng)物理和財(cái)力等客觀(guān)的其他物質(zhì)因素不變的情況下， 企業(yè)員工的產(chǎn)出越多，或者單位產(chǎn)品中活勞動(dòng)消耗量越少，說(shuō)明企業(yè)人力資源配置的水平越高，取得的經(jīng)濟(jì)效益越好，因此，勞動(dòng)生產(chǎn)率可以從側(cè)面，反應(yīng)企業(yè)人力資源配置的效益以及被開(kāi)發(fā)利用的程度。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1。簡(jiǎn)述企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念、培訓(xùn)計(jì)劃制定的內(nèi)容和要求,企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序和方法.(1)培訓(xùn)規(guī)劃的概念:是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容,培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員